企業管理類讀書心得

　　有了一些收獲以后，可以記錄在心得體會中，這樣我們可以養成良好的總結方法。那么問題來了，應該如何寫心得體會呢？以下是小編精心整理的企業管理類讀書心得，歡迎大家分享。

企業管理類讀書心得1

　　人性化管理逐漸成為中國企業培育核心競爭力最為重要的管理模式之一。有一些企業推行人性化管理以后出現了可喜的局面：創造了一個人性化的管理氛圍，加強了員工對公司的忠誠度，激發了員工的工作積極性和創造性；加強了團隊合作，增強了組織的凝聚力和戰斗力。然而，有一些企業實施人性化管理以后卻完全走向了反面，問題層出不窮，產生了許多與人性化管理實施者愿望不一致的結果。

　　從我入公司至今，公司一直力求人性化管理的模式，但是我個人認為并沒有發揮到最佳的效果，沒有完善制度下的人性化管理只會削弱其管理模式的優勢。今日我尋找資料時看到這么一個案例：

　　某公司是一家港資企業，實施人性化管理，在工業區200余家企業中頗受好評。如自覺遵守國家和地方政府的勞動法規，管理較為寬松，以員工為中心，改原來制度中的罰為獎，刻意與員工搞好關系，組織各種活動吸引員工來參與，改善員工工作生活條件，提高員工福利，使每個員工感受到家庭般的溫暖。在珠江三角洲地區眾多企業大喊“員工荒”的情況下，公司從不擔心招工難問題。但是，就是這樣的'一家企業卻出現了較多病癥。公司人性化的管理和對員工的尊重，經過數年的運轉以后，致使大部分老員工產生了“公司理應如此”的思想，同時員工甚至管理人員看到公司管理寬松，開始出現思想懈怠，自律性不強，工作積極性欠缺，責任感較差等不良現象。如辦公室空調只開不關，個人電腦下班不關，在辦公室吃早餐，上班掛著qq，下班鈴聲一響立即離開，即使當日的本職工作未完成也不配合加班等等。在人力資源部加強管理時，員工說得最多的一句話是，“你們講不講人性化管理，都什么年代了？”于是，在公司內就形成了一種令人非常困惑的工作習慣和企業氛圍：一方面，公司尊重員工，保障員工福利；另一方面，員工卻鉆人性化管理的空子，工作主動性不夠。老板發現此種現象也會發火，“炒人”也就逐漸成為了家常便飯。這樣又形成了另外一種問題：員工一旦產生離職念頭，并不主動向公司申請，而是故意工作散漫、拖拉，等待公司辭退，以便獲得相應的補償金。這樣一來，人力資源部在工作時就會非常棘手：給予員工補償金，今后就會更難管理；不給予員工補償金，員工就會到勞動部門投訴。長此下去，員工就會越來越“刁”，管理起來就會越來越困難，從而影響到企業的發展。

　　以上的案例對我產生了啟發，該公司推行人性化管理，突出了員工在管理過程中的主體地位和作用，管理寬松，尊重員工，注重提高員工待遇，創造良好的工作條件，提倡自我管理等，但卻放松了制度約束。像這樣重視人性化管理而放松制度化管理，從而引發管理困境的情況，在現在很多國內企業中還較為普遍。如果說在人性化管理過程中只是講感情、重“親情”、照顧情緒、滿足需要，而放松制度約束，那么這不符合人性化管理的本質要求。從詞義上來看，“人性化”是一個定語，也就是說，要在做好管理的前提下，才能談人性化。人性化管理是以嚴格的管理制度為依據的，是具有科學性和原則性的，它是基于人的人性特征而實施管理的一種模式。一旦失去科學的制度依據，管理就會趨于人情化。如果單憑管理者個人好惡進行管理，非常容易走偏。中國社會是一個注重血緣、親情和人情傳統的社會，如果不用科學理性的尺度去丈量、規范管理者的行為，企業管理難免會缺少公正、公平，員工就會受到不平等的對待。離開制度管理來談人性化，也就離開了管理的前提和基礎，失去了管理的方向和目的（平等、公平、公正）。

　　從企業治理的角度而言，沒有規矩不成方圓。企業必須要有一套嚴格、完善的管理制度，對員工的行為加以約束和規范，形成一種決策科學化、流程標準化、監督制度化、考核系統化的管理模式。在這種管理模式下，員工按照規定的程式步調一致地工作，直至達成預定目標。當今社會競爭激烈，嚴格的制度看似冷酷無情，但它卻是企業正常運轉和不斷發展的保證。科學的制度化管理不僅符合企業的整體利益，同時也符合員工個人的利益。從個人的角度來看，人都是有惰性的。管理松弛、分工不明、職責不清的“大鍋飯”，是滋生員工惰性的最佳“土壤”。有一定自覺性的員工能做好“份內的事”就不錯了，“份外的事”是絕對不會干的。而自覺性較差的員工恐怕連“份內的事”都不會好好干。長此以往，員工私欲膨脹、各自為政、放棄責任、混時度日。在管理

企業管理類讀書心得2

　　培訓現今已成為企業新型的領導手段。過去企業的領導手段是確定重大決策和資源配置后，利用員工的才能，為實現企業的盈利目標服務。今天的領導手段是要看重如何培養員工的才能，并與員工建立起密切的關系，實現企業與員工的發展目標。培訓的發展趨勢是要能幫助組織建立起以人為本的持續發展優勢。為此，培訓必須要從提升人的能力、激發人的活力、增強群策群力的合力三個方面入手，以提升組織內員工及主管的職務能力為導向，以提升其領導力為核心，并持續推動組織學習。因此，組織中的企業管理培訓活動，需要從戰略上定好位。企業管理培訓應被視為組織中一種目標明確的主流活動。企業管理培訓通過解決三大課題：協作戰略、行為應變機制和核心價值觀使一個組織從以資源為本發展到以人為本。轉變企業管理培訓模式，將企業管理培訓置于企業發展戰略的核心地位，讓管理人員或團隊成員參加逐步明確目標的交流對話，達到認同接納，達成共識，做出承諾。

　　企業管理培訓是提高主管人員工作效率和學習敏感度的實踐學習過程。這一過程包括：建立有效的工作關系，通過為培訓者提供準確的`信息，使之發現工作盲點，改變其做事風格，從而承擔內心認同的責任。企業管理培訓的關鍵內容有兩方面，一是打造企業管理者實現現有業績的能力和潛能的過程，二是在持續培訓中還有助于企業文化的塑造和形成。企業管理培訓必須與企業發展階段相適應。一般來說，培訓序列包括有針對項目、任務的技能培訓，針對職位之工作效率的行為培訓，針對未來崗位責任的發展培訓，以及針對長遠目標和業績提高的管理規劃培訓。管理者在組織體系的特定層次上實現有效管理并獲得成功，要注意三個要素：個人對自身角色的認識、角色所需的技能、特定態度和心理因素。企業管理培訓對象要區分層次。管理者要成功扮演特定的組織角色，對上述三個問題的處理必須適合其角色在組織中所處的層次。管理者從某一級別被提拔后，必須完成這三個方面的轉變才能在新位置上繼續成功。探索行為培訓與成人學習的特點

　　我們非常認同《管理者而非MBA》一書所言，高執行力主管人員所需要的是技能而不只是技術，特別是人際技能；是洞察而不只是觀察，特別是組織洞察；是人心而不只是人脈，特別是立人攻心；是智慧而不只是知識，特別是領導智慧；是創新而不只是完成，特別是創新執行；是Worldly而不是Globally，特別是練達。我們亦認為有效管理者需具有五種心智模式：管理自身的反思心模；管理關系的合作心模；管理組織的分析心模；管理環境的練達心模；管理變革的行動心模。如果你是一個管理者，這就是你的世界。

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