勞動爭議一審答辯狀

　　勞動爭議一審答辯狀屬于民事答辯狀，大家要學習書寫民事答辯狀，可以先了解它的格式!以下是小編分享的：勞動爭議一審答辯狀，請閱讀!

　　民事答辯狀【1】

　　答辯人：鄭家申，男，49歲，漢族，住湖南省石門縣磨市鎮巖塔村二組。

　　請求事項：請求臨武縣人民法院，駁回原告臨武縣鑫源礦原告鄧啟明、原告鄧傳干、原告謝功建、原告鄧傳亮的訴訟請求。

　　一、 答辯人于2009年6月12日到臨武縣萬水鄉三十六灣鑫源礦打工，是被本案原告鄧傳干親自接去做工的。

　　主要從事井下作業，平均工資每天130元。

　　鄧啟明、鄧傳干、謝功建、鄧傳亮四原告為三十六灣金鑫源礦合伙人，未辦理工商注冊登記，并未取得營業執照。

　　2009年12月9日凌晨3時許，答辯人在井下作業時因斗車發生事故被撞傷多處，當日送往醫院，住院治療，后經勞動能力鑒定為五級傷殘。

　　2010年3月24日，原告要求答辯人出院，并承諾在人民醫院對面給答辯人租房子住，可繼續在中醫院拿藥治療，可如此長期下去不是辦法。

　　答辯人不可能長期居住臨武，迫于無奈，答辯人向臨武縣勞動爭議仲裁委員會提起因公受傷工傷賠償申請。

　　2010年8月18日臨武縣勞動爭議仲裁委員會作出了“臨勞仲案字[2010]第018號”仲裁裁決書。

　　答辯人因公受傷致殘的工傷賠償經仲裁裁決由本案原告方支付答辯人168862元整(該數目為扣除原告方已支付給予答辯人的相關款項后的余數)。

　　答辯人與原告方的法律關系系勞動法律關系，其爭議為勞動爭議受勞動法律、法規調整。

　　答辯人因公受傷致殘的經濟損失計算是依據《工傷保險條例》和勞動部令第19號《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的相關規定計算，臨勞仲案字[2010]第018號仲裁裁決書的裁決事實清楚，程序合法，適用法律正確，應與予以維持。

　　二、原告方民事訴狀“請求事項”即請求人民法院依法撤銷臨武縣勞動爭議仲裁委員會“臨勞仲案字[2010]第018號”仲裁裁決書的訴訟請求是錯誤，請求人民法院撤銷勞動爭議仲裁委員會的裁決書沒有法律依據。

　　本案當事人雙方是產生的勞動爭議糾紛，而且是《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規定以外的其它勞動爭議糾紛，若當事人對此類勞動爭議案件的仲裁不服的，應按照《勞動爭議調解仲裁法》第五十條的規定向人民法院起訴，訴訟主體是用人單位和勞動者。

　　訴訟請求是勞動爭議事項。

　　不得將勞動爭議仲裁委員會作為被告。

　　本案原告的事實與理由部分大部分內容是對仲裁委員會的仲裁裁決書進行分析和評判，也就是將勞動爭議仲裁委員會作被告，故此原告方的民事訴狀無法律依據。

　　也就是法無明文規定的，法院不得采信。

　　三、答辯人因公致殘所造成的經濟損失應該得到賠償，原告方對答辯人工傷應該依法承擔賠償責任。

　　依據《工傷保險條例》第六十三條第一款“無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位的職工受到事故傷害或者患職業病的，由該單位向傷殘職工或者死亡職工的直系親屬給予一次性賠償，賠償標準不得低于本條例規定的工傷保險待遇;具體辦法由國務院勞動保障行政部門規。

　　和《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第二條第一款“本辦法所稱非法用工單位傷亡人員，是指在無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位受到事故傷害或者患職業病的職工，或者用人單位使用童工造成的傷殘、死亡童工。

　　《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第二條第二款“前款所列單位必須按照本辦法的規定向傷殘職工或死亡職工的直系親屬、傷殘童工或者死亡童工的直系親屬給予一次性賠償。

　　《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第四條第一款“職工或童工受到事故傷害或患職業病，在勞動能力鑒定之前進行治療期間的生活費、醫療費、護理費、住院期間的伙食補助費及所需的交通費等費用，按照《工傷保險條例》規定的標準和范圍，全部由傷殘職工或童工所在單位支付。

　 《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第五條第一款“一次性賠償金按以下標準支付：一級傷殘的為賠償基數的16倍;二級傷殘的為賠償基數的14倍;三級傷殘的為賠償基數的12倍;四級傷殘的為賠償基數的10倍;五級傷殘的為賠償基數的8倍;六級傷殘的為賠償基數的6倍;七級傷殘的為賠償基數的4倍;八級傷殘的為賠償基數的3倍;九級傷殘的為賠償基數的2倍;十級傷殘的為賠償基數的1倍。

　　其賠償基數是“五級傷殘的為賠償基數的8倍”，其標準為《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第七條第一款“ 本辦法所稱賠償基數，是指單位所在地工傷保險統籌地區上年度職工年平均工資。

　　其爭議的解決適用《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第九條第一款“ 傷殘職工或死亡職工的直系親屬、傷殘童工或者死亡童工的直系親屬就賠償數額與單位發生爭議的，按照勞動爭議處理的有關規定處理。

　　根據〈湘人社通字[2010]17號〉湖南省人力資源和社會保障廳、省統計局《關于發布2009年全省職工月平均工資的通知》公布的2009年度全省職工年平均工資26008元，月平均工資2167元。

　　應按26008元/年×8倍=208064元核算。

　　2009年4月22日〈湘勞社通字[2009]13號〉湖南省勞動和社會保障廳、湖南省統計局下發《關于發布2008年全省職工平均工資的通知》，2008年全省全部職工年平均工資23082元，月平均工資1924元。

　　臨武縣勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決書上(22200×8倍)=177600元，2008年郴州市職工年平均工資標準22200元，是按月平均1850元的標準核算的。

　　比2009年全省職工年平均標準26008元少(26008-22200)×8倍=30464元。

　　比郴州市職工年平均工資少(25261-22200)×8倍=24488元。

　　郴州市統計局郴勞社〔 2010 〕 58 號 關于發布 2009 年全市城鎮單位 職工平均工資， 據統計, 2009 年全市城鎮單位職工年平均工資 25261 元,月平均工資 2105 元。

　　臨武縣勞動爭議仲裁委員會2010年8月18日種裁裁決書上，并未采用上述2010年發布的基數標準，職工年平均工資 25261 元,月平均工資 2105 元。

　　臨武縣勞動爭議仲裁委員會在仲裁上是偏向原告一方的，答辯人因不能久留該地，只愿此仲裁書生效后獲得賠償，并不想重新依法提出裁決。

　　四、至于原告以承攬合同帶來勞動爭議一事，答辯人認為：《合同法》第253條第1款 “承攬人應當以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作，但當事人另有約定的除外”的規定，在承攬合同關系中 “設備、技術和勞力”承攬人與定作人并未約定，而 “工作地點”屬于雙方可完全自行約定的事項，也沒有寫出。

　　那么，當設備、技術和工作地點均由定作人提供，承攬人使用的人員在定作人的生產場所工作時，此時雙方即使簽訂了承攬合同，是否必然就是承攬合同關系?

　　首先，在上述情形下，承攬合同關系與事實勞動關系具有很多相似之處。

　　根據原勞社部發 [2005]12號《關于確立勞動關系有關事項的通知》(以下簡稱《通知》)第1條的規定，勞動關系成立應該同時具備以下3個條件，即“(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

　　”在定作人提供設備和工作地點的情況下，《通知》中的第一、第三兩個條件是承攬合同關系和事實勞動關系共同具備的，因而兩種法律關系的主要區別在于《通知》中的第2個條件。

　　如果承攬人提供的人員在工作中完全聽從于定作人的勞動組織或安排并服從于它的管理，這時應該認定定作人是 “以承攬合同名義規避事實勞動關系”的行為，在司法實務中應當根據《合同法》第52條第一款第(二)項 “惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益”的規定，認定承攬合同無效，同時認定定作人與該人員之間的事實勞動關系成立。

　　其次，在上述情形下，如果承攬人將與自己形成勞動關系(含事實勞動關系)的人員派往定作人提供的工作地點，究竟是勞務派遣關系還是承攬合同關系?答辯人認為，應該看該合同內容中是否約定定作人負有《勞動合同法》第62條規定的用工單位對勞務派遣人員應承擔的義務，比如提供勞保待遇、支付加班費、培訓、連續用工時工資調整等。

　　如果有明確約定或者合同條款不符合“承攬合同”的基本內容，則認定雙方之間屬勞務派遣關系。

　　針對這種情況的處理，應與前面所述“以承攬合同名義規避事實勞動關系” 的處理方式基本相同。

　　而定作人(原告)，為什么在未作業時發給答辯人及其他作業人員，每天20元作為生活補貼，同時提供全部的生活用具呢?伍學之顯然沒有承包資質，只是一個帶班的領班或作業班長。

　　而原告與伍學之，合同雙方并未對合同性質具有重大影響的條款作出清晰的約定;答辯人并未以承攬人伍學之的名義從事工作;定作人沒有對承攬人的資質及承攬人與其使用人員之間的勞動關系進行監督，更不要講審查伍學之的主體資格(營業執照)了。

　　從法理上講，勞動關系中，勞動者只要給付勞務，即享有報酬請求權;承攬關系中，承攬人雖然給付勞務但無工作成果的，不發生報酬請求權。

　　因此工作成果是否是合同要素，是承攬與勞動關系的重要區別與不同之處，具體可以從兩個方面來區分：勞動關系具有從屬性，而承攬具有獨立性。

　　(1)勞動者與用人單位之間存在從屬關系，而承攬人與定作人之間并無從屬關系，承攬人可以自行支配工作時間，并以自已的設備，擔負危險責任。

　　(2)勞動者的工資一般為計時工資，而承攬人一般為計件報酬。

　　(3)勞動關系一般會有一定的存續期間，在此期間，用人單位應定期給付工資，而承攬人的報酬則在交付工作成果時一次性給付，即《合同法》第二百五十一條第一款。

　　至于答辯人是否是《民法》中調整的平等主體，還是《勞動法》立法原則中偏重保護勞動者，法院的法官是明白的，應實質公平、程序正義、公私分明。

　　綜上所述，答辯人請求人民法院依法駁回原告的訴訟請求。

　　此致，

　　臨武縣人民法院。

　　答辯人：鄭家申

　　20XX年9月12日

　　答辯狀經典范本【2】

　　答辯人：廈門張三公司，住所地：廈門市集美 。

　　法定代表人： ，董事長。

　　答辯人就貴委所受理的廈集勞仲案201 第001號王某某訴廈門張三公司勞動爭議仲裁一案，結合事實和法律，提出如下答辯意見：

　　一、本案不屬于勞動仲裁案件，貴委應當撤銷案件或者直接駁回被答辯人的申請事項。

　　1、被答辯人并非我國勞動法意義上的勞動者。

　　(1)被答辯人未在大陸合法就業。

　　被答辯人系臺灣同胞，適用我國《就業規定》[1]第四條之規定“我國對臺港澳地區在內地就業實行就業許可制度。

　　經許可并取得就業證的臺、港、澳人員在內地就業受法律保護。

　　但本案的事實上，被答辯人除了有于2006年9月20日向廈門市勞動和社會保障局申請辦理的2006年9月1日至2007年8月31日的《就業證》，且該《就業證》已于2007年8月31日失效，此外并無其他的就業證，則意味著在2007年9月1日至2010年3月31日止，被答辯人在大陸的就業狀態均屬于非法就業，被答辯人并不具有就業的資格。

　　根據《確立通知》[2]第一條第一款之規定，用人單位和勞動者應符合法律、法規規定的主體資格。

　　(2)答辯人與被答辯人的關系屬于勞務關系，不適用勞動法。

　　參照適用廣東《適用勞動法律指導意見》[3]的十八條及北京《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會紀要》[4]第十五條之規定，均確立：“外國人、港澳臺居民未依法辦理《外國人就業證》、《臺港澳人員就業證》的，應認定有關勞動合同為無效勞動合同。

　　外國人、港澳臺地區居民已經付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。

　　”則可以確定被答辯人無法與答辯人形成勞動關系，至多就是勞務關系。

　　被答辯人與答辯人之間的爭議只能適用合同法或民法通則等民事法律規定，而不能適用勞動合同法。

　　我國目前合同法等民事法律并沒有規定雇主與雇工之間沒有簽訂勞動合同，需要支付雙倍工資;解除合同需要支付經濟補償金;也未規定雇用單位需要為雇員辦理社會保險之規定。

　　2、被答辯人并非勞動爭議仲裁主體。

　　根據我國《勞動爭議調解仲裁法》[5]第二條之規定，在我國提請勞動爭議仲裁只是能是我國境內的用人單位與勞動者之間的發生的勞動爭議，也就是說勞動仲裁爭議委員會受理的案件范圍只能是用人單位與勞動者之間的糾紛。

　　而被答辯人并非我國勞動法意義上的勞動者，更非我國勞動爭議仲裁委所受理非范圍。

　　根據《勞動人事仲裁規則》的第二條、第三十條、第三十二條之規定[6]，仲裁委員會應當以被答辯人未辦理《就業證》，非勞動法律關系，非勞動仲裁委員會受理范圍為由不予以受理，撤銷案件。

　　3、從責任分配的層面看，被答辯人本身對未辦理就業證有過錯，且積極參與該行為的實施。

　　作為答辯人所聘請的高層管理人員被答辯人有使用公章的權限，對于是否簽訂勞動合同，是否為外籍人員辦理《就業證》等事宜，有充分的決定權。

　　同時，其本人也是積極地代表了答辯人實施了該侵權行為，不可能不知道其權利被侵害。

　　二、被答辯人已在臺灣地區提起勞動爭議訴訟，與貴委受理的勞動爭議仲裁糾紛是沖突矛盾的。

　　被答辯人的重復訴訟違背了大陸法系的“一事不再理”訴訟原則。

　　被答辯人已經在臺灣地區提起了對模得發工業股份有限公司基于確認勞動關系的給付薪資等勞動訴訟主張。

　　這與貴委所受理的勞動爭議仲裁案件的訴求基礎是一致的，但訴求事由卻是相矛盾的，訴請事項是一致的。

　　被答辯人在就同一時間的同一事項同時向兩個用人單位主張勞動關系要求給付薪金及基于勞動關系產生的賠償是不符合常理及法理的。

　　三、答辯人仲裁請求沒有事實和法律依據。

　　1、 被答辯人申請答辯人支付2008年2月1日至2010年3月31日期間未簽訂書面勞動合同二倍工資差額人民幣240000元事項不成立。

　　(1)被答辯人的情形不適用《勞動合同法實施條例》[7]第7條規定的情形。

　　按被答辯人提交的《勞動合同》(被答辯人提交的證據2)證實了答辯人與被答辯人曾簽訂了一份勞動合同，該情形并不屬于《勞動合同法實施條例》第7條規定的情形，不能適用該規定。

　　(2)“時間段計算”與法律不合。

　　根據《勞動合同法》[8]第82條之規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

　　根據《勞動法合同法實施條例》第7條之規定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

　　根據法律的規定，自首次用工之日起的一月“寬限期”內該簽未簽書面勞動合同的，超一個月滿一年的，用人單位應當支付給勞動者11月的雙倍的工資，過一年后視同雙方簽訂無固定期限的勞動合同。

　　而并非如被答辯人所主張的無限期的24個月底支付雙倍工資。

　　(3)從責任分配角度來看，未簽訂書面勞動合同的責任在于被答辯人。

　　根據被答辯人提交給貴委的由答辯人與被答辯人簽訂于2006年9月15日的《勞動合同》(被答辯人提交的證據2)中的第一條“乙方的工種崗位為：廠務部經理”，及答辯人提交的通知及呈簽(答辯人提交的證據4)證實被答辯人屬于“臺干”身份的事實，確認被答辯人是答辯人的管理層成員，公章由其管理，其享有可以自行決定是否簽訂書面勞動合同。

　　其提交的這份書面勞動合同就是證明其有權決定書面勞動合同的力證。

　　從這個層面來講，沒有簽訂書面勞動合同的責任在于作為主管人事主管的公司管理層被答辯人的責任，是其處心積地慮“釣魚式”地將答辯人陷于違法境地。

　　(4)程序上，答辯人申請事項已超一年的仲裁時效。

　　按《勞動合同法實施條例》的第七條之規定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

　　”結合本案的事實，被答辯人在其申請事實與理由中陳述其入職時間為2003年8月1日，而并非2008年2月1日。

　　自此，答辯人因未與被答辯人簽訂勞動合同的時間超過一年而應支付懲罰性經濟補償金的請求，已經超過一年的仲裁時效;退一步說，按答辯人的邏輯及提供的證據，被答辯人與答辯人自未簽書面勞動合同的時間點2008年2月1日的一年內，即至2009年1月31日止，不管距離其申請立案受理的時點“2011年1月4日”還是貴委所受理的時點“2011年3月9日”，都已經遠超過1年得仲裁時效。

　　且如前述，作為答辯人所雇請的管理人員積極地參與了該行為的實施，是不可能不知道其簽訂書面勞動合同的權利被侵害的事實的。

　　(5)結合本案的事實和相關法律，被答辯人所要求的“2008年2月1日至2010年3月31日期間未簽訂書面勞動合同二倍工資差額人民幣240000元”不應得到支持。

　　2、 被答辯人申請答辯人支付非因工負傷醫療期工資240000元不應當得到支持。

　　(1)被答辯人的應享有的非因工負傷的醫療期僅為6個月，而非24個月。

　　根據《醫療期規定》[9]第3條之規定“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。

　　根據《貫徹通知》[10]的第2條規定，對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工，在醫療期內尚不能痊愈的，經企業和勞動行政主管部門批準，可以適當延長醫療期，具體延長的幅度，可由各省、**、直轄市勞動行政主管部門會同有關部門共同確定。

　　根據上述法規之規定，并結合事實，被答辯人實際在答辯人的工作年限為6年6個月;且其并沒有取得有效的延長醫療期的合法手續。

　　所以，被答辯人可以享受的醫療期為6個月。

　　(2)被答辯人可得的醫療期的月工資為560元，而非10000元。

　　根據《貫徹意見》[11]第59條之規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

　　按照廈門集美區2009年至2010年3月份的最低工資標準700元，則被答辯人所能主張的醫療工資為560元/月(700*80%)，而非10000元/月。

　　(3)事實上，答辯人已經及時支付了病假工資。

　　因顧念被答辯人在答辯人處已工作多年，答辯人已實際按月支付了不低于7000元的基本工資，被答辯人提交的證據4“聯絡單”中“按相關規定已支付6個月醫療期的病假工資……”證實答辯人已經認可了答辯人支付六個月病假工資的事實。

　　且答辯人也多次派人慰問，且組織了公司里的員工為其募捐了善款。

　　以上事實在證據6“銀行賬戶明細”、證據7支付憑證及支付憑單均有體現。

　　綜上所述，被答辯人主張240000元的醫療期工資是毫無法律依據，不應當得到仲裁委的支持。

　　3、答辯人不應當存在支付雙倍的賠償金及補償金的義務。

　　(1)如前所述，答辯人與被答辯人不存在勞動關系，沒有解除對象;僅有勞務關系，并不存在基于解除勞動關系的賠償金及補償金請求權基礎。

　　(2)如果存在勞動關系，事實上不存在解除的情況。

　　根據《勞動合同法》第48條之規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金。

　　由此可知，主張賠償金的前提是單位違法地解除或終止勞動合同。

　　但事實上，被答辯人并未舉證證明解除勞動關系。

　　從證據的證明力看，被答辯人提供證據4“聯絡單”試圖證明答辯人欲與其解除勞動關系，但從其內容看，答辯人僅是咨詢其是否如期復職，“若您無法如期復職……是否同意解除勞動關系”，而并非作為解除勞動關系的證明。

　　而事實上，則是被答辯人未能如期復職，而其依法能享有的醫療期已屆滿，已不能享有醫療期間的病假工資，被答辯人并未能如期回單位復職嚴重影響到了單位的運營。

　　(3)退一步講，若存在勞動關系，僅為事實勞動關系。

　　答辯人解除的是事實勞動關系，被答辯人也不能因此享有賠償金或補償金。

　　第一，依據文意可知“解除”，是指勞動合同關系的一方當事人提出提前結束合同，故其中勢必存在約定的期限，但是由于被答辯人的原因，導致了其未與答辯人并未簽訂書面勞動合同，實際上是事實勞動關系，并沒有約定明確期限(如前所述，事實上并未形成勞動關系，僅為勞務關系)，因此，不適用有關賠償金的規定。

　　第二，《勞動合同法》第48條對于賠償金適用條件說得很清楚，是“違法解除勞動合同”而非“違法解除事實勞動關系”，因此，解除事實勞動關系不適用有關賠償金的規定。

　　第三，對于無勞動合同的事實勞動關系，被答辯人已主張二倍工資，再要求用人單位支付賠償金，會使被答辯人獲得過多非勞動性收入。

　　第四，被答辯人至多可以依據《勞動合同法實施條例》第6條之規定“……勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第47條的規定支付經濟補償”的規定，要求單位在終止事實勞動關系時支付經濟補償金，而不是賠償金。

　　而不論用人單位是否違法解除。

　　因此被答辯人的請求不當，不應得到支持。

　　(4)終止事實勞動關系不需要支付經濟補償金。

　　根據《解除事實勞動關系是否支付經濟補償金問題的復函》[12]之規定，“該規定中的‘終止’，是指勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。

　　一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上的勞動關系。

　　”該復函一則明確“終止事實勞動關系”屬于合法終止，不存在“違法解除”的說法;二則明確區分了“終止事實勞動關系”與“新勞動合同期滿”的界限。

　　從而否決了被答辯人依據《勞動合同法》46條第5款“勞動合同期滿的”要求經濟補償金的權利基礎。

　　綜上所述，不論是否存在勞動關系，結合事實和法律，被答辯人都沒有權利向答辯人請求賠償金及補償金。

　　4、答辯人不存在支付醫療補助金義務。

　　(1)誠如上述，被答辯人已在臺灣地區提出的基于患職業病的賠償訴訟請求與其非因工負傷的醫療補助金的申請事項與是自相矛盾，此處被答辯人是不能自圓其說。

　　(2)醫療補助金是指勞動者患病或非因工負傷后，醫療期滿后因合同期滿終止勞動合同或者協商解除勞動合同，用人單位支付給勞動者的用于繼續治療的醫療補助金。

　　可見，這個醫療補助金的前提：一、雙方的勞動合同關系終止或解除;二、勞動者確有需要繼續治療。

　　(2)誠如上述，并不存在答辯人并未與被答辯人解除勞動關系的事實。

　　而是被答辯人未能如期復職，影響答辯人的公司的運營。

　　退一步說，如前述，終止事實勞動關系并不存在解除勞動關系的說法。

　　(3)被答辯人并未舉證說明其存在繼續治療的需要。

　　綜上所述，被答辯人的情形并不符合適用《經濟補償辦法》[13]的第6條及《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》[14]第22條規定的支付醫療補助費的條件。

　　5、答辯人并不存在為被答辯人補繳社會保險費的義務。

　　(1)誠如上述，答辯人與被答辯人之間僅存在勞務關系，并不存在基于勞動關系的代繳社會保險費的義務。

　　(2)退一步講，若答辯人與被答辯人存在勞動關系，但由于基于社會保險的唯一性，答辯人不存在為其繳社會保險費用的義務。

　　而被答辯人在2003年10月1日至2006年10月1日期間一直由臺灣地區公司為其投臺灣地區當地的社會保險;而于2006年10月后，被答辯人自行加保于臺灣地區臺北縣推拿與民俗傳統療法職業工會。

　　意味著在被答辯人所主張的補繳社會保險的時段2003年10月1日至2006年12月31日及2009年1月1日至2010年3月31日的內，被答辯人都有在臺灣地區參與保險，答辯人不存在為其繳社會保險的義務，否則存在被答辯人獲得額外過多的非勞動利益的情形。

　　綜上所述，答辯人認為，一、根據《就業規定》之規定，被答辯人因為未辦理有效的就業證，直接導致其在大陸非法就業，與答辯人無法形成有效的勞動合同關系，不存在請求未訂書面勞動合同可得雙倍工資，非因工負傷的醫療期工資，醫療補助金，補繳社會保險的訴求基礎。

　　二、因被答辯人已在臺灣提起基于其與在大陸提起的訴請同樣時段內其與臺灣地區的模得發工業股份有限公司的勞動關系糾紛的訴訟，有重復訴訟之嫌，妄圖獲取多重利益。

　　三、其所主張的各項申請事項都不得事實和法律支持。

　　因此，被答辯人的申請事項不應當得到仲裁庭的支持，應當由仲裁庭撤銷案件，不予受理。

　　此致

　　廈門市集美區勞動爭議仲裁委員會

　　答辯人：廈門張三公司

　　二零 年 月 日

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