簡析企業防范人才流失的策略探究

　　我們知道大學要畢業之前會面臨一件事情，就是寫畢業論文!沒寫好不能畢業!這就苦惱了不少大學生了，畢業論文到底怎么寫呢?好了，話不多說，小編直接上范文，大家趕緊看看吧!

　　論文摘要：從企業的凝聚力、良好的工作環境、合理的薪金待遇三方面探討了企業在競爭中如何留住人才，以適應市場經濟和企業競爭的需要。

　　論文關鍵詞：凝聚力;福利;收入

　　現代社會是一個競爭的社會，企業之間只要存在著差別，人才就會有流動。人才的頻繁流動越來越引起人們的關注，企業如何在競爭中留住人才?可從企業的凝聚力、工作環境和薪金待遇三方面著手。

　　一、企業的凝聚力是企業留住人才的基礎

　　人是生產力發展中最重要的因素，人才則是企業發展中的重中之重。企業留住了人才，也就贏得了優勢。

　　1.注重人才的人際溝通

　　溝通是人與人之間思想、感情交流的過程。企業只要有人，就需要溝通;只要有事，就需要協調;只要有情，就需要交流。在一個企業中，每個人都會與各種人存在一定的關系，這種關系的健康發展關鍵在于人際溝通。而企業總有一些沉默寡言的人才，他們勤勤懇懇、默默無聞的工作，企業管理者極易忽略。企業應有意識地了解人才的思想和感情，與人才多溝通，彼此間能訴說喜怒哀樂之情，通過增進了解、感情交流來表達各自的挫傷感，分享各自的滿足感，感受各自的性格特征和體現各自的工作風格。企業應尋找人才所需要的理解和支持，并盡可能給予滿足，使人才之間得到相互認知、同情，消除孤獨感和寂寞感，促進人才愿意接近、相互幫助、消除隔閡，產生依戀、喜愛等感情，以增強與人才的信任程度。在良好的人際環境下，企業上下溝通、關系融洽，即使企業面臨困境，人才也會有企業管理者的信任和理解，與企業同甘苦共患難;即使有再高的薪金和待遇的誘惑，人才也會自愿放棄優厚的待遇，達到事半功倍的留人效果。

　　2.親近和諧的人際關系

　　在企業競爭中，人際關系制約著人才之間的親疏、好惡和穩定。企業盡可能引導和培植好人才的個性，使其善于擺脫煩惱和憂慮的心理因素，讓人才感覺遇到了知音。人是有感情的，并非是工具。“人敬你一尺，我敬你一丈。”企業應從人才吸引的互動中，要知道人才的忠誠肯干不是單方面的，而是企業管理者用“心”換來的。企業應營造既有競爭意識又有心情舒暢的氛圍，致力于發展與人才和諧融洽的人際關系，讓人才有一種歸屬感。企業要知曉人才有不甘落后、自尊心強和不斷進取的個性，要關心、幫助人才解決好各方面的問題，為人才創造一個適宜的人文環境，讓人才保持良好的心理素質。企業應傾聽人才的意見，凡屬正確的意見、合理的要求、一時不能解決的，應說明原因，不要不了了之，要使人才心悅誠服;企業要了解各類人才的性格特點，協調好關系，使人才在心理、感情上更加融洽;企業不能對人才有親有疏，人人都有自尊心，都應當一樣對待。企業應擺脫簡單的獨裁型、監管型的管理模式，向參與型、團隊型的管理風格發展。這樣，人才才能在愉悅氣氛中工作。

　　3.營造獨特的企業文化

　　企業文化是企業長期形成的共同理想、價值觀念和行為準則。雖然沒有正式的規章文本，但通過非正式的道德規范、文化習慣和企業精神的感召力，已成為企業凝聚人才的有力舉措。企業之間的競爭是企業文化的競爭。良好的企業文化需要人才來支撐。健康向上的企業文化將成為企業成功與否的基石，也是企業能否留住人才的關鍵。如果忽略了企業文化，人才得不到企業的尊重，企業的凝聚力也就難以形成。良好的企業文化氛圍要以“尊重知識，尊重人才”為核心，要在企業中營造“人人重視人才，人人追求成才”的氛圍，消除“求全責備對人才的浪費，論資排輩對人才的排棄”的思想。通過“尊重人、理解人、關心人”等一系列喜聞樂見的活動，營造一種親近和諧的氛圍，讓人才充分體會到企業的關愛，感受企業就是自己的家，為人才提供一個大家庭式的溫馨環境。企業文化建設要融入企業的生產經營之中。要充分利用各種途徑，提供個人職業生涯發展的機會，使人才體會到企業對自己的要求和期望，從而調動人才的工作積極性和創造性，推動企業可持續性發展。

　　二、良好的工作環境是企業留住人才的關鍵

　　企業與人才之間的相互信任、彼此產生的吸引力是企業留住人才的標志。它一方面能提高工作效率，另一方面能確保人際關系的和諧，即使在較大的工作壓力下也能保持心態平衡。

　　1.提供人才的發展空間

　　人才是企業最寶貴的資產，企業如果有一批恪盡職守、多才多藝的人才，是企業用之不竭的寶藏，問題就是如何發揮和利用人才的潛能。企業應重視人才的個人發展。個人發展就是能力開發，而能力開發就是讓企業“固定資產”不斷增值。要為人才創造個人成長的工作環境，激發人才的創新能力，給人才提供學習和充電的機會，將學到的新知識不斷充實到頭腦。企業應加大人才投資的力度，把專業培訓、文化教育作為高于金錢的留住人才的激勵措施，積極主動地實施對人才先進理念的“灌輸”和對專業知識的“充電”，以滿足人才發展的需要。企業不要害怕精心培育的人才會被人挖走。時間證明企業投入得越多，人才越舍不得離開，向心力越強。反之，人才越要離開，離心力越大。同時，企業應注重發掘人才的潛力，給人才有公平的升遷機會，而不因人才的年齡、學歷等因素來限制人才的晉升，通過人才展示的才能，使人才感到自己有升遷、加薪的希望。這樣，人才就不會有跳槽的念頭。

　　2.實現人才的自我價值

　　馬斯洛在“需要層次論”中，把自我實現的需要列入十分重要的位置。自我實現的需要是指人才希望完成與自己能力相稱的工作，使自己的潛在能力得到充分的發展，成為自己所期望的人。企業要為人才提供表現才能的機會，讓其樹立起追求事業有成的愿望，增強競爭意識和工作責任感。給人才提供能實現自我價值的職業，一方面可以保持企業競爭的優勢，另一方面也使人才得到實踐的鍛煉。企業要給人才較大的工作自主權，通過內部定期或根據需要或本人要求適時互換崗位，讓人才在不同層次或同一層次的不同崗位上施展才華，使人才在新的崗位上產生更大的興趣，覺得工作更富有挑戰性，并能在工作中發揮自己的主觀能動性，通過不同崗位的比較，最終找到更適合自己發展潛力的崗位，從工作中獲得成就感，實現自我價值。只有將企業發展的目標與自我價值的實現有機結合，將知識物化為生產力，人才的聰明才智才能得到充分發揮，人才的自我價值才能得到企業的認同。

　　3.建立人才的用人機制

　　企業人才流動不暢，冗員不適量淘汰，就容易產生惰性，優秀人才也就感到前途渺茫，不愿在企業浪費青春華年和畢生精力，人才就很難留住。企業要充分重視人才和合理使用人才，完善各項用人制度，建立人才優勝劣汰、能上能下的機制，鼓勵優秀人才脫穎而出。企業管理者要為人才提供施展才干的平臺，要做到人盡其才、才盡其用，應根據不同人才在能力、性格和行為上的差異，用其所長，避其所短。應根據工作崗位的難易繁簡，對人才有不同的要求，不求所全，但求所長。要做到疑人不用，用人不疑。用好人首要以信任為基礎。信任是一種催化劑，它能給予精神鼓勵，使人才達到忘我的程度。要做到用而任之，有職有權，人才有信任才有干勁，只要下屬不違反原則，讓其有職有權，使下屬真正感到在其位、謀其政，有其權，明其責。要做到不為親疏，而為才智，在工作中有事多溝通，工作多商量，意見多交換，求大同，存小異，心往一處想，勁往一處使。在良好的工作環境中，排除不必要的干擾和人為因素的影響，有助于工作效率的提高，也有助于人才業績的兌現。只有在企業形成一種促進人才積極向上的良好氛圍，融入到企業的各項工作中去，才能發揮人才的最大潛能。

　　三、合理的薪金待遇是企業留住人才的保證

　　企業如果沒有激勵機制，就不可能留住人才;企業沒有人才，就不可能在企業競爭中得到發展。要留住人才，必須考慮人才的經濟利益。

　　1.靈活的薪金機制

　　對于人才來說，掙錢不僅是生存的需要，更是衡量自我價值的尺度。為了留住人才，不僅要為人才創造良好的工作環境，而且還應給人才以豐厚的薪金，將人才的自身利益與企業的經濟效益緊緊地聯系在一起，風險共擔，收益共享。應考慮人才的知識水平、技能經驗的差別，拉開收入檔次，用量化的經濟指標來衡量人才不同的技能和價值，在企業內部應建立技能優先機制，實行年薪制、帶薪休假等制度。在收入分配制度上，應改變一成不變的薪金制度，可采用技術入股、入股分紅等方式，使人才的“才能發揮”和“獲取報酬”等方面建立平衡關系。對于收入高于平均薪金的人才，哪怕只有一點點，也會感到企業對自己的器重，人才就會努力工作，給予企業較高的回報。同時，企業對人才的要求也更高，人才在雙重壓力下，會更加拼命地為企業創造效益，形成一種良性循環。這樣，企業才能留住人才，企業才能興旺發達。

　　2.拉大的收入差距

　　企業應根據“效率優先、兼顧公平”的原則，人才的收入報酬要與其經歷、能力和業績掛鉤，做到恰如其分、公平合理，并隨著企業經濟效益的提高而拉大。拉大收入差距是調動人才工作積極性的一種不可缺少、靈活多變的手段，實施有效的收入差距來激勵人才，實行在一定的工資收入“基數”上給人才提供充分的“上升空間”，使低收入者看到希望，產生動力。在收入分配上，要拉開簡單勞動與技術崗位、普通崗位與特殊崗位的分配差距，確定獎金系數或獲得獎金的多少，讓獎金真正起到“加速度”的作用。企業要克服獎金發放中的平均主義傾向，但也要糾正另一種傾向，即否認無法用數據指標來考核人才的創造性的腦力勞動，挫傷人才的工作積極性，對留住人才將會產生不良的影響。用經濟指標完成情況來考核，確定經濟收入的多少。獎金作為企業對人才的激勵措施，應采用企業經濟效益與個人貢獻大小相結合，月度獎以人才完成日常工作量為考核要素，年終獎以人才為企業創造的經濟效益為考核標準，以達到有效量化人才的價值。這樣，才能使人才切實感到個人的事業成就和經濟利益息息相關。

　　3.完善的福利待遇

　　在企業在追求經濟效益最大化的同時，也要重視改善和提高人才的生活福利待遇。隨著市場經濟體制的發展，優勝劣汰給人才在生理和心理上造成的壓力已無可回避。工作時間的延長、工作量的增加、工作難度的增大均會影響人才的身體健康，一些科研機構中青年人才英年早逝的現象應引起人們的高度重視。企業要重視人才的身體健康，為人才進行定期健康體檢、探望因病住院的人才，帶薪休假、安排療休養，能夠讓人才在緊張工作之余得到放松和休息，以減輕人才的心理負擔和工作壓力。同時，除了國家明文規定的養老、失業、工傷等保險之外，為人才提供必需的住房補貼、交通補助和通訊工具，為人才增繳納公積金、養老保險金和醫療保險金等費用，使人才能夠享受到比社會一般企業更多的福利待遇，以體現企業與人才之間的團結協作、互助互濟的良好關系，解除人才的后顧之憂，讓人才的自尊心得到滿足。

　　綜上所述，留住人才是企業經營中不容忽視的問題。面對人才流失的現實問題，企業應不斷探索留住人才的方法和途徑，避免人才的流失，保持企業人才的相對穩定，以適應市場經濟和企業競爭的需要。

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