培訓方案設計評估-工作方案

　　培訓方案設計評估_工作方案

培訓方案設計評估

 

　　引言

　　培訓作為人力資本投資的主要方式之一，在人力資本增值中發揮不可替代的作用，在企業發展中處于重要地位。培訓效果評估是整個培訓系統不可或缺的組成部分，保證培訓系統循環的完整性，為改進培訓提供判斷依據，并檢驗受訓者技能或行為的改進效果，促進提高員工參與培訓的積極性。而目前很多企業往往更關注培訓方式的改善和培訓項目的增加，對培訓效果評估往往流于形式。

　　國內外學者對培訓效果評估進行了較為深入的研究。美國學者柯克帕特里克提出了包括“反應層級、學習層級、行為層級和結果層級”的“柯式四級評估模型”①，至今在美國仍被廣泛應用。學者們也對該模型不斷的深入研究并不斷完善，并產生了Hamblin的“五級評估模型”和Jak Philips的“五級投資回報率模型”等。我國學者在關于企業培訓效果評估方面的研究成果主要包括定性評估法、定量評估法和定性定量結合法。其中定性評估法又包括目標評估法、關鍵人物評估法、比較評估法等;定量評估法包括問卷式評估法、收益評估法等;定性定量結合法包括FIF評估法、績效評估法、集體討論評估法等。②

　　1 案例分析

　　1.1 案例背景 本文案例研究的企業系某房地產物業公司，內設3個職能部門和4個物業服務項目中心，員工隊伍50人。自2012年成立以來，陸續承接上級地產公司投資開發住宅項目、文體中心等項目的物業管理服務，累計服務管理面積約25萬平米。

　　本文借助國內外學者對培訓效果評估的理論基礎，通過調研訪談和案例分析的研究方法，按不同的培訓時間和階段分層次進行培訓效果評估指標及評估方式的再設計。物業公司為調研訪談提供了大力支持，為獲得有關情況提供了便利性，對保證本案例研究的可信度起到了關鍵作用。

　　1.2 問題分析 物業公司注重員工培訓，年度財務預算安排職工教育經費，定期開展各種專業培訓活動。通過調研發現培訓評估環節只單純測試培訓傳授的內容，沒有把培訓后員工行為改變與員工的績效考核相掛鉤。

　　通過訪談記錄表以及對上述公司的培訓現狀分析，歸納出公司在培訓效果評估方面主要存在以下問題：

　　①培訓評估的層次不夠深入，多數培訓評估并未完全深入到受訓者的工作行為及態度轉變、能力提升、績效改善和企業效益等層次上來，評估工作停留在反應、學習層面，行為層面評估不夠全面。②培訓評估方式較單一,公司主要是以考試的形式進行培訓項目評估。考試固然是一種有效地考核方式，但并不是所有的評估內容都是用考試的形式。③評估與實際工作脫節,更多是在培訓剛結束時進行評估，在行為層面上的評估傾向于“點到為止”，另外忽略了將培訓項目與公司績效聯系起來進行評估，這就使得評估與實際工作脫節。

　　1.3 模型構建 針對物業公司培訓評估存在的問題，提出培訓效果評估模型的構建方法，如表2。

　　按照評估時間和評估方法與柯式評估四層次的關系，將培訓評估貫穿于整個培訓的循環系統當中，根據培訓特點對培訓效果進行評估。四個層級之間是逐級遞進的關系，無論在評估時間和評估方法上都有所區別，但培訓效果的評估結果最終必須通過這四個層級反映出來。從評估時間上看，從反應層到結果層，是一個連續不斷的評估過程，并且每一個層級都有相對應的評估時間;從評估方法上看，根據各評估的階段與評估的重點不同，模型將以上各評估方法相應地運用在各層次評估當中，以考察受訓者的反應、知識、行為、績效等方面的評估效果。

　　1.4 方案設計

　　1.4.1 實施流程 培訓效果評估是一個培訓流程的最后環節，它是對培訓活動實施成效的評價與總結，同時評估結果又是以后培訓活動的重要輸入，為后續培訓提供培訓項目、培訓需求、培訓效果等方面的依據。培訓效果評估可分成三個步驟：評估的準備、實施和總結階段。

　　在準備階段，采用科學有效的方法和技術進行培訓需求的分析，這是培訓評估的基礎。在培訓實施前，物業公司培訓管理部門應明確培訓評估的目的、數據收集方法和數據類型，并從定性和定量兩個方面收集評估所需的數據。在實施階段，把培訓評估分為反應、學習、行為、結果四個層面，物業公司培訓管理部門針對各層面的評估選擇合適的評估方法和評估時間進行評估，將收集到的評估原始資料進行科學、客觀地分析。在總結階段，將資料分析的結果進行整理形成培訓評估報告，并及時在物業公司內部進行傳閱和溝通，收集對報告的意見建議，以達到對培訓項目進行調整的目的。以下將從反應層面、學習層面、行為層面、結果層面四方面來進行具體的培訓評估的分析。

　　1.4.2 反應層面培訓效果評估指標 反應層評估的目的是分析受訓者對培訓項目的滿意度。物業公司員工培訓的反應層評估指標可為定性指標，包括培訓時間、場地設施安排、課程內容安排以及培訓講師的授課風格等。具體指標如表3。

　　公司員工培訓效果的反應層指標數據的收集方法可采用問卷調查、面談等方式。一般在培訓結束后，完成反應層指標的數據收集工作。另外，在培訓活動開展時，可以邀請一至兩名公司高管人員到場，監督培訓項目實施。培訓結束后向上級領導進行匯報，以彌補調查問卷數據的可靠性。

　　1.4.3 學習層面培訓效果評估指標 學習層面的評估是分析評估受訓人員在知識、技能等理解、掌握和使用程度。學習層面的評估指標內容可分為知識成果和技術成果。物業公司培訓的知識成果一般應包括公司戰略、禮儀常識，溝通技巧等等。技術成果評價的是受訓者是否學到了技術，技術的水平是否得到了提高，一般包括操作規范等。具體指標如表4。

　　該層級評估在培訓結束后立即進行。物業公司培訓管理部門可通過筆試、情景模擬、技能實踐、角色扮演等來了解受訓人員對培訓知識、技能的掌握程度。偏重理論知識的培訓，可在培訓前后用同一標準對受訓者進行測驗，并對照分析;偏重技能的培訓，可通過情景模擬、技能比賽，測評所學技能的掌握和熟練程度。由物業公司培訓管理部門培訓檔案，記錄測評結果,為后續績效考核和崗位調整提供依據。

　　1.4.4 行為層面培訓效果評估指標 行為層面的評估主要是測評受訓人員在培訓后其行為變化情況。結合物業公司所在行業特點與員工的工作行為特點，行為層面評估主要設定包括：工作效率、職業態度、工作協作、準確度等指標。具體指標如表5。

　　行為指標水平反映受訓人員將培訓所學知識、技能運用到工作中改變工作行為的程度，應該在培訓結束后3-6個月內進行。由物業公司培訓管理部門利用多種途徑進行行為層面評估：①可以通過對比受訓人員培訓前后的績效考核;②對受訓者的下屬員工、同級員工和其直接上級進行訪談;③對業主的滿意度調查，通過網絡留言和網絡評價的中間媒介，間接對受訓人員的行為是否發生變化作出判定。

　　1.4.5 結果層面培訓效果評估指標 培訓在結果層面的效果是指從公司的角度判定培訓給帶來的效益。結合物業公司業務特點，結果層評估指標主要內容如表6。

　　結果層指標是物業公司最關注的量度指標。由物業公司對比培訓前后的物業費收繳率、成本、利潤等，衡量培訓所帶來的收益增長了多少，從而確定培訓的效果。該層級指標的數據收集方法多樣，客戶服務、員工職業發展等數據可來源于公司的內部工作記錄，結合對受訓人員的直接主管或下屬的訪談，獲得受訓員工在培訓結束后該方面的指標改進程度。當然，培訓效果評估的工作除了培訓部門本身的執行外，離不開其他部門支持，需要公司整體的支持力度，以保證培訓效果評估的順利開展和有效進行。

　　2 研究結論

　　首先，本文通過調研了解指出物業公司在培訓效果評估中存在三項問題。其次，以柯克帕特里克四級評估模型為基礎，設計了物業公司員工培訓項目評估的培訓效果評價指標和評估方法。培訓效果評估還是一個有待深入研究的領域，對培訓項目效果以及培訓產生的收益等問題還需深入分析。

　　注釋：

　　①宋夕平.淺析柯式模型在培訓效果評估中的運用[J].科技管理研究，2007(S2):224.

　　②周俊玲.淺談企業培訓效果的評估[J].經濟師，2013(S5):228.

　　參考文獻：

　　[1]陳雁楓.培訓效果評估及其在企業的運用[N].上海交通大學學報，2007，4.

　　[2]李婉.淺談如何針對企業中層管理者開展有效的培訓[J].科學學與科學技術管理，2007(S1)：137-139.

　　[3]劉若鳴.談如何評價培訓的有效性[J].技術經濟與管理研究，2003(S3)：110-111.

　　[4]宋夕平.淺析柯氏模型在培訓效果評估中的運用[J].科技管理研究，2007(S2):244-246.

　　[5]袁凌，朱瑞娟.國外企業培訓效果評估方法的比較分析[N].湖南經濟管理干部學院學報，2004，10.

　　[6]周俊玲.淺談企業培訓效果的評估[J].經濟師，2012(S5): 227-229.

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