員工激勵方案

時間：2023-11-06 17:58:47 方案我要投稿

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員工激勵方案通用(3篇)

　　為確保事情或工作順利開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編幫大家整理的員工激勵方案3篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

員工激勵方案通用(3篇)

員工激勵方案篇1

　　最近看了《非金錢激勵員工的108種手段》，感覺很好，很受益，要想帶好一個團隊，首先要自己具備領導才能及專業素質，學習與提高是必不可少的。現把其中的精華摘錄一些，與大家分享。

　　一、榜樣激勵

為員工樹立一根行為標桿

　　在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

　　1、領導是員工們的模仿對象

　　2、激勵別人之前，先要激勵自己

　　3、要讓下屬高效，自己不能低效

　　4、塑造起自己精明強干的形象

　　5、做到一馬當先、身先士卒

　　6、用自己的熱情引燃員工的熱情

　　7、你們干不了的，讓我來

　　8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工

　　9、在員工當中樹立起榜樣人物

　　二、目標激勵

激發員工不斷前進的欲望

　　人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

　　1、讓員工對企業前途充滿信心

　　2、用共同目標引領全體員工

　　3、把握“跳一跳，夠得著”的原則

　　4、制定目標時要做到具體而清晰

　　5、要規劃出目標的實施步驟

　　6、平衡長期目標和短期任務

　　7、從個人目標上升到共同目標

　　8、讓下屬參與目標的制定工作

　　9、避免“目標置換”現象的發生

　　三、授權激勵

重任在肩的人更有積極性

　　有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

　　1、不要成為公司里的“管家婆”

　　2、權力握在手中只是一件死物

　　3、用“地位感”調動員工的積極性

　　4、“重要任務”更能激發起工作熱情

　　5、準備充分是有效授權的前提

　　6、在授權的對象上要精挑細選

　　7、看準授權時機，選擇授權方法

　　8、確保權與責的平衡與對等

　 9、有效授權與合理控制相結合

　　四、尊重激勵

給人尊嚴遠勝過給人金錢

　　尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

　　1、尊重是有效的零成本激勵

　　2、懂得尊重可得“圣賢歸”

　　3、對有真本事的大賢更要尊崇

　　4、責難下屬時要懂得留點面子

　 5、尊重每個人，即使他地位卑微

　 6、不妨用請求的語氣下命令

　　7、越是地位高，越是不能狂傲自大

　　8、不要叱責，也不要質問

　　8、不要總是端著一副官架子

　　9、尊重個性即是保護創造性

　　10、尊重下屬的個人愛好和興趣

　　五、溝通激勵

下屬的干勁是“談”出來的

　　管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

　　1、溝通是激勵員工熱情的法寶

　　2、溝通帶來理解，理解帶來合作

　　3、建立完善的內部溝通機制

　　4、消除溝通障礙，確保信息共享

　　5、善于尋找溝通的“切入點”

　　6、與員工順暢溝通的七個步驟

　　7、與下屬談話要注意先“暖身”

　　8、溝通的重點不是說，而是聽

　　9、正確對待并妥善處理抱怨

　　10、引導部屬之間展開充分溝通

　　六、信任激勵

誘導他人意志行為的良方

　　領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？

　　1、信任是啟動積極性的引擎

　　2、用人不疑是馭人的基本方法

　　3、對業務骨干更要充分信賴

　　4、信任年輕人，開辟新天地

　　5、切斷自己懷疑下屬的后路

　　6、向下屬表達信任的 14 種方法

　　7、用人不疑也可以做點表面文章

　　8、既要信任，也要激起其自信

　　七、寬容激勵

胸懷寬廣會讓人甘心效力

　　寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。

　　1、寬宏大量是做領導的前提

　　2、寬容是一種重要的激勵方式

　　3、原諒別人就是在為自己鋪路

　　4、給犯錯誤的下屬一個改正的機會

　　5、得理而饒人更易征服下屬

　　6、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”

　　7、善待“異己”可迅速“收攏”人心

　　8、容許失敗就等于鼓勵創新

　　9、要能容人之短、用人所長

　　10、敢于容人之長更顯得自己高明

　　八、贊美激勵

效果奇特的零成本激勵法

　　人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

　　1、最讓人心動的激勵是贊美

　　2、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

　　3、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點

　　4、懂得感恩才能在小事上發現美

　　5、擺脫偏見，使稱贊公平公正

　　6、贊美到點上才會有良好的效果

　　7、當眾贊美下屬時要注意方式

　　8、對新老員工的贊美要有區別

　　九、情感激勵

讓下屬在感動中奮力打拼

　　一個領導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

　 1、感情如柔水，卻能無堅不摧

　　2、征服了“心”就能控制住“身”

　　3、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

　　4、“知遇之恩”也是可以制造的

　　5、替下屬撐腰，他就會更加忠心

　　6、不可放過雪中送炭的機會

　　7、樂于主動提攜“看好”的下屬

　　8、付出一點感情，注意一些小事

　　9、將關愛之情帶到下屬的家中

　　十、競爭激勵

增強組織活力的無形按鈕

　　人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的`、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

　　1、競爭能快速高效地激發士氣

　　2、不妨偶爾在工作中打個賭

　　3、讓員工永遠處于競爭狀態

　　4、建立競爭機制的 3 個關鍵點

　 5、活力與創造力是淘汰出來的

　　6、用“魚占魚式”人物制造危機感

　　7、用“危機”激活團隊的潛力

　　8、引導良性競爭，避免惡性競爭

　　十一、文化激勵

用企業文化熏陶出好員工

　　企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。

　　1、企業文化具有明確的激勵指向

　　2、企業文化是長久而深層次的激勵

　　3、企業文化也是員工的一種待遇

　　4、用正確的企業文化提升戰斗力

　　5、用企業價值觀同化全體員工

　　6、激勵型組織文化應具備的特點

　　7、強有力的領導培育強有力的文化

　　8、用良好的環境體現企業文化

　　十二、懲戒激勵

不得不為的反面激勵方式

　　懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。

　　1、沒有規矩也就不會成方圓

　　2、隨和并非任何時候都有意義

　　3、適時責懲以表明原則立場

　　4、堅持“誅罰不避親戚”的原則

　　5、對于奸邪者要做到除惡必盡

　　6、實施懲罰時不要打擊面過大

　　7、懲罰要把握時機、注意方式

　 8、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果

　　9、少一點懲罰，多一些鼓勵

員工激勵方案篇2

　　酒店業面臨的最大困惑之一就是人才流失，特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵手段的有效性不足是密切相關的。當前國內酒店業中普遍存在著激勵方式重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、缺乏力度，機制單一，重物質輕精神等問題。這在一定程度上產生了激勵與需要的錯位。酒店業應該重視激勵手段和措施的創新，根據自身的一些實際情況綜合運用多種“另類”激勵手段，以達到預期的目標。

　　1、雇傭保障———讓員工感受職業安全

　　酒店應通過設計保障政策減少員工失業，不到迫不得已不輕易提出裁員計劃，讓員工有職業安全感。日本的一些酒店就倡導終身雇傭制，使員工與酒店成為一體，員工對酒店就產生了更多的認同感和主人翁的意識，實現員工對酒店的忠誠。

　　2、系統培訓———讓員工持續充電

　　酒店不僅應讓員工有充電的機會，并且有持續的充電機會，為每一個有需要的員工建立

　　培訓檔案，與員工一起進行職業規劃，將員工的發展與酒店的發展聯系起來。同時倡導建立一個學習型組織，讓員工感覺到這個酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實自己的經驗。

　　3、即時支付———讓員工感受及時雨

　　薪酬支付的時間也是有技巧的，支付的時間不同，產生激勵的效果也不同。不同的.員工會有不同的心理需求，而員工年齡的增長，經濟狀況的改變和酒店經營環境的變化也會影響到薪酬的支付效果。例如，對年輕的員工必須即時支付，無論是發獎金還是給予休假，給予獎勵或表揚都必須即時。另外當員工情緒低落時，也應該采取即時的薪酬支付，而情緒高漲時則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩定情緒。

　　4、小型激勵———讓員工樂不思蜀

　　酒店應增加小型激勵，在不減少激勵分量的同時，適當提高激勵的覆蓋面。實際上頻繁的小規模獎勵會比大規模獎勵更有效。小型激勵會讓員工經常沉浸在受獎勵的快樂中，能夠產生持續的激勵效果，增加員工的工作動力。

　　5、心理契約———讓員工有意外收獲

　　減少定期獎勵，增加不定期獎勵，以抑制員工由于對固定獎勵的模式化的思維而產生惰性心理。酒店應建立無制度的心理契約，這樣員工不知道誰會在什么時候得到意外的獎勵，這會給員工帶來意外的驚喜，讓他覺得工作更有樂趣。

　　6、聯絡家屬———讓大家、小家成為一家

　　酒店應設立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節日之際邀請家屬參加酒店的聯歡活動，贈送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎學金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足。

　　7、充分尊重———讓員工在平等中進取

　　尊重能夠贏得人心。酒店應視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的酒店推行“同一公民”制度，總經理與員工穿相同的制服。野餐的時候，總經理也會給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。

　　8、量身定做———讓員工享受一對一激勵

　　現在大多數酒店激勵措施針對性不強，對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有以真實的調查和科學的需要分析為基礎，也沒有結合酒店自身的特點來制定激勵政策和措施，所以激勵政策缺乏針對性和及時性，出現了激勵空當現象和激勵錯位現象，造成了人力、物力、財力資源的浪費。酒店要提高激勵的效率就應該對員工（特別是A類核心員工）采取“一對一”的激勵。根據員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項福利對該員工是最有吸引力的。

員工激勵方案篇3

　　1、薪酬激勵。

　　薪酬激勵作用是無需質疑的，在我國經濟不很發達的現實情況下更具有不可替代的作用，同時，也是個人尊嚴和社會地位的象征。薪酬激勵要體現崗位價值，體現內外公平性。

　　業務骨干往往擔任著重要的工作職位，按理說，職位重要就應該多拿錢，但鞭打快牛的企業中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業務骨干們感覺非常不公平，挨鞭子也是無奈之舉。

　　實現薪酬內部公平的手段就是職位評估，根據職位要求的能力、復雜性、責任、任職條件等諸多因素進行評估排序，薪酬按照排序結果進行定檔定級，這樣職位薪酬就會有很明顯的差距，不同職位的薪酬高低相差會有數倍甚至幾十倍之多。這樣，業務骨干們不再是“干累活，吃瘦草”，現在是肥草伺候。

　　職位價值從薪酬上得到體現，業務骨干們就會認識到自己的責任重大，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時，職位評估形成了寬帶薪酬，讓他們知道努力后有更高的收入，他們會更有奔頭。

　　當然，薪酬排序不能關起門來進行，還要參考市場水平，不能讓業務骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企業要根據員工的流向，即從哪里來到哪里去的原則，進行市場薪酬調查，提供具有市場競爭力的薪酬水平，這些骨干們才會心無旁騖，安心效勞。本企業的草肥，說不定外面的優秀人士也會跑進來。

　　2、目標激勵。

　　根據企業戰略發展和職位要求，給每個業務骨干設計相應的工作目標。有了明確的奮斗目標，他們就會朝這個方向努力，從而實現自我超越和自我管理。

　　目標管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬或獎金的設計，根據目標完成情況進行考核，考核結果與浮動薪酬和獎金實行聯動，多勞多得，少勞少得，付出與回報真正成正比，薪酬就會根據人員的實際貢獻拉開差距。這樣設計，業務骨干們雖然目標層層加碼，但收入也節節上升；能力弱的人悠閑自得，但沒有草吃。

　　這樣通過獎優懲劣，企業的不良風氣會迅速改變。在這里，科學的目標和考核是獎懲的主要依據，目標要完善，不是高不可攀或輕而易舉就達到，要跳一跳才夠得著，衡量績效的標準必須是公平的和客觀的。通過目標和考核設計，把組織目標貫穿于每一個人身上，這樣，不僅骨干能夠積極地再接再厲，那些能力弱的人也會“不用揚鞭自奮蹄”。

　　3、發展激勵。

　　激勵要因人而異，因時而異。作為企業的業務骨干，他們往往有很強的'個人成就感，對自身的價值實現非常看中。而薪酬增加到一定高度，就會出現激勵弱化現象，無法進一步激發人員的工作熱情。當然，對很多我國企業來說，這一高度還遠未達到。

　　這時，企業可以從組織發展戰略出發，根據業務骨干的個體不同和具體要求，設計有針對性的激勵方案，通過給予合適的晉升、賦予更大的責任、提供盡可能多的培訓機會、送以股權期權、設計合理的職業生涯規劃，例如：技術人員的多通道職業生涯規劃等方式。幫助他們實現自身價值。

　　當然，這一切都要有明確的標準和要求，要與價值、貢獻等直接掛鉤，同時保持公開透明，讓人員事先清楚明白，這樣，業務骨干們雖然挨鞭打，但一想到希望就在不遠處等著他，他就會信心百倍，勇往直前。

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