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績效管理在單位當中的實施狀況
績效管理是企業的一項管理職能，下面小編為大家整理了關于績效管理在單位當中的實施狀況論文，僅供大家參考和閱讀。
由于起步較晚，再加上事業單位的體制尚未理順，各種配套措施不到位，而且沒有把績效管理作為一項重要的管理職能，使績效管理發揮不了應有的作用。現對績效管理模式在事業單位當中的實施現狀闡述如下：
1.對于績效管理的理論和實踐都缺乏全面的認識與理解在績效管理當中，首要的事情就是對于這一工作的定位，也就是要弄清楚績效管理工作能夠解決的難題以及達到的成效。定位的模糊不清將帶來工作方法上的模棱兩可與左右搖擺，這勢必會影響到工作的開展。當前，部分事業單位在績效管理上缺乏明確的目標，僅僅是為了工作而工作，更多的時候是為了績效考核而進行考核。如果這樣進行工作的話，往往會造成很大程度上的資源、人力以及時間等的浪費，最終卻沒有得到應該達到的實際成效。
2.對于績效指標體系的分解還不夠完備在績效管理當中，比較關鍵的一個環節就是對于績效指標體系的逐步分解，依照事業單位制定的經營發展目標，明確分配不同部門的職責和任務，之后進一步對目標職責分解，落實到每一個員工身上，這樣可以促進目標的逐步完善與循序漸進。只要能夠保證員工的個人績效做好，部門的戰略目標也就能夠實現，最后整個單位的大目標也就能夠得以實現。
3.發展的指標存在流程不夠完善以及量化不到位的問題事業單位績效考核管理中，被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足，讓被考核方覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段。績效管理指標的制定過程往往是上級下達的績效管理指標，指標設置的合理性環節沒有得到應有的重視，指標制定后缺乏及時調整修訂環節，致使某些指標失去了績效管理的意義。
4.對于績效進行評定的方式不夠科學對于績效進行考核的指標體系缺乏一定的完備性，還沒有制定出科學可行的考察評定標準，同時衡量的尺度也缺乏一定的客觀性。有些考核指標簡單粗放，無法起到測量和考核的效果，具體表現在考核指標與被考核人的職務工作關聯性不強、考核指標權重設置不合理和缺乏操作性等方面。這樣就降低了考核評定的科學合理性，所得到的考評結果也就不具有太大的價值。
對于事業單位績效管理的相關建議
1.進一步明確績效管理的戰略目標績效管理工作具有一定的系統性，包含有多個步驟和層層環節，只有制定出明確合理的管理目標才能夠保證績效工作的順利完成。從本質上講，績效管理的目標也是組織的遠景規劃和戰略目標，它能使廣大員工明白自己努力的方向。事業單位要結合自身的實際情況，從組織戰略、有效管理和適當激勵三個層面來確定績效管理的目標和內容。從長遠角度考慮，績效管理的評定體系必須能夠對戰略目標的實現以及逐步落實產生推動作用，確定出切實可行的戰略目標，逐步提升工作人員的管理水平。
2.增強績效考核方式的科學合理性先要確定績效管理的具體目標，管理人員需要明確管理的實際方式，這樣才能夠保證職工對于單位發展目標的認識與理解。每個部門、科室都是績效管理單位，上級與下屬應就績效管理目標達成共識。關于績效目標，實行定性考核與定量考核相結合，初期定量的數字目標多點為好。定量化的目標好操作，也容易說明問題。考核指標不宜過于復雜，也不宜過于簡單。通過對于單位戰略性目標的指標確立，推動事業單位考核工作的合理進行，為社會發展提供更加優質化的服務。
3.強化人力資源開發的力度通過優化人才的整體結構，強化人力資源的開發力度，使得人事制度實施更加科學規范。人力資源開發和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實現這一點，應深化行政機關單位的人事和勞動用工制度改革，營造各層次。此外，還需要堅持以人為本，樹立人力資源管理新理念，提升機關事業單位人力資源管理水哥，人力資源成長的良好環境。
結語
績效管理這種全新的管理理念已經發展成為企事業單位運營管理不可或缺的一部分，能夠顯著提升整個企業的競爭實力，因此，近些年來引起了相關人士的廣泛關注。在市場經濟體制變革的大背景之下，很多事業單位為了求得更好的發展，都采用了績效管理這種管理理念和模式，通過這種理論支撐，強化了企事業單位的創新意識，從很大程度上扭轉了長期以來績效不佳的狀況。
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