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企業人力資源公共管理研究論文
一、新公共管理的概念
新公共管理的概念起于西方國家，是一種新型的公共行政管理模式，是行政改革的主導思想。它是以現代經濟為基礎而形成的理論，主張公共部門在人力資源的管理上更加靈活，富有成效。其目的是提高辦事效率、各部門協調運作、規范工作職責的企業式的行政管理模式，以建立高素質的行政人員團體。它對于傳統的行政管理模式帶來嚴峻的挑戰，為人力資源的管理提供便捷。20世紀80年代新公共管理理論興起，該理論的核心理念就是重新強調市場的力量，盡可能縮小企業職能的范圍，其在公共服務供給方面的體現，就是企業開始在大范圍的公共服務供給領域借助社會資本的力量，通過簽約外包、特許經營、股權合作等方式來為本國公民提供原本由企業自己供給的公共服務。應該說，經過30多年的實踐和探索，這種企業與社會資本合作提供公共服務的PPP模式，在很多西方發達國家的公共服務供給中已經得到非常廣泛的運用，以至于美國PPP大師薩瓦斯甚至放言“地方企業的所有公共服務都可以通過這種方式來提供”。而我們國家對這種模式的重視還是近幾年的事情。2013年7月31日，李總理在主持國務院研究推進企業向社會力量購買公共服務的常務會議上明確表示：“要放開市場準入，釋放改革紅利，將適合市場化方式提供的公共服務事項，交由具備條件、信譽良好的社會組織、機構和企業等承擔。”由此可以判斷，更多通過市場向社會力量購買公共服務，而不是企業親自生產公共服務將是我國公共服務供給機制的一個重大調整。這也就意味著中國三十多年改革將由第一個重大轉折即將私人物品生產領域向社會資本開放，開啟到第二個重大轉折，即將一部分公共服務的生產領域向社會資本開放的新階段。
二、新公共管理視角下的企業人力資源管理
傳統的人事管理把人看作是成本、完全被動的，在管理上內容相對簡單，缺乏系統性。現代人力資源管理不僅把人看作是可被開發的、能動的資源，而且是建立在科學的人性觀的基石上的。麥格雷戈的“社會人”理論，即人不僅有經濟的需求，而且有安全、社會交往、被社會承認的需求;“復雜人”的假設指出人有不同的需求而且在不同階段、不同環境其需求會發生改變。因此，現代管理更注重人的各方面需求的滿足，并用“權變”觀的理論來進行組織和決策活動。
（1）企業生產力是指企業通過各項生產要素或資源的投入，而對經濟發展和社會進步產生的效果。
有兩方面的因素決定了公共部門的人力資源是促進企業生產力發展的第一要素：首先，人力資源因是其他生產力要素的掌握者和使用者而具有毋庸置疑的主動性或能動性;其次，人力資源具有的高增值性和效益遞增性同樣是其他生產力要素所無法比擬的。長期以來，我們對人力資源的重視程度存在不足，導致不能很好地利用這一寶貴資源來提高企業效率和提升企業形象。因此要改革行政組織，首先要改變傳統的企業人事管理，而改變傳統的人事管理又要優先破除舊觀念，樹立新理念。
(2)建立科學的人力資源預測及規劃戰略。
人力資源的預測與規劃一直是企業部門人力資源開發與管理的薄弱環節，它在整個公共部門的人力資源管理中占據十分重要的地位，它決定著人員的招募、甄選、工資、培訓、評估等后續環節。沒有科學詳細周全的人力資源短期與長期規劃，宏觀的人力資源管理就會一盤散沙，無從談起。我們的管理常常不走這決定全局的第一步，致使人力資源的開發與管理無法走上科學化、正規化的道路。從整個組織的宏觀視野出發進行人力資源的預測與規劃是克服人員管理上盲目性、相關政令朝令夕改的有效手段。在制定預測與規劃的時候務必要參照中央、企業機關的戰略及近期目標，這是總的方向和行動指南，以此決定管理的后續環節政策和法規的制定和實施，此外，企業部門要盡可能地輔助公務員個體制定其職業生涯發展計劃，并且使之與整個組織的發展目標相聯系，相融合。這樣做有兩方面的競爭優勢：確定組織職位所要求的管理人員應具備的各項條件;追蹤所有有志于此職位的候選人的表現情況。建立人力資源的信息檔案，科學地調整行政人員的年齡、地域、部門等的分布結構，更好地發揮整體效應，以最終實現推動企業生產力提高的目標。
(3)完善人員錄用、任用制度。
由于企業在人力資源市場上處于絕對的買方市場地位，要面對數量龐雜的應試者，如何以較少的人力、物力、財力來選拔優秀的人才成為我們要考慮的一大問題。在實踐中我們發現企業各級干部中存在人員素質不高、學歷層次偏低的不足，這直接影響企業公共生產力的提高和企業形象的樹立，也不符合干部隊伍“年輕化、知識化和專業化”的要求。因此應在不同企業層次上進行不同的錄用資格界定，層級越高要求的學歷和素質越高。在人員的錄用上，需要建立一套完善的科學的錄用制度體系。近幾年來在這方面取得的較明顯進步有：注重了行政職業能力和基本的寫作、表達與應變能力;在面試中實行綜合測評淘汰制等。顯然還有些工作需要更加細致和科學，應根據人力資源規劃確定錄用的標準和原則，嚴格按照考核的環節層層把關，做到筆試與面試的內容和步驟科學合理，不斷根據時代的發展調整并進行創新。比如韓國企業人力資源改革中，針對公務員的錄用就有一項新舉措“無背景面試法”，即面試官在面試前沒有關于應試者的任何信息，這樣能保證更大程度上的公平、公正。還要增加錄用工作的公開性和透明度，錄用的全部環節、過程及成績向社會公開，并由上級部門、相關部門、下級部門和群眾對錄用過程和結果進行監督和檢查，如有質疑，必須由主管部門進行解答，必要時可申請司法部門的介入。
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