淺談民營建筑企業人力資源的管理

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　　論文導讀：民營建筑企業已經成為國民經濟的重要組成部分，但是我國民營建筑企業普遍缺乏核心競爭力的弱點。在激烈的市場競爭中，民營建筑企業要想獲勝就必須構建核心能力，而人力資源是構建核心能力基本要素之一，因此，民營建筑企業必須加強人力資源管理。本文首先對民營建筑企業的發展背景及特點提出民營建筑企業要獲得可持續發展就必須建立企業核心競爭力，要建立核心競爭力就要提高人力資源管理水平。隨后本文分析了民營建筑企業人力資源管理現狀，找出目前民營建筑企業人力資源管理存在的問題，指出人力資源管理是民營建筑企業發展的瓶頸：最后針對我國民營建筑企業存在的問題提出若干完善和加強民營建筑企業人力資源管理建議和對策。

　　關鍵詞：思想理念，用人制度人力配置人才培養

　　一、引言

　　大力發展民營建筑經濟是我國私營經濟大發展的必然要求，已經成為支撐國民經濟高速增長、增加財政收入、緩解城鎮就業壓力和分流農村富余勞動力的重要力量和重要來源。民營建筑企業大多是善于抓住時機，搶占“有形”建筑市場，勇于參與競爭，項目施工中依靠安全生產、質量取勝，辛苦打拼中才逐步建立起來的。此時如何在激烈的競爭中生存是企業最重要的挑戰，創業者首先注重的是成本和利潤，從而在整體上要對管理制度進行宏觀的構建。在建筑市場上，建筑工程施工項目的多少決定著市場競爭程度的大小，也決定著投標企業中標率的高低，企業核心競爭力才能體現。由于民營建筑企業大多管理基礎薄弱，再加上長期對人力資源的認識不夠，沒有形成一套完善的健全的選人、用人、留人的規范的人才管理機制。改革用人制度，從思想理念上重視、從人力配置上重視、從人才培養上重視，樹立“以人為本”的管理理念，實施“人才工程”，建立科學的人力資源管理制度，健全有效的激勵機制，企業核心競爭力才能體現，企業經營管理的水平才能提高，企業才能真正求發展。

　　二、管理現狀及存在的問題分析

　　第一：過多依賴家族式管理，缺乏科學的人才引進機制

　　民營建筑企業對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業所有者決定，“人治”的成分居多。高層管理人員有40%左右由業主的家族成員或親朋好友擔任，傳統家族式人力資源管理成本少，道德風險低，逆向選擇小等特點激活了企業的生長力，成為推動民營建筑企業蓬勃發展的主導性因素。隨著建筑業的大力發展，過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發人才持續性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費，家庭化的管理模式和獨裁型的決策方式，就難以適應社會化大生產的需要。雖然權力高度集中的家庭化管理模式和個人專斷的決策方式，能夠高效地利用有限資本，調動家庭成員的積極性，加速資本原始積累。但是，當企業達到一定規模后，任人唯親的用人制度，使得私營建筑企業在家庭關系之外難以培植新的動力主體。個人專斷的決策方式由于受經營者自身知識、信息等方面的局限，而難以作出更正確的決策。因而，制約了企業的規模發展。

　　突出表現為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進入較難;由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會信息量較小，容易導致思路狹隘;家族成員掌控企業較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以溶入團隊，缺乏對企業的認同感。這樣，企業就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環，直至危及企業的長遠發展。

　　第二：施工隊伍整體素質差，管理領導層缺乏

　　民營建筑企業隊伍一般施工資質等級較低，大多數是規模日益擴大的農村鄉鎮隊伍組成或是國有企業改制而成，主要施工方式是以固有的工藝、粗放型的“人海戰術”為主。企業勞動生產力固化配置，缺乏合理流動。一方面施工人員與管理人員結構比例失調，人才請不進來，而原有的人才又在不斷流失。企業管理機構不健全，管理人員和生產一線人才匱乏，施工技術人員身兼多職，精力分散，無力抓技術、安全、質量及項目成本核算。只顧生產，不顧培訓;只顧使用，

　　不顧培養的短期行為，無異于竭澤而漁。管理領導層考慮局部和眼前多，考慮全局和長遠少，只重視生產經營，不重視學習政治、業務、市場經濟知識，領導科學和領導藝術等相關知識。這勢必造成技術工人素質低下，領導班子素質跟不上形勢，使承接的工程工期、質量、安全和經營能力有不同程度的影響，導致企業競爭力也明顯不佳，從企業的角度來講，整個企業素質的具體體現出不能為社會創造出優質的工程、不能提供優質的服務，那么進一步就沒有良好的企業形象和信譽，就不能給自己的生產經營創造良好的條件。

　　第三：缺乏有效的個體激勵機制

　　企業要想獲得持續的發展，最關鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，但不可以強迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個人對塵存和發展的需要;外部因素主要是企業文化的影響。生存的權利滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要。論文發表。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在民營建筑企業里，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數民營建筑企業過于依賴組織中的管理制度、管理程序和家庭化管理來約束員工來完成項目的施工任務。論文發表。為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高;另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

　　第四：對人力資本的投入和開發不夠

　　通常企業需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用、和引進。對民營建筑企業而言，山于其相對弱勢的地位及其相對有限的資源，在人才市場上很難吸引到足夠的高素質人才來滿足自身發展的需要。培訓自然就成為提高員工素質，提升企業競爭實力的一條重要途徑。但目前企業員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業中進行系統化培訓的還很少，而且受行業和企業管理人員素質等因素的影響，差別較大。

　　三、民營建筑企業人力資源管理的對策與措施

　　隨著改革開放的深入和市場經濟的發展，鼓勵私營經濟和放寬政策，民營企業逐步發展壯大起來，而民營建筑企業也已經逐漸成為了自由競爭市場的中堅力量。在競爭激烈的建筑市場經濟中，立于不敗之地，繼續發展，就必須在建筑施工企業的市場中展示自己企業的形象、去勇敢的參與投標競爭活動，更要從思想理念上重視、從人力配置上重視、從經營方法上重視、從人才培養上重視。

　　1、從人力配置上講：企業經營部門的人員數量的配置應該是最強的。對強與弱檢驗的標準應該是能夠適應當前和今后企業生存發展的需要。所謂強與弱，我認為主要是指人員專業配備合理。既有建筑經濟方面的人才，又有工程施工方面的人才;既有土建工程的人才，又有其他專業的人才。建筑施工企業的領導對經營不重視、人員配詈不合理，經營人員不能專業化是建筑施工企業經營活動開展好壞的重要因素。

　　2、從經營方法上講： (1).全面搜集信息，信息就是有用的數據或文字圖象資料。我們搜集信息的標準是及時、正確、來源可靠。靜態的信息靠日常的搜集整理;動態的信息靠及時的搜集處理。(2).及時把握機遇，即及時發現工程發包的信息來源、及時報名參加投標活動、及時利用一切條件宣傳自己企業的實力形象、及時總結自己的以及別人的中標和參與開標活動的資料、從中找出可以借鑒的東西。不能放過一切可以利用的機遇。(3).學會利用計算機應用技術，掌握數據庫的一般知識、預測分析的一般方法、電子信息搜集傳輸打印的應用技巧和網絡技術運用。(4).在實際經營活動中，最重要的是要學習和掌握一般經營預測、決策、控制的方法，在投標過程中是非常有用的。這些在民營建筑企業領導層的管理人員所要必備的經營之道。

　　3、從經營人才培訓上講：民營建筑企業的經營人員需要的知識是多方面的，即與建設工程相關的法律法規、行業管理規定、市場經營、社會公共關系、心理學、計算機應用、建筑經濟、工程施工技術、質量管理規定等等。面對知識信息飛速發展的今天，時代要求我們要不斷學習掌握新的知識，促使我們適應建筑市場經濟發展的需要。等高層次需求。

　　第一;建立公開透明的人才聘用機制

　　民營建筑企業的問題其實也是其它類型企業的相似問題，同時也是社會的問題。樹立企業理念，將“企業、員工、社會”三者有機的結合在一起，使得企業文化朝向三者共贏的目標發展，體現企業價值觀。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓職工在開放平等的環境下展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性。只有職工的個人利益在規范的制度下得到保障，才有助于職工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促職工不斷學習業務知識，加強對企業的管理，更好地為企業服務。這樣既有利于企業的效率的提高，又可以讓職工在制度的保證下，對自己在企業的發展有更多的信心。

　　第二：改革用人制度，實施“人才工程”

　　民營建筑企業的改革，核心人物也就是企業法人老板本身。創新在走向成功的同時也代表著可能正在更快的走向泯滅。老板本人是否具有魄力和對改革后果的心理承受能力以及面對改革時清醒的思考，非常關鍵。如果本人不具備決策、執行能力，那必須完全借助他人力量完成，對他人的信任也是人的基本品格之一，包括對改革執行者的管理，這些都將是企業改革能否成功的關鍵因素。改革用人制度的工作中，堅持任人為賢，能者上、庸者下，堅決果斷撤換了一批不能勝任本職工作的親屬摯友，招收了一批專業院校畢業生，使企業充滿了活力。在適應市場經濟變化的條件下，建立起一套規范化、科學化的管理制度。當然，要提高企業的管理水平，是需要實施“人才工程”。人才的開發、培養和使用是提高企業競爭能力的最根本的方法之一，也是提高職工隊伍整體素質的戰略決策。就民營建筑企業迫在眉睫的是努力培養造就三方面的人才。一是帥才。事業成敗，關鍵在人，人的要素中，領導是關鍵。實踐證明，一個企業的興衰成敗，很大程度取決于堅強有力的領導班子，特別是企業法人的素質，因此要通過人才工程造就一批名副其實的企業家;二是將才，包括工程項目部、項目經理和施工技術人員。這些是企業經營指導思想、經營決策以及具體項目工程的直接貫徹、操作者，他們的素質直接影響著工程質量、管理水平、企業形象。“千軍易得，一將難求”，要通過人才工程的實施，讓這部分中堅、骨干力量真正挑起企業的大梁;三是能工巧匠。市場的激烈競爭，民營建筑企業就必須要有一大批技術精湛的技工隊伍，他們是真正砌筑高樓大廈的創造者，從無到有、拔地而起，一幢幢大樓、用血汗澆筑而成，所以培養和壯大這樣的能工巧匠是民營建筑企業勢在必行。企業發展的過程， “人才”是供應企業身體營養的血液，需要適時補充新鮮血液，過濾壞死的血液，保持血液的活力，企業才能真正茁壯、強大，賦有企業競爭力。

　　第三：健全有效的個體激勵機制

　　民營建筑企業應該全面了解人才就業的動機和需要，認識到激勵因素的多樣性，重視人際關系的培養，進行相互溝通和交流，對職工的優秀表現給予精神獎勵，更加人性化地管理。科學地制定精神獎勵，不要以相同的方式激勵所有的職工，在擬定獎勵計劃前，先花時間了解職工間的需求差異并盡可能地根據個人情況分配不同的比例;尤為重要的是，要注重平時的點滴積累，決不能到關鍵時刻才想起兌現當初的承諾。論文發表。職工為提高工資收入，在就業時將選擇管理科學，工作條件完善的企業，并且注重企業對職業培訓的投入。所以企業要想吸引并留住人才，必須在工作環境和職業培訓方面加大投入，同時員工的技能水平的上升又提高了工作的效率，為企業的發展做出更多的貢獻。

　　第四：完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道

　　在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄，即根據不同的工作性質確立基本的工作定額，根據員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據;二是建立特殊貢獻記錄。企業需要的人才不僅僅是勤懇工作，任勞任怨的員工，更重要的是在關鍵時刻，能夠做出精確判斷，幫助企業度過難關的優秀人才。建立特殊貢獻記錄既是對優秀員工個人能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據，同時也可以建立應急信息的備案，遇到相似的問題會有一個參考的標準。將以上詳細的記載及時反饋給員工和提供給相關管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業的生存發展服務，更能節約企業的人才搜尋成本。

　　第五：加強對人力資本的投入和開發

　　民營建筑企業是在建筑市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業都充分意識到企業現在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓以提高企業的競爭力。如果優先選擇企業內部的員工去參加培訓不僅能節約企業的搜尋成本，而且現有員工熟悉企業的管理體系，可以更快地把新技術應用到實際工作中去，并增強員工對企業的忠誠度和歸屬感。選擇培訓的員工必須考慮其個人的發展以及今后工作的需要。企業可以根據在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄并結合企業當前發展的需要選擇最合適的培訓人才和科目。因材施教才能事半功倍。

　　總之，民營建筑企業的成長不是一帆風順的，要想在激烈的市場競爭中生存發展，必須注重人力資源的管理。通過本文上述分析，建立和不斷完善人才激勵機制，充分發揮提升民營建筑企業競爭力的作用。在管理中不斷總結經驗，樹立以人為本的人才意識，才能留住人才，任用人才，培訓人才，達到人力資源的合理配置。

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