民營企業人力資源管理
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【摘要】21世紀的核心是企業，企業的核心是人。企業間的競爭歸根結底是人的競爭。中國加入WTO以后，對民營企業沖擊最大的不是市場和產品，而是對人力資源體制的沖擊。在這樣的環境下，中國的民營企業要立于不敗之地并大步地前進，就必須重視人力資源管理，正視自身人力資源管理的問題和誤區，采取切實有效的解決辦法，真正貫徹人本理念。本文通過分析我國民營企業人力資源管理的現狀及普遍存在的典型問題，提出了優化民營企業人力資源管理的可操作性對策建議。
【關鍵詞】民營企業;人力資源管理;現狀;對策
一、當前民營企業人力資源管理的現狀
1、民營企業主缺乏現代人力資源管理觀念
我國民營企業發展的歷史決定民營企業主的素質，決定了企業的命運。民營企業80%實行家族管理，并且由企業主負責人力資源工作，人力資源經理只是實現老板的想法。近幾年有些民營企業主意識到人力資源對企業發展的重要性，對人力資源管理的認識有所提高，但在具體操作中仍存在不盡完善和成熟之處。比如：許多民營企業盲目追求短期效益的迅速增長，對于人才只重使用而輕培養，只愿花錢招聘而不愿投資培養。有的民營企業任人唯親和人才激勵機制的不健全，對“非嫡系部隊”即使再有才能，也難以得到重用等現象，嚴重影響了民營企業的持續發展。
2、民營企業普遍缺乏一個科學的招聘程序和方法
招聘工作本應該有較明確的計劃性、程序性和科學性，可部分民營企業由于缺乏人力資源管理規劃的指導，僅靠企業主的個人感覺盲目招聘。企業缺人就招，沒有做相應的職位分析，沒有做職務描述，沒有采取筆試、情景模擬和心理測驗等能反應應聘者的文字、組織、創新和領導能力的有效方法，當然也起不到應有的效果，造成人力資源管理部門大量的時間、精力和費用上的浪費。
3、民營企業普遍缺乏完備的績效考核體系和長期有效的激勵機制
許多民營企業由于缺乏較完備的績效考核體系和操作規程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段。隨著企業內外發展環境的復雜化和人才結構的多元化，單一的激勵手段難以收到激勵的預期效果。許多許諾不兌現的失敗激勵措施，不但挫傷員工繼續工作的積極性，并且破壞員工對企業的感情和對領導的信任;還有大量的“救火”性激勵措施，都不能真正起到激勵員工的作用，相反還會影響員工的歸屬感問題。
4、民營企業普遍缺乏人本理念
人力資源理念是開展人力資源工作的指導思想和靈魂。當前，大部分中小民營企業對這一理念的理解存在一定的片面性，如許多企業家的理念與價值觀還只限于經濟效益方面，沒有形成重視綜合效益、長遠利益的人本價值觀念，于是無法充分調動員工的工作積極性和創造性，因此阻礙了企業的發展。而人力資源管理工作的開展需要的是有戰略頭腦、有知識、會管理的管理者。人力資源管理缺少文化內涵，使大多數企業的人力資源開發流于形式，企業的人力資源管理的大部分工作集中在檔案管理，員工勞動合同的簽訂與管理，員工考勤等事務性工作方面，而沒有將諸如培訓、薪酬福利和業績考核等方案設計放到重要位置。
吧 1、確立人力資源管理在民營企業發展中的戰略地位
人力資源管理是企業戰略的重要組成部分，它不僅要參與企業的戰略制定過程，還要通過制定和調整人力資源規劃來執行企業戰略。民營企業要重視人力資源戰略規劃，從選人、育人、留人、用人出發，將人力資源管理部門建設成為一個服務型、咨詢型和開發型的部門。民營企業應將人力資源管理提升到戰略高度，對人力資源管理進行戰略定位，從企業戰略的角度出發，把人力資源管理者納入企業決策層，真正使人力資源部成為企業的戰略合作伙伴。
2、建立科學的招聘程序和靈活有效的招聘形式
企業人力資源戰略應該從招聘開始。很多民營企業在選人上特別看重應聘者的文憑、學歷、工作經驗及年齡大小，使許多最適合招聘崗位的人才不能通過現有招聘程序進入企業。企業在選人的時候，要注意一下兩個方面：一是求職者的價值觀和個性特點與公司的文化和價值觀是否匹配，也就是說，對求職者的求職動機和人格特點進行考察是非常重要的。二是個人特征與公司戰略以及崗位之間是否具有匹配性，并非與公司的文化和價值觀吻合的人就是公司需要的人才，我們還要看此人的勝任能力。
3、建立健全科學的績效考核體系和長期有效的激勵機制
績效考核在現代人力資源管理中處于核心地位。現階段我們在考核上還比較粗放，定性考核多，定量考核少，考核指標不能進行細化、量化。在考核內容方法上可根據企業現狀采取適合的考核方法，如采用目標考核、關鍵績效指標考核、平穩計分卡等手段，不但關注財務指標，更關注顧客指標、發展指標，建立科學的績效考核體系，尤其要注意不斷提升民企執行力。民營企業要根據自身的特點，因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施，除了通過待遇留人外，企業對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務激勵、知識激勵、情感激勵、目標激勵、榮譽激勵和行為激勵等，從而構建長期有效的激勵機制。
4、營造以人為本的文化氛圍
民營企業只有以人為本，建立人本文化，才能保持企業文化的策略合理性、靈活適應性，從而促進企業長期經營業績。人本文化是培養人、塑造人、激勵人的一種無形力量，企業一旦形成適合自己人本文化，能夠讓企業員工接受并融入文化之中，使員工對企業產生認同感、歸屬感和安全感，就會產生相互激勵的作用并形成強大的、穩定的工作動力，這是傳統企業文化所產生不出的效果。讓員工覺得在這種文化之中，自己永遠有自己的角色，那么該企業的人力資源管理算是成功了一半。
參考文獻：
[1]王應強，張鳳梅.論民營企業人力資源的管理創新[J].中國民營科技與經濟，2005，(03).
[2]加里・德斯勒.人力資源管理[M].第6版.北京：人大出版社，2004.
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