人力資源管理研究

時間：2022-10-08 23:23:55 人力資源管理畢業論文我要投稿

人力資源管理研究

　　人力資源管理研究【1】

人力資源管理研究

　　摘要：隨著國內經濟的飛速發展，企業之間的競爭也越來越激烈，這也使得企業不斷的尋找各種方法來提高自身的競爭力，而想要提高企業自身的競爭力就必須加強對人力資源管理工作的重視，因為人力資源管理是企業競爭力的核心，它對于企業競爭力的強弱有著十分大的影響。

　　而人力資源管理是選拔和管理企業人才的部門，因而企業的人才均是由這個部門選拔而進入企業的，同時企業的人才也受人力資源管理部門管理，所以這個部門的主觀性很強，且其在管理人員方面也有著諸多決定權。

　　而本文的主要目的是針對目前人力資源管理的現狀來分析其對企業的作用，并研究其中存在的問題以及解決方法。

　　關鍵詞：人力資源管理分析研究

　　人力資源管理所指的是通過一系列科學的方法來對人力進行有效的調配、培訓和組織，其目的是將人力資源發揮其最大的價值。

　　人力資源管理所涉及的范圍很廣，如選拔人才、分配人員工作，協調矛盾等等。

　　這些問題都比較復雜，因而在人力資源管理的過程中會發生諸多問題和矛盾，這時人力資源管理部門就需要通過各種方法來調節或解決這些問題，從而保證企業人才的輸入和人力資源價值的最大化。

　　而企業的競爭力正是通過合理的人力資源管理而發揮出來的，保證了人力資源價值的最大化輸出就相當于保證了企業的核心競爭力，因此，企業應對人力資源管理工作給予足夠的重視。

　　1 我國企業人力資源管理現狀

　　市場經濟的不斷變化使得企業不得不根據市場經濟的走向來調整其管理模式，但由于國內各種因素的限制，使得目前國內企業的人力資源管理模式并沒有因市場經濟而出現相應的變化，這也使得現代企業無法很好的將人力資源管理發揮出其應有的作用。

　　目前，我國的企業或多或少均存在不同程度的問題，如人力資源管理與市場經濟不同步，人力資源管理體系不健全，人力資格管理不到位等等。

　　這些問題都是企業在提高企業核心競爭力時所出現的問題，這些問題主要表現為：一是企業給員工的發展機會較少，不利于人才的培養以及個人才能的發揮;二是企業雖然有其各自的激勵機制，但其大多比較單一，難以激發出員工的真正熱情;三是企業對于人力資源的認識不足，并沒有意識到人力資源對于企業的重要性，普遍缺乏對人力資源的重視等等。

　　這些問題也是大多數企業所存在的問題，這也使得企業在進行競爭時缺少必要的核心競爭力。

　　2 完善企業人力資源管理體系

　　完善企業人力資源管理體系的主要方法有如下幾點：

　　2.1 適時預測

　　適時預測是人力資源管理最為重要的一點。

　　企業人力資源預測是對未來人力資源的發展趨勢、前景以及各種可能出現情況的預測，通過對目前社會經濟的發展趨勢以及對社會人力資源的應用情況的研究做出未來企業人力資源預測。

　　其主要包括：企業在未來發展中對人力資源的需求量以及社會人才的需求供給關系的預測。

　　適時預測對企業在今后的發展有著十分重要的意義，它對于企業現實管理有著重要的意義，包括對企業未來發展方向、思路以及相應的對策等等都是企業人力資源預測的方向。

　　具體來說，企業人力資源預測是企業對未來人力資源進行調整的依據，同時也是企業領導層對企業發展大方向的宏觀決策依據。

　　與此同時，企業人力資源預測還能夠有效的避免企業對人力資源的浪費，并指導企業人力資源管理的其它方面。

　　人力資源預測與總結經驗、科學預見或目標不同，它是基于詳細的、廣泛的資料之上，結合現有的正確的理論和程序，通過嚴謹的科學方法來對人力資源做出確切的數量分析，并以此結果形成一套嚴密的計劃和制度。

　　可以說這是企業人力資源管理部門的重要職能。

　　2.2 合理配置

　　合理配置是企業人力資源管理的基礎。

　　人力資源是企業最為重要的構成基礎，同時也是企業最寶貴的資源。

　　企業所進行的各種經濟活動其最終目的是獲得經濟效益，而想要最大化企業的經濟效益，就必須合理的配置人力資源。

　　在對人力資源進行合理配置時，首先，要將“以人為本”放在第一位，即合適的人放在合適的崗位上。

　　其次，要對企業的剩余崗位進行預測，哪些崗位需要人員進行填補，需要的人員又有什么要求，這些都是合理配置人力資源的關鍵。

　　不要盲目的去聘請高級人才，要因地適宜，因人而異，什么樣的崗位配置什么樣的人才，以免造成人才的浪費，使得企業遭受無故的損失。

　　再次，要考慮到員工的能力水平和潛在能力。

　　員工的現實能力是由其所學經驗累積而成，而潛在能力則是由員工的性格、興趣愛好等方面構成的。

　　因而企業在選擇員工時，一些崗位職責明確的工作，可以在選擇時側重于現實能力較高的人才;而對于崗位職責并不明確的人員來說，在選擇人才時則可以側重于潛在能力較高的人才。

　　2.3 高效增值

　　高效增值是企業人力資源管理的核心。

　　人力資源的增值所指的是將企業的人力資源看作一個整體，并通過將各種事物與人力資源相結合，這兩種會不斷碰撞結合，從而使得人力資源的技能、智慧以及知識等不斷的得到增加和豐富。

　　目前想要更有效的提高人力資源的價值以及保證人力資源的不斷提高，要注意如下幾點：一是激勵機制的建立和健全，要保證員工在工作時有足夠的激情，但與此同時，企業也應當合理設置員工的勞動報酬，并加強員工的工作氛圍。

　　二是要形成一套優秀的人力資源開發機制。

　　在為企業選擇人才時，應堅持德才兼備原則，讓真正有價值的人才擔當重任;與此同時，還應當堅持重文憑更重實績原則，高文憑高學歷并不是企業想要的最終結果，企業想要的是有真才實學的復合型人才。

　　三是要引入培訓制度。

　　在對員工進行培訓時，應結合現有的院校以及培訓機構等對員工進行培訓，并明確各個單位員工的培訓任務，并加以制度化，以避免出現形式化的培訓，使得公司員工在培訓后沒有多少實際效果，浪費企業眾多的資源。

　　四是要對企業的文化建設進行完善，以防止企業現有人力資源的流失。

　　從企業的發展角度來看，企業應當從人文、文明方面著手，將“以人為本”作為基本指導思想，重視文化并從實現人的價值的角度去關注員工的需求和價值追求。

　　2.4 定期評估　　定期評估是企業人力資源管理的重要一環，它是為了企業需求，根據企業人力資源管理標準和要求，通過一定的程序，運用正確科學的方法，來對企業人力資源的狀況進行評估。

　　定期評估與傳統的人員考核有所不同，因而在進行定期評估時，要注意人力資源評估的真實性、公平性以及科學性。

　　3 未來人力資源管理的研究方向

　　根據人力資源管理研究的一些問題，筆者經過研究提出了一些建議：

　　3.1 以宏觀與微觀相結合的視角進行研究

　　人力資源的研究應當分為宏觀研究和微觀研究，而這兩種研究方式應當互相借鑒、互相融合。

　　并在今后的研究中要注意區分其研究對象，即人力資源政策和人力資源管理實踐。

　　3.2 人力資源實踐之間橫向匹配的研究

　　對人力資源實踐之間橫向匹配的研究首先要明確其中的差異，在此基礎上再對人力資源管理實踐間的協同合作方法進行研究，如此才能夠對人力資源實踐管理進行有效的研究。

　　3.3 人力資源管理的多層次研究

　　對人力資源管理的研究應從多層次進行研究，其主要對象即為人力資源管理實踐與企業戰略目標之間縱向匹配的研究。

　　雖然這方面的研究在國內已經有所成果，但其中大多數仍屬于定性研究，因而還需要國內的學者對其進一步的研究。

　　4 結束語

　　目前，我國的企業人力資源管理仍然存在很多問題，因而這就需要我們對企業人力資源管理進一步的研究和分析，盡可能的提高人力資源管理的水平和效率，以此來加強企業的競爭力。

　　與此同時，國內企業人力資源管理還應當借鑒國外先進的人力資源管理技術和經驗，并將之與企業人力資源管理相融合，形成一套我國企業獨有的人力資源管理。

　　參考文獻：

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　　[5]陳得寬，王昌明.我國企業人力資源管理的現狀及對策研究[J].科技創業月刊，2008(01).

　　企業人力資源管理【2】

　　【摘要】從二十世紀初開始，隨著經濟的快速發展和經濟的全球化，一些跨國公司的出現，企業的經營模式和管理模式開始發生一些巨大的變化，企業的前進與發展越來越離不開企業中高層管理人員的有效管理，而人力資源管理現已變成企業管理中一個極其重要的成分，所謂的人力資源管理是由于某種特定的目的和動機，總體來說，它是通過一些合理科學的理論和方法，對企業所有員工進行管理，從而提高企業的運作效率，實現企業的發展目標。

　　人力資源一般是指能促進經濟的發展和社會進步的勞動者的勞動能力，而所謂的人力從狹義上講主要包括智力和體力，從廣義上講則主要包括體質、知識、智力和技能這四個基本層面。

　　【關鍵詞】全球化;人力資源管理;運作效率;發展目標;勞動能力

　　中圖分類號：F27

　　一、企業人力資源管理發展

　　在當今的知識經濟時代，人力資源是企業經營核心資源己成為社會的共識。

　　人力資源這一概念是被德魯克首先提出來的，其在1954年發表的《管理實踐》這一著作中提出了傳統的人事管理的缺點和局限性。

　　后來不斷被發展，其發展過程大致分為四個時期，第一時期一般認為屬于人事管理。

　　人事管理的初期主要目標是為了使得企業中的員工根據企業中一定的生產流程工作，促進員工的工作效率，提高員工的工作質量，而后期的人事管理則開始用于企業員工篩選和培訓以及員工晉升等。

　　第二時期的出現是隨著歷史上工會運動而出現的，一個企業需要發展則急劇需要企業的人事部門與工會相抗衡，因此一個企業的人事資源管理部門在一時期得到極大的發展，其發揮的作用對一個企業來說越來越明顯，人事管理部門在這一時期的主要作用是作為一種處理勞資關系的重要工具。

　　第三時期出現于二十世紀八十年代左右，這一時期員工所受偏見或者一些不合理的待遇開始受到法律的保護，企業中有效合理人事資源管理部門被一個企業越來越需要，變的越來越重要。

　　這一時期的人事管理部門對企業的發展起到極其重要的作用，一方面它可以解決企業面臨的一些問題，另一方面它可以極大提高企業的運轉效率，從而對一個企業的發展起到不可代替的作用。

　　第四時期出現在二十世紀八十年代之后，這一時期人事管理部門改變為人力資源管理部門。

　　其相應的作用也隨之發生了巨大的變化，它對企業的影響也不同于以往各個時期。

　　進入二十一世紀以后，由于企業中組織結構發生巨大變化，經濟更加頻繁，人力資源的功能也更加強大，理解并管理組織的變化是二十一世紀對人力資源管理做出的更高的要求。

　　在未來的發展過程中，企業的人力資源管理部門所發揮的作用也會日益明顯。

　　二、企業人力資源管理的現狀

　　現階段，在世界范圍內的企業中人力資源管理都存在諸多不完善的地方，尤其是在中國的一些企業中這種缺點更加明顯，其主要不足之處體現在以下幾個方面：1.人力資源管理的制度正處在一個轉型期：中國大多企業均處于在這一轉型期，即傳統人事資源管理向現代人事資源管理轉變，當然企業實力不同，規模不同，不同的企業在人力資源制度改善以及執行等方面存在明顯的差異。

　　2.企業人力資源在配置方面存在差異：學歷高低、年齡大小、管理人員素質的高低等方面在不同的企業中存在差異明顯。

　　在中國一般根據企業的規模大小，一般來說企業規模越小，員工越少，其人力資源管理人員配置卻越多。

　　3.國內招聘市場需要完善和優化：大體來說，在我國許多企業招聘人才市場已初具規模，但仍存在不少問題，大多企業通過招聘會的形式向社會征求所需的人才，招聘會則主要以媒體廣告和人才交流為主如今中國很過企業中新增的員工大多通過社會上招聘會的形式，招聘會已經成為中國諸多企業招聘各型人才的主要途徑和主要方式。

　　招聘過程中，面試已然是企業錄用人員最重要的環節。

　　4.企業很多員工綜合素質較低：很多企業中大量員工缺乏相應的培訓，往往跟不上時代的要求和企業發展的需求，整體素質偏低。

　　由于企業員工是一個企業生命力的體現，因此一個企業的員工的整體素質關系到一個企業的總體競爭力，企業員工若處于一種低水平或者低素質狀態時，則企業的總體效益往往難以實現。

　　因此一個企業應該加強員工的培訓，提高員工的整體素質。

　　三、企業人力資源管理的意義

　　如今經濟全球化，企業所面臨的競爭力也越來，一個企業如果想提高其在國際競爭力贏得競爭有事就必須合理利用人力資源，這一因素也是人力資源日益受到諸多企業重視的原因。

　　所謂的企業人力資源管理是在一個企業人事管理上發揮更大的作用，人力資源對一個企業的作用是極其重要的，它比企業其他一些有形資源對企業發展所做的貢獻更多，故而對企業人力資源來說，要想發揮其戰略意義，必須要注重企業的人力資源管理。

　　可以說人力資源在21世紀將會變成一個企業的核心活力。

　　在這一實際，企業將面臨更加嚴峻的全球競爭。

　　一個企業的組織的結構、經營的模式、發展方式、人力資源管理等一些方面開始成為決定企業的發展的因素，其中以人力資源管理尤為重要。

　　有效的人力資源管理是一個企業區別其它企業最顯著的優勢，可以使一個企業最具有競爭力。

　　企業經濟增長可以通過企業的經濟增長模型來體現出來。