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探析職稱工作在人力資源管理中存在的問題及對策論文
人力資源管理是秉承“以人為本”的思想理念，經過人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理這六大模塊的工作內容，互相銜接、互相作用、互相影響，以完成組織目的。職稱工作是人力資源管理中的一項根底工作，經過多年的變革與開展，已逐漸進入科學化、標準化、制度化的軌道。下面結合現行人力資源管理的理念和工作內容，對當前職稱工作存在一些值得注重的問題進行深度剖析，提出相應的對策與倡議。
一、存在的問題
（一）職稱工作局限于職稱管理，沒能充沛貫徹“以人為本”的理念
“以人為本”就是在管理過程中以人為中心和動身點。但在實踐工作中，職稱工作卻沒能真正意義上貫徹好這個理念，主要表如今：職稱工作由于政策演化歷史長遠，歷年出臺的文件數量眾多且冗雜，有些政策間存在著邏輯上的矛盾，有些規則缺乏持續性，有些講述相關內容的條例卻散布在不同的文件中。這不只會形成職稱工作人員難以控制政策根據，更會使申報人員難以理解評審條件，從而加大職稱工作難度。
（二）職稱工作停留在人事管理階段，沒能上升到人力資源規劃的層面
往常的市場對專業技術人員的資質有著較高的請求，規則單位要具有一定職稱等級比例的專業技術人員作為支撐，這樣單位才具備市場的準入資歷。這就需求單位把職稱工作放到人才隊伍建立和單位開展的大局中去謀劃。但是，如今很多單位都以為職稱工作只是根底的人事工作，不加以注重，更不曉得如何運用職稱評審和管理的手腕來搭建專業技術人員隊伍，從而提高本身中心競爭力。
（三）職稱工作受制于狹隘的認識，沒能有效發揮職稱在招聘與配置中的人才測評功用
在人力資源市場中，用人單位和招聘者由于互不理解，存在著選擇信息不對稱的問題。而職稱的中心功用就是人才測評，它憑仗業內專家對專業技術人員的評定，能夠運用人單位降低選人用人的本錢微風險，提高招聘者的就業勝利率。但往常，隨著體制的轉軌，“職稱無用論”的思想逐步盛行，職稱制度面臨著諸多爭議，專業技術人員的職稱申報認識越來越淡薄，用人單位也很少再用職稱等級的規范來選擇人才、配置崗位，沒能有效發揮職稱在招聘與配置中的人才測評功用。
（四）職稱工作受限于對付思想，沒能充沛發揮職稱在培訓與開發工作中的引導作用
職稱申報對思想品德、學歷、外語、計算機、繼續教育、論文著作都有明白的請求，本意是借助這些申報條件，引導專業技術人員全方位提升本身素質。但很多申報者是為評而學，為評而考，為評而寫，沒有認識到申報職稱的過程其實就是對本身理論程度和專業技藝進行全面的梳理與總結，沒能對照評審條件從中查找差距并有認識地經過培訓進行自我提升，進而疏忽了職稱評審對專業技術人員在培訓與開發方面的正向引導作用。
（五）職稱工作止步于評審結果，沒能經過績效管理手腕有效發揮職稱的鼓勵作用
由于職稱等級像金字塔一樣呈梯形構造，越接近塔尖，對專業技術人員的請求就越高，上升空間就越小。再加上專業技術人員“一評定終身”的想法，很多評上副高或正高級的專業技術人員都存在固步自封想法，在工作上容易產生惰性，在專業學習上原地踏步，在業績奉獻方面停滯不前，這些要素都加速了職稱鼓勵機制的失效。所以，績效對專業技術人員管理上的缺失，是現行職稱工作鼓勵作用缺乏的主要緣由。
（六）職稱工作僅限于資歷的獲取，沒能與薪酬福利管理有效結合
傳統的人才觀念和評價體系常常只注重管理型人才的開展，而無視了技術型人才的生長，形成技術型人才的上升空間缺乏。其實，職稱作為專業技術人員另一條可持續開展的道路，在人力資源管理中發揮著嚴重作用。但在實踐運用中，職稱級別有時分只是個“資歷”，沒有落實到職務中，沒能在薪酬體系中表現出來，沒有強化專業技術人員職稱上下對其工作程度的影響。
（七）職稱工作無視了職務的聘任工作，沒能應用勞動關系管理手腕避免人才流失
現行職稱實行評聘分開，但有些單位常常只注重“評”，而疏忽了“聘”，構成有“職”無“務”的現象。即便實行聘用制度，也只是方式上頒發一本專業技術職務聘書，簡單規則了受聘職務及年限，而關于專業技術人員的義務沒有明白規則，這關于辛勞培育出來的專業技術人才沒有構成卓有成效的約束力，容易形成人才流失，常常“為別人作嫁衣”。
二、對策與倡議
（一）促進職稱管理向職稱效勞的轉變
針對職稱工作政策性強、各系列各等級評審文件重多、申報工作時間緊迫的特性，人力資源管理部門要多策并舉，深化職稱變革，要以國度職稱政策為根底，結合本單位性質和崗位特性，標準和完善職稱評審制度，構成職稱文件匯編，確保職稱政策的穩定性、連續性、完好性和可操作性，這樣既便當職稱工作人員展開工作，又有利于申報人員理解政策。在展開職稱工作時，職稱工作人員要耐煩細致、精確到位地做好職稱政策的解釋工作,讓專業技術人員控制職稱評審政策，理解職稱申報所需準備的資料，確保契合申報條件的專業技術人員能提升相應的職稱等級，使“職稱管理”向“職稱效勞”轉變。
（二）應用職稱作為杠桿，調整專業技術人員隊伍構造，完成人力資源規劃
職稱工作不只是對專業技術人員授予資歷，更是要為單位的人才戰略效勞，它為專業技術人員提供了一條在專業上提升的通道，應用鼓勵機制吸收、凝聚高素質的專業技術人員，到達調整專業技術人員隊伍構造、增強專業技術人員隊伍建立的作用。所以人力資源管理者要注重職稱工作，經過績效和薪酬福利管理，充沛發揮職稱的杠桿作用，應用專業技術人員作為支點，支撐起組織的戰略目的。
（三）突出職稱的人才測評功用，完成事得其人、人事相宜
職稱是用人單位聘任專業技術人員和專業技術人員招聘專業技術職務的重要根據，職稱工作作為人才評價的重要手腕，擔負著選拔人才、用好人才的重要職能，它在專業技術人才管理中起著無足輕重的作用。因而，無論是用人單位還是招聘者，都要摒除“職稱無用論”的思想，要注重和有效應用職稱的人才測評功用，讓職稱作為人力資源市場中牢靠的第三方媒介，讓招聘和招聘雙方進行有效的信息交流，完成雙贏場面。
（四）應用職稱評審，發揮對專業技術人才生長的引導作用
職稱工作是人力資源管理部門增強專業技術人才隊伍建立的首要任務，它可以催促專業技術人員不時提高本身的業務素質。人力資源管理者要充沛發揮職稱對人才的積極導向和鼓勵作用，借助職稱申報請求，讓專業技術人員能盲目對照評審條件，尋覓本人與任職資歷間的差距，根絕對付式的學習方式，經過不時的學習與理論，完成自我生長。
（五）應用績效管理職稱，突破“一評定終身”的思想
為了廢除“一評定終身”的惰性思想，就必需在職稱評后管理工作中引入績效管理的辦法。人力資源管理者能夠經過制定專業技術人員績效方案，對專業技術人員進行相應的輔導溝通，樹立職稱考核評價，進行結果應用，完成績效目的提升的全過程管理。只要針對專業技術人員的工作態度、業績奉獻、理論程度、理論才能、創新才能進行全方位的考核，量化聘任條件,進行動態管理，才干使職稱評審結果與招聘崗位有效銜接。
（六）樹立職稱與工資掛鉤的薪酬體系，充沛發揮職稱的鼓勵功用
關于用人單位來說，職稱能夠作為專業技術人員業務程度、業績奉獻在薪酬制度中的評斷根據。關于專業技術人員來說，職稱樹立了另一條職業上升通道。假如讓受聘后的專業技術人員依據職務提升序列，在薪酬體系中取得相應的薪酬待遇，這將增加專業技術人員間的有效競爭和良性競爭，鼓勵專業技術人員努力提升專業程度和業務才能，縮短生長周期，完成自我價值。因而，只要把職稱與專業技術人員的切身利益親密關聯，才干有效發揮職稱的鼓勵功用。
（七）運用勞動關系管理，完成和標準專業技術職務管理契約化
實行和標準專業技術職務管理契約化是聘任制度的中心。專業技術職務管理契約化就是運用勞動關系管理，依據每個專業技術崗位的工作特性和實踐狀況來簽署“契約”，在雙方對等自愿、協商分歧的根底上簽署專業技術聘任合同或協議,以合法、標準的方式肯定雙方的權益、義務。內容應包括聘任崗位、工作職責、目的任務、薪酬福利、聘任期限以及違約義務等雙方必需共同實行的權益與義務。
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