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對構建科學有效的企業人力資源管理體系的探討論文
摘 要：一個科學、有效且切合實際的人力資源管理體系，是決定企業人力資源管理品質的關鍵。在新的形勢下，構建有自身特色的企業人力資源管理體系非常重要，也勢在必行。
關鍵詞：科學、人力資源管理體系
隨著知識經濟與人本管理時代的到來，人力資源無疑成為了企業單位的核心資源，人力資源的開發和管理狀況直接影響著各項職能的履行成效。人力資源管理工作是一項系統的工作，現代化的人力資源管理包括合理的組織架構、完善的職位體系、培訓開發體系、職業生涯規劃、績效管理體系、薪酬管理體系、人力資源管理信息化系統及企業文化等。在企業中，是否有一個科學、有效且切合實際的人力資源管理體系，是決定企業人力資源管理品質的關鍵。
宣鋼是具有九十多年歷史的國有企業。二十世紀以來，公司致力于“做大做精做強”的戰略目標，并且也取得了一定的顯著成效，但依然存在很多阻礙宣鋼進一步發展的重要因素。在這種形勢下，如何根據公司的戰略目標制定相應的人力資源戰略規劃，如何適時調整做好人力資源管理工作的繼承與發展？當這一嚴峻的課題擺在面前，我們認為作為企業的人力資源者，必須有一個系統的思路，才有助于正確的評價、引導和規范人力資源相關部門和全體成員的行為。
基于這樣的思考，我們建立健全企業人力資源管理體系的第一步，首先應該從加強基層單位的戰斗力入手，并且在提高基層單位管理能力的同時，重點加強和提高公司的管控能力。有了這樣的一個準確定位，就可以完善人力資源管理工作的指導思想、思路、制度、措施、辦法和符合公司人才開發工作實際的人力資源管理體系：
一是理念:即我們的指導思想。就是人力資源部要堅持并踐行公司“唯才是用、搭建平臺、建立新型團隊”的人才觀，為各類人才的成長、發展，提供和創造更多的機會。
二是制度：即完善各項規章制度,比如聘用制度、薪酬制度、培訓制度、評優制度等。
三是層次：即人才開發與培養的層次。要有計劃、有步驟、有重點地對新入廠職工、關鍵崗位、管理人員、中層領導進行培訓，實施，建立梯隊人才隊伍，保證人才隊伍建設的有效性。
1.完善新入廠職工的職業發展規劃的設計和實施，幫助他們制定既符合自身特點，又符合企業實際的職業規劃，同時新入廠職工堅持簽訂師徒協議制。
2.加強對關鍵崗位和管理人員的職業技能鑒定、技師、職稱的管理與提高，使他們在工作中不斷進步，提升自身的能力，在工資待遇、個人榮譽方面得到實惠和褒獎。有助于培養青年人才的平臺，即給位子、挑擔子。
3.加強對骨干職工和中層領導的職務晉升與薪酬晉升機制，真正讓有能力愿干事、能干事的職工在薪酬和職務方面獲得企業回報和認可，在成就個人同時也為企業留住人才，留住人心。
四是流程。選（選苗子）、用（人事相宜）、育（培訓培養）、留（留人、留心）。要想從制度上、機制上保證人才隊伍建設的有效性，須在選、用、育、留的各流程關鍵環節，規范相關制度的操作流程。選人，要在招聘制度中提高門檻，我們由過去的招聘大專、中專畢業生，變為現在以招聘本科生和研究生，以改善人才隊伍在學歷結構和高級工程師少的不合理狀況。用人，要通過職業規劃設計和見習期甄選有潛質的準人才，根據專業、性格特質、特長，安排合適的人做適合他的工作崗位，減少資源浪費。同時堅持競爭上崗、優勝劣汰的用工制度。育人，在加大培訓力度和資源投入的同時，要在培訓的層次、內容、方式要有新的不斷的突破。層次上，要著眼于企業未來發展所需人才，內容上，不僅限于產品質量和管理技能的提高，更要在提升管理質量和品質上提升。方法上不僅限講座、看碟，要以公司個案研討、觀摩、視頻會議、網絡信息發布，以增強培訓方法和培訓效果。留人，不僅靠薪酬激勵來留人，更要以情留人，既要留住人，又要留住人心，給職工以輕松愉悅、快樂的心境、才能使職工在艱苦環境餞行高效、健康、快樂的理念。
五是標準。是我們對人力資源管理效果的評價標準。一是滿意度，通過填表問卷調查、評價、交流溝通、個性發展、公司發展戰略等，用來評價人才的歸屬感與成就感；二是人才的數量與質量，這是用來評價人力資源開發、人才隊伍建設狀況能否滿足企業規模發展與企業長期發展的要求。一方面衡量人才數量是否滿足需求，另一方面是對人才隊伍結構整體技術、能力和綜合素質評價。
六是目標。就是人才資源開發工作或者說人力資源管理的終極目的，實現人才的價值與企業價值和個人的發展與企業發展的一致性，達到雙贏和多贏。
人力資源理論體系的整理是一項重要的工作。有了清淅與完整的人力資源管理理論體系，我們就有了一個明確的指導思想。我們公司每一位人力資源工作人員，上至總部，下至基層兼職勞資人員，對自己的工作在整個人力資源管理體系中的地位與意義了然在心，不再認為是做好一件事，或一項具體的工作那么簡單。
為了全面貫徹落實建立一個強大的人力資源管理體系，我們知道除了要有一個切合實際的戰略指導思想，還需要扎實的人力資源基礎工作和一個優秀的人力資源管理團隊作為支撐，因此我們首先應該抓基礎工作——勞動人事管理標準化、規范化、制度化。即加大對公司各基層單位的勞動人事基礎資料的檢查考核與指導。檢查考核的主要內容是各基層單位的管理制度、人員資料、考勤資料、培訓資料及應建立的各類臺帳等基礎資料所涉及的內容。在進行檢查考核之前，設計好檢查考核打分表，并對每一項應填寫的內容設計相應的參考分值，作為勞資人員年終考核的一項內容。同時，在檢查考核工作之后，我們還應該對基層單位勞動人事基礎資料存在的問題專項進行培訓，以促進勞動人事工作人員的基礎資料工作的完善，為公司做大做強夯實基礎的管理工作。
其次我們要做好專業培訓，提高業務能力。比如開展勞資人員培訓工作，從我公司全部基層勞動人事管理人員做起，加強自身業務能力學習，給基層勞資人員得到鍛煉和成長的機會。培訓的內容從意識、能力、專業等幾個方面進行，不僅可以豐富他們的業務知識，還可以開拓他們的思維，提高他們的責任意識，對今后人力資源部工作的有序、高效的開展有著切合實際的指導意義，為打造優秀的人力資源團隊奠定基礎。
最后是增強服務意識，建立人力資源工作人員深入基層、服務基層的作風，及時了解需要協調、溝通處理的人事問題，配合基層做好基礎資料工作。同時基層勞資人員要為職工做好服務。通過這些措施，我們將基層勞資業務和公司人力資源部的工作融合成一個有機的整體，真正做到扎扎實實為職工、為公司解決實際問題。
人力資源工作是十分繁雜的系統工程，我們在抓好人力資源體系建立與相關管理人員隊伍建設的同時，我們也認識到企業人力資源管理系統建設涉及到企業內部每一項工作及每一個崗位，是一項全員參與的工作，雖然理論上看人力資源管理是我們部門的工作，但在實際的操作過程中單靠人力資源部這一個部門是不可能完成好這項工作的。人力資源管理部門在進行工作分析、崗位職責分析等基礎工作時，必須得到來自各層面職工的支持與協助。只有建立在這樣一種基礎上的人力資源管理體系才可能是科學、合理、可行的。
人力資源管理是管理學中的一個嶄新的和重要的領域，遠遠超出了傳統的人事管理范疇。我們深知，完善的人力資源管理體系是做好人力資源管理工作的有力保證。故而我們仍要不斷探索，不斷完善我們的人力資源管理體系，通過“知”指導我們的“行”，從而做到知行合一，最大限度地滿足企業對人力資源的需求，最大限度地開發與管理人力資源，從而提升我們人力資源管理的品質。
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