人力資源管理論文

時間：2023-02-21 14:32:10 論文范文我要投稿

人力資源管理論文（精選9篇）

　　在日常學習和工作生活中，大家對論文都再熟悉不過了吧，論文是進行各個學術領域研究和描述學術研究成果的一種說理文章。那么你有了解過論文嗎？以下是小編精心整理的人力資源管理論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源管理論文（精選9篇）

　　人力資源管理論文篇1

　　摘要：在知識產業經濟時代和市場經濟轉型期，企業人力資源的開發與管理涉及到對知識信息的生產、分配與利用轉化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經濟發展手段，是科學技術進步與國家經濟發展的重要決定要素。

　　本文希望以技術創新為基礎理念，提出組織與調配規劃，在保證企業人力與物力處于最佳平衡狀態與比例之下，充分發揮企業資源，實現對企業人力資源工作的合理開發與管理，并舉例證明。

　　關鍵詞：人力資源；知識經濟時代；企業；開發；管理；海爾集團

　　在當今社會環境下，市場企業之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現于素質競爭之上。積極開發人力資源創新模式，構建扎實人才培養管理策略及目標，才能讓企業自身立于不敗之地，并達到全面提升社會經濟與民族素質的目的。

　　一、知識經濟時代背景下企業人力資源的開發創新模式

　　在知識經濟產業時代，人類社會經濟呈現不可逆的發展趨勢，人力資源競爭進入白熱化階段，真正成為了知識經濟轉變的先決條件。

　　筆者認為，在這樣的時代背景下，企業人力資源開發應該做到銳意創新，并構建以素質教育為中心、以團隊導向為企業文化、以人力資源構筑為開發牽引力、以科學社會化人才評價為機制的人力資源開發模式。

　　1.基于素質教育為中心的人力資源開發知識經濟時代離不開教育，它是人力資源的基礎，必須通過增加教育投入來積極開發人力資源，并做到對人力資源開發教育模式的創新改革。

　　目前我國雖然強調素質教育，但實際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個10年里，我國要真正做到對“創造性素質教育”模式的轉變，深入改革，從學生時代就培養學生的知識創新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經濟發展進程中大有所為。

　　2.基于團隊培養為導向的人力資源開發

　　目前的企業都強調人才的團隊培養，以一名精英帶動一個團體，使企業在發展過程中擁有更多可能性。

　　在一些科學實踐研究中也曾經表明，企業若想在市場上獲得持久的競爭優勢就必須培養擁有企業文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發揮，也是創業目標上的一致融合。

　　所以在企業人力資源開發方面，一定要將團隊培養因素考慮進來，并充分分析團隊合作的企業內部因果含糊性和企業外部社會復雜性，培養企業擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優勢的潛力型未來團隊。

　　3.基于人力資源構筑為開發牽引力的人力資源開發

　　在現代企業中講求學習創新，所以人力資源開發的全新模式就是基于學習型組織的開發模式，穩定的學習型組織平臺能夠保障企業人力資源發展具有更大的`彈性與整體綜合效能。

　　并且學習型組織創新平臺還具備兩大特征：

　　第一，學習型組織能夠最快速的適應企業外部市場的環境變化，而且其在觀念、戰略、制度、組織發展和市場經營方面都可以進行具有較大空間的靈活創新。某些企業還能將這種基于學習型組織的創新思想融合滲透到企業的管理體系中，深化企業的自我管理職責。

　　另一方面，學習型組織讓企業中的每一個成員都能成為創新者，他們不但具備了學習創新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。

　　在這一大環境下，企業擁有了自己的適應機制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創新沖動，促進了企業的進一步發展。

　　4.基于科學社會化人才評價為機制的人力資源開發

　　建立科學社會化人才評價為機制的人力資源開發模式，對人才能力與業績的評價都相對客觀，評判指標也更加精確。

　　它主要是以業績為核心，以人才的知識能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。

　　并針對不同企業的不同行業特點、不同職業崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標模式。

　　二、知識經濟時代背景下企業人力資源的管理創新模式

　　企業人力資源開發與管理是相輔相成的系統過程，優秀的企業應該貫徹“以人為本”的高品質人力資源管理原則，

　　并基于知識經濟體系，提升人力資源管理的質量與效率，形成企業的創新力、凝聚力，最終轉化為企業強大的競爭力和生命力。

　　本文以中國海爾集團為例，評價該企業在人力資源管理方面的創新模式。

　　海爾集團強調“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓主要分4部分進行：

　　1.崗前培訓

　　海爾對所有新員工進行崗前培訓，其中一方面包括了業務知識教育培訓，為員工掌握進入企業后必要的業務流程和相關專業知識，

　　另一方面就是對企業規章制度及職業道德規章制度的培訓，為新員工建立企業意識，遵守企業規范，擁有最基本的職業道德。

　　2.崗位培訓

　　崗位培訓重點培養員工的業務能力，海爾集團內部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這里進行定期的崗位專業技能及業務培訓。

　　海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設基礎。

　　3.轉崗培訓

　　當今社會強調復合型人才培養，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉崗培訓方式，它的基本理念就是培養人才的綜合素質，并緊密結合科技創新與市場現狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經驗來提升海爾內部科研人才的市場意識和技術創新能力、效率。

　　4.實戰技能培訓

　　實戰技能培訓是海爾集團人力資源管理的關鍵。

　　在海爾內部，“即時培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來企業的創新模式，做到了完全以實際工作進度和技術革新進程為基點，隨時進行案例更新和人力資源培訓。

　　某些時間甚至做到了以某時段突發事件及現場問題作為背景進行案例分析，并針對案例所反映問題進行實戰技能教育，最終達到磨練員工技能，統一員工思想，提升企業人力資源開發及管理效率的目的。

　　以海爾集團內部的《海爾人》企業刊物為例，它所公開發表和討論的都是企業內部人才技能、理念、意識和創新的培養策略及意見建議，而且這種培訓策略已經在海爾集團內部形成風氣氛圍。

　　在每月的固定時間里，海爾都會啟動人力資源管理專業例會，為企業員工提供集體培訓學習的機會。

　　三、總結

　　人力資源應該是企業最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經濟、人才多元化的時代，人力資源的開發與管理就決定了企業發展的興衰成敗。

　　然而在如今競爭激烈、如此強調知識經濟產業的社會發展大潮下，企業必須在人力資源開發與管理方面銳意創新，跟進時代潮流，

　　想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業未來能夠細水長流而不斷努力突破。

　　參考文獻

　　[1]陳洪.論知識經濟時代的人力資源開發——以福建省為例[D].福建師范大學，2003.

　　人力資源管理論文篇2

　　摘要：眾所周知，基層事業單位工作煩瑣棘手，要做好農村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。

　　從當前基層人力資源儲備的現實來看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實現基層事業單位服務型功能轉型升級，優化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業單位女職工人力資源管理更成為當前機制改革的焦點。

　　那么，如何發揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發揮自我的平臺，成為事業單位人力資源管理中不可忽視的問題。

　　本文從女職工的特點說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質和工作效率，從而實現基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。

　　關鍵詞：基層事業單位；女職工人力資源管理；問題對策

　　在現實生活中，女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點，所以縱觀女職工的總體表現，不如男職工出色，尤其在基層事業單位表現的更為突出。

　　面對這樣的現實，事業單位的管理者們應該與人事部門聯合起來，結合目前事業單位的崗位，提高女職工的職業能力與綜合素質教育，以適應事業單位體制改革的需要。

　　一、女職工的特點

　　首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點，這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。

　　其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務等也會影響其自身的工作質量。

　　再次，女職工大多數都性格比較內向、自尊心比較強，遇事容易產生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發揮。

　　最后，女職工的總體勞動強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來留下的習俗；在單位的工作中，尤其基層事業單位是服務于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。

　　二、基層事業單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足

　　從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業單位特別是基層部門沒有關注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優化管理，從而制約了女職工工作能力的發揮，具體如下：

　　1.從招聘到使用再到提拔，更傾向于男職工鑒于女性的自身特點，目前許多事業單位在招聘過程中，

　　招聘人數、招聘年齡、招聘專業等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結構兩極分化。

　　在使用上，一般將大多數女職工分配到無關緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。

　　在提拔上，同樣的表現與業績，同樣的工作能力，男職工優先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。

　　最終導致多數女職工工作無激情與責任，在不求上進中混日子。

　　2.對女職工的權益體現不足隨著事業單位進一步推進深化體制改革，事業單位也和企業一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權利，給女職工帶來了極大的壓力。

　　如許多事業單位特別是基層事業單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。

　　許多女職工都擔心一旦休產假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。

　　再有許多事業單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。

　　三、女職工人力資源管理的有效措施

　　女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責任，那么，如何通過共同努力，使女職工發揮其特長，實現事業單位人力資源管理順利轉型升級，促進事業單位在經濟效益與社會效益方面共同發展?總的來講，要提高對女職工的認識，關注、關愛她們的工作及學習。

　　人們常說，在現實生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。

　　在實際工作中，女職工是“半邊天”，需要領導與人事部門去正確引導她們、尊重她們、關心她們、關愛她們。

　　1.加強對女職工的綜合素質教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的.斗志，在時間上，給她們寬裕時間去進修學習、參加各種業務自學考試，來提高其理論知識；在技能上，加強各種業務比賽，充分發揮女性特有的細心、耐心來增加窗口的服務質量；在物質上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。

　　2.加強婦聯管理工作，保護其合法權益，強化女職工的文化生活婦聯管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關注她們、關愛她們。

　　如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。

　　在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。

　　在文化生活上，走進女性的內心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養她們插花、茶道的情調，使她們提高生活質量。

　　另外，還要與主管領導及時反映女職工的合法權益，做好女職工與領導溝通的橋梁工作。

　　這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會。

　　3.掌握好女職工的總體結構平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。

　　所以在女職工的人員結構比例上及隊伍建設上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。

　　這樣對女職工來說，不僅維護了其合法權益，也體現了人權在和諧社會的表現；對事業單位來講，提高了工作質量與服務效益。

　　四、總結

　　在事業單位的改革大潮中，相關體制和相關部門應該有義務有責任去關注、關愛女職工，使之產生正能量，以此激發女職工的工作潛力，讓她們為事業單位的良性運轉作出她們的貢獻。

　　總之，在基層事業單位工作中，優化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業單位的經濟建設與社會責任方面也會產生深刻的影響。

　　參考文獻

　　[1]周樹霞.淺談如何做好新時期工會女職工工作[J].工會博覽?理論研究，2010，（6）：67-68.

　　[2]李玉娟.企業女職工工作的阻力和對策探討[J].企業改革與管理，2015，（21）：61-62.

　　人力資源管理論文篇3

　　引言：隨著經濟全球化的發展，企業之間的相互競爭變得愈加激烈，高效的人力資源管理是企業在競爭中立于不敗之地的關鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業關注的焦點。下面文章就對目前人力資源管理研究的現狀做出深入分析。

　　1、中國人力資源管理現狀

　　目前，我國企業人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、組織培訓、日常績效考核，和工資的增長審批發放等簡單事宜，對員工采取的是命令式和制度化的管理，沒有從真正意義上的管理的角度出發，只注重對員工的控制。目前的人資管理部門，工作效率低下，用人機制死板，許多優秀人才沒有得到發展的機會，沒有完善的激勵機制和監管機制。沒有規范的績效考核制度，缺乏系統的目標和制約制度，對于員工績效，沒有系統的考評制度，考評標準也是模糊不清，即使設定標準，在工作執行時也不能落實到位，制定的標準與相背離，導致可做操作性極差。沒有完善的激勵制度，很多企業制定的獎勵同懲罰機制不均衡，重懲罰輕獎勵的現象較為嚴重，在很大程度上，非但沒有調動員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業在員工激勵方面，還缺乏系統可行的評價方法和激勵方式。

　　2、人力資源管理理論研究領域

　　2.1國際型人力資源管理

　　隨著經濟全球化的快速發展，目前人力資源管理的研究方向也由國內轉向國外，使人力資源同國際接軌，實現人力資源的全球化共享。隨著學者對國際人力資源的理論和實踐的研究發現，集中式管理和分散式管理，兩種模式間產生分歧。贊成集中式管理的研究學者，力爭把在美國成功開發的國際人力資源管理推廣應用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學者則表示人力資源管理要針對地域文化的不同，進行不同管理方法的開發。國際研究人士指出，不同的國內環境要求不同的管理模式，國際同國內的管理模式總是存有差異，其差異表現在兩個方面，一是在進行跨國管理時，雇傭外籍員工運作的復雜性和必要性。另一方面，國際人力資源管理對于不同國家的不同文化觀念和價值體系是否適應。

　　2.2戰略型人力資源管理

　　在上世紀末期，有很多學者站在企業資源的角度出發，提出技術、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式，幫助企業創造價值。人力資源在價值的創造過程中，因其不同的特征和微妙之處，使得無法模仿，因此，人力資源才是企業生存和發展最為重要的資源和財富。這一研究促進了戰略型人力資源管理理論的形成。

　　戰略型人力資源管理認為人力資源管理是一項戰略管理，整合和適應是它的特征。所謂戰略型人力資源管理，就是要從戰略的角度，對人力資源管理進行研究，但不同文獻對于戰略有不同的觀點。舒勒的戰略人力資源管理中所強調的是不同的競爭戰略要采取不同政策組合；倫格尼克霍爾則主要強調企業戰略同管理間的作用依存關系；德利瑞則認為人力資源管理工作中的部分內容具有戰略性，內容分別是：正規的培訓系統、利潤共享、內部的職業機會、結果導向的評估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰略觀念致使戰略型人力資源管理有不同的觀點，因此研究人員要更加關注對戰略型人力資源管理的研究與探索。

　　2.3規范型人力資源管理

　　規范型人力資源管理的管理方法通常具有規范性，以統計分析和實際調查為依據，其理論包含著管理的實踐、目標及結果。以中國研究學家林澤嚴和外國研究學家的阿瑟論證的管理模式為規范性人力資源管理理論的典型范例。

　　林澤嚴針對我國企業人力資源管理現狀的調查和研究，提出我國企業現存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業以自我作為中心的管理模式，另一種是團隊式從人的角度出發的理性管理模式。第一種管理模式，強調的是集權式的控制，把員工當成公司附屬品，缺乏良好的激勵制度，最終導致企業的內部管理混亂無章，不利于企業的長久發展。第二種管理模式主要體現的是民主化，把管理權授權于團隊中受員工認可的人，主要強調的是調動員工的.工作熱情，發揮其主觀能動性，有良好的激勵制度，這樣的管理模式有利于促進企業快速穩定的發展，是企業能夠長久生存并前景光明。

　　阿瑟的控制和承諾的管理模式，強調的是分權化制定決策、技術工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數目、工資、獎金、常規培訓、贊助公益活動的數目為研究的變量，對美國的幾十家企業進行調查分析，最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認為眾多的管理模式里面，實踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式，其中控制模式所強調的是降低直接勞動成本，迫使員工遵守既定的規章及流程以便提高工作效率；承諾模式主要強調企業同員工兩者目標的相互聯系，促使員工產生理想的工作態度和行為。

　　3、人力資源管理三種管理理論同企業績效的關系

　　國際型、戰略型、規范型有關人力資源管理理論的研究全部都提到企業的績效問題，就企業的績效問題和人資管理兩者間的關系而言，國際型的人力資源管理認為人力資源管理的政策和實踐要根據企業的差異性區別對待；戰略型人力資源管理強調要把企業的戰略同人力資源管理的適配度作為條件；規范型人力資源管理更注重的是特定的實踐同管理政策的相互組合，企業的績效受特定人力資源管理政策及實踐的相互配合的效應影響。全面的分析以上這些觀點，針對企業自身的情況選擇更適合企業的人力管理理論，正確的把握企業績效和人力資源管理間的相互關系。

　　結束語：

　　現代企業間的相互競爭，已不是過去物質資源和資金實力的競爭，人才才是目前最為核心的競爭力，科學合理的把人力資源理論與實際相結合，完善人力資源管理機制，建立高效的效益評估機制，才能從根本上提高企業的競爭力，促進企業經濟快速穩定的發展。人力資源已是企業要想使經濟得到迅速發展的一項稀缺資源，這種理論概念已得到企業的普遍認可，并且得到了西方發達國家企業發展的實踐證明。在倡導知識經濟全球化的發展勢態下，人力資源管理理論研究顯得意義非凡，在企業未來的發展中，人力資管理將是企業發展的內在需求，具有現代化的人力資源管理是企業的競爭優勢。人力資源管理將向著人性化、戰略化的方向發展，使企業的管理更具彈性，企業對員工的管理更具適應性，激勵成分越來越多，限制成分越來越少，企業將集中力量提高員工的主動性和創造性，通過激勵充分發揮每個員工的潛能，使其為企業創造更高的價值，提成企業的競爭優勢。

　　人力資源管理論文篇4

　　摘要：人力資源管理是企業日常管理的重要組成部分，對于企業的發展有著至關重要的作用。作為人力資源服務機構，要創新人力資源服務的理念以滿足市場的需求。本文通過人力資源管理對企業發展的重要性及其出現的問題，提出了一些改進措施。

　　關鍵詞：企業；人力資源管理；建議

　　當今時代，企業想要健康快速的發展，必須要深刻認識到科學發展觀的科學內涵，完善企業人力資源管理理念和體系。現代管理企業大師彼得·德魯克曾今說過“企業只有一項真正的資源，那便是人。”企業發展的命脈是人力資源。如何最大限度的優化人力資源管理，提高員工的積極主動性，是任何一個企業經營管理者不容忽視和必須正視的問題。

　　一、人力資源管理對企業發展的重要性

　　人力資源管理是激發人才主動性和創造性為企業發展服務的重要手段。人才作為一種資源需要在科學的管理手段中進行開發和應用。當今世界，經濟全球化趨勢越來越明顯，企業參與世界競爭的機遇也大大增加，同時企業面臨的國內外競爭環境也越來越激烈。在各種不穩定因素和未知風險的影響下，企業只有牢牢把握以人為本的發展理念，充分調動人的積極性，才能在激烈的競爭中取得優勢。縱觀國內外大型企業的發展歷程，無論是科技創新還是營銷理念和戰略，無不集中了各種人才的智慧。人才的創新精神是企業不斷向前發展的根本動力，人才的職業素養是保證企業不斷提升實力的根本保障。總而言之，人的作用是企業的資源和財富。因此，人力資源管理是當現代企業管理與發展中的一項重要工作。

　　二、企業人力資源管理中存在的問題

　　1.人力資源管理觀念落后

　　目前，企業管理者沒有深刻認識到人力資源管理在企業管理中的重要地位，思想仍然受傳統人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴重缺乏“以人為本”的管理理念和市場化的管理方式，因而把人員當作被動的“物”來管理，沒有認識到人力資源管理是能動的、具有開發潛質的管理資源，沒有把它提升到企業戰略發展的高度進行規劃、配置、開發和利用。

　　2. 用人機制不健全

　　用人機制不健全導致了人才優勢不能充分發揮，究其原因不外乎兩點，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對于人才的開發與整合工作較少涉及，這直接導致了大量優秀人才長期被埋沒。觀念落后也是用人機制不健全的重要體現，人才工作是企業中的一項重要工作，雖然歷來都十分重視人才的管理，但是。隨著企業所面臨的`環境發生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創新，當前的人力資源管理理念相對滯后。觀念滯后導致行動乏力，當一些大型跨國企業開始爭奪我國人才的時候，我國企業方才清醒的認識到人才對于企業的意義和價值。

　　3.人員結構不合理

　　企業中的大部分員工素質比較低，尤其是對于工作技術含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時對于員工的分配不均勻，有些靠關系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。

　　三、加強人力資源管理的對策

　　企業的可持續發展，重點在于人的全面發展。企業員工素質的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認為加強企業人力資源管理，提高員工素質，應做好以下幾個方面工作。

　　1.加強人力資源管理觀念的轉變

　　人力資源是企業的戰略性資源，人才對于企業的發展有著決定性影響。因此，企業必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰略層面。企業領導必須從思想深處認識到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰略層次，允許人力資源部門參與企業的決策。將人力資源提升到企業的戰略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業的發展方向、發展目標，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業的發展展開工作。根據企業的戰略方向對人力資源進行一個長期的預測和規劃，讓人力資源管理為企業的整體發展目標服務。

　　2.強化企業的業績管理

　　對員工進行業績管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發形式。企業進行業績管理的同時，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發揮到最大。在進行業績管理的時候，其相關制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學化和最公平的評價，最后的管理結果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度，物質獎勵與精神獎勵并進的方法鼓勵員工努力工作，促進企業管理的良性循環。

　　3.優化人力資源的引進、培訓和配置

　　企業人力資源管理的出發點和落腳點都要圍繞效益和可持續發展，要用適崗、對口、發展的觀點和能否取得好的效益來衡量。因此，我們本著“貼近需求，突出重點，點面結合，分層實施”的指導思想，采取訂單培養與內部培訓相結合，重點培訓與普遍培訓相結合，重點人員培訓與全員培訓相結合的管理方式，從組織目標和員工需求兩方面入手，在人力資源管理的針對性和有效性上下功夫，促進了職工綜合素質與崗位勝任能力上臺階

　　4.構建科學的績效考評體系，完善企業激勵機制

　　績效考評是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績效考評才能更好的激發員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進員工能力的提升，公平的評價也有助于企業內部的和諧與團結，基于此，企業要優化管理就必須構建科學的績效考評系統。一是建立科學的考評指標體系。構建科學的考評體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評很重要。能力考評月貢獻考評想結合，定性考評和定量考評想結婚，領導評價與員工自評與同事評估想結合，其目的就是要增加考評的客觀性，減少主管影響，提高結果的科學性。如此，才能使評估的標準與內容得到統一；如此，才能真正提高員工素質和能力，進而提高工作效率。二是切實提高各級企業領導對人員考評的重視程度。將考評結果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。這樣與被考評人員自身緊密聯系起來才能使廣大企業人員重視考評并發揮考評應有的作用。三是進一步完善企業人力資源管理制度體系必須真正建立起企業人員考評的有效制約監督機制，制定《企業人員考核監督條例》及其他配套制度，對考核機構、考核人執行情況進行監督，從根本上、制度上保障企業人員考評的客觀性、科學性、可靠性。

　　5.積極塑造優良的企業文化

　　作為一個企業，想要成為優秀不但要具備良好的經營業績，良好的企業文化也是至關重要的。眾所周知，企業文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個企業的信仰，可以有效地將企業全體職人力資源管理是企業日常管理的重要組成部分，對于企業的發展有著至關重要的作用。工團結起來，可以將其作為企業的核心力量，讓企業工作人員感受到企業帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業的發展。企業擁有良好的企業文化，才能夠為企業工作人員構建正確的世界觀、人生觀和價值觀，工作人員才能夠對企業忠心耿耿、任勞任怨，同時也會讓員工深切地體會到工作上取得成就時的自豪感和優越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。

　　同時，通過努力得到企業的認可不但能夠讓員工在經濟上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發員工的工作士氣，有利于培養敬業奉獻的員工。就我國現在的情況而言，我國的企業文化在未來的發展過程中主要關注以下方面：企業要重點關注工作人員學習風氣的培養，一個具備學習特點的企業是培養和構建良好企業文化的基礎，是企業文化發展的動力源泉。通過建立良好的企業文化，企業的形象與信譽度才能夠穩步上升，企業的精神層次才能達到一定高度，使之與經濟相結合。通過提高對企業文化的重視，企業才能夠從經濟市場中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來。但是在構建企業文化的過程中要將地理位置、人文環境、資金投入等考慮其中，通過勞動福利保障來吸引人才，從而實現企業人力資源管理的有效開展。

　　總之，當前企業的發展對于人力資源管理提出了新的要求，在開放性的市場環境下，企業的人力資源管理業更加具有開放性。企業必須要樹立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓、激勵制度、文化建設等多方面都要有所創新，構建適合企業發展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業的發展服務。

　　人力資源管理論文篇5

　　隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業競爭力的緊迫感。企業競爭的關鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現代企業管理中非常重要的一環。

　　現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者——人力資源，他們是企業所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多企業更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。

　　但在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創造性為主要要素。

　　而且人是組織得以存在和發展的第一的、決定性的資源。我們現在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對于其能力的發揮程序至關重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發揮出來。

　　所以我們在用人方面：一是能力性質、特點的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長，避人這短”這是我們學人力資源管理要懂得的一個基本原則。我們要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應。

　　人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。

　　人力資源觀強調職業管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔著下屬輔導培養、企業文化建設等職責。員工也越來越多地負起自我管理的責任。

　　在傳統的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性的工作上，被定位為后勤服務部門。到了90年代，隨著企業基礎管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是重要的戰略資源，人們所強調的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

　　所以我們為了使人力資源得以充分發揮必須做到以下幾點：

　　1.把人力資源戰略同企業競爭戰略做到一致：

　　企業在確定人力資源發展戰略時，首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發展戰略。人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業發展的總體戰略起著很大的推動作用。

　　2.把員工培訓作為解決人才需求不足的方法

　　由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經常化、制度化。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。

　　3.創造新型的人力資源管理模式：

　　人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業運作成本從而增加了企業收益；二是管理部門可以通過在企業內外提供有償的服務，逐步演化為利潤中心。

　　4.給予員工的福利與待遇、為員工提供優良的工作環境、為員工提供充分的發展空間和表現機會

　　在管理的過程中，福利，始終是現階段最主要的留人機制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂的時候，一位總經理如果干的不錯，企業沒有合適的更高的職務再晉升他的時候，企業應該為他提供發展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

　　5.制定真正有效的激勵機制

　　激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環節相互聯結、相互促進。當然激勵機制的最重要部分則體現在對員工的獎懲制度上。

　　同時人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的.最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。

　　6、熱愛、理解、關心員工

　　熱愛自己的員工是經營者之本。一個優秀的企業家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產生內心的共鳴，事業才能發展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。人最大的愿望是自己能得到真誠的關心和重視。如果企業家能真誠關心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關心員工要從兩方面入手，一是關心員工的家庭，一是關心員工本身。

　　我們要謹記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。

　　我國人力資源非常豐富，這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性發展，已成為每一個企業所面臨的重要課題。

　　以下是我對人力資源管理提出的幾點建議：

　　1、首先我們企業應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業的發展戰略之中

　　2、在激烈競爭的現代企業中，企業如果沒有創新，就很難發展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

　　3、人力資源管理要與企業的經濟效益掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。

　　1）目標設定方面不僅要體現企業目標的要求，還必須要滿足職工個人發展的需求

　　2）物質鼓勵是基礎，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結合才能使企業真正留住人才

　　4、我們要充分利用外部的資源為企業人力資源發展服務。

　　在我國企業全面參與經濟全球化，溶入國際經濟體系的背景下，加之入世后我國企業在人力資源管理方面的機遇與挑戰，我國跨國經營企業應及早做好準備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。

　　建立企業以人力資源開發為基礎的人力資源管理觀念，建立適合員工發展的內部環境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業核心能力，推動企業的發展。當前世界經濟呈現全球化趨勢，全球性企業越來越多的出現在我們的視野，企業在國際范圍內競爭日趨激烈，但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數量和質量的競爭，也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。而且我們現在，“三分靠技術，七分靠管理”，面對二十一世紀激烈的競爭環境，我們企業應該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發與管理的優勢，將直接關系到企業的成敗。

　　后序話：

　　不知不覺與老師一起上課也有一段時間了，在這段時間真的很高興，多了一個好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學了好多有關人力資源的知識，課外的知識。是你讓我接觸有關人力資源管理方面的內容，讓我接觸有關企業人力資源管理方面的知識，例如：美的空調的案例。讓我接觸現今高校繼續就讀的情況。這一個過程是很值得我回憶的。

　　令我收獲最深的是分析美的空調的案例的時候，我作為我們組的組長，就要對這個案例負責，我盡量讓每一位組員都參與其中，并不是為了應付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調的案例，然后將她們的想法告訴我，我再將她們想法好的采取，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關組員，下課時還在討論，在這個過程中我真的好感動，我覺得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個下午座在電腦旁邊，為了就是做好這次的案例分析。

　　接下來，就是我代表我們這組上去發言，雖然平時我有做過主持，在公眾面前發言，參加演講比賽。但今次的感覺與前面幾次是完全不同，盡管以前我們在上公選課時也做過這樣的案例分析，也是代表我們組員出去，但今次我更懂得為我們組員著想，因為我們今次不僅有我們班的組員，還有其它系的組員。我現在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持，我覺得這一點是最重要的，因為不是她們對我的信賴與支持，也不會派我上去，也不會后來對我的肯定，我覺得這就是一種團體合作的精神，因為有時候你做一件事時，一個人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來遠遠要比人一個人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點。

　　而且在以后的日子里，我不會因為人力資源管理選修課結束，就結束有關方面的學習，我會一如既往的去學習有關方面的知識，繼續去對有關人力資源方面的案例進行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相關方面的疑難，請老師多多幫助，我也會繼續與我們這組的人討論，看一看她們的觀點是怎樣的。

　　人力資源管理論文篇6

　　綠色是一個比較有生命力的顏色，綠色人力資源管理不同于傳統的人力資源管理過分地強調企業之間以及企業與員工之間的競爭關系，它更看重的是人的價值以及員工和企業、企業與社會的聯系，在企業的人力資源管理當中應該運用綠色人力資源管理方式，因為綠色人力資源管理通過對“人”這一基本要素的人本管理，為企業創造綠色、低碳及可持續發展的內外環境，從而推動企業管理走向“綠色”“和諧”，最終促進社會經濟發展從粗放式增長向集約型增長轉變。

　　一、綠色人力資源管理介紹

　　綠色是可以讓人眼前一亮的顏色，在企業當中加入綠色的元素也可以讓企業煥然一新。在當今很多的企業都缺少這樣的綠色，很多的員工甚至是領導都沒有信譽，所以員工的工作也沒有上進心，企業慢慢被拖垮等等問題都是存在的。在這樣的情況下，一種新的管理方式就出現了，就是我們文章要說的綠色管理。綠色管理對于中國來說還處在最開始的階段，還需要一個發展的過程，綠色人力資源管理則是綠色管理當中的一個環節，也是非常重要的環節。綠色人力資源可以幫助企業留住更多有用的人才，發揮出自己的才能，幫助企業可持續成長。

　　二、綠色人力資源管理的必要性分析

　　人們現在都知道保護環境，注重人和自然之間的關系，在保護環境的同時，我們還要注重人和人之間的溝通和交流。綠色人力資源就是幫助人和人之間促進交流，讓企業和員工可以一起進步，一起發展。那么，作為新的人力資源方式自然是有自己的獨特的優勢的：

　　1.企業要全面兼顧

　　對于想要長遠發展的企業來說，不要只看重眼前的'利益，企業要想長期的發展下去，和員工共同進，就需要企業擁有長遠的眼光，對于企業所涉及到的各個環節都嚴格把關，實施全面的監控，不能忽略任何一個小的細節問題。對于企業內部的員工不要吝嗇，只有加大對員工的投入，讓員工看到公司的誠意和發展前景，員工才會留下來，然后幫助公司一起成長。如果一個企業只知道剝削員工，那是沒有員工愿意為企業做事的，一個企業如果留不下優秀的員工，是沒辦法生存下去的。

　　2.企業可持續發展離不開環保

　　地球環境是我們生存的前提，是每個人都離不開的，但是現在一些企業的生產和加工嚴重的污染了環境，這些企業只看重自己的眼前利益，嚴重地損害了我們的自然環境，事實上，企業的發展應該是以良好的生態環境作為前提的。在對于人員的使用上，其實和環境是一樣的，是需要企業進行保護的，然后對于人員進行適當的使用，讓員工創造出價值，這是一個長期的過程。

　　三、綠色人力資源管理框架的構建策略

　　1.企業外部環境的優先綠化

　　企業外部環境的綠色化，需要政府國家的大力支持，為企業轉型創造有利的大環境。要通過政策引導企業進行產業結構調整，促進綠色經濟、低碳經濟的發展；在社會建設上要強化企業社會責任與生態責任意識，引導社會大眾積極參與生態環境保護；在創新能力建設上，要積極支持企業開發和應用各種新能源技術與工藝，生產綠色產品或提供綠色服務。

　　2.人力資源上的綠色管理

　　是指企業“選育用留”等人力資源管理活動、政策本身應該是“綠色”的。具體表現在人力資源管理的各項職能上面：

　　（1）人力資源規劃：如致力于長遠考慮的組織結構與崗位設置；人力資源結構合理；人崗動態契合；避免人員安排與調整中的歧視等。

　　（2）人力資源招聘與甄選：如招聘信息的公開透明；招聘流程簡約快捷富有人性化；招聘效率高、費用節省等。

　　（3）人員培訓：企業應該在員工進入職場之前就制定好培訓的計劃和方案，在幫助員工了解企業背景的時候還需要對員工的技能進行培訓，促進員工和企業共同發展。在員工上崗后將員工興趣、需求與培訓設計相結合；考慮員工職業生涯追求與發展階段特點；多技能培養；顧及發展機會均等等。案例：在一家國有企業，在培訓方面就是做的比較完善的，除了講解公司的文化，還會讓大家實際操作進行了解，并且對于員工的獎罰制度就是比較分明的，對于遲到早退的這些基本的制度是一定要嚴格地執行，對于表現好的和超額完成任務的員工要當眾給予獎勵，在增加員工自信心的同時，也要鼓勵沒有得到獎勵的員工繼續努力。只有這樣下去，才能讓員工更加努力地為公司創造價值。

　　（4）員工績效管理：如績效考核表格的簡明扼要；把精力放在工作完成與改進方面；減少指責和相互攻擊；增加些許互動歡愉等。

　　（5）員工薪酬管理：如薪酬政策設計適度簡單明了；與績效掛鉤；去除那些復雜性的程序和說明；考慮需求的福利設計與自主選擇；完善非經濟性報酬等。

　　（6）員工內部關系管理：如直接溝通；授權與參與管理；切實可行的員工援助計劃；信息共享等。

　　（7）員工安全與健康管理：少工業事故和職業傷害的，少暴力事件的暴力沖突的，營造安全健康、無偏差的政策環境。

　　四、結語

　　隨著現代社會越來越發達，企業內部的管理也需要改進。綠色人力資源管理的出現和發展是一個社會經濟發展的必然性，并非是偶然，當然綠色人力資源管理也不是全盤地否定了我們傳統的人力資源管理的方式，只是在傳統的人力資源管理的基礎上加上了新的元素和先進的管理方式。讓員工可以在企業中發揮出自己最大的才能，實現最大的價值化。當今社會是人才競爭的社會，哪個企業可以留住優秀的人才，就可以擁有最大的競爭力，創造出更大的社會價值。所以，綠色資源對于一個想要快速發展的企業是至關重要的。企業想要在當今社會立足，就必須要滿足員工的需求并且注重社會效益，不要一味地只看重企業的利益。只有企業、個人和社會相互結合，才能創造出更大的價值。

　　人力資源管理論文篇7

　　一、西方人力資源管理的演進

　　1. 傳統的人力資源管理（18世紀末至19世紀初）。18世紀下半期，英國產業革命前夕的經濟學家亞當·斯密（Adan·Smith），在《國富論》中首次提出勞動分工的經濟效益理論。實踐證實，對技術進步、節約時間、勞動生產率的提高和資本的增值都起到了巨大的作用。這個階段處于資本主義初期，企業為了獲取剩余價值，采用增加勞動強度、延長勞動時間、克扣工資、嚴厲懲罰等手段進行管理。幾乎所有的企業都認為工人的生產率是相同的，如果工人的生產率達不到相同的標準，就會遭到解雇。可以說這個階段，只是把人視為一種普通的物質資源加以利用，即僅僅把人作為人力，勞動力，“會說話的工具”。

　　2. 科學管理階段的人力資源管理（19世紀末至20世紀初）。19世紀末20世紀初形成的所謂“古典管理理論”，泰勒、弗蘭克、莉莉安吉爾·不萊斯和亨利·甘特等人都是這一時期的代表人物，他們認為企業應該采取科學和客觀的方法來研究如何最有效地設計工作。

　　主要的代表人物是美國的泰勒（Frederick·W·Taylor），他創立了被后人稱為的“科學管理理論”，也因此泰勒被成為“科學管理之父”。泰勒對企業管理做出了很大貢獻，他主張一切管理都應當而且盡可能用科學的方法加以研究和解決，實行各方面的標準化，不憑經驗辦事。

　　科學管理理論首次提出了科學的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。這一時期管理的主要目的是激勵、控制和提高員工尤其是新員工的勞動生產率水平。可以說泰勒的科學管理就是怎樣設定工作流程和工作時間以便高效的利用人力，從本質上講還是把人作為一種勞動力，只是勞動效率比傳統管理方式的效率更高。然而，科學管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機器設備一樣的生產資料來看待，使員工對工作產生不滿，從而影響了激勵效果。

　　3. 人際關系與組織行為階段的人力資源管理（20世紀20年代以來）。科學管理理論中僅僅把金錢視作激勵員工和提高員工生產率的因素的理論，在實踐中難以得到證實，后來的一些學者就關注到社會和心理因素對員工的影響上來，從而產生了人際關系學派和組織行為科學學派。

　　科學管理理論是側重于生產技術和工作方法方面，人際關系學者則把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來。這種管理思想的產生是美國人梅奧（Eltor · Mayo）進行了近十年的霍桑試驗的結果。霍桑試驗證明，員工的生產率不僅受到生產方式設計和員工報酬的影響，而且受到某些社會和心理因素的影響。

　　人際關系理論建立在過于簡單的員工行為分析的基礎上，它強調組織只有了解員工的需要，才能提高員工滿意度和生產力。而行為科學的研究發現，組織中員工的行為是多種多樣的、復雜多變的，不能僅僅認為組織中員工的行為方式就是人際關系。

　　這個階段，可以說把人和普通的工具等物質資源進行了區別對待，意識到人的社會和心理因素的重要性，是一個巨大的進步，可是因為過于強調人的行為特性，和實踐有些脫離，在應用于生產過程中并未取得理想的效果。

　　4. 現代人力資源管理（20世紀70年代以來）。1954年，當代著名的管理科學家彼得·德魯克（PeterF · Drucker）在《管理的實踐》一書中正式提出“人力資源”一詞。進入20世紀70年代，現代管理科學理論初步成型。它是用系統理論把泰勒的“科學管理”和“行為科學”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業的全體員工和全部物質資源視為一個系統，人是企業的主體。在此階段，主要是系統權變理論。社會系統學派強調系統觀點，社會的各級組織是一個協作的系統，組織中經理人的作用就是在協作系統中作為相互聯系的中心，并對協作進行協調，以便組織能夠維持運轉，代表人物是巴納德（C·I·Barnard）；權變理論學派則強調權變的觀點，他們認為企業管理中要根據企業所處的內外部條件隨機應變，沒有放之四海皆準的管理理論和方法，應該針對不同的情況，選擇或交替運用有關理論，以達到工作、組織、個人三者的最佳配合，代表人物有摩爾斯（Morse·J·J）。

　　可以看出，現代人力資源管理已經較之前面有很大進步。前面的管理階段理論基本把人的各個層面割裂開來，相比較，現代人力資源管理則把人放入系統中考慮，人不單純以物質資源的形式存在，也不單純以社會性的人的形式存在，把人員放入到組織中，具有系統性、多樣性特點，認為前面的理論沒有一個是普適的，只有針對具體情況具體分析，對各種理論應該綜合運用以期達到最佳效果。

　　近年來大量統計數據顯示人力資源和實物資源投入所引起的收入差距在逐步擴大，兩者的比例關系幾乎達到4：1，這說明人力資源的收益率遠遠超過其它資源。人力資源管理的內容不僅包括行政管理和事務管理，而且包括戰略管理，成為企業戰略管理的一個重要組成部分，人力資源管理人員不僅要參與組織戰略目標的制定，更重要的是保證人力資源對未來戰略發展目標實現需求的滿足。人力資源管理在戰略管理上的作用主要強調的是在一個企業中，人比企業其它有形的資源更有價值，所以，在西方，人力資源管理在理論、方法和制度方面都形成了一個相對完整的體系。

　　二、對我國人力資源管理的啟示

　　我們可以從西方的人力資源的演進中，有以下幾點值得關注，可以在我國的.人力資源管理中加以借鑒：

　　1. 對人的認識。西方的人力資源的發展過程就是一個對人的認識深化的過程，顯示出人在企業中的重要性越來越被企業管理的研究者和實踐者所深刻認識。在企業的資本、土地等生產要素里，一直也把人視為其中的生產要素，這種思想在生產力水平低下的最初企業發展過程中，的確起到了發展生產的作用，當時的生產只需要人力勞動，所以才有把人視作“會說話的工具”的觀點，為了節約勞動成本企業主會讓較少的人承擔較多的工作；隨著生產規模的擴大，企業在人力資源的管理中，再把人視為生產要素進行管理已經不能適應發展需要了，人凌駕于生產要素的一面被挖掘出來，認為人的社會和心理因素對生產有重大影響，從而把人和企業生產要素分離開來；現代的企業則把人視為企業里最重要的資源，是企業的核心競爭力。這個發展的過程正是對人的認識不斷深化、地位不斷提升的過程，對人越來越重視。

　　2. 對人的管理。早期的企業管理中，人被視為生產資料時，企業的管理者通過苛刻的規章制度來約束工人努力工作，違反規章制度則會受到嚴厲的懲罰；20世紀20年代時的行為科學階段，認識到僅僅依靠規章制度約束工人，不是理想的提高生產率的方式，他們提出給工人以良好的工作環境可以激發工人的工作熱情；到了現代管理階段，已不把工人工作僅僅視為為了獲取報酬滿足其生活需要，更注重工人的社會和心理需求，但不是偏向于某一方面，而是把工人放入企業系統中綜合考慮。對于管理模式則采用相互結合的管理模式，不偏重于某種管理模式，可以取長補短，增強人力資源管理的科學性，適用性。

　　3. 對人的開發。可以說早期的企業管理中，只注重對人力的利用，誠然早期的企業技術含量小，需要的就是工人出賣勞力生產更多的產品，工廠主只要能獲得較多利潤即可，他們關注的是如何降低成本，使有限的工人能產出更多的產品；19世紀末20世紀初泰勒的科學管理階段開始，則強調借助科學方法和手段，對工作流程和作業方法等進行科學分析和研究，以標準來規范個人的操作和對工人的管理，為了達到標準化的目標，必須對工人進行培訓來規范操作，從這個意義上講，開始注重對員工進行培養了；現代的西方的企業，比較重視對人力資源的開發，企業的長期發展中，對人力資源進行有計劃地學習、培訓、獎勵、提高，以保證企業發展的后備人才源源不斷得以輸送。

　　那么如何對我國人力資源管理作改進呢?下面的幾點是必不可少的：

　　1. 提高人力資源素質。我國人口眾多，接受高等教育的人數卻相對較少，我國的人口素質也就相應的差，這對于企業發展來講是個巨大的瓶頸，也直接造成對國家經濟發展的制約。我國政府早就意識到提高全民素質的重要性，重視全民教育、實施科教興國的戰略、努力開發人力資源，人力資源素質有了很大的提高，但是要使人力資源真正滿足當期和未來發展的需要，還任重而道遠。

　　2. 選擇適合本企業的管理模式。眾多的人力資源管理模式，很難講那個更先進，可以說各個模式都有其適用的背景和條件，也有其局限性，但是不同管理理論和管理方法之間都有一定的相關性，同時，人的需求是多元的，工作動機和能力也是有差異的，因此，在選擇管理模式上要根據企業的具體情況，靈活運用不同管理模式或綜合運用多種管理模式。企業人力資源的發展目標應是達到使組織中的每個個體最大限度地發揮自己的潛能，使工作績效達到最大。

　　3. 對人員進行可持續的開發。人力資源開發是企業持續、長遠發展的關鍵，人力資源的開發也是勞動者自身發展的需要。人力資源管理的開發主要是培養工人的知識、技能、經營管理水平和價值觀念的過程。人的發展受社會環境、家庭、管理制度等許多因素的制約，因此，人力資源的開發不僅要注重培訓計劃的實施，更重要的是采用不同的管理方法，創造條件使人在工作中得到鍛煉，并能充分發揮其主動性、創造性。提供職工發展機會，讓職工明確自己的發展方向和目標，使職工感覺到實現企業的目標就是實現自己的目標和價值，這樣可以把組織目標和個人目標相統一，大大提高企業的績效。

　　三、小結

　　人力資源是最重要的資源，擁有人力資源的企業是最有潛力和競爭力的企業，擁有人力資源的國家是最有潛力和競爭力的國家，我們必須加大對人力資源的投資和開發，以期發揮人力資源的真正效用，為我國經濟可持續的快速發展奠定堅實的基礎。

　　人力資源管理論文篇8

　　[摘要] 近年來我國中小企業得到了巨大的發展，而面臨的瓶頸也逐漸的暴露出來，其中人力資源的管理問題已然成為制約我國中小企業發展壯大的瓶頸之一。隨著我國開放市場下的企業經營競爭勢頭的愈演愈烈，越來越多的中小企業管理者意識到，人力資源是企業發展的關鍵，而人才是人力資源中關鍵中的關鍵。人力資源作為一個企業的人才之源在企業運行中具有至關重要且不可替代的作用，我國的中小企業若是想取得更進一步的發展和壯大，就必須在人力資源管理上先取得突破，牢牢地把握好這項資源，并且一步一步的進行完善總結，提升企業自身的持續發展和綜合競爭之力。本文從我國中小企業人力資源所存在的問題入手，立足人力資源的重要性，結合其發展現狀，對解決問題的思路作出闡述。

　　[關鍵字]中小企業；人力資源管理；特征；問題；對策

　　中小企業作為國民經濟的一個重要組成部分，在滿足市場消費需求、吸收勞動力，以及技術革新上有著不可忽視的作用，其人力資源管理水平的高低也直接影響著中小企業自身的發展壯大，甚至關乎我國國民經濟的“又好又快發展”的戰略成敗。在新經濟時代，人力資源作為一種戰略性的資源已經逐漸得到理論界與實踐界的公認。所以，對于我國中小企業人力資源管理存在的問題進行研究，其意義不可謂不大。

　　一、中小企業和人力資源管理的概念

　　（一）中小企業的概念

　　中小企業，對于它的界定不同的國家、不同的地區，在不同的時間段都似乎有著不同的定義標準。2011年6月18日，工業和信息化部、國家統計局、國家發展和改革委員會、財政部聯合印發了《關于印發中小企業劃型標準規定的通知》，這應該算是我國對中小企業界定的最新劃分標準，主要是從企業從業人員數量、營業收入和資產總額三個重要的指標并結合各個行業自身的特點來界定的。綜合國內外對中小企業的劃分標準和一些闡述去定義，所謂的中小企業就是與所處行業的大型企業相比在人員、規模、資產和經營都比較小的企業單位，它的經營組成資金通常可由單個人或少數人提供，其雇傭人員和營業額都不大，在運行管理上一般是由業主直接進行管理。

　　（二）人力資源管理的概念

　　人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM）是指為了實現既定的目標，采用計劃、組織、領導、監督、激勵、協調、控制等有效措施和手段，充分開發和利用組織系統中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。勞動力即人力資源是一種特殊的資源，而人力資源管理，是對人力資源內在與外在要素質與量的管理，它是一個充分發揮人的主觀能動性，挖掘人力資源潛在價值潛能的有效的人力資源配置手段。人力資源管理打破了傳統的人事管理的桎梏，不再單純的把人看成一種“技術要素”，而更多的是關注人的內在建設性潛力發揮，把人當做一種使企業贏得競爭，獲得發展壯大契機，保持自身運轉生機和活力的特殊性資源來刻意地進行無限挖掘，在謀求企業發展的同時，也更多的讓人的本身潛力的發揮，促進個人的自我實現，人力資源管理是一個雙贏的人力資源開發管理戰略，是推動企業發展的內在動力，是企業贏得人才制高點的法寶，是一個企業存活當世的強力支柱。

　　二、我國中小企業人力資源管理的特征

　　中小企業相比大型企業來說，企業員工較少，經營規模小，組織結構也相對簡單，管理溝通層次也簡捷，再加上我國發展的特殊環境大背景下，我國中小企業的人力資源管理有著它自身獨特的性質特征：

　　首先是管理的靈活性。中小企業的經營所有權一般都較為簡單明晰，所以它的組織結構也并不過于復雜，這也決定了中小企業的管理層次較少的特點，運行流程也相對的流暢，而且有更大的管理彈性空間。換句話說就是中小企業由于產權的清晰化，在管理上具有相當的獨立自主性，受到的來自政府等外界的干涉活動相對較少。中小企業在員工招聘上也有靈活的彈性，它可以更為靈活的根據企業具體的崗位運行需要情況來選定企業的用人規則以及制定招聘計劃，而且在員工的日常管理上顯得更為直接。在企業員工的工資報酬上可以很好地進行彈性制定，根據每個員工對企業的績效貢獻度決定不同的薪資標準。它可以選擇有自身特色的福利政策，相對大企業來說，中小企業可以賦予員工更為靈活的待遇條件，并且能夠更為直接地下放運營的管理決策權力，以此崗位實權來招攬人才。中小企業能夠在員工的工作時間和工作環境上進行更為彈性且人性化的管理。在中小企業里，因其人力資源管理的行政性約束偏弱，所以員工的.潛力和才華可以得到更為直接的發揮和肯定，員工個人可以根據企業要求更好地把握自我實現的價值性發展。總之，中小企業在本企業的人力資源管理上有著相對廣闊自由的可操作空間，可以根據實際需求制定更為靈活的人事管理制度。

　　其次是人員的流動相對頻繁。時至今日，企業人員流動頻繁已漸成一種普遍的社會現象，并不稀奇，而且我國很長時間都存在著人多卻奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才結構的不合理而造成人力資源配置不適應市場經濟發展，進一步的導致了我國人力資源的流動性過于頻繁。中小企業員工流動頻繁更為典型，相對于大型企業薪資報酬的穩定和業務的成熟化，中小企業經營發展有著充滿危機的不穩定性，從而加重了企業員工的工作任務，使得員工需要更加拼命的加班加點甚至占用休息時間來完成業務，這就在一定程度上給予了員工超出生理上和心理上可承受范圍的壓力，導致了員工跳槽的頻繁，而這種人員流動的頻繁性很大程度上也是因為中小企業自身發展的特殊形勢導致的。再者說，如今中小企業競爭激烈，勞動力因為價格上的差額在市場上頻繁流動，以期尋求更為優勢的勞動報酬。不管怎么說，人力資源的頻繁流動對于中小企業來說都是弊大于利的，因為這直接導致了企業人力成本的負擔，給企業帶來了巨大的損失。

　　再次是管理效用受到多方面的制約。和大企業類型相比，大企業融資渠道廣，可動用的經營資源自然充裕，而再看中小企業，在規模上和政策支持上沒有什么優勢，在資源的配置過程中也輸于大型企業，這就使得中小企業的人力資源管理面臨著來自更多方面的制約。中小企業融資渠道較為狹窄，而且資金多被投入到生產經營領域之中，這就直接導致了企業在人力資源管理的資金投入量，使得人力資源管理的功能沒能很好地發揮出來。企業過分的把精力和各種資源都投入到生產和業務經營之中，在一定程度上也導致了人力資源管理系統的不完善運作，這種戰略上的缺陷使得人力資源管理的效用有限，不能給予企業無限的人力資源助力，從而導致了我國中小企業的人力資源管理呈現出一種病態的發展特征。

　　三、我國中小企業人力資源管理存在的問題

　　在現階段，我國中小企業的發展已進入了一個瓶頸期，它們面臨著資金、人才缺乏的雙重困境，這也給中小企業人力資源管理工作的推行帶來了許多困難。總結中小企業人力資源管理存在的問題大致有以下幾點：

　　（一）中小企業人力資源管理的觀念以及人才意識淡薄。

　　隨著人力資源管理逐漸取代了人事管理，人的價值也被賦予了新的戰略高度，人力資源管理強調尊重人、培養人、滿足人的精神層次需要，以人為中心進行人性化管理，使得員工的培養適合企業人才隊伍的建設需要層次的提高。新時代的人力資源管理認為人是企業最寶貴的財富和資源，人是能動的，只要發揮人力資源的巨大潛力，就能創造出巨大的財富，這樣的說法無疑是將人力資源管理提升到了企業戰略的高度。我國的中小企業缺乏人力資源管理的新時代觀念，甚至來說還有許多中小企業還處于傳統的人事管理模式中不能自拔，因此還保留著許多傳統人事管理對人才的偏見，中小企業的管理者對人才的認識過于狹隘，他們認為規規矩矩聽話的員工才是好員工，而那些敢于創新的人卻淪為邊緣小職員，企業在員工招聘過程中過分地看重個人學歷，而將一些真正有才能的人拒之門外，在一定程度上造成了企業內部人才的閑置和人力資源上的浪費，員工的創造力被企業日復一日的瑣事扼殺，而管理者也沒有很好的引導員工，導致了他們工作積極性不但沒能提高，反而下降。中小企業在人力資源管理的觀念上太過注重形式，而輕視實踐，從我國中小企業的整體上來說，人力資源管理水平落后，企業的管理者只看到員工身上的經濟價值，卻沒有把企業的人力資源作為企業發展的一種戰略性生產要素。在我國的一些中小企業，在經營管理中比較重視解決企業運營的物質、技術等方面的問題，往往對本企業人力資源問題顯得漠不關心，企業管理者們認為人力資源部門不懂技術，也不能為企業創造經濟效益，所以他們對人力資源管理的諸多活動不夠重視。在一些企業中人力資源管理部門定位太低，無法統籌管理整個公司的人力資源。還有一些企業甚至都沒有獨立設置專門的人力資源管理職能部門，而是讓經理或管理著自己兼任。就算設置了人力資源管理部門的許多企業，也只是把它當做企業后勤部門來看待，而沒有讓其參與到企業運營的戰略決策管理和企業效益的創造過程中，從而使得人力資源管理的職能沒有得到應有的發揮，結果也只是浪費了企業的既有資源。近年來，已經有許多中小企業面臨著“人才荒”的困難境地，內部人才流失嚴重，外部的人才供給又資源匱乏，這已經嚴重地阻礙了企業本身的壯大發展。

　　（二）中小企業人力資源管理的制度建設不到位，制度上的不完善導致了其本身的職能存在一定的缺失。

　　我國中小企業的人力資源管理制度的有效框架尚未構建，沒有形成配套統一且完善的人力資源管理體系，所以導致了企業的人力資源管理較為混亂，使得人力資源管理的功能難以有效地發揮出來。企業的人力資源管理制度在員工的管理上有著嚴格的硬性規定，工作時間長，甚至還存在這一些違反法律規定的加班條款，這樣的管理制度缺乏人性化，從長遠來看必定會給員工的工作積極性帶來負面的影響。我國的中小企業在管理上存在著過度集權的制度弊端，“家長式”的管理作風奉行著“控制——服從”的模式，而忽視了企業員工情感層面的感受，嚴重壓抑了個人發展。

　　（三）企業對員工的培訓過于形式化，實際意義不大，在人力資源的開發上質效低下。

　　中國許多國內企業，逐漸重視企業培訓，各類培訓項目也在社會上風行，但是真正從中嘗到甜頭的企業卻沒多少，企業迷失在培訓的陷阱中。我國的企業普遍的存在這樣一個擔憂：花費財力、物力在員工的培訓上，培養了許多企業所需要的人才，可最終卻為競爭對手做了嫁衣，結果得不償失。從某種層面上來說，這除了收不回培訓投資，也可能是極其危險的一個隱患問題，所以許多企業寧愿減少對員工培訓的投入，甚至為了降低成本，將企業的培訓工作外包給他人，最終也使得培訓效果大打折扣，不盡人意。企業對培訓對象和需求分析不明確，以至于都不知道該培訓誰和員工需要怎樣的培訓，使得企業在員工的入職培訓工作上往往帶有很大的盲目性和隨意性，這也是許多中小企業干脆將企業入職培訓做成“上大課，幻燈片”的原因之一。“普遍培訓沒效果，差異培訓成本高”這也是現在一些中小企業面臨的矛盾難題，出于企業降低成本的需要，就只能隨大流搞“大課式培訓”了，而這種“形式化、過場式”的培訓也最終導致了我國中小企業在人力資源開發上質量和效用的低下。其次我國中小企業對人力資源的培訓和開發投入明顯不足，這也是導致培訓效果低下的原因之一，據有關數據顯示，在歐美等發達國家，中小企業對人力資源的開發和培訓費用支出一般占企業總利潤的百分之七左右，而在我國該項支出還不到總利潤的百分之一。

　　（四）中小企業人力資源的流失問題突出。

　　由于企業管理制度的缺陷和管理者對人才的傳統“偏見”，近幾年以來，中小企業的人力資源流失日趨嚴重，甚至有的企業還存在著“用工荒”的危機。我國的中小企業的日常生產工作普遍較為繁重，還經常組織加夜班，延長上班時間，使得企業員工工作壓力大，而加班費又較低，這也極大的挫傷了員工的工作積極性導致企業職工對自身工作的不滿情緒，所以跳槽離職者眾多，企業人才流失慘重。人力資源的流失對一個企業的影響不言而喻，有些時候甚至會成為企業最致命的問題。

　　（五）企業對員工的激勵手段單一，缺乏科學合理的激勵機制，且過分依賴以加薪吸引人才。

　　我國的許多中小企業對員工的激勵方式十分單一，往往只注重物質上的獎勵，而忽視了員工的非物質性激勵需要，只一味的以金錢為激勵，而忽略了對企業員工的人性化關懷。隨著社會經濟的不斷發展，以及時代的進步，企業員工的需求也從金錢逐漸向更高層次的需求轉變，他們渴望被企業認可，獲得自我的價值實現，而中小企業單一的激勵機制明顯不能滿足新時代企業員工的需要。

　　（六）人力資源管理部門人員專業素養不高，缺乏實踐經驗，操作能力不足。

　　企業人力資源的管理工作不僅要負責企業的人力資源方面的合理調配，同時還要協調企業和勞動者之間的關系，隨著市場競爭的加劇，現代企業也越來越重視人才的重要性，對人才的管理也逐漸提上日程，人力資源工作的范圍將被擴大，變得比之前更繁雜、更廣，甚至涉及到了企業發展和壯大的方方面面，因此新時代的企業運營對人力資源部門工作人員的素質和技能要求也變得越來越高。雖然我國中小企業在改革開放之后響應國家號召積極地學習國外先進的人力資源管理的知識和經驗，但是遵循傳統管理觀念的深刻影響，我國中小企業的人力資源管理仍然沒有跳出“憑經驗辦事”的怪圈，現代的人力資源管理是動態的，這種經驗論顯然是無法適應現代經營發展的。許多中小企業的人力資源管理部門人員缺乏實踐經驗，對于人力資源管理的業務操作能力不強，從而導致了企業人力資源管理部門職能的的缺失。

　　（七）缺乏對員工有效的職業生涯規劃。

　　企業對員工進行科學合理的職業生涯規劃，是區別于傳統人事管理的重要特征。企業需要借助員工發揮最大限度的工作能力為企業的發展壯大提供強有力的保證，同時也要為每一位員工的成長和潛力挖掘建立一種企業與員工實現共贏發展的機制，只有這樣才能留住人才，為企業未來的發展走向做好充分的人力資源準備；而員工因為明確的看到了自己未來的職業道路，而對本企業真心認可和滿意，故而提高工作積極性，增強對企業的忠誠度和歸屬感。我國中小企業嚴重忽視了對員工的職業生涯規劃，使得培養了多年的企業人才日漸流失，嚴重影響了中小企業的未來發展。

　　（八）中小企業忽視了企業文化的建設，導致了企業工作氛圍缺乏活力，員工歸屬感不強，工作效率低下。

　　企業文化是一個企業區別于其他企業的一種內在的屬性標志，它可以說是一個企業發展前進的精神和靈魂，融合了企業的管理經營理念、管理者的經營風格等一系列的無形因素。企業文化之所以重要，是因為它具有吸引人才，增強企業凝聚力，推動團隊建設，以及在長期的熏陶和教育中，形成對員工的內在約束和管理等強悍的功能。放眼我國的中小企業之中，真正重視企業文化建設的少之又少，許多企業管理者甚至對企業文化鄙夷不堪，他們覺得企業文化只不過是一種很虛假的口號，并沒有什么實際的意義，就算沒有它，企業也照樣能經營的下去，所以許多中小企業管理者不愿在這上面花費時間，所以許多中小企業連自己的企業文化都沒有，這也導致了許多小企業的發展缺乏后勁，企業工作氛圍死氣沉沉，員工對企業缺乏凝聚力和認同感，工作積極性大打折扣。

　　（九）中小企業過分看重既得利益，對人力資源的管理和開發缺乏長期的規劃，并且它人力資源管理理念落后，在人力資源規劃存在戰略上的缺陷。

　　人力資源管理是一項具有前瞻性的企業戰略，企業要根據自身的總體發展目標，對企業人力資源管理和開發的大政方針進行戰略性的規劃，從而適應和贏得企業在未來市場的激烈競爭。我國的中小企業，太過看重人力資源所產生的眼前利益，而忽視了戰略上的長遠考慮，使得企業很難適應風云變化的市場發展。

　　四、關于解決上述問題的對策以及思路

　　我國中小企業在人力資源管理上存在著許多問題，而人力資源管理在現在及未來的企業發展中對提升企業的績效有著戰略性的意義，所以探索新的思路以及解決這些問題的對策十分必要。面對所提出的問題，本文提出了以下幾點對策思路：

　　（一）理論聯系實踐，強化中小企業的人力資源管理觀念和人才意識。

　　我國中小企業想要在觀念上跳出傳統人事管理的思維模式，就必須對人力資源管理的內涵及意義作出科學正確的理解和認識，并且高度重視企業的人才管理工作。樹立正確的觀念，是我國中小企業制定人力資源管理戰略規劃的前提，也是企業滿足自身未來人才需求的前瞻性工作。人力資源是企業發展的重要資源，而人力資源管理也是企業發展的一個重要環節，所以企業要對人力資源管理進行深刻的認識，尤其是企業的管理者要進一步地提高人力資源管理對企業發展重要性和戰略性的認識，加強對人力資源的開發和管理工作。二十一世紀是知識經濟的時代，而知識經濟的發展主要是依靠人才來創造，所以說到底，知識經濟時代企業的競爭是在人才方面的競爭。中小企業的管理者要轉變對人才的狹隘認知，擴展視野，打造企業自身吸納人才和留住人才的優勢力量。

　　（二）建立科學合理的企業人力資源制度。

　　人力資源制度是一個企業管理本企業人力資源的重要依據，也是對人力資源的一種機制性約束，科學合理的人力資源制度不僅可以使企業的人力資源得到良好的日常管理，也能進一步的為企業的人才戰略提供助力。所以我國中小企業要對企業的人力資源制度進行理清和重新的審視，找出當前人力資源制度的不足之處，然后進行必要的完善，建立科學合理的人力資源制度，讓企業的人力資源工作得到協調有序的進行。

　　（三）探索科學有效的員工培訓機制，做好員工的職業生涯規劃管理。

　　每個人的價值是不一樣的，同時同一個人在不同的企業、不同的崗位、企業不同的發展時期所具備的價值是不一樣的。企業人才的來源大致有兩個，一是通過外部招聘來實現，二是企業對內部員工進行培訓培養而實現。相比之下，后者在需要的成本和契合度上更占優勢，外部招聘來的人才對企業的經營狀況和業務流程需要一定時間的了解和學習，無法直接投入崗位工作，這就在無形中增加了企業的崗位運行成本，而企業通過對內部人員的培訓出的人才，不僅對企業的狀況有了深刻的了解，還具有豐富的實際操作經驗，可以直接投入到企業經營活動之中，所以，做好企業員工的培訓工作是培養人才的一項重要措施。中小企業的管理者也要認識到員工職業生涯規劃管理的重要性，做好對企業員工的職業生涯規劃，讓員工充分認識到本企業的發展魅力和市場實力，吸引人才心甘情愿的為企業的發展提供服務，同時也增強了員工對企業的認同感。

　　（四）要對人力資源管理部門人員進行定期的培訓，不斷學習相關知識，提高專業能力。

　　企業的人力資源管理是一個動態的管理實現過程，它所涉及的相關知識也在不斷的更新發展之中，如果企業人力資源管理部門人員不加強自身的學習，之前所具備的知識和技能就會很快落后，最終被時代淘汰，所以企業要對人力資源管理部門人員進行定期的培訓，不僅要從工作需要來安排培訓，也要鼓勵和引導他們去學習其他對工作有所幫助的知識技能。人力資源管理工作是一項長期、經常，復雜性的工作，部門人員如果缺乏知識技能的繼續學習，就無法適應未來人力資源管理工作的需要。

　　（五）重視企業文化的建設，為企業的生產經營提供一個優質的環境。

　　企業文化，是指企業在長期的生產經營中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體；它內在地產生于企業自身且得到企業全體管理者和員工的認同和維護；隨著企業的發展，其文化被日益強化，最終成為企業取之不盡、用之不竭的精神源泉，并被一代一代地傳承下去。優秀的企業文化具有凝聚、激勵、約束、協調等重要的功能，它可以使企業的員工形成與企業經營戰略相一致的期望和心愿，有了同心協力的源動力，企業就能實現同員工的共同發展和成長。企業文化是現代企業管理的一項重要法寶，它能夠對企業的未來長足發展具起到引領作用，作為企業的管理者，要轉變思想認識，倡導“以人為本”的文化核心，加強企業的文化建設。企業與員工之間不應該僅僅只是雇傭與被雇傭的關系，而應該是一種全新的經營伙伴的關系，讓員工廣泛地參與到企業的管理和戰略制定之中，營造一種民主和諧、進取合作得良好氛圍，打造具有超強凝聚力和協調能力的工作團隊。我國的中小企業只有不斷的加強企業文化建設，利用文化來引導和凝聚員工的創造力，切實做到“以人為本”，才能讓員工產生對企業的認同感，并將自己的職業發展理想與企業發展戰略目標融合在一起，實現企業的巨大飛躍。

　　（六）對企業人力資源的管理和開發進行戰略性上規劃。

　　人力資源是一項戰略性的資源，這就決定了企業的人力資源的管理和開發同樣需要進行戰略上的規劃。所謂的戰略性規劃，就是要求企業對人力資源進行綜合分析和定位，最終形成與企業整體相適應的戰略體系。我國中小企業要緊跟時代的步伐，對本企業人力資源的管理和開發進行必要的分析和把握，并最終實現人力資源管理在企業總體發展戰略上的規劃。

　　五、結語

　　我們應該對中國企業的人力資源管理水平有充分的估計，對現狀和問題有清醒的認識，對挑戰和未來發展有科學的應對措施和戰略安排。我國中小企業要結合實際情況，對自身的人力資源管理現狀進行分析，探索出解決在人力資源管理山存在問題的創造性思路，并制定出適合企業實際情況的解決方案。

　　人力資源管理論文篇9

　　一、我國酒店人力資源管理的現狀

　　1、員工素質較低，服務質量下降

　　有關資料顯示，當前我國酒店業從業人員擁有大專以上學歷的占11.2%，本科以上學歷的僅占0.34%；多數從事餐飲行業的人員屬初中學歷和高中學歷，其中高中學歷的約有71%。由此可知，從事酒店管理的人員學歷結構不合理，學歷層次偏低。而員工的總體素質普遍偏低，一方面使得酒店的服務質量水平下降，這會使得顧客的滿意度上升得非常緩慢，導致酒店發展緩慢，很難躋身優秀的酒店業中；另一方面，員工的總體自我醒悟意識不夠高，這體現在員工不能對顧客的需求做進一步的評估，從而使公司錯過了潛在的利潤，另外，它還體現在員工不能根據酒店的實際情況對酒店的員工培訓和規章制度提出寶貴的意見。因此，員工素質低會導致公司失去了很多潛在的顧客機會。

　　2、從業人員頻繁流動，人才流失慘重

　　我們經常看到酒店門口長期掛著招聘新員工的招牌，這是因為從酒店的底層普通員工到中層管理都習慣于跳槽。員工之所以頻繁跳槽，一方面是因為酒店的工薪較低，另一方面則是因為酒店的福利待遇不好。一旦酒店內的從業人員跳槽了，酒店肯定會流失一部分人才，而招聘了一些新的員工就意味著要進行新一輪的培訓，這需要投入新的人力資源管理成本，因此這給人力資源管理帶來了很大的壓力，浪費了企業成本資源。

　　3、薪酬分配落差較大

　　酒店行業的薪酬基本上與時間成正比，即員工為酒店服務的時間越長，得到晉升的可能性就越大，薪酬就會越高。這需要員工花費很大的時間成本與耐心才能晉升到自己想要的職位，才能得到自己夢寐以求的工薪，這對很多新員工來說不公平。一般情況下，酒店業老總的薪酬是普通一線員工的幾十倍，這樣就會使一些員工心里產生不平衡感，導致他們工作不積極，影響工作效率和質量，甚至還有可能影響酒店的整體形象。

　　4、管理不夠人性化，上下級缺乏溝通

　　上級領導對下屬漠不關心，員工之間缺乏溝通。在上級與下級之間，他們只有在上班的時候進行溝通，而且都是上級向下級下達命令，下級則只能執行命令，而在工作之外，上下級之間基本上沒有任何的溝通，上級既不關心下屬的生活，也從來不向采納任何意見；員工也不敢向上級搭訕，在非工作時間更不敢與上級攀談，交流心得等等。在工作中，員工完全沒有主人翁責任感，有些管理者甚至把老板安排給他們的工作看做是一種“恩賜”，因此他們在執行任務的時候往往感到非常自豪，并以“救世主”自居，這樣就導致管理者缺乏戰略目光，他們對酒店管理沒有遠見，缺乏主見，只是一味地執行上級安排的任務，從而導致了酒店內部實際出現了“家族管理”。因此，上下級間缺乏有效的溝通最終會導致酒店管理固步自封，無法創新，難以取得進步。

　　二、針對酒店人力資源管理現狀的對策

　　1、根據酒店需要招聘不同的員工

　　不同的酒店對員工的要求不同，酒店要有選擇地招聘員工。例如，企業是選擇經驗豐富的員工還是新員工進行培訓，公司實際上需要怎樣的員工。對于培訓成本不算高的普通員工，很多都會選擇招聘新員工，而對于中上層管理，企業則更希望員工有著豐富的經驗，并具有相應的學識，能為公司出謀劃策，從而促進公司的發展。再者，企業的晉升制度在很大程度上影響招聘者的選擇，例如一個有抱負的年輕人則不會選擇在“家族管理”式的酒店，此時，公司就要制定相應的晉升制度來留住人才，以免由于聘用不當而造成人才流失過快而影響公司的經營。

　　2、完善公司聘用機制，減少人才流失

　　一般情況下，人員流失率低的公司都擁有有效留住人才的戰略。以負責任、積極向上、工作認真、擁有相關知識和技能的員工為模范并對其進行相關的獎勵是該戰略的一個基本內容。要達到該戰略，要求公司有一個有效的聘用機制。企業所制定的聘用機制可包含以下內容。首先，為員工提供合理的薪酬和良好的福利待遇。例如，與同等級的酒店相比，企業可以考慮為員工提供更好的食宿環境，對表現出色的員工進行褒獎并給予相應的獎金，如“月評”。其次，在培訓和發展中發現表現良好的員工時，應當給予他們晉升的機會。這不僅能提升企業內部員工之間的競爭力，激發他們的工作熱情，而且還能吸引外來優秀員工，為企業招攬了大量的優秀人才。接著，要制定高效的溝通交流機制。尤其是上下級之間一定要進行的溝通，上級要善于聆聽下屬的意見并采納有效的建議；在生活上，上級也要關心下級的生活，對下級噓寒問暖，這會使員工有一種賓至如歸的感覺，因此，領導對員工的關心會使員工更加努力為企業工作。最后，要保持員工的工作積極性。企業可建立一個互助的.工作環境，這樣不僅能促進內部員工之間的溝通交流，而且這種融洽的氣氛能提高員工的工作積極性。通過以上戰略，企業可以建立一個高效的聘用機制，這樣就會使員工對自己現有的工作環境和工作崗位感到非常滿意，他們就會盡心盡力地為公司付出，所以他們就不會輕易離職，進而大大減少了人才流失率，降低人力資源管理成本。

　　3、運用激勵機制激勵員工，創造公平的競爭環境

　　要想提高酒店人力資源管理水平，創造一個有力的員工激勵機制是必不可少的。一個有效的激勵機制能夠正確引導員工的工作動機，對員工的付出做出充分的肯定，它運用的優劣對酒店的命運起著關鍵的作用，因此，現代酒店人力資源管理人員必須要把握好激勵機制的原則才能更好為酒店服務。首先，要把握好最佳時機才能運用好激勵機制。由于人類的需求是多變的，即使在同一時期也會有不同的需求，所以酒店人力資源管理人員要了解員工的普遍需求。例如，對于有些員工在進行任務前就出現了意志消沉的癥狀，應當提前激勵；在完成任務之后表現得非常出色的，又該如何進行適當的獎勵；當內部員工在工作的時候遇到困難，并希望得到安慰的時候，應當關心問候員工，對其進行及時的鼓勵。需要注意的是，激勵的原則是一致的，但方法千差萬別，常常因時、因人而異，因此，在實際操激勵機制的時候要靈活運用，在不同時間、針對不同類型的員工采取適當的激勵機制，這將會提高員工對酒店的忠誠度和工作效率，減少離職率，有利于酒店的長期發展。其次，激勵機制要公開透明，創造公平的競爭環境。要做到這點，就應當盡量合理地分配任務，使員工在獲得薪酬方面的機會均等。員工應當在同一工作條件下通過同一考核標準來評價自己的業績。另外，激勵機制在實行的過程中一定要公開透明，使獎勵或者懲罰有所根據，這樣才能說服人心，才能提升員工之間的競爭力。通過這樣的激勵機制，企業能夠營造一個舒適的工作環境，員工之間能夠融洽相處，從而實現酒店與員工雙贏。

　　4、加強對員工的培訓，培養優秀的忠誠員工

　　首先要使員工從思想上認識到培訓工作的重要性。通過培訓可以增加員工對公司的認識，提升他們的技能，從而使顧客得到滿意；顧客滿意之后酒店的口碑好、知名度提高，從而吸引更多的顧客，使得酒店的利潤增多；而酒店的利潤增多之后，員工的福利也會得到相應的提高，公司也有更多的資金投入培訓，以此類推。其次，酒店要從不同渠道和層次來豐富培訓的內容。例如，可以通過多媒體對員工進行情景案例分析培訓；可以領導員工到野外參加一些活動來培養他們的團隊合作意識。在培訓過程中避免小題大做，即有些錯誤只是屬于個人所為，沒必要浪費大家的時間在該問題上；培訓也因人而異，應當分別對普通員工、底層管理者、中層管理者培訓不同的內容。

　　三、結束語

　　綜上所述，酒店管理中的人力資源管理決定著企業的命運，因此，必須要采取有效的措施才能發揮好人力資源管理的優勢，為企業帶來好處。傳統的酒店人力資源管理還存在很多缺點，我們要找出這些缺點，并有針對性地采取相應的措施，做好人力資源管理規劃，并結合實際情況來實施，才能起到應有的效果，才能減少員工的流失率，培養出忠誠的員工，提高酒店的知名度，為企業帶來潛在的利潤。

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