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精神激勵在企業管理中的應用論文
精神激勵在企業管理中的應用論文
摘 要：現在的企業管理人員已經從以前的將事作為中心而變成了現在將人作為中心的轉變。
人對于企業的意義也發生變化。
之前是制約人，而現在是推動人。
企業管理的科學程度是取決于管理方法是否豐富，能否帶來效率的提升，本文關注領導者在管理中的位置以及與其他各級人員的交流來達到成功管理的目的。
本文重點說明精神激勵帶來的效果以及運用方法。
關鍵詞：精神激勵;企業管理;應用
激勵是上層人員利用自己的權利和思維以正面的方法鼓勵人，開發人的潛能，使其自覺為企業的發展貢獻出自己的知識、技能以及創新能力。
敦促其向著某一方向發展的管理活動。
精神激勵的概念則是運用非物質的積極心態的調動，達到鼓勵員工工作，推動前進步伐的作用。
例如，表揚、授權、晉升、提供機會、給予對外交流的權利等，根據人員的資質進行針對性的鼓勵方法，有助于發揮其個性能力，向著更好的方向發展。
1 目的是激勵的動機——領導者自身領導藝術的培養
一個有意義的行動是帶著目的性的，領導應當把握人員的目的所在，利用目的來給予員工前進的動力，并將個人的目的與企業的目的直接結合統一，找到實現目的的最恰當形態。
1.1 使員工對于企業內部信息較為清晰和全面的了解，而不僅僅單純明晰現在的直線型工作，一些管理者疏忽這一點，僅僅將員工作為完成工作的機器，而不讓其了解公司的前途和發展潛力，這將導致員工的工作僵化，死板，缺乏主動性，并且沒有判斷能力，對工作的正確性和錯誤性都需要請示，浪費時間，而一些人員不了解當前的發展情況，另謀他就。
或誤解老板的意思，闖下大禍而不自知。
所以，應當把全局觀念落實到人員的學習培訓當中，使其充分了解自己工作所處于的位置，并對現在的工作有所判斷和思考，積極性提高，并在遇到細節問題時，在不影響大方向的前提下可以靈活對待處理。
并根據自己所見所聞發展思維，提升創新能力，成為公司有利的思想和行動上的推動者。
1.2 任務的布置注意方式方法。
注意言辭清楚，態度明確。
給下方人員布置工作時應當抓住要點來說，并且說明正確的時間和任務完成程度。
有助于下方人員領會意圖，并且在出現責任問題時能夠更容易找到問題產生的原因。
這有利于管理工作的規范和準確，工作開展的公正有效性的發揮，減少內部矛盾的產生，并給員工績效的評價帶來好的依據點。
2 激勵的過程——處理與下屬關系的技巧
下屬人員在企業發展的地位等級上要低于管理者，但，其創造的效益往往是直接的。
他們是決策者的位置得以保全的必要條件，從其職位目標上來看，與管理者一樣，都是為了企業能夠獲得巨大的效益，并從中獲利。
因此在對外部的利益追尋上，二者是步伐統一的。
因此領導者應當利用這層關系，發展人員為企業的效率提升做出貢獻，激勵的方法分為精神和物質兩種，下面介紹第一種激勵方法在平日管理工作中的體現。
2.1 情感對人的影響是直觀性的，具有爆發力強的特點，每個人都有情感性的需要，因此領導者應當適當找到感情因素的切入點，對于下屬的生活，個人問題給予關心并幫助解決，使員工的精力能夠快速轉移到對工作的積極態度上來。
使整個單位的氛圍變成相互幫助，相互關心的狀態，共同促進發展，實現企業情感因素的統一。
2.1.1 想員工之所想，力求與員工之間隔閡變小，認真聽取下屬關于工作和個人思想的抒發，好的意見應當采取，而對于個人生活上的困難集中想辦法解決，對于其訴求進行考慮。
有時間即給予關心并實現其所想，使其能夠有更多的精力用在工作上。
2.1.2 與員工的交流以促進和鼓勵為主，批評教育為輔。
恰當的鼓勵能夠給員工以自信心，使其工作的狀態更加穩定。
并更安心工作，而批評如果過多，會使其懷疑自己并做出退出的舉動，時間久了就會造成消極工作。
2.1.3 一個人的潛能是無限的，如果開發得當能夠獲得幾倍幾十倍的回報。
管理者應當重視潛能的開發，通過肯定工作與技術指導促進等，完善員工進步的客觀條件，將其發展與企業發展之間找到共同關系。
2.2 采取正確的領導方法方式
領導行為激勵法：有關研究表明，一個人在報酬引誘及社會壓力下工作，其能力僅能發揮60%，其余的40%有賴于領導者去激發。
2.2.1 要掌權也要放權。
作為企業的管理者，領導就像運籌帷幄的將軍一樣，負責對大局的通盤考慮，而下屬則負責具體事務。
雙方各有各的分工，只有雙方都做好自己的工作，企業才能正常運行。
所以，除非確實需要，管理者是不必事必躬親的，不要扮演管家婆的角色。
2.2.2 信任就是最好的激勵。
期待效應告訴我們，讓一名下屬盡快成長的最好方式就是給予下屬稍微超出他們能力的工作，通俗地說就是“說你行，你就行，不行也行”。
很多管理者認為下屬還沒有足夠的經驗，無法勝任工作，就盡量不給他們重要的任務，以至于人不能盡其用，這樣會打擊下屬的工作積極性。
2.3 適時的表揚下屬——獎勵懲罰激勵法。
獎勵是對員工某種良好行為的肯定與表揚，以使員工獲得新的物質和心理上的滿足。
懲罰是對員工某種不良行為的否定和批評，以使員工從失敗和錯誤中汲取教訓，以克服不良行為。
獎勵和懲罰得當，有利于激發員工的積極性和創造性，所以有人把批評或懲罰看作是一種負強化的激勵。
沒有人不喜歡“高帽子”，下屬也不例外。
如果你能抓住一些小事適時地給下屬戴上一頂，下屬們會因此激發出更強的工作積極性和創造性。
所以，作為管理者，你的工作職責的一部分就是找出下屬值得贊美的地方加以肯定，使對方更積極地投固入到工作中去。
3 在物質條件一定的情況下，精神激勵占據決定性地位——時刻樹立精神激勵的觀念誠然，最簡單的激勵方式就是物質刺激，比如高薪、全方位的福利保障、公費旅游、意外獎金、生活必需品的免費發放、高比例的提成等等，甚至直接是以現金的形式發放等等。
但絕大部分企業難以承受如此簡單粗獷的激勵方式，而且效果也未必會是積極的。
激勵是需要很高技巧的一門學問，物質激勵雖然不可或缺，但往往起決定作用的恰恰是那些財務成本低廉的精神激勵。
一些精神激勵的方式是不需要花費成本，而又是會產生互動效果的。
就如你首先推倒了第一張骨牌，隨后的骨牌倒掉會成為一種慣性，除非力度不夠或者中間的兩張相隔比較遠，否則會一直倒下去。
具體方式，比如贊美。
贊美是對一個人的認同，是對一個人最大限度的尊重。
當你的贊美是由衷的時候，你會幫他提升信心;比如友善的態度。
你的友善可以給人一種安全平和的感覺，一種自由隨意的感覺，自然會提升工作效率;還比如分享快樂。
感受到你的快樂與感性，會讓彼此的胸懷離得更近一些，當他把你當成朋友的時候，就會樂于跟你分享他的成就，更會把你當成他的盟友。
總之，當企業在一定物質水平上而不能有大幅度提高的時候，我們要做的更多的是精神激勵;另外，精神激勵作為激勵理論的一部分是占有重要位置的，所以作為管理者應該掌握，完善自身的領導素質，讓自己的領導藝術更加完美。
結語
在物質激勵不可能完全到位的情況下，有效的精神激勵可以緩解某些特定時期員工的內心不平衡。
因此，創造一個激勵員工奮發有為的企業環境，其功效是一般物質激勵難以替代的。
所以，一個好的領導者應該充分掌握激發員工潛能的方法，讓其認識到自身的能力并激勵其自我提升。
同時，優秀的領導還應該引導員工更加注意自身價值的實現，而不是簡單的管理。
從這一點講，現代企業的領導，其領導能力比管理能力更為重要。
參考文獻
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[2]張文君.企業精神與企業管理[J].工廠管理，1996-02-15.
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