企業管理的論文

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(經典)企業管理的論文15篇

　　現如今，大家都經常接觸到論文吧，借助論文可以有效提高我們的寫作水平。還是對論文一籌莫展嗎？以下是小編收集整理的企業管理的論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

(經典)企業管理的論文15篇

企業管理的論文1

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企業管理的論文2

　　【摘要】本文就如何在企業中構建科學合理的薪酬管理體系，更好地發揮其在人力資源管理中的重要作用等一些方面進行探討，提出一些具體的構建措施。

　　【關鍵詞】企業管理薪酬管理體系人力資源構建

　　在當前改革開放以及國際經濟飛速發展的大形勢下，在市場經濟體系中，企業所面臨的經濟環境也發生了非常大的變化，不僅要應對國內激烈的競爭形勢，還要逐漸走向國際市場，所面臨的挑戰就越來越大，所以企業為了更好的生存和發展就應該進一步加強人力資源的管理，構建科學合理的薪酬管理體系，使企業能夠逐漸適應新的發展形勢，在激烈的國際競爭中占有一席之地。

　　一、建立科學合理的薪酬管理體系的重要意義和作用

　　（一）重要意義

　　當前企業的發展面臨著許多方面的變化，例如，市場的變化，客戶需求的變化，競爭性的變化，資源調整分配的變化，政策的變化，以及企業內部的經營管理的不斷調整等。這些變化對于一個企業主體發展會產生重大影響，所以，要想進一步增強企業的核心競爭力就必須積極調整和改善企業的薪酬管理體系，科學合理的薪酬管理體系的構建主要是通過將陳本的效率進行改進，企業還要做到依法行政，在企業人才的招聘上要提高成功率，要盡力留住關鍵位置的員工。可以使企業能夠適應經濟發展的需要，也符合現代企業進行更深層次的發展和改革的需要，可以使企業進一步加強科學化的管理，成為了企業管理體系的重要支柱，使企業的發展目標得以實現。

　　（二）建立科學薪酬管理體系的重要作用

　　當前社會，知識經濟飛速發展，科學技術是第一生產力，科學技術的發展離不開人才的發展，企業的發展核心就是人才的發展。人力資源管理的重要性已經被越來越多的企業認識到，在市場經濟快速發展的當下，企業要想獲得一定的競爭優勢，就離不開人力資源的有效支撐，企業的競爭說白了就是人才的競爭。但是就當下我國企業的人力資源管理來說，在管理的方式以及理念上還是非常欠缺的。要想改變這一現狀，就應該樹立正確的人力資源管理理念，建立科學的薪酬管理體系，促進企業的健康穩定發展。

　　二、如何建立科學合理的企業薪酬管理體系

　　（一）要從多個方面進行考慮，充分發揮薪酬待遇的激勵作用

　　從經濟學的理論中我們得出一個結論，那就是經濟性的刺激是人們所受到的最基本的激勵，員工在日常的工作中是否努力最直接有效的激勵方式就是薪酬和金錢的獎勵，所以作為一個企業來說，要想快速提高職工的工作積極性，最重要有效的實現的方法就是提高他們的經濟性報酬。隨著現在經濟水平的不斷提高，人們的生活水平也在不斷提高，薪酬激勵和物質之間的變化趨勢也逐漸弱化，所以在管理體制創建的時候要將內容不斷進行豐富。

　　（二）要注重對于關鍵性人才的薪酬激勵

　　要符合人才管理上的二八原則，這個原則就是告訴我們，對于企業內部的關鍵位置的人才要特別關注，雖然他們的`總數只占五分之一但是給企業創造的業績會占五分之四，關鍵性的人才對于企業的發展是非常重要的，非常值得企業對其進行長期培養，關鍵人才所負責的工作并不是所有人都能勝任的，在市場的競爭中也是非常激烈的，所以企業在薪資上面要對于這些人進行傾斜，才可以留住他們。

　　（三）要符合公平性的原則

　　在企業構建薪酬管理體系的過程中，最重要的一點就是要兼顧公平的原則，只有在這種相對的公平之下，企業的員工才會更加滿意、安心地工作，薪酬體系的構建才能產生更好的激勵作用，讓員工覺得薪酬的水平與自己的付出是成正比的，才能使員工更加滿意自己的工作，從外部來說，員工們的薪資水平還應該要具有一定的市場競爭力，這樣才能留住更多的職工。

　　（四）要給員工開辟更多的競爭的渠道

　　在傳統的薪資體系的構建中，在思想上存在的一個非常大的弊端就是要通過人的行政級別來劃分薪資和待遇的等級。以這樣的規則來劃分員工們的薪資等級，隨之而來的就是員工們都拼盡全力地往上爬，但是不管自己是否具有相應的能力去勝任那份工作，有的企業還會錯誤地認為只要是能在低一級的崗位上做得很好的員工，升級之后他照樣可以干得很出色，所以就形成了非常重要的一種競爭激勵的方式--晉升制。

　　但是領導的職位畢竟是有限的，所以說單一的行政方面的晉升渠道就會使一部分的員工失去積極性。所以作為企業來說，就應該形成一種多渠道、多角度的晉升機制，對于人才的選拔要采取公平、公正、公開的原則，在培訓、開發、設計技術以及營銷等多個方面都會得到升職的機會，讓員工們可以自己選擇適合自己發展崗位，制定相應的職業規劃。

　　（五）根據員工的表現適當拉開薪資的差距，堅決杜絕平均主義

　　如果在薪資的水平上沒有一定的差距，就會使員工在工作的時候沒有目標性，反正干多干少都是一樣的，工資都是平均分配的，這樣的話，薪資的管理制度也是形同虛設的，所以在科學合理的薪資管理構建中要讓薪資待遇與員工的績效相掛鉤，產生一定的激勵效果，逐步拉開收入的差距，體現出激勵的導向作用。

　　提倡按勞分配，是企業在構建科學合理的薪資管理體系時所要遵循的非常重要的原則，在確定每個崗位的薪資水平的時候一定要考察出該崗位的價值，要對不同的崗位的價值進行客觀的評價，然后再根據相應的市場的物價水平，確定出薪資的水平，從而區別各個崗位的工資。

　　崗位不同，對企業做出的貢獻也是不同的，但是在相同的崗位上，由于工作能力和動作態度的不同所做出的貢獻也是不同的，所以說將績效考核和工資的水平掛鉤可以很好地調動起員工的工作的積極性。

　　結語：

　　面對當今社會國內外激烈的競爭形勢，市場經濟的迅速發展，作為企業來說，為了更好的生存和發展就應該進一步加強人力資源的管理，構建科學合理的薪酬管理體系，使企業能夠逐漸適應新的發展形勢，在激烈的國際競爭中占有自己的一席之地。

　　參考文獻

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　　[2]劉全成.中小型加工制造企業薪酬體系構建研究[J].安徽大學學報,20xx(10)

企業管理的論文3

　　摘要:ERP管理系統是現代企業管理的運行平臺，企業的各類軟件基本上全部納入ERP的范疇，在整個企業內部高度集成客戶、供應商、庫存、生產、人力資源等管理工作，它比MRP、MRPII功能要更加先進，通過加強供應鏈管理從而優化企業資源，改善企業流程，以提高企業核心競爭力。但ERP實施過程中，出現了比如求大求全、項目經理不稱職，原有的管理制度和管理模式不相適應等一系列的問題，只有解決了這些問題，ERP才能真正發揮效益，為企業創造出更大的價值。

　　關鍵詞:企業資源計劃(ERP)；企業管理；業務流程

　　一、引言

　　隨著ERP系統在我國的普及運用，隨著科學技術和信息技術的突飛猛進，ERP系統作為企業優化資源配置的工具必將會發揮越來越大的作用。它在有效提升核心競爭力和業務流程的同時，使企業在市場面前能夠迅速地響應，提升以消費者需求為市場導向的管理策略，提升企業市場競爭力，同時也給企業創造顯著的經濟效益。本文重點以制造型企業的ERP實施過程為研究對象,試圖通過ERP在制造業實施過程中存在的問題分析探討,從中找到解決問題的方法與對策。

　　二、ERP系統的概念和特點

　　（一）ERP系統的概念。ERP系統也叫企業資源計劃英文名（EnterpriseResourcePlanning)，它是建立在信息技術基礎之上，以系統化的管理思想，集信息技術、管理思想為企業決策提供手段的管理平臺。從MRP發展而來并擴展了MRP的功能，其核心思想是供應鏈管理，從供應鏈范圍去優化企業的資源，優化企業的運行模式，改善企業業務流程、以提高企業核心競爭力。

　　（二）EPR的特點。作為先進的管理思想和信息技術，ERP系統合理調配企業資源，以創造股東財富的最大化。在信息技術日益發展的今天，ERP系統成為企業生存與發展的基石，能夠有效地提高企業的核心競爭力，使得ERP在各行各業中迅速得以發展運用。

　　三、ERP在企業管理中的運用

　　（一）規范物料編碼。物資基礎資料是ERP運用的基石，在ERP實施中必須規范物資分類體系，統一物料編碼規則，做到物資編碼標準化。

　　（二）客戶管理及時高效。供應鏈管理的最終目的：以客戶為中心，消費者要求提供產品和服務的前置時間盡可能地縮短，所以供應鏈管理通過生產企業內部、外部流程的整體協作，大大縮短產品的生產周期，同時加快物流配送的速度，爭取在最短的時間內滿足客戶的個性化需求，從銷售訂單簽訂、執行、物流配送和貨款收付的全過程進行跟蹤管理，以提高企業運營的高效性。

　　（三）采購流程更加流暢。零庫存管理是企業追求的目標，盡可能減少庫存，加快原材料周轉速度，按照庫存情況和銷售訂單自動計算所需要采購的材料種類和數量，甚至可以跨企業實現數據交換，對供應商開設專門的接口，實現對采購計劃、采購合同、供應商的線上管理。

　　（四）解決企業分公司管理的問題。在集團公司里面，往往有幾個工廠，這樣就面臨著管理的難題，集團要求統一的管理政策，但各工廠的實際執行情況如何進行監控，有沒有執行公司統一的政策？通過ERP系統便可以有效解決這一系列問題，ERP系統內對物料的編碼和價格以及數量等信息均有明確的記錄，便于集團企業對分公司進行有效地監管。

　　（五）實現對庫存的科學管理ERP系統實現了信息共享，客戶訂單、生產計劃、采購數據、庫存信息等均可適時查詢，各種信息數據及時、透明，管理人員及時地進行分析，通過數據分析，計算存貨周轉率，有效地控制庫存增長，實現各種物料的超儲、低儲情況的預警，對于超期庫存物資督促相關經營單位及時進行處理，對于低儲物資，則由采購部及時做出相應的補充，高效地解決庫存周轉、物資積壓等一系列問題，同時減少倉管員的勞動量,提升工作效率；通過業務管理流程再造與設計，從而實現標準化及科學管理。

　　四、ERP在企業管理中現狀及問題

　　“上ERP是找死，不上ERP是等死”柳傳志這句話大家都非常熟悉，隨著中國加入WTO、世界經濟一體化和全球化進程的步伐，ERP是中國企業走向世界順應歷史潮流的必然選擇。但ERP在企業運用當中存在著不少問題。企業經營者在思想上一定要重視，在組織上要落實，加上適當的流程優化，那么ERP一定能發揮出應有的作用。

　　（一）項目實施過程中的問題一些企業在實施ERP之前，沒有經過調研和充分論證就匆匆上馬，造成在實施過程中暴露出來各種各樣的'問題。也有一些企業本身的業務流程缺乏規范、不符合標準，沒有先梳理關鍵業務流程，而是希望借助ERP工具來滿足企業需求，這種先有蛋還是先有雞的問題，最終也招致ERP項目無法開展。對項目評估忽視的問題普遍存在，軟件供應商也往往急于達成項目計劃，必然給ERP的最后實施造成巨大的風險。

　　（二）企業選擇項目經理不稱職項目經理是ERP團隊的核心，實施過程異常復雜，必須依靠項目組的共同努力才能成功，項目經理起著至關重要的作用。有些企業依靠高層領導的一句話，隨意安排一位項目經理，臨時成立個項目小組，對項目經理沒有很好的授權，加之項目經理一般極少有系統實施成功的經驗，沒有充分了解項目管理相關知識，部分項目經理能力不夠，都為ERP的實施造成極大的困擾。

　　（三）求大求全把ERP變成萬能的部分企業一開始對ERP寄予厚望，求大求全，希望一步到位，MRP運算、準時管理、供應鏈計劃、現金流預測、客戶管理、供應商管理、質量管理、項目管理、設備管理、人力資源管理等等，一系列模塊都覺著不錯一齊上線。這樣不僅費力費心也造成了資金的浪費，前期培訓加上大量基礎數據，有時候ERP軟件本身也經常會出現一些不可預見的問題，導致顧頭顧不了尾，最終消磨斗志、打擊信心，必然導致實施的失敗。

　　（四）已經轉變了流程，制度還未及時更新ERP在實施初期，制訂一系列新的業務流程，系統便運行開始，已經熟悉原來流程的操作人員難免會覺得麻煩甚至產生抵觸情緒。企業規定了新的流程，往往沒有進一步宣導讓大家完全熟悉適應，加上缺乏相關制度文件的支持，流程依賴于操作人員個人的理解與覺悟，往往使運行效果大打折扣。

　　五、相關問題的解決方法

　　（一）ERP的實施需要企業內控制度的支持。企業在運用ERP之前對業務流程進行梳理，力爭使控制制度、業務流程更加科學、合理，同時把當前實際業務流程在ERP當中進行設計，必要時加以修改，并嚴格各部門各崗位職責。管理層必須高度重視，實施人員要不斷加強操作一線人員的培訓，制定嚴格的操作規范制度，為ERP項目的順利實施提供制度保障。

　　（二）選擇合適的項目經理。ERP項目是“一把手”工程，但好的項目經理能起到推動作用，項目經理要有合適的授權，通過有效的激勵手段與方法，有效地領導項目小組成員齊心協力地工作，實現既定的目標。項目經理要有優秀的溝通能力，能夠與關鍵用戶、部門領導、實施顧問、高管層保持良好的關系，能夠使所有人員為共同的項目目標朝著一個方向努力。自身能力不夠的，可以開始有計劃地建設能力，通過學習和實踐，掌握項目管理相關知識，通過不斷嘗試才能運用自如。

　　（三）制定科學的實施步驟。企業在ERP實施過程中必須堅持科學合理、實事求是和精心設計的原則，確保項目實施過程科學性、適用性和經濟合理性相結合，要講求實效。在人力資源上給予合理配置，在時間上要給予充分投入，經過充分的論證，再分步驟逐步實施，不具備條件的企業，切忌急躁，要給予軟件供應商充分的時間進行調研，也要理性看待ERP軟件與自身需求的予盾，避免貪大求全的誤區，但又不得不考慮系統未來的應用需求，這就要求ERP系統必須具備前瞻性，要與企業的投資預算目標相結合。

　　（四）制度流程不斷完善流程負責人對流程制度文件的合規性負責，審核所有的流程并保證其管理流程的實施質量，根據實際業務開展情況自主檢查流程文件的合理性，定期與不定期審計流程制度的執行情況，并對發現的問題進行不斷地改進。

　　六、結束語

　　ERP容納了大量的現代管理思想和計算機信息技術，作為一種管理工具正日益被越來越多的企業加以運用，ERP代表的并不是軟件產品的本身，更是作為企業更好地適應市場環境變化的現代企業管理方法和手段，引導企業管理實踐的創新與發展，從而為企業帶來的是整體實力的增強。

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企業管理的論文4

　　管理會計是德國企業在世界范圍內獲得成功的主要因素之一。

　　在當下不斷變動的世界中，企業該如何把握、如何應對？或許管理會計能提供一個很好的解決方案。近日，上海國家會計學院攜手國際管理會計師協會，與中德兩國實務界以及學界的專家們共同探討了這一話題。

　　管理會計師在德國

　　大多數德國企業的CEO都是首席財務官或管理會計師出身。

　　國際管理會計協會理事烏茨?舍費爾教授介紹說，早在20—30年前，德國的管理會計師也只是傳統的財務專家。“他們對上個月、上個季度或上一年度的數字更感興趣，做的報告非常精彩，也能為企業提供決策支持，但它們只是一個個孤立的決策。”經營企業如開車，不能看著后視鏡往前走。在當今這個多元和多變的世界中，公司也日益認識到決策是相互關聯的。相應的，管理會計師也不再是單純的信息提供者，他們已經成為CEO的商業伙伴，兩者是在相同的層面上開展工作的。

　　他告訴記者，在德國，管理會計師的工作主要分三部分：一是最主要和最基本的財務工作，這是在減輕經理人的負擔；二是作為管理咨詢顧問，這是對經理人的補充；三是限制的職責，因為他還扮演著監督者的角色。

　　“而把這三個角色及其作用融合起來，是當下管理會計師和企業所面臨的最大挑戰。”舍費爾分析說。

　　他說，在德國漢高的4.7萬名員工中，就有850名管理會計師。“他們的工作需要一種主動性，從主觀上設立一些積極的目標，來引導公司的發展趨勢和方向。”隨著IT技術的發展，德國漢高已經在全球各地設立了多個財務共享服務中心，經理人可以運用iPad或手機來享受這些財務自助服務。由此，管理會計師不再是財務數據的唯一守門人，他們還必須提升自己的分析能力。

　　銷售管理會計的樣本

　　曾先后任職于德國大眾公司財務會計部門及銷售財務會計部門的上海大眾公司現任營銷總監貝恩德?皮希勒結合自身經歷，從營銷角度談了他眼中的管理會計。

　　“我們剛開始做管控時，也沒有管理會計一說，也并不是特別強調這一概念。剛來中國時，我是上海大眾銷售公司的CFO，為找到一位管理會計師大費周折。因為，管理會計無論在哪，都必須結合當地的.實際情況。”他說。

　　皮希勒認為信息的透明度對管理會計至關重要。

　　“在企業實踐中，營銷部門和管理會計師的地位并不高，我們發出的聲音大家聽不到或不愿意聽。這就要求我們有非常好的人際交流能力，而且公司的利益相關方包括股東也希望你這樣。”他分析說。

　　管理會計師有哪些具體職責？作為營銷總監，皮希勒需要設計一個“管理營銷業績的會計制度”。從市場營銷部到管理會計師，再到售后服務部門，構建一個管理會計圈。在最高層設計好一個涵蓋車型、銷量、價格、配件、物流、售后的合理目標之后，管理會計師需要對每個環節進行監督和監測，不斷糾正差錯、完善流程，提高銷售質量，最后形成一個總結報告，在上述相關各方中間進行傳閱。

　　由此，各個部門都成為利益相關方。“把每個部門都帶入這個利益鏈中，也讓它們更有動力。”皮希勒說，“當然，最有效的調動積極性的方式還是和利益掛鉤。”最后，管理會計需要重點關注整個公司是否在正確的道路上。以上海大眾為例，如發動機生產的本土化問題。

　　“管理會計師需要在這些大戰略的前提下，適時對公司銷售、利潤預測作出調整。”皮希勒說。

　　財務與業務彼此交匯

　　德諶咨詢公司的黃震博士在中德兩國從事管理咨詢工作已逾18年。

　　他說，管理會計工作就是確定目標、制定計劃、調控偏差。

　　德國非常重視管理會計師，甚至單獨設立管理會計部。在大企業的管理層中，有專門的管理會計師，獨立于CFO之外。

　　這是出于何種考慮？“企業一把手精力有限，不可能對任何事情都有把握。就像諸葛亮之于劉備，管理會計師就是企業一把手的謀士。他為一把手設計方法，提供測量經濟效益的工具。比如產品組合的選取、銷售渠道的安排、全面預算流程的設計等。”黃震分析說。

　　“管理會計工作依賴團隊協作，是業務與財務兩個圓圈的交集。”黃震在做咨詢時發現，在國內外很多企業中，這兩個圓圈是彼此分離的。搞業務的談業務、做財務的談財務。還有一種情況是老板無所不能，而財務和管理會計人員的圈子很小；又或者干脆管理會計的圈被老總完全控制住，“財務說，老板讓我們怎樣，我們就怎樣。”“從知識層面來說，不懂財務和管理會計的業務經理不一定能做好本職工作。管理會計師也是如此。”黃震希望雙方都努力向中間地帶靠攏。

企業管理的論文5

　　摘要：在企業管理中，企業文化表現出必要的價值，建設優良的企業文化利于持久性的企業進步。從企業角度看，企業文化密切關系到多樣的要素，例如價值認知、職員的凝聚力、團隊的認識等。與此同時，企業文化也塑造了總體的企業形象，關系到信譽及競爭實力。現今階段內的市場競爭正日益加劇，企業若要擁有優良的競爭位置那么有必要從根本的文化入手來提升自身。對于此，企業應當解析日常管理中的文化建設重要性，結合企業實際來探析建設企業文化的路徑。

　　關鍵詞：企業文化建設；企業管理；重要性

　　面對新的時期，企業建設的進程中不可缺乏根本性的企業文化。這是由于，企業若創造了厚重的文化氛圍，那么員工將會體會出和諧且愉悅的日常氛圍，進而更樂于服務于企業。這樣做，利于推進可持續的企業進步。在日常管理中，企業要從全面入手來推進長效文化的建設，完善配套性的建設機制[1]。管理者也應強化必備的重視，指引職員共同來構建適當的企業文化。唯有如此，才能創造更優的企業氛圍，企業也可以擁有激烈競爭中的優勢位置。

　　1企業管理中的企業文化

　　企業文化被視作獨特的文化類型，它包含了企業持有的價值認知，同時也匯聚了獨特的企業符號、行為方式及日常儀式等。從根本上看，企業文化注重于長期性的發展，企業經過持久的累積才會凝聚成特有的文化。企業內的所有成員都可分享這種獨特的文化，企業文化折射出共有的認知及理念，是核心性的企業內涵。在企業的內部，管理者及職員都應當持有共有的文化認知，因而企業文化緊密銜接于日常經營。某些情況下，不同地域及不同職責機構的企業分部都持有共同性的文化，企業文化因而表現出匯聚性[2]。企業文化密切銜接于核心性的企業競爭實力，這是因為企業特有的文化決定著勞動者及管理者總體的水準。作為必備的軟實力，企業擁有的獨特文化也表征了總體的產業構架、產品質量及各階段的企業戰略。在國際化趨勢下，企業都應能從根本入手來提升競爭實力，這樣才會具備最佳的發展契機。與此同時，文化被看作內在性的認知及理念，是企業經過較長期的塑造而構建起來的形態意識。從員工角度看，企業文化從根本入手強化了緊密的凝聚力，它銜接并且融合了多方的要素。面對新式的市場競爭，企業應能從根源入手來提升總體效益，與此同時也應協調全方位的經濟進步。在這種狀態下，企業要構建更深層次的自身文化，在職員中普及獨特的文化。由此可見，企業文化根植于現今的市場，是逐漸培育出來的`獨特認知。企業經過了創業及探索，所有成員將會逐漸認同共有的價值觀、行為準則及企業目標。

　　2建設企業文化的必要價值

　　首先，企業文化表現了企業形象。從管理角度看，企業文化代表著長期累積起來的企業形象，這種優良形象可用來吸引客戶，進而創造出高層次的競爭優勢。借助于文化傳播，企業文化還可增進好感。這是因為，文化可以顯示出企業本身的職責，在根本上強化了知名度進而也提升了企業具備的位置。傳遞企業文化同時，也強化了實時性的企業交流，企業可獲知反饋信息然后致力于改進及完善[3]。其次，文化塑造了優良的企業競爭實力。相比于經濟收益，企業文化在更高程度上塑造出最佳的競爭地位。企業若擁有了優良文化，那么也具備了動力源泉。建設優良的文化，從根本上反映出形象及信譽。日常經營及生產中，企業憑借獨有的文化才可以擁有進步的動力，激勵職員不斷去摸索創新。這樣做，利于企業收獲更高水準的競爭實力。現代企業的氛圍內，文化應被視作調控和激勵的必備手段，這種基礎上匯聚了更廣范圍的員工整體。為了共有的企業目標，員工將不懈去奮斗并且共同努力。這樣做，更利于員工創造出優質的信譽及業績，進而也構成了約束性的企業規程用來激勵總體的進步。第三，企業文化也利于塑造更和諧的內部氛圍。對于職員而言，長期處在企業內部，這種狀態下的企業文化將會深入至內心，潛移默化塑造了獨特的價值意識。從入職開始，員工就逐漸接納并認同了文化內涵，以此為根據來拓展平日的交際范圍并且從事職業。由此可見，優良的文化根植于內心，員工唯有認同了文化才會共同來構建和諧的企業氛圍。作為管理者，應能讓所有職員都融入更廣的文化氛圍內，從而彼此關愛并團結一致，共同來推進長久的企業進步。

　　3探析建設思路

　　若要推進長期性的企業進步，根源即為創新。激烈競爭氣氛下的各行業若要具備最佳的競爭位置，那么先要根植于濃厚的企業文化。只有擁有了根源性的文化內涵，企業才可以具備穩固的實力基礎。在行業競爭中，優質文化將會督促管理者及職員去拓展創新，敢于去應對多樣的風險。面對于新領域及新課題，企業整體的員工也不會傾向于退縮，而是樂于去摸索創新的思路。從目前狀態看，多數企業都能夠著力建設優良的自身文化。然而，某些管理者仍沒能擁有必備的建設意識，與此同時也缺乏了全方位的創新理念。若要建設并豐富獨特的文化內涵，應當從全面角度入手來構建文化，注重完善日常性的建設細節[4]。詳細來看，在日常的企業管理中建設企業文化有必要依照如下路徑：

　　3.1強化必備的認識

　　建設企業文化，根本點應為擁有必備的文化意識。如果要在根本上強化構建優良文化的意識，著力點就在于提升管理者的意識。只有管理者更新了認識，才可以調動更大范圍的員工積極性，共同來建設文化。管理者應能引導所有員工來共同創造新穎的文化，不斷提升重視度。管理者有必要明確：建設企業文化的進程中應能順應總體性的行業趨向，以此來重設企業文化的架構布局。結合企業日常的真實狀態來設置最合適的文化內涵，讓企業文化表現出總體的指導價值。管理者要從規劃入手，明確各層次的文化建設職責，這種基礎上才能指引企業走入持續進步的道路。

　　3.2調動能動性

　　從競爭本質看，企業若擁有了優良的人才那么就會收獲最佳的競爭地位。由此可知，企業的總體進步不可缺乏所有職員的認同及支持。若缺乏向心力，企業將會趨向于空殼化。員工創造了文化，也踐行了文化。實際上，員工擁有的創新能動性并非能夠憑空產生，也并非設置單純的約束機制就可以達到。作為新時期的企業，不僅要注重產能，更應遵照以人為本的總體思路來培育所有的職員。作為管理者，就有必要切實去調動所有職員的建設熱情及積極性，在最大范圍內認同并推廣優質的文化價值。企業文化具備了渲染力，管理者應能真心去關愛員工，進而創造出和諧愉悅的企業環境。與此同時，管理者也需要用心去溝通并且傾聽員工，了解他們深層的困惑憂慮，然后協助員工去解決難題。這樣做，才會真正調動建設企業文化時的熱情，進而營造最適合企業發展的總體氛圍[5]。

　　3.3拓展文化的內涵

　　企業應能與時俱進，結合現今的市場情況來拓展本身的文化內涵。這樣做，才不致被淘汰。管理者及員工都應跟緊市場行情的總體變動，不斷添加新穎的文化要素。有必要深入市場，經過調研獲知行業總體的文化建設趨向，在這種基礎上適時予以調整。同時應當注意：企業具備的優良文化有必要植入平常的經營，密切銜接于企業的日常機制。強調建設軟實力的企業文化，并非要求企業拋棄原先的約束性機制。然而，文化是無形性的，它在較大程度上也可修補潛在性的機制漏洞及缺陷。從管理角度看，管理者也有必要從根本上構建更具凝聚性的優質文化，并且結合實情不斷拓展現今的文化內涵。唯有從全面入手，企業整體才會表現出更優的凝聚力，這種狀態下的企業機制和規程也將發揮更突顯的約束價值，職員和管理者都需自覺予以遵從。

　　4結語

　　現今階段內的競爭日趨劇烈，企業若要占有必要的市場地位那么應從根本的文化入手來逐漸完善。建設優質的企業文化，才能創造出積極的優良氛圍進而強化凝聚力。具體在構建時，企業管理者應能指引職員共同來塑造最適合企業本身的優良文化。遵照以人為本，結合實情不斷拓展文化內涵。與此同時，建設獨特且新穎的企業文化也應跟緊時代，致力于拓展以及創新。這樣做，企業文化才可帶動總體效益的提升，強化企業在行業范圍內的影響力。

　　參考文獻:

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　　[2]張京.企業文化建設在企業管理中的重要性[J].企業導報,20xx（10）:41-43.

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　　[4]黃建鋼.企業文化建設在企業管理中的重要性探討[J].東方企業文化,20xx（14）:105.

　　[5]陸怡伶.企業文化建設在企業管理中的重要性[J].中外企業家,20xx（12）:146-148

企業管理的論文6

　　摘要：隨著物聯網與云計算的迅速發展，大數據成為當前最新的技術成果，其對學術界、企業界、政府部門都產生了非常重要的影響。同時大數據的出現有效改善了決策環境，受大數據影響，企業數據管理與知識管理產生了明顯變化。基于大數據本身數據的海量化與知識的超前化促進了決策者決策能力的提高，企業決策組織也發生了較大變化。隨著大數據的普遍應用，企業管理決策技術得到了有效提高，本文主要論述了大數據對企業管理決策的影響。

　　關鍵詞：大數據；管理決策；決策參與者；決策組織；決策技術

　　最近幾年，云計算技術得到了較快發展，由此推動了物聯網與移動互聯網的進步，我國當前已經進入大數據時代。與傳統數據管理相比，大數據有更好的信息收集、保存、處理、分析等方面的能力。當前大數據已經進入客戶關系管理、市場營銷、金融投資、人力資源管理等諸多領域當中，在國家、社會、企業發展中發揮著不可替代的作用。進入互聯網時代以來，在充分應用數據的基礎上，要求國家、企業、個人必須擁有較高決策能力。由于引入大數據技術導致企業決策環境發生了明顯改變，推動了企業傳統決策方式的改革。

　　一、作用于企業管理決策方式

　　在企業生產經營過程中，數據信息發揮著非常重要的作用，特別是在當前管理決策過程中，因為擁有有效的市場信息可以幫助企業做出正確決策。自企業發展過程中，由于普遍應用大數據技術，導致企業決策方式出現了改革與創新。在應用大數據技術過程中，首先要意識到收集信息的重要性，要保證收集的信息覆蓋更大的范圍，還需及時對收集的信息進行加工處理，有利于及時掌握事物發展規律，確定某一事件的發展。數據在企業管理決策中起著決定性作用。在實踐運行中，很多企業已經意識到應用數據的重要性，在企業做出決策時借助合理的數據信息，利用明確自身生產經營中存在的問題，利用掌握的信息數據進行處理，有效應用了各種數據信息，使企業決策具有較高的科學性。這種現象不但說明了我國企業發展是與大數據時代相適應的，而且也及時創新了我國企業管理決策方式。

　　二、作用于管理決策數據

　　進入新的歷史時期以來，收集更加豐富的數據是擺在各個企業面前的.主要任務，一旦企業不能收集范圍更廣的信息，那么企業管理決策則極易出現更多的失誤。企業要重視內部數據信息管理工作，保證當前數據管理與大數據時代特點相一致。第一，進入大數據時代以來，由于涌現出數不勝數的數據信息，因此如果傳統數據信息管理技術不能及時改變則極有可能影響大數據的應用，所以要求當前企業必須及時引進先進的軟件與硬件，才能推動大數據的普遍應用。第二，由于數據信息的海量出現，因此企業還需不斷提高數據信息的管理能力，要保證及時處理與加工得到的各種數據信息，要及時掌握當前最新數據。很多企業已經意識到信息數據的重要性，但因為不擁有先進的技術措施，各種數據信息還不能發揮應有的作用。第三，在企業管理決策過程中，雖然大數據發揮著不可替代的作用，但同時也需重視數據碎片的作用，一個企業要想取得成功則必須重視二種數據的應用，才能使二種數據相互協調，保證數據分析具有更高的科學性，進一步簡化分析過程，減輕工作人員的勞動強度。企業還需及時創新內部知識管理，要盡快引入新型知識管理模式。在實際運行中，知識管理其實就是數據的管理。企業在做出管理決策時，知識提取是一個不可缺少的過程，只有大力應用各種知識才能制訂最為合理的決策。當前由于大數據技術的影響，人們日益意識到知識的重要性，很多企業當前將建設現代化的知識管理模式放在重要位置，高度重視知識管理工作。同時企業也不能過分依賴大數據的應用，而忽略了主觀決策的重要性，要保證二者相互協調、相互促進，才能幫助企業做出正確決策。

　　三、作用于管理決策者

　　假如企業決策者認識不到大數據的重要性，在決策過程中一味應用傳統做法，則會嚴重影響大數據的應用。所以要想使大數據在企業管理決策中發揮較為重要的作用，還需企業管理者及時轉變管理理念，重新定位自己在企業決策中的地位。不管在企業發展的哪一個階段，管理決策者都起著關鍵性作用，不同之處就在于在過去較長時期內，決策者可以主導決策的制訂，可以依據自己在過去較長時期內的工作經驗與知識能力做出決策，但不可否認的是這種決策具有一定的不確定性。進入大數據時代以來，管理決策者不必直接做出決策，而應該主動發現問題提出問題，同時企業各級管理人員與職工都成為企業決策的主體，使企業決策與企業實際生產經營情況相一致。但要想實現這種操作模式還存在一定的困難，要求企業管理者及時轉變管理理念，要做到平等對待全體企業員工。因此。大數據技術不但使企業內部原有的決策方式得到了創新與改革，同時企業內部管理人員的思想也得到了轉變。

　　四、作用于管理決策組織

　　第一，進入大數據時代以來，企業決策不再一味依賴企業中的少數人，要求企業全體人員都需參與企業決策。所以企業必須及時更新決策組織與企業決策文化，一般情況下，企業內部決策組織包括集中與分散二種。集中則強調擁有穩定的環境，分散則可以應用于不穩定的環境中，其本身可以適應各種環境，在引入大數據技術以后，分散式決策組織有著更強的信息處理與加工能力，其有效影響著正確決策的制訂。再有，基于大數據技術的決策環境也處于不斷發展變化當中，表現為明顯的分散性，所以高層領導與此相對應也不會集中，由此分散式決策結構得以普遍應用。第二，企業決策權受企業決策文化的影響。進入大數據時代以來，企業當中已經逐步形成了新型文化觀點，企業決策文化得以不斷豐富與發展。（1）企業決策邏輯發生了改變，收集信息與應用信息在決策中的作用日益重要，企業逐步認識到全體員工決策的重要性，高度重視廣大員工提出的意見；（2）企業將培養數據分析專業人才放在重要地位，利用各種優惠措施支持企業內部員工提高自己的數據應用能力，由此推動了企業決策文化的順利發展。

　　五、作用于管理決策技術

　　第一，進入大數據時代以來，企業還需意識到收集數據、分析數據的重要性，才能使其在管理決策中發揮更重要的作用。當前企業中應用最為廣泛的數據分析技術以云計算技術為主。通常情況下，云計算技術在數據處理工作中起著核心性作用，可以承載海量數據，有效管理自身掌握的各種數據信息，解決不同數據沖突帶來的問題，保證企業數據分析的順利進行。實踐表明，企業應用此項技術以后，推動了自身收集信息、分析信息、評價信息能力的有效提高。再有，基于云計算技術的應用，大量數據信息借助不同形式得以顯現，可以幫助廣大用戶迅速理解各種信息，提高企業的凝聚力。第二，進入大數據時代以來，涌現出數不勝數的信息數據，對信息提取提出了更高的要求，在紛繁復雜的信息中及時發現有效信息，幫助企業做出正確決策是大數據時代急需解決的問題。在加工信息過程中，傳統信息處理方式已與時代發展不相適應，要求應用新方法新措施。當前主要應用知識發現法，可以有效提高信息價值提取效率，較高節省信息提取時間。不可避免的是，這種信息處理方式也存在一定的缺點，其不易準確確定不同數據間的關系，也不能及時發現一些隱蔽的信息，筆者認為其在將來一定時期內必然會實現較快發展，要求有關人員必須重視這一措施。第三，進入大數據時代以來，企業制訂決策要考慮到方方面的內容，因此建立完善的決策體系有著非常重要的地位。企業在建設決策體系過程中，還需保證決策體系具有較高的靈活性，保證決策體系隨著各種實際情況的發展及時做出調整，做到這一點才能保證決策體系與大數據技術的應用相適應，防止決策體系與應用環境出現矛盾。（1）決策體系可以應用于各種群體當中，要求企業全體員工必須參與，同時可以容納更為豐富的信息，可以充分發揮各類資源的作用。（2）決策體系應該具有較高的開放性，為實現信息共享創造更多的條件，可以保證全體員工及時掌握各種數據信息，使員工在企業決策中發揮關鍵性作用。

　　六、結語

　　進入大數據時代以來，企業管理決策不但是一門技術，而且也是在原有模式上的一種創新。由于引入大數據技術，企業管理決策環境得到完善，企業管理決策涉及的收集信息方式、決策人員、決策組織、決策技術都會發生明顯變化，有效推動了企業決策形式的創新。我國應用大數據技術還處于起步階段，只有使大數據技術在企業管理決策中發揮更為重要的作用，才能使企業內部各項資源發揮最大作用，應用大數據中存在的各種技術，切實提高企業決策管理能力。由于引入大數據技術必然會提高企業的競爭力，推動企業的持續性發展。

　　參考文獻

　　[1]欒紅旭.大數據對企業管理決策的影響分析[J].北方經貿，20xx，（12）：238.

　　[2]王國安.基于大數據對企業管理決策影響研究[J].現代交際：學術版，20xx，（13）：98.

　　[3]王兵，池云.大數據對企業數據管理和管理決策的影響分析[J].通訊世界，20xx，（5）：227.

　　作者:陳濤單位:中車北京二七機車有限責任公司

企業管理的論文7

　　【摘要】隨著社會的不斷發展，現代企業管理已經不僅僅局限于傳統的利用各種規章制度進行硬性的制度化管理，而是越來越多地采用更加人性化的管理模式來進行企業管理，以便能更好地提高企業管理水平，為企業進一步發展打下良好的基礎。本文通過分析員工自我激勵與企業管理之間的密切關系，以期為今后我國企業提高管理效率提供一點有益借鑒。

　　【關鍵詞】員工自我激勵；企業管理；關系研究

　　一、企業員工自我激勵簡單介紹及其重要意義

　　所謂員工自我激勵，就是說企業在管理員工方面要采用一種更加科學化和人性化的企業管理模式，能夠真正地激發起員工對企業的那種強烈的認同感和主人翁意識，真正從內心深處對企業產生一種強烈的歸屬意識，讓他們從心理上真正地把自己融入到企業當中去，對企業的興衰有一種強烈的責任意識，從而激發起他們的生產積極性和創造性。現代心理學研究發現，在現代復雜的社會環境當中，當一個人樹立起強烈的自我激勵信心，擁有一個良好的自我意識，那么他在自己的工作中就會從內心深處真正的從過去一個“被動的”工作人員成為一個更為“主動的”人，這對于提高其自身的工作效率和業績以及提高整個企業的經濟效益都具有重大的作用，而且，這個人本身的這種行為又會對其身邊的其他人產生強烈的榜樣作用和帶動作用，促使身邊的人也逐漸地向其學習。因此，毫無疑問，企業需要幫助每一個員工真正地樹立起自我激勵意識，不斷鼓勵并發展他們的自我激勵意識，這不僅對于這個企業來說具有極其重要的作用，而且也是現代企業制度和觀念對每個企業提出來的重要要求，對于一個企業來講，這佯做除了能更好地參與市場競爭，不斷擴大其經濟效益，提高產品質量，更能提升服務水平，促進企業文化的發展，對企業都是大有裨益的；相反，如果一個企業總是不能適應現代企業管理的最新趨勢，而總是拿制度化的規章制度來硬性壓制員工，遇事不考慮員工的感受，不重視員工的個人發展，動不動就給予員工處罰等等，試想，這樣的企業經濟效益能上去嗎？其結果是可想而知的，整個企業氣氛緊張，員工工作沒有積極性，沒有創造活力，企業死氣沉沉，經濟效益是肯定不能上去的。企業員工的自我激勵就是要企業和員工兩個方面都要采取有效措施，讓員工能夠真正地從內心中接受企業，讓他們覺得自己是企業不可或缺的重要的一部分，自己在企業當中得到了極大的發展、增長了見識，企業管理者要充分的尊重員工，承認員工是企業的主體，注意調動起他們的`生產積極性和自我意識，引導他們積極采取有效措施，不斷主動學習，增強自身生產技能和自我素質，提高自身價值，為企業不斷做出更大的貢獻。

　　二、員工自我激勵和企業管理的緊密關系

　　一方面，毫無疑問，如果企業員工都能做到不斷地自我激勵，自我發展，不斷主動地提高自身生產技能和自身素質，真正對企業有一種強烈的認同感和主人翁意識，那么這個企業的管理才可以認為是更加高效的、更加成功的。企業只有不斷地鼓勵員工進行自我激勵、自我發展，這個企業才會擁有更好的企業氛圍，才能體現出更好的企業形象，企業的員工之間才能保持良好的人際關系，這個企業也才會具有更好的吸引力，為企業在未來不斷做強做大打下更好的基礎；如果這個企業的管理者沒有意識到對員工進行自我激勵的重要性，不重視對員工自我意識的培養，而是死板地拿那些制度化的規章制度進行管理，那么這個企業肯定不會有良好的企業氛圍和企業形象，即使一時企業的經濟效益良好，也不會得到長久的持續發展，因此重視對企業員工的自我激勵對一個企業的可持續的發展來說是具有極其重要的意義的，同時也是建立現代企業管理制度，適應21世紀激烈的市場競爭的必由之路。對一個企業的管理者來說，激發員工進行自我激勵，不僅是企業現實發展的緊迫要求，更是著眼于企業長遠發展的不二選擇。

　　另一方面，只有一個企業擁有良好的企業管理水平，企業健康發展，管理科學，企業運行正常，那么才有可能有條件促進企業的員工進行自我激勵，不斷提高企業的整體管理水平和形象。毫無疑問，一個企業的良好的管理水平和方法是這個企業鼓勵員工樹立自我激勵意識的重要的前提和基礎，試想，如果一個企業管理混亂，企業運行舉步維艱，不能正常地運轉，那么這個企業即使有心對其員工進行自我激勵以提高企業的管理水平，也是不可能的，這個時候要對員工進行自我激勵，也只能是水中月鏡中花，是不可能實現的。因此，從企業員工進行自我激勵和企業管理的關系上來說，這二者當中具有緊密的聯系，二者是相輔相成的，缺一不可的，任何一個條件達不到，對員工進行自我激勵等等都是一種空話，因此，企業管理者要想對其員工進行自我激勵措施，那么首先要做的就是采取有效的方法來使得企業能更好的進行運轉，創造出能夠進行這項措施的物質基礎和經濟基礎，這對企業來說也是極為重要的。

　　三、員工進行自我激勵的主要的措施步驟

　　在現代社會當中，隨著社會競爭越來越激烈，任何一個企業要想在激烈的社會競爭當中站穩腳跟，就必須要不斷采取有效的措施來提高自身企業的現代管理水平，建立現代化企業管理制度，不斷改變傳統的企業管理的觀念，這其中鼓勵員工進行自我激勵無疑就是一個極好的方法。那么要對員工進行自我激勵，除了企業要采取必要的措施來進行以外，員工自身發揮主觀能動性主動來進行自我激勵也是極為重要的方面。員工進行自我激勵的主要的措施，可以從這兩個方面來說，主要有以下幾點：

　　首先，從企業管理者角度來講，其應該采取的措施主要有：

　　（一）企業要組織員工自我激勵的相關專家、知名的企業家、學者等等，請他們到企業來對企業員工進行自我激勵的教育和演講，請他們舉例子講述他們身邊的哪些員工通過何種方式進行了自我激勵并獲得成功的例子。同時對企業的員工宣傳進行自我激勵的益處，給他們列舉身邊的普通員工進行自我激勵最終取得成功的例子，使這些員工能夠從內心深處真正地認同這一措施，為他們樹立身邊的榜樣，這樣他們就能真正地從內心深處對這一措施產生情感共鳴，并認同這一措施，認識到這一措施是真正的有效的，是可以取得成功的，這對于企業管理者下一步進行的員工自我激勵措施是有著極為重要的幫助作用的。（二）企業從自身入手，對員工開展一系列自我激勵的教育活動，對自身企業里面那些主動接受這一措施進行主動地自我激勵的員工進行物質獎勵和精神獎勵等等，在自身企業當中樹立典型和榜樣，只有這樣真正地挖掘自己員工的典型，才能進一步有效地激發起企業其他員工的自我激勵的積極性，畢竟耳聽為虛眼見為實，當這些員工親眼看到身邊的同伴因為進行了自我激勵最終不僅提高了自身的工作技能，而且受到了企業的獎勵和重視，那么這些動力就會激發他們主動地去接受這一措施，主動地對自己進行自我激勵，從最初的被動接受逐漸變為主動接受，最終養成自我激勵的好習慣。

　　（三）采取制度化的激勵獎勵措施，制度的最終目的不是要硬性地“困住”員工，而是最終要使得員工養成自我遵守這些制度的好習慣，制度化的管理措施的終極目的就是要讓員工進行自我的激勵，使得他們最終養成遵守企業規范，主動地去為企業的進一步做強做大貢獻自己的力量，形成持久的動力。那么，企業管理者就要充分地利用這些規章制度來對自身員工進行激勵，企業要徹底改變過去的那種死板的硬性管理員工的辦法，建立起真正的人性化的現代化管理制度，對待員工要真正地做到關心他們，充分地尊重他們的合法權利，對那些有特殊困難的員工進行熱心的幫助，尊重他們的自尊心，了解他們的實際需要，為他們提供可發展的空間，做到真正地符合員工的心理需求，想其所想，急其所急，將普通員工看做企業的重要組成部分，給他們實現自我價值的機會，讓他們在企業中找到歸屬感，只有這樣，對員工進行自我激勵才能收到良好的效果。

　　其次，從員工自身的角度來講，自我激勵就更加重要了，主要要做到以下幾點：

　　（一）員工要從內心深處對企業有一種強烈的認同感和歸屬感，對企業有家一樣的熱情。如果一個員工在企業工作只是為了掙錢，沒有從內心深處真正關心過企業，那么他是不可能進行自我激勵的。一個員工，只有對自己的工作有了真正的熱情，主人翁意識和責任感，那么才有可能在自身的工作崗位中做到精益求精，干好自己的本職工作，發揮主觀能動性，積極地參與企業的發展；相反，如果只是敷衍了事，隨心所欲，無論是對企業還是對其自身來說都是有害的。

　　（二）要對自己嚴格要求，進行自我激勵要堅持下去，不可半途而廢。對于自我的激勵要做到持之以恒，毫不懈怠，不能僅僅因為物質上的獎勵就動搖自己的信念，只有真正從內心深處接受并認可這一理念才會成功。

　　四、總結

　　總之，員工自我激勵對企業管理來說具有極為重要的作用，不管是對企業的發展還是對員工個人的成長來說都是必要而有益的。在實際的工作中，不僅企業要采取措施來鼓勵員工進行自我激勵，更需要員工自己主動地進行自我激勵，這是最重要的一點，因為這對員工自身的成長和未來的發展至關重要。

　　參考文獻：

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　　[3]程江.激勵的本質與主體性的轉化[D].南開大學，20xx

　　[4]李家龍.對自我管理要素體系及其實現的研究[D].武漢大學，20xx

　　[5]王永.轉型時期我國國有企業管理創新特征與動力機制研究[D].江蘇大學，20xx

企業管理的論文8

　　1分形理論在現代企業管理中的實際應用

　　1992年，瓦內克在歐洲企業的本身特征中總結出“分形企業”的含義，主要是指借用分形幾何的自相似性來闡述一種先進的生產模式，這種企業由很多獨立單元組成，而這些獨立單元也被稱為分形企業分形元，但是分形企業本身就是一個最大的分形元。企業管理中應用分形理論的本質就在于將企業體系中各子系統或者機構視為一個分形元，然后再將這些繁雜的制造體系按照分形單元進行簡單的劃分。具體應用如下。

　　1.1組織結構分形

　　企業分形屬于自組織，企業自身可以根據總體發展戰略目標生成新的分形單元，進而轉化自己，達成自己的戰略目標。企業組織構建的關鍵在于流程，主要考察企業的物流、信息流以及資金流等構建企業分形單元。扁平化組織結構的特點在于可以自主、自治，管理層次相對較少，非常強調生產的控制、安排。關于物流及過程，主要是對產品的制造、加工及包裝等過程進行考察，產品結構優化應努力實現生產過程的系列化。關于產品及分類資源，構建裝配、加工自治單元，主要方法是優化過程，控制過程，準時制造。關于資金流方面，應該積極引入成本預算系統對企業資金成本進行核算，做好資金預算。由于單元成本預算管理系統可以很好地實現透明化，可有效確保及時交貨，減少成本，因此應采用單元成本預算系統控制、負責企業資金管理。

　　1.2經營過程分形

　　企業經營過程分形主要是由其自身的組織結構分形所決定。結構分形的運行結果是正常發揮所有分形單元的作用，在所有企業組織層次中都會體現出來，關系到企業的各方面。分形企業在經營的過程中，因為相同經營目標的指導，所有系統的生產安排都可以自行調適，其最終的目的是完成最優的生產流程，自我發現最佳的運行形式。由于企業結構層次的架構比較復雜、精細，因此企業的生產、經營運行、實施過程中產生的'層次結構也會表現出一定程度的相似性，各個層次中都可展示企業的執行行為及其具體的運行情況，正是由于這種特性導致造成企業運行分形比較復雜。其次，企業在運行的過程中都會有人的參與，然而不同的人在理性上、認知特點等方面都存在一定差異，因此在具體實施過程中也會有較為強烈的個體傾向，這樣也會增加企業運行的復雜性。

　　1.3功能分形

　　系統和外部環境之間的相互關系，還有兩者在進行互動過程中表現出的性質、能力、功效等被稱為系統功能。系統功能屬于系統內較為平穩的外在表現形式、聯系方式、組織次序。企業分形單元作為智能的自治體，并且擁有特定的權限，非常注重自律、協同。在企業外部環境出現變化時，企業所有的分形單元依賴企業組織以及組織間的相互協作體系會在短時間內快速給予相應的回應，所有分形單元機構都會根據市場規律來合理配置組織內部所有資源。因此，企業所有機構的系統功能作用較為相似，企業各部門及整體功能也有一定的相似性。

　　2企業分形管理

　　企業分形管理主要是指將企業內部所有機構、子系統、企業員工視為一種分形元，各分形元仍然具有各自特定的決策自主權力，而且不同的分形元之間可以相互交流、溝通，形成一種動態結構。一旦外部環境改變，可以對分形元進行重構，從而使分形企業可以盡快適應新環境。實施企業分形管理應該根據相似性原則劃分分形元，在采用目標驅動機制的過程中，需要促進分形元之間的交流，這樣才可以生成分形元之間的重構能力。主要要點分為以下三個方面。

　　2.1分形元劃分

　　在進行分形管理過程中，應該根據相似性原則將繁雜的企業系統簡單地劃分為不同的“分形單元”，從而使企業系統的結構及功能等能夠具有自相似、自組織的分形特征。

　　2.2分形元的運行方式

　　目標驅動是分形元的主要機制，企業所有分形元應該絕對服從企業目標，這樣才可有效協調、組織各分形元之間的溝通、協作，確保分形企業各項管理活動的規范、有序進行。其次，每一個分形元應該擁有自己的活動空間，也應該具有自己的自主決策權，可以自主決定內部流程，也可以根據目標以及環境的變化進行自我調整、優化。

　　2.3建立分形元的有效溝通機制

　　各分形元之間只有相互交流、溝通才可以進行信息交流，客觀評估分形元在整個組織體系中的地位及功能，進而合理調整分形元的活動空間，不斷優化其內部過程，建立一個動態結構。綜上所述，通過靈活的分形管理、控制，有助于企業隨時檢測企業的實際運營情況是否和計劃目標相符，一旦有問題可以及時修訂、整改，這樣有利于提高企業的適應力及反應力，提高企業管理效率及管理水平。

企業管理的論文9

　　一、現代企業需要正確認識中國傳統文化

　　管理既是一門科學也是一門藝術，管理學是在西方文化的基礎上產生的。我國在市場經濟不斷發展的同時，引進了很多西方的管理思想，這些思想在一定程度上規范了我國現代企業的管理模式。然而，管理是科學，是藝術，管理更是一種文化，因此中國的現代企業管理，有必要融合中國古代傳統文化的管理思想。盡管翻遍中國古代著作典籍，并沒有明確的關于管理的定義，但是在中國的傳統文化中卻到處蘊含著深刻的管理哲學，例如：儒家思想中的“中庸”，道家思想中的“無為而治”，等等。這些思想直到現在仍然具有其現實指導意義，作為現代企業管理者，應該有選擇地將這些傳統文化中積極的部分運用到企業的管理過程中，以取得事半功倍的效果。當然，中國傳統文化中也有許多糟粕，或是已經過時了的管理思想，比如，中國古代重農抑商，還有嚴重的平均主義思想，這些都是不可取的。作為現代企業的管理者，應該學會正確認識中國傳統文化中的管理思想，做到辯證地看待中國傳統文化，使其真正的為我所用。我國的現代企業，需要西方的管理思想以規范企業的管理模式，也需要中國古代傳統管理思想的精華與之相結合，從而形成更適合中國現代企業的管理思想，為中國企業的發展打下良好的基礎。

　　二、中國古代主流思想對現代企業的影響

　　（一）儒家思想。

　　儒家有四部經典之作：《論語》、《孟子》、《大學》、《中庸》。《論語》是記錄孔子弟子言行的著作，孔子的一系列思想和主張都記錄在其中。中國歷史上有一位名人叫趙普，他是輔佐宋太祖趙匡胤的一代名相。史傳趙普“半部《論語》治天下”，只用半部《論語》就把天下治理得一派開平景象了。由此可見，儒家的管理思想博大精深。本文簡單概括為以下幾個方面：孔子主張“和為貴”，明確提出“君子和而不同，小人同而不和”（《論語·子路》）。“和”就是和諧統一。故宮有三大殿：太和殿、中和殿、保和殿。從大殿的名稱當中我們即可以看到古代的國家管理者們對“和”的追求和向往。在現代企業管理中，管理者對于“和”的思想也同樣十分重視，“和氣生財”是現代人耳熟能詳的成語。在企業內部，企業管理者與下屬要“和”，整個企業才能上下一心，領導者下達的命令才能夠更好的執行，整個企業才能高效運行；各部門的管理者之間要“和”，企業的管理職能才能順利執行，企業的市場定位，企業戰略目標才能準確，企業的管理者協調合作，才能把握住企業在市場中的方向；員工與員工之間要“和”，在同一個團隊工作，一定要講究合作，和諧氛圍能夠激發員工的創造力，提高員工的工作效率，使團隊更快完成既定目標。在企業外部，企業與合作伙伴，供應鏈的上下游要“和”，唇亡齒寒，保持良好的合作關系，才能在激烈的市場競爭中立足；企業與政府要“和”，這一點毋庸置疑，企業的存在首先要合法，另外，企業的發展方向符合政府的鼓勵方向，將會獲得政府的優惠政策，如減稅、免稅、補貼等，深圳特區從一個小漁村到大城市的崛起充分證明了這一點；企業與競爭者也要“和”，競爭中存在合作，尊重競爭者。儒家思想強調“己欲立而立人，己欲達而達人”，與競爭者良性競爭，才能夠相互促進，共同進步。

　　“和”是孔子提出的一種理念，但是究竟如何達到“和”的境界，孔子提出了“中庸”，便是“和”的方法論。在儒家經典《中庸》一書中，開篇就解釋了中庸：“喜怒哀樂之未發，謂之中；發而皆中節，謂之和。”“中庸”并不是一些人理解的沒有主見，墻頭草。“中庸”是一種狀態，一種不走極端符合外在情勢和內在規律的狀態。“中庸”是達到“和”的方法論，用現代哲學的觀點來解釋，“中庸”是對度的把握與靈活運用。在現代企業的管理過程中，想要達到“和”的效果，管理者要有“中庸”的態度，管理者的“中庸”要在企業日常管理事務中對自己的管理方法、管理職能、管理范圍等有一個靈活的對度的把握。管理好一個現代企業，管理者既不能放之任之，做甩手掌柜，更不能事無巨細，事必躬親，對這個度的靈活把握，就是孔子所說的“中庸”。儒家思想的集大成者是孟子，孟子受業于孔子嫡孫子思。孟子曰：“君子之守，修其身而天下平。”孟子這句話的意思就是說，無論是一個大的國家，還是一個小的團隊，其中的領導者必須要從自己修身做起，嚴格要求自己，然后才能夠去影響他人，管理他人。作為一個現代企業的領導者，首先自己要有非常明確的管理理念，具備高尚的道德品質，擁有管理者必需的人格魅力，這樣才能影響企業中的每一個員工，在實踐中形成企業的價值觀，形成企業的核心文化。

　　一個企業的核心價值觀是企業發展道路上的明燈，在一定程度上決定了企業的成敗。孟子曰：“民為貴；社稷次之；君為輕。”這一觀點充分體現了孟子的“民本”思想，我們現在所提倡的“以人為本”與孟子的“民本”思想可謂一脈相承。在現代企業的管理中，“以人為本”有著重要的意義，管理者必須重視“民本”思想，企業的成功并非只是依靠給員工制定嚴苛的管理條例，而是讓員工充分感受到在企業中存在的歸屬感，企業的管理者體恤員工，信任自己的員工，在員工遇到困難的時候給予實質性的.幫助，管理者要把企業變成一個有人情味的地方，這樣才能使員工真正將自己融入企業中去，將企業的興衰榮辱作為己任，為實現企業的目標而全力以赴。

　　（二）法家思想。

　　法家思想的主要代表人物是韓非子，韓非子師承荀子。在韓非子的思想中，管理者要從人的自私的本性出發，尋求管理的最優方式。韓非子在前人的基礎上，總結并提出了一套完整的“法、術、勢”理論。他說：“人主之大物，非法則術也”（《難三》），“君無術則蔽于上，臣無法則亂于下”（《定法》），認為要想治理好一個國家，必須要“法、術、勢”相結合。“法”是指公開頒布的成文法律以及實施法治的刑罰制度。現在的中國已經是法制社會，“法”的重要性不言而喻。在現代企業管理中，制定明確合理的規章制度，是管理企業的重要手段之一。

　　“術”包含的內容十分廣泛，主要有以下幾點：一是“因能授官”，這句話的意思是說要根據下屬的能力授給下屬合適的職位，也就是人盡其用，既不要埋沒了有能力的人，也不能分配給下屬力所不能及的工作。二是“循名責實”，這是術的主要思想。法家是典型的功利主義和實用主義，非常注重實物，“循名責實”是法家考察待用員工的一個基本原則，強調表面情況和實質情況要互相統一，共同加以驗證，必須綜合來考察一個人是否表里如一，這就是“法家”所謂的“形名之術”。三是“叁五之道”，這是法家考察員工言行的一個具體方法，主要意思是利用多方面的情況進行檢查，以追究責任人的過失，利用多方面的情況進行分析，以找到取得成功的原因。如果不分析成功的原因，員工就會逐漸對管理者產生傲慢的心理，也會打擊員工的工作積極性，如果不嚴厲追究過失，手下的員工就會松懈工作，相互勾結，做一些小動作，試圖隱瞞過失，推卸責任。五是在管理過程中，強調要“防微杜漸”。注意消除管理過程中的細節過失，防止發生質的變化。

　　韓非子在《內儲說》提出了著名的“六微”。韓非子認為，在管理過程中會有一些微妙細小的變化，這些變化管理者不易察覺，但是如果任由這些微小的變化進行下去，會對管理產生巨大的威脅。“六微”分別是：（1）“權借在下”，要防止權力分散和被架空；（2）“利異外借”，就是防備內外勾結；（3）“托于似類”，這是一種用相關的事情欺騙上級、掩蓋事實真相以達到個人私欲的手段；（4）“利害相反”，就是好處和壞處總是同時出現，有利必有害，有害必有利，所以如果下屬受害也要看誰從中得到了好處，通過這種審查利害就會找到事情的前因后果，找到處理事情的關鍵所在；（5）“參疑內爭”，權力斗爭不可避免，尤其小心內部斗爭；（6）“亂國廢置”，競爭對手插手本公司內部重要人員的任免，這一點要極力避免。“勢”是法家提出的一個概念，廣義的“勢”指客觀形勢，狹義的“勢”是指權勢。

　　這里談的勢，就是領導者通過法和術造成的一種權力狀態。韓非子認為：得勢的主要方法：一是依靠術駕馭局勢，管理下屬；二是靠制度權力，領導者只有牢牢把握賞罰的權力，才能確保勢的穩固。從總體上講，韓非子的法、術、勢實際上就是告訴領導者，要管好一個組織的核心問題是權力的問題。法是權力的表現形式，術是權力的手段，勢是權力的歸屬。要制定嚴明的規章制度、清晰和強有力的獎罰措施。領導者還要有一些必要的技巧和計謀，同時一個領導者一定要懂得樹立自己的權威，牢牢地把核心權力控制在自己的手中，確保自己的領導地位，要善于利用環境去造勢，然后因勢利導，學會去管理員工做事，從而實現企業不斷發展壯大的目標。

　　（三）道家思想。

　　道家的主要思想是“天人合一”，“道法自然”和“無為而治”。道家的老莊思想是一種逍遙自在的自然哲學，強調凡事順其自然，不能違背自然規律。“無為而治”是老子管理思想的核心，有人認為老子的“無為而治”是消極的無所作為，這誤解了老子的本意，老子說過：“無為而無不為”，意思是說：“不妄為”。“無為”是一種立身處世的態度和方法。把“無為”思想運用到現代企業管理上，要求領導者的管理行為盡量要順應自然、順應社會發展的趨勢，并按照規律去制定相應的規章制度，制度制定后，最好不要隨便改動，人們在這樣的法律、制度下，盡情發揮自己的聰明才干，才能達到“無為”。道家“天人合一”的思想，強調人與自然和諧統一，這一觀點與科學發展觀，經濟可持續發展的現代觀念不謀而合。

　　在現代企業的管理過程中，管理者融合道家思想的“天人合一”，提高企業對可持續發現和生態保護重要性的認識，把企業建設成綠色環保型企業，自覺肩負起保護環境、保護生態的社會責任，這樣的環境友好型企業，才是未來企業發展的趨勢，擁有巨大的發展空間。中國的傳統管理思想博大精深，在此只能列舉一二。

　　筆者相信隨著我國經濟的不斷發展，會有越來越多的企業管理者意識到，老祖宗的智慧我們取之不盡，用之不竭。現代企業的管理思想來自于西方，西方的管理思想有其科學性，對我們有一定的幫助，但是五千年的華夏文化對炎黃子孫有著根深蒂固的影響，中國的員工有著自己獨特的思想意識、行為特點，如果管理者只是盲目地采用西方的管理制度，而不去考慮中國的傳統國情，久而久之，會使員工產生強烈的抵觸情緒，影響公司的管理工作。因此，現代中國企業的管理應該將中國傳統文化同西方管理思想相融合，取其精華，去其糟粕，不斷改革創新，探索出符合中國國情的現代企業管理方法。

企業管理的論文10

　　在電網企業開展管理工作的過程中，主要采用的工作評價手段就是管理評審。管理評審的應用，能夠合理的對安全生產管理體系起到積極的影響作用，使得電網企業能夠安全而高校的運行。電網企業的管理評審工作的開展主要是由生產部門中的最高管理者進行負責，這些管理人員主要通過對體系運作中存在的有關思想以及資源方面的問題進行分析，并提出相應的解決措施，以保障電網企業的安全生產。下面本文就主要針對電網企業管理評審工作的策劃與開展進行詳盡的論述。

　　一、管理評審工作的流程

　　根據相關管理評審體系中的規定可以充分的了解到我國電網企業管理評審工作開展的具體情況。依據相關的管理評審體系進行優化，也可以使得管理評審工作的流程進一步的得到管理優化，而管理評審工作的具體流程。

　　二、管理評審開展的具體細節內容

　　通過圖1就可以了解到，電網企業管理評審工作的流程較為復雜，但是可以將其歸結為三個部分，其一是管理評審的前期策劃，其二就是中期的實施，其三就是后期的跟蹤。在前期策劃中，需要針對管理評審類型進行合理的選擇，然后針對評審管理的具體實施情況進行評審計劃的制定，設計出相應的管理評審方案，將評審需要的資料準備齊全。而在中期實施的過程中，需要嚴格的依據制定的評審方案進行管理評審工作的開展，通常而言，管理評審工作都需要以評審會議的形式進行展開。而在后期的評審跟蹤中，主要就是制定管理評審報告，針對評審當中的問題進行合理的解決，并進行跟蹤驗證。

　　1、管理評審前期策劃

　　劉仲昱管理評審前期策劃中，第一，就需要針對管理評審的類型進行確定，定期開展計劃性的管理評審，值得注意的是，所開展的計劃性管理評審間隔時間要控制1年之內。而在開展臨時性管理評審的過程中，主要開展的方式就是進行行政會議以及管理問題解決會議，兩種會議相結合，在12個月的時間內，多次針對評審內容按照相關的要求進行完成。第二，在管理評審前期策劃中，要制定好相應的管理評審計劃，在該計劃中，需要對管理評審召開的時間、地點以及內容等進行確定，管理評審計劃在制定完成后，要及時的下發到相關的部門，使得各個部門能夠及時的了解到管理評審召開的相關事項。第三，準備好管理評審所需要的一些輸入資料。針對這些輸入資料進行合理的編制，所編制的內容主要應該包括管理評審所需要匯報的內容，所需要解決的問題以及根據相關的問題提出的相關措施的分析這三個方面的內容。要嚴格的依據相關部門所具有的職能，來進行輸入資料的編制，各個部門要明確自身的職能，分別對輸入資料進行編制，在輸入資料中，可多應用表格以及圖形等統計方式，以體現出輸入資料的專業性，使得輸入資料一目了然，簡單易懂。

　　2、管理評審的實施

　　所輸入的管理評審形式就是管理評審報告，相關的管理部門需要嚴格的依據管理評審制定的計劃來進行輸入材料內容的安排，并且針對相關的主管業務來進行測量以及分析，在了解相關的基本管理資料后，針對管理評審的過程進行報告的編制，并輸入報告。而輸入的報告是否真實有效，則主要由主管部門進行裁決。所編制的報告一定要能夠凸顯出問題的本質，從而能夠依據該問題提出相應的解決方式。而正式進行管理評審會議之前，也需要對輸入的資料進行合理的收集，并針針對輸入資料提出相關的改進意見，將整理好的輸入資料上交給相關的管理部門，由管理部門進行審批，然后才能夠正式的利用這些輸入資料，這些工作一定要提前做好，這樣可有效的提高輸入資料的利用率。在一定的情況下，還需要組建評審委員會，評審委員會提前對所需要的輸入資料進行審核，這樣可以為管理人員提供相應的參考意見。采用會議的方式來召開管理評審，主要就是為了能夠使得評價體系可以順利的運行，并且能夠對相應的管理評審進行有效的改進。所召開的會議一定要以輸入報告為主要的`參照依據，合理的利用集合眾多的人員進行討論和分析，集中大眾的意見，合理的對生產安全方針以及目標進行全面的分析，鑰匙的會議召開的過程具備公正性，所準備的資源一定要充足，并且能夠積極的采用各種有效的措施來對會議中所提出的問題進行改進。同時，相關的管理人員也要能夠較快的適應相應的評價體系，按照評價體系的要求來對相關的資源進行改進。在管理體系運行的過程中，會相應的出現很多的問題，而這些問題都需要進行有效的改進，但是并不是每一個問題都需要由管理人員進行評定裁決，有些問題則可以直接擺在臺面上進行解決，依據大眾的意見來進行改進，而針對一些特殊性的問題，則需要交由管理人員在綜合各方意見的基礎上進行解決和改進。

　　3、管理評審后期跟蹤

　　管理評審的輸出（評審報告、審核評價），應以報告形式發布，評審報告內容應包含以下方面：

　　（1）對體系運轉情況的評價；

　　（2）對安全生產情況的評價；

　　（3）資源需求與配置的適宜性、有效性的分析結論；

　　（4）重大風險及其控制措施；

　　（5）績效改進的目標與指標；

　　（6）存在問題及糾正措施；

　　（7）問題措施的跟蹤。如何評價管理評審改進后的效果主要取決于管理評審后續措施的落實和驗證方法的正確運用。會議形成的問題及措施應納入“糾正與預防”進行跟蹤整改，改進措施的執行情況通過月度例會報告和納入季度報告進行監控。在整改中，對所實施的措施的有效性必須進行跟蹤和驗證，對效果不明顯或根本沒有效果的一定要重新采取措施，直到糾正為止。

　　三、結語

　　管理評審工作是電網企業安全生產風險管理體系建設工作的重要環節，目前工作還未發揮出應有的成效。期望通過本文的指導電網企業在開展管理評審工作時能有所借鑒，進一步提高安全管理工作水平。

　　作者：劉仲昱單位：國網哈爾濱供電公司

企業管理的論文11

　　1課程改革的必要性

　　本課程教學模式改革中，我院從企業實際需求出發，按照經濟管理專業的人才培養目標，創建一體化的教學模式，這種模式能體現高職教育的特點，使教學內容與工作任務一體化，學習情境與工作環境一體化，理論學習和技能訓練一體化，集網絡、仿真軟件、多媒體課件綜合運用于一體，充分調動學生主觀能動性，促進對學習內容的深入理解，促進學生積極參與思考和解決問題的活動，使教師由“單一型”向“雙師型”素質轉變。

　　2基于“一體化”模式的教學設計

　　在教學過程中，根據課程性質和企業管理崗位的需求，確定學習任務，按照任務設計教學過程，在完成任務的過程中，培養學生的職業素養和提升他們的專業技能。一體化教學模式是由師生雙方共同完成學習任務的教學模式，充分體現了高職教育的特點，把理論學習和技能訓練融為一體，讓學生在真實的現場感知、現場操作過程中學習專業知識，理解專業理論，培養專業操作技能，使學生專業知識的學習和專業技能的掌握，相輔相成、互相配合，從而提高了學習效率。

　　2．1教學設計理念與思路

　　在教學設計中從企業需求出發，堅持以學生為主，以崗定教，以培養職業能力為重點，加強校企合作基于工作過程的課程設計理念，使學生養成職業素質，鍛煉他們的方法能力和社會能力。按照市場調查與分析確定職業崗位群如信息管理員、系統管理員、系統開發設計和應用人員等，然后依據崗位工作需要的能力如基本的管理技能、系統開發與設計、系統應用等來確定學習目標，同時加強校企合作，共同確定學習情境與任務，最后在任務實施過程中加強監控以致取得最佳的教學效果。

　　2．2教學內容的設計

　　本課程采用任務教學和實踐體驗相融合的一體化教學模式，在教學內容設計上依據企業管理類崗位工作的能力需求和一體化教學模式的要求，理論和實訓內容相結合，將課程內容劃分為認識企業管理信息系統和企業管理信息化平臺、初步開發管理信息系統、系統分析、系統設計、系統實施與應用等任務模塊來學習，使學生掌握完成任務所需的理論知識、基本能力、基本方法，培養他們的綜合素質提升他們的實踐技能。總之，課程內容的設計要符合高職高專教學的要求和特點，緊緊抓住理論和實踐兩條線，將理論和實踐充分融合為一體，最終實現人才培養目標。

　　3課程教學模式改革與實踐的幾點建議

　　3．1注重教學方法和手段的改革

　　傳統教學模式忽視了學生的個體差異性，不能調動學生的主觀能動性，無法適應當前企業對人才的需求。本課程根據一體化教學模式的要求通過采用案例、角色模擬、互動體驗、行動導向等轉變傳統教學方法，強調以學生為中心，以能力為本位，努力為學生創設一種仿真工作的學習環境和氛圍，以學習任務為載體，組織和指導學生在完成具體任務的行動中學習知識和培養技能，在學中做和做中學，培養學生自主學習的能力，開發動手和實踐能力。在教學過程中充分利用現代化、信息化的教學手段比如網絡、多媒體、教學模擬軟件等。隨著課程網絡教學環境的日益完善，可利用校園網、互聯網、仿真模擬軟件、課件等指導學生學習與實踐。在校園網上建設精品課程，將課程相關資料安排到網上供學生查閱和參考，在學習任務實施過程中利用仿真模擬軟件如ERP、數據庫管理系統、MRP、財務管理和人力資源管理等軟件使學生在學中做和做中學，從而提高實踐技能。

　　3．2建立高素質的“雙師型”教師隊伍

　　為適應課程一體化教學模式改革與實踐的要求，提高教師素質和實踐技能，轉變在教學過程中的角色需要建立一支專兼職比例協調、校內校外互補，學緣結構合理的雙師型教師隊伍。可通過定期選派教師參加專業課程的相關培訓，對新引進的青年教師讓他們進入企業參加實踐鍛煉，加大中青年教師培養，努力創造進修和培訓機會，定期組織教學活動研究教學方法和教學手段改革等途徑建立適合本課程教學模式改革與實踐需要的高素質、高技能的師資隊伍。

　　3．3形成多元化開放式的考核評價體系

　　本課程采用過程性考核和結果性考核相結合，操作技能和職業素養相結合，學生自評互評與教師評價相結合的多元化開放式評價體系。過程性考核不僅考察學生的出勤、學習態度、項目任務完成情況而且對團隊協作、人際交往與溝通能力和學習方法等進行綜合評價。結果考核主要是對項目任務完成的報告進行評價。在考核中應改變教師評價的主體地位，鼓勵學生自評互評，這有利于他們相互交流、相互促進從而提高自身的認識和感知能力。

　　3．4完善課程實訓環境，改善實訓條件

　　實踐性教學在本課程中起著重要作用，其教學效果直接影響課程整體效果，它依賴理論說明驗證理論的同時還能提高學生的實際操作能力，更好地為實現人才培養目標服務。一體化的'教學模式推行建立“教、學、做”相結合的實踐教學環境，它淡化教室和實驗實訓室的界限，校內實驗實訓室是教室、實訓工場和學生學習與討論的綜合型場所，在這個場所內盡可能仿真或模擬企業工作環境，培養學生職業技能，有利于推進任務驅動、項目引導的實踐教學體系的構建。根據課程教學實際需要選擇建立與校內實訓條件互補，校企合作長效機制的校外實訓基地，明確校外實踐項目和內容，在完成教學任務的同時，讓學生在實踐中檢驗自己的技能。校外實習和參觀實訓基地使學生對企業的管理業務和管理流程有感性認識，是學生對未來可能從事的管理崗位和工作環境有預先的適應，為學生走向社會做好準備。校企合作創設新型的校外實訓基地，可以運用企業真實的工作環境及先進的管理理念和手段成為實踐教學、職業崗位能力訓練的校外延伸，通過校外實習可培養學生的實踐能力、人際關系處理能力、解決實際問題、自覺學習能力，有力地促進了學生綜合素質的發展。總之，本課程教學模式改革與實踐是全面提高教學質量的根本保證之一，是我院經濟管理專業的重點工作，要抓住重點，把握關鍵，注重與企業需求相結合，培養的人才要受用人單位的歡迎，就必須采取切實可行的措施進行改革，通過改革建立一種全新的、以就業為導向的教學模式。

企業管理的論文12

　　現代企業往往被一些既定的管理信念左右著企業的運行，管理制度與體系的條條框框束縛著企業的創造力和活力，使企業員工之間、部門之間被一道無形的墻阻隔，企業的執行力大大降低，資源更多地被浪費。企業的經營其實是一連串發現問題、解決問題的過程，員工是否具有執行力，關鍵在于其是否能發現問題、解決問題。如王育琨所說“答案永遠在現場”，企業大部分的問題都出現在現場，所以員工即時解決問題的能力，即我們所說的地頭力，決定著企業的成敗。

　　1 地頭力的內涵

　　在中國，管理大師王育琨先生最早提出用“地頭力”來概括企業經營管理論。“地頭力”是山東農村很流行的一個口頭語，指嫩芽拱開土壤露出尖尖角的力量，也指頭拱地往前走的力量。引申開來，意為不受條條框框束縛，不找借口，遇到問題就著手解決。

　　在日本，地頭力的概念也十分流行。它是指不靠記憶或經驗得來的知識，是一種現場瞬間反應的能力，一種從零開始的思維突破能力，一種對現地、現場、、現時找到解決辦法的能力。企業認為當面臨從來沒遇過的新挑戰時，如果一個人能夠快速反應，清楚說出自己的邏輯和假設，言之成理，并具說服力和溝通力，就是企業最需要的人才。

　　本文中主要研究企業中員工的地頭力。這里所指的員工是企業里面所有的員工，不分層級、崗位。

　　2 員工地頭力在企業管理中作用

　　2.1 有助于激發企業活力與員工開拓能力

　　員工地頭力，講究的是企業員工的一種頭拱地往前走的魄力、韌勁和創造力，思維不僵化，不找借口，不拘泥于框架的體系流程的力量。擁有了員工地頭力，就如一個強心劑，注入到企業內部，使機械化式的流程模式逐步走向如經脈疏通活絡的管理模式。企業的氛圍搞活了，員工的積極性和開拓力也被充分地調動，極大地提升了企業的軟實力，這也是員工地頭力的重點所在。

　　可以說，地頭力是一種有效率的解決現實問題的力量，一種在行動中開辟道路的力量。對于這種力量，中國管理者都不陌生。中國不少第一代企業家創業時，都有著超常的地頭力。

　　2.2 有助于提升企業經營效率與降低資源浪費

　　員工地頭力也是一種強有力的執行力，當某些企業因為過分強調體系和流程而陷入為了管理而管理的困局時，員工的這種現場具有自律與自發性的即時解決問題和創造性開拓思維的地頭力在提升企業經營效率與降低資源損失上發揮了重要作用。

　　當企業的一線或者“現場”出現問題時，員工的慣性行為往往是先界定責任后討論改善策略。而員工的地頭力會引導著以現場解決問題為第一要務，后界定責任和討論改善的強有力的行動力。“現場有神靈”的地頭力賦予了員工的“敢突破、敢做、敢行動”的權力和執行力。在企業問題一冒出頭就立即打掉，及時將隱患扼殺在搖籃中，對企業資源也做了及時的減損。這種力量抓住了企業經營的重點。

　　2.3 有助于提高企業應對能力與員工能力建設

　　企業的經營是發現問題、解決問題的過程。而這一過程，并不是坐在辦公室里看數據，開會就能解決的，或者是通過嚴格的制度與體系劃分的責任制和事后的分析工具來找誰負責來解決，而是要通過員工的地頭力，及時深入一線，看清問題的本質，找到解決問題最直接的辦法，力求做到最高的管理效率與質量。這樣使企業管理變得靈活多變，凡是遇到小麻煩亦或是大危機，都能凝聚人心，開拓思維。企業的整體管理水平與應變能力大大提高。

　　同時，員工地頭力也是一種管理權限的“下放”，在這種力量的引導下，每位員工都是管理者，它賦予了員工獨立思考和追求最佳的權力。它使許多問題在變成可調控的分析數據之前就被解決掉了，管理的職能直接進入了“一線”，因此員工作為“管理者”，其能力水平相應大大提高。

　　3 以“油瓶倒了誰扶”為例思考員工地頭力

　　3.1 案例介紹

　　一位CEO看到一個油瓶倒了，他是第一時間把油瓶扶起來呢，還是等著相關責任人來扶?或者說公司的員工看見滿滿的油瓶在漏油，該如何處理呢?

　　3.2 案例分析

　　這道題的答案很多，每種答案都能自圓其說，但細究起來，哪種是最有效最具有管理思維的答案呢?

　　激發斗志，于企業更富有激情與創造力。相應地，員工的地頭力文化也使其更具有直面問題的智慧與突破性開拓的思維，使企業的經營運轉與資源的合理利用效率得到很大的提升，讓企業管理的整體環境融入到這種頭拱地地往前走的'魄力、韌勁和創造力的勁頭中，組織文化隨之應運而生。

　　3.3 員工中的高層管理者需要走向一線，走到“現場”

　　企業在發展到一定規模之后，管理必定有一個龐大體系，層層的管理制度和績效考核將每個員工的職責具體細化。高管們也由初始的規模較小的事必躬親發展到在辦公室和會議室討論企業戰略和決策。

　　當初的創業者已經身居高位，離一線越來越遠，他們發現自己的方法已經不如以前那么行之有效。那是因為他們已經遠離現場，這意味著遠離問題的本質，也就遠離了正確解決問題的道路。絕大部分的管理者都是從一線摸爬滾打地走過來的，但隨著權力的不斷膨脹，卻忘記了當初自己成功所秉持的地頭力。

　　因此，讓員工中的高管們重拾地頭力，與地頭力強的一線員工充分交流，把握現場一刻接一刻的本真，對現實真問題敏捷地作出反應，這樣企業才能取得持續的發展。

　　4 結語

　　企業員工的“地頭力”不屬于過去和未來，而是屬于員工當下的工作現場——在“地頭”解決各種問題，將當下的工作做到一刻接一刻的極致，它會發揮令人意想不到的效果和力量。因此，企業員工的地頭力，就如個人和生命力的“代稱”，我們沒有理由不善待寶貴的生命力，更多地也要開發和培育這種生命力，使之常青。

企業管理的論文13

　　當代著名哲學家理查德·麥基翁（Richard McKeon）認為：“未來的歷史學家在對我們這代人的言行進行記載的時候，必然會發現我們這個時代溝通的盛況，并將它置于歷史的顯著地位，實際上溝通并不是當代新發現的問題，而是現下正在流行的一種思維方式和分析方法”。不管是在工作或是在娛樂，溝通都是我們開展活動的必要手段，是社會交際的基本技能，更是企業管理的有效方法。在現今如此激烈的市場競爭下，管理者如果能夠重視人際溝通和有效地利用人際溝通，建設起企業人際溝通的文化，將會更好地促進企業和諧、增加企業的競爭實力。而人際溝通理論在現代企業管理中的應用情況卻很少能被管理者所熟知。本研究將對人際溝通理論進行論述，將進一步研究改善企業內部人際溝通情況的策略，最終提出能夠被現代企業普遍運用的內部人際溝通策略。

　　一、人際溝通理論闡釋

　　人際溝通就是社會中人與人之間為了特定的目的，將信息經由各種渠道傳播，并達成共同協議的聯系的過程，即人與人之間傳遞信息、溝通思想和交流情感的過程。人際溝通應考慮七個方面的基本要素，即受眾、信息源、信息、目標、環境、媒介和反饋。

　　溝通有相對固定的模式，溝通的模式實際上就是用圖像的形式對某一客體進行簡化描述。溝通理論最早是由美國的哈羅德拉斯韋爾這一偉大的溝通學家提出的5W模式即：“回答下列五個問題是描述溝通行為的一個簡便方法，即誰，說了什么，通過什么渠道，對誰說的，效果如何”（詳見圖1）。而現代管理溝通不僅要了解以上五點，還應加上where和why兩個W。隨著科學技術的發展網絡的出現，使得人際溝通不僅僅停留在面對面的交流上，更實現了跨地域的溝通，不同地點的溝通也會達到不同的效果，網絡的運用更是會使得溝通更加便捷。Why的提出則是使溝通雙方更好地知曉溝通的目的，以便溝通結束后分析是否達到了溝通目的。

　　二、以合肥世遠房地產經紀有限公司為例的研究

　　1、人際溝通理論在公司內部應用現狀分析

　　（1）世遠房地產經紀有限公司內部溝通在性別、年齡、文化程度及工作年限上的差異表現都不甚明顯。此項結論帶有公司特殊性，因公司于20xx年成立，構成時間較短，且多為畢業不久的大學生，工作年限較短且公司招聘以本科學歷為硬性要求，所以公司多為本科生，使得人際溝通情況在性別、年齡、文化程度及工作部門上差異不明顯。90%員工都能實現上下級和同事間的友好交流，具體見圖2。但是隨著世遠房地產經紀有限公司的發展以及推廣到社會上其他企業，影響人際溝通的此項因素依然應予以相應重視。

　　（2）合肥世遠房地產經紀有限公司有較為理想的溝通環境，溝通時有足夠的時間及安靜的地點，且多數溝通雙方在心理上能夠相互信任。90%的員工認為公司重大政策出臺前能夠知悉并參與，溝通環境較為民主不專制，詳見圖3。針對此項結果，究其原因可能是合肥世遠房地產為新成立的公司，各項硬性設施相對完善，領導層也較為重視運用現代企業管理方式注重溝通，應予以繼續保持也可為其余企業所效仿學習。

　　（3）該公司員工具有良好的溝通技能。大部分的員工表示基本能運用非語言技能來輔助表達情感。但仍有53。3%的員工提出公司在關于人際溝通技能方面的培訓尚且不夠。針對此項結果的特殊性，究其原因可能是由于合肥世遠房地產經紀有限公司本身規模較小，管理的縱向幅度較之大型企業相對更小，致使個人性格、思維方式、知識、經驗和企業規模在溝通中的障礙表現的不甚明顯，但這仍應是人際溝通理論在企業管理中應用所要考慮的因素之一。

　　綜合以上分析結果可發現，合肥世遠房地產經紀公司能夠較好運用人際溝通理論，溝通行為基本能達到溝通目的，在溝通環境方面能為員工提供相應的時機和地點，員工在與上下級和同事溝通時能夠互相信任，溝通方式上以網絡為主，輔以面對面交流和會議，多渠道廣傳播，能夠實現上下行和平行較為順暢有效地溝通。同時該公司員工具有良好的溝通技能，溝通障礙表現不甚明顯。但仍舊存在些許問題需要改進完善。

　　2、存在的問題

　　（1）溝通模式未能形成規范。據調查顯示，合肥世遠房地產經紀有限公司溝通方式多樣，廣泛應用網絡、面對面交流、會議等溝通形式，容易造成同一類型消息會通過不同類型的渠道下達，在不利于保存消息以供日后參考的同時也會造成理解偏差。因為渠道方式不固定，無法界定消息的重要性與時效性。而房地產經紀公司數據的準確性、時效性以及保存的完整性尤為重要，所有的數據都要求有憑有據，溝通渠道太過復雜不僅無法保證信息的時效性，也不利于信息以及數據的保存和日后的信息參考。

　　（2）非正式組織未能很好加以利用。在人際溝通的過程中，非正式組織的溝通是對正式組織溝通形式的補充，彈性大，是基于組織成員的感情和動機上的需要形成的，在溝通中有著正式組織溝通所達不到的效果。世遠房地產經紀有限公司在非正式組織及其溝通方面的關注不夠，領導甚至都未察覺非正式組織的存在，更不要說對非正式溝通的利用了，在這方面應加以重視。

　　（3）公司對人際溝通技能的培訓不夠重視。合肥世遠房地產經紀代理公司在提升員工個人溝通技能方面的培訓做的不到位。人際溝通技能的提升，不應只是員工自己工作之余所做的努力，而應在整個公司中組織相關培訓加以推廣，只有公司重視，員工才能更好地重視起來。

　　三、結論和建議

　　良好的人際溝通，不僅能夠營造出企業和諧的工作氛圍，更能使得上下級和同事間能保持完美的協調配合，暢通的信息交流，有利于促進各項工作的高效率完成，同時對于形成團隊精神和企業文化的'功效也是顯而易見的。分析人際溝通理論在該企業中的應用情況，在得出應用現狀的同時提出了公司在人際溝通理論應用仍存在的問題。如溝通未成體系、非正式溝通未加利用和公司技能培訓不完善等問題，創新性地提出了強調溝通的組織性，建立組織溝通標準等解決方法。

　　1、強調溝通的組織性，建立組織溝通標準

　　任何溝通只有在建立了標準的情況下才顯得有意義。因此，企業組織除了構建好業績管理體系，設定企業目標以指導企業行為外，還應建立科學的組織溝通標準，規范溝通行為。

　　2、轉化領導溝通觀念，實現組織的有效溝通

　　首先，增強領導溝通意識。企業的領導者應當認識到與員工進行溝通對實現組織目標的重要性。其次，以人為本，重視非正式組織中人際溝通的作用。縱觀古今，雖然管理者的成功途徑千差萬別，但他們卻有著驚人的相似之處，即都很重視對員工的感情投資。最后，改善人際關系。領導更需要轉化溝通觀念，有意強化與員工的溝通，改善人際關系，在有利于信息準確傳達的同時，也能更好地達成企業目標。

　　3、改善溝通環境，完善溝通渠道

　　在具備溝通主觀條件的同時，企業應加強客觀硬件件的建設，改善溝通環境。充足的時間、有利的時機和安靜的環境能為暢通溝通提供條件。在當今互聯網時代，企業應盡量提高組織溝通網絡的技術，同時還應重視企業內部非正式組織，利用非正式的溝通渠道，促使渠道暢通。

　　4、把握溝通原則，積極創新

　　第一，把握準確性原則。要克服溝通障礙，達到溝通的最終目的，準確性是溝通過程中應當把握首要原則，同時也是最基本的原則。第二，把握及時性原則。溝通不是目的，準確傳遞信息之后得到及時反饋才是溝通的最終目標。第三，把握主動原則。無論管理者還是被管理者，都不能等問題出現了，影響了工作或者感情之后才被動地去溝通，這樣造成的滯后影響的嚴重性不言自明。第四，積極創新。在理論達到一定高度后，企業要不斷進行創新，同時還應將創新內容加以應運不斷“試錯”，只有這樣才能找出成本與效率的最佳結合點。

企業管理的論文14

　　在高速發展的經濟浪潮中，國家進入了21世紀數字經濟時代，企業間的競爭已經變得更加激烈，由原來的資源競爭逐漸演變成了管理競爭，管理水平的高低已經在很大程度上決定了整個企業的發展趨勢與方向。換句話說，如果一個企業能夠有較好的企業管理水平，那么這個企業將會擁有更大的可能性存活在這個市場經濟中。通過對現階段企業管理中相應問題與現狀的分析發現，企業管理中的溝通問題已經越來越起著不可替代的作用，管理溝通也逐漸成為了企業成功的關鍵。

　　1企業管理中的溝通問題

　　1.1對管理溝通工作缺乏應有的重視

　　由于我國發展起步較晚，改革開放時間較短，很多企業成立時間也較短，沒有形成較為完善的企業管理制度，很多企業在企業管理這一方面都將權利集中在高層領導層面，基礎乃至中層員工根本沒有相應的決策權利，甚至于他們沒有基本的表達個人意見的權利與自由。盡管對于大多數企業來說，高層領導往往能夠決定企業的發展走勢，但是人多力量大的道理還是正確的，畢竟高層領導不可能考慮清楚所有情況，在集思廣益的情況下，員工的獻智獻策更能夠為企業的發展提供更好地借鑒。但是現實中，很多企業管理者們，他們忽視基層員工的意見，公司內部沒有較好的溝通平臺與方式，不能在企業內部設置完善的管理溝通機制，導致內部消息傳遞不暢通，制約了企業的發展與進步。

　　1.2缺乏有效的管理溝通方式

　　一個完善的溝通渠道對于信息傳遞以及內部溝通來說至關重要。很多中小企業，由于他們成立時間較短，很多都是在業務發展的前提下形成了如今的發展規模，他們很多都是只注重企業的業務發展，對于企業內部建設來說很少有重視，這就導致了企業管理者不注重企業內部管理溝通渠道的建設，僅僅依靠了企業業務發展而推動企業進步，這對于小企業的初期發展來說還可以，但是到了后期將會嚴重制約企業的長期發展。

　　1.3管理溝通機制不健全

　　在現階段企業管理中，除了領導對管理溝通不重視以及缺乏有效的.管理溝通渠道之外，還有一個更為嚴重的問題，它便是企業內部的系統機制問題。企業內部系統機制不完善對于企業的發展來說具有很大的影響，管理者在進行企業管理時，很多都不重視系統機制的完善性，很多企業管理行為都會被人認為是缺少公平性，這種問題的存在很多都是由于企業內部系統機制的不完善性。

　　2企業管理溝通問題解決對策

　　2.1企業領導者需要提高溝通意識

　　針對企業管理過程中所存在的管理溝通問題，論文前文進行了相應的論述與分析，針對相應的問題，論文有針對性的提出了一些有建設性的意見與建議，并對相應的解決策略進行了分析與研究。首先而言，針對企業內部管理者不重視的問題，應該努力提高內部管理者自身的溝通意識，讓領導認識到溝通在企業管理中的重要性，只有領導充分認識到了溝通的重要性，才能從根本上解決企業內部管理溝通不到位的問題。

　　2.2改革并完善管理溝通機制

　　一個有效的內部溝通機制對于企業的健康發展與進步來說至關重要，現階段管理學界所流行的溝通方式為雙向溝通，這種溝通方式不僅僅是自上而下的信息傳達與傳遞，更為重要的是自下而上的信息溝通與交流，這種新型的溝通方式對于企業內部的信息交流有著十分重要的作用，企業管理者可以通過這種雙向溝通機制充分了解到企業基層員工的意見與看法，對于內部存在的問題以及企業未來的發展能夠有更加充分的認識，而基層員工可以通過這一溝通機制充分了解到企業高層管理者在各個方面的看法與意見，能夠準確的執行管理者的決策，對于企業的進步與發展至關重要。

　　2.3通過多種管理溝通渠道促進企業內部信息交流

　　在現階段，除了集團化公司注重渠道的重要性，對于中小企業來說同樣需要重視。雖然兩者之間所說的渠道有所差別，前者所述的是代理渠道與營銷渠道，后者所說的是企業內部的管理溝通渠道，對于中小企業來說，一個有效的管理溝通渠道能夠讓企業內部的信息更快速更準確的進行傳達與傳遞，能夠避免企業內部出現信息傳遞失效與失靈的情況。首先而言，由于渠道的多樣性，因此在管理信息傳遞與管理溝通中需要使用多種渠道共同作用，這些渠道可以相互之間形成借鑒與彌補，一個消息能夠通過多種渠道進行上下傳達，在傳達過程中了解不同渠道的信息傳遞準確性，另外還可以讓員工自行選擇可用的渠道。其次，企業可以設立相應的公眾意見箱，通過匿名的方式收集員工的意見與看法。最后，企業內部可以構建一個較為完善的溝通獎勵機制，對于那些敢于溝通、敢于表達正確觀點的員工進行獎勵，鼓勵員工積極表達自身的觀點與意見，為企業的發展共同獻計獻策。總而言之，只有在企業內部構建一個較為完善、合理的內部管理溝通平臺與溝通渠道，才能保證企業內部聲音的一致性，才能更好地保證企業員工執行領導決策。

　　3結語

　　溝通作為一門藝術，不僅僅在企業管理中起著至關重要的作用，對于工作、生活都有著十分重要的作用。對于企業來說，一個有效的管理溝通機制與體系，能夠為企業的健康發展集思廣益，為企業各種問題的解決獻計獻策，它是企業持久生命力的體現，能夠幫助企業形成持久的活力與動力。