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企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的產(chǎn)生及規(guī)避論文
為了幫助大家設(shè)計撰寫論文，為大家分享了人力資源論文，希望對您有所幫助，供您參考！人力資源是企業(yè)的核心競爭力之一，人力資源管理的成功與否直接決定一個企業(yè)的成敗。作為企業(yè)的一項主觀能動性較強(qiáng)的管理活動，人力資源管理在其管理過程中存在諸多變動因素和突發(fā)情況，如招聘失敗、骨干離職、員工不滿、上下級溝通障礙等，從而導(dǎo)致各類風(fēng)險的產(chǎn)生，對企業(yè)的高效率運(yùn)轉(zhuǎn)造成極大阻礙。因此，分清企業(yè)人力資源管理風(fēng)險類別、分析企業(yè)人力資源管理風(fēng)險成因、最終提出相應(yīng)策略合理適度規(guī)避風(fēng)險，對于一個企業(yè)來說有著極其重要的意義。
一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險類別
1.招聘風(fēng)險。招聘風(fēng)險一般是指兩種情況。一是企業(yè)未能招聘到與企業(yè)內(nèi)部所設(shè)置的崗位相匹配的員工，這意味著對應(yīng)崗位將要空缺或者企業(yè)不得不調(diào)整其崗位結(jié)構(gòu)設(shè)置，企業(yè)將元?dú)獯髠６瞧髽I(yè)招到的員工人數(shù)過多能力過高，遠(yuǎn)大于崗位的要求，從而造成資源浪費(fèi)和員工情緒不滿等問題，妨礙企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
2.流失風(fēng)險。流失風(fēng)險分為新員工流失風(fēng)險與骨干員工流失風(fēng)險兩種。隨著企業(yè)員工進(jìn)出制度的自由化和一部分大學(xué)生的誠信度的下滑，新員工違約或者離職的現(xiàn)象時有發(fā)生。而企業(yè)對技術(shù)生疏的新員工都會投入大量人力物力對其進(jìn)行培訓(xùn)，新員工因?yàn)榕嘤?xùn)而失去的工作時間更為加重企業(yè)負(fù)擔(dān)，一旦新員工離職，企業(yè)將面臨雙重?fù)p失。骨干員工的離職對企業(yè)的打擊更為致命。骨干人員工作熟練、技能突出，為企業(yè)創(chuàng)造更多財富，一旦離職，企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率將迅速下降，而骨干員工的崗位一般為企業(yè)核心崗位，他們的離職帶來的崗位空缺的填補(bǔ)問題也將耗費(fèi)企業(yè)的時間精力來磨合與調(diào)整。
3.調(diào)配風(fēng)險。當(dāng)不同能力的員工被安排到適合自已能力崗位，才能讓自身能力最大化發(fā)揮，這樣才達(dá)到人力資源配置效率最大化。但“知人善任”是一個艱難的過程，不僅受上級的主觀能動性影響、還受員工性格和道德的影響。如一些員工通過賄賂等手段使自已處于自身能力不足的核心崗位，或者上級因?yàn)閷τ心芰T工性格或其他的方面有主觀偏見將其置于低于其能力的崗位等。這些都將導(dǎo)致企業(yè)組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)失衡，企業(yè)寶貴的人力資源未能得到
二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險成因
1.人心理的復(fù)雜性。與企業(yè)的其他管理活動相比，人力資源管理的最大特點(diǎn)在于他是“人”而非物，這便注定了人力資源管理中必然存在不能按照統(tǒng)一模式識別和規(guī)避的風(fēng)險。因?yàn)槿说男睦聿]有統(tǒng)一的運(yùn)行機(jī)制，其復(fù)雜性不可估量，且均因個體不同而相異，管理一個人或許就需要一套不同模式，一旦出現(xiàn)差錯，風(fēng)險便隨之而生。
2.招聘制度不完善。企業(yè)招不到員工或者招到的員工過剩的重要原因在于招聘制度不完善。而一套完善的招聘制度需要建立在人事部門人員對企業(yè)的人力需求完全了解的基礎(chǔ)上，這不僅要求人事職員有著過硬的專業(yè)知識，還要求他們對企業(yè)的運(yùn)行、盈虧狀況、崗位、員工數(shù)量等情況了如指掌。不僅如此，對外做招聘宣傳的員工也需要將招聘要求與企業(yè)需求做到內(nèi)外結(jié)合。這其中的每一環(huán)節(jié)無一不易產(chǎn)生風(fēng)險。
3.激勵制度不完善。一套完好的激勵機(jī)制是減少員工流失、提高工作績效的關(guān)鍵。但是激勵制方式和標(biāo)準(zhǔn)的確定是一個難題，因?yàn)橐獙T工之間能力的差別量化為薪酬或者福利大小的差別，怎樣算是這些能力差別能被鑒別出來的一個標(biāo)準(zhǔn)，以及這些差別所對應(yīng)的薪酬差別該以何種標(biāo)準(zhǔn)確定，都是易產(chǎn)生風(fēng)險的地方。一旦標(biāo)準(zhǔn)確定不好，不但無法起到激勵員工作用，反而會使員工感覺受到不公平待遇。
三、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險規(guī)避策略
1.提高人力資源風(fēng)險管理意識
人力資源作為21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的一項重要資源，在提高企業(yè)核心競爭力方面有著不可替代的作用。如何合理的利用好人力資源，發(fā)揮其最大的潛能，使人力資源風(fēng)險最低、帶來的損失最小，成為現(xiàn)代企業(yè)管理者的首要任務(wù)之一。要想做好人力資源風(fēng)險管理工作，就要在思想上正確認(rèn)識人力資源風(fēng)險，提高風(fēng)險管理的意識，這是具體風(fēng)險防范工作的前提和基礎(chǔ)。企業(yè)所有者及經(jīng)營者都應(yīng)重視風(fēng)險管理，建立完善的風(fēng)險管理機(jī)制，做好風(fēng)險預(yù)測、風(fēng)險識別、風(fēng)險防范、風(fēng)險應(yīng)對及風(fēng)險控制等一系列工作。有條件的企業(yè)，還可以設(shè)置人力資源風(fēng)險管理部門，使企業(yè)的風(fēng)險管理能力得到專業(yè)化的提升，并在企業(yè)內(nèi)部文化中營造風(fēng)險管理的良好氛圍，從而降低風(fēng)險發(fā)生的概率。
2.建立合理的人力資源招聘制度
規(guī)范人力資源招聘政策，科學(xué)甄別人才，把好員工入口關(guān)，這是人力資源風(fēng)險管理的第一環(huán)節(jié)。首先，要在分析企業(yè)的短期發(fā)展計劃及長期發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，做出企業(yè)招聘規(guī)劃，明確所需員工的數(shù)量及結(jié)構(gòu)。繼而從思想態(tài)度和工作能力兩個方面公平、科學(xué)的考核應(yīng)聘人員，力爭招聘到既與企業(yè)文化相適應(yīng)又能滿足崗位技能需要的全面人才。其次，應(yīng)該對招聘進(jìn)來的員工進(jìn)行專業(yè)能力、溝通能力、應(yīng)變能力等方面的綜合分析，根據(jù)分析的結(jié)果，將每個員工都安排到其最適合的崗位，以“人盡其能”地為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。最后，對于企業(yè)已有員工要提供與其工作崗位相匹配的繼續(xù)教育，使其能跟上時代的步伐，不斷提高自身的專業(yè)素養(yǎng)和能力，為企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展提供有力的支持。
3.建立科學(xué)的人力資源激勵制度
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與社會的進(jìn)步，人才越來越顯得稀有而重要，而且企業(yè)從招聘到崗位培訓(xùn)一直到培養(yǎng)出一個符合企業(yè)需要的人才要耗費(fèi)大量的人力、物力、財力及時間。在人力市場的流動性極好的今天，如果培養(yǎng)出的人才流失了，那企業(yè)的成本也就無法得到補(bǔ)償，因此建立科學(xué)的人力資源激勵制度，防止人才的流失，是企業(yè)人力資源風(fēng)險管理中不容忽視的內(nèi)容。這就要求企業(yè)建立公平公正的薪酬激勵政策，將員工的個人所得多少與其為企業(yè)做的貢獻(xiàn)大小掛鉤，將員工的職位升遷與其工作能力的高低掛鉤。這樣不但可以促進(jìn)員工自覺積極地提高自身的業(yè)務(wù)能力，提高工作效率，力爭為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的最大力量，還可以有效地將員工留在企業(yè)，降低員工流失給企業(yè)帶來的損失。
總結(jié)：人力資源論文就為大家分享到這里了，希望對您撰寫文章有幫助，更多精彩論文盡在！
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