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淺談人際關系人力資源管理論文
一、關系在現今中國的重要意義
中國人崇尚“以和為貴”，“家和萬事興”，一個成功的企業是一個和睦的大家庭，企業的每個員工都是這個家庭的成員，大家都在家長的帶領下為了共同的目標而奮斗，而這個家長就是我們的管理者。
知人善任、活用人、巧用人、用好每一個人，這是管理者成功的關鍵因素。關于這一點，劉邦有句經典之言“運籌帷幄，我不如張良;決勝千里之外，我不如韓信;籌集糧草銀餉，我不如蕭何。而他們都為我所用，這就是我得天下的原因。”
從古到今，成大事者，無不是得道多助，無不應了中國的古話———“天時不如地利，地利不如人和”。這里的“人和”，強調的是一個和諧的人際關系氛圍。在每一個遠東地區，尤其是在儒家孔子思想傳統的中國大陸和港澳臺地區工作的從事商業活動的人都清楚：沒有良好的人際關系，他所從事的商業活動是不太可能取得成功的。在臺灣地區廣為流傳的一首小詩，很好地概括了人際關系的內涵：“年輕是財富，文憑必須要，知識供參考，關系最重要�！�1998年在上海及其周邊地區所作的一項綜合性調查清楚的表明：人們去普遍認為“關系”在中國社會經濟生活中起的作用是非常重要的。當被調查對象對中國社會的關系網加以衡量和評價時，絕大多數被調查者認為這種關系網是非常重要的(42.7%)和重要的(26.9%)，只有4.9%的被調查者認為這種“關系”根本不重要。更值得一提的是，71.7%地被調查者認為當遇到一個問題是，他們會通過關系網來解決，無論是正式的還是非正式的各種渠道。調查還發現，相比年紀大的人而言，年輕人更看重關系網的重要。該調查報告的結論是：找關系現在已經成了流行的做法。另外一些研究也證實了在中國找工作或解決問題利用關系的重要性。
對個人而言，關系是一種社會資本(coleman,1998)。通過關系可以更容易獲得某些信息和提高影響力，而這兩者對實現目標都起到了至關重要的作用。
二、關系的意義及其產生的基礎
人際關系指的是個體之間在社會活動中形成的以情感為紐帶的相互聯系。簡而言之就是人與人之間的特殊聯系。人際關系的好壞既是人際溝通的結果，也是影響人際溝通過程的主要因素。溝通之間的相互聯系狀態從無關到密切，是一個逐步加深的過程，這個有淺入深的過程是一種直接聯系和間接聯系共同作用的結果。一般說來，直接聯系比間接聯系更可靠、更牢固。
在西方文化中，運用特殊關系，以便于開展商業活動是不太合適的。在東方國家，如中國，“關系”卻沒有任何負面的含義。關系具有組織的穩定性，一般是由可靠的政府機構和已有的法規所提供的一種主要的和必要的替代物。在缺乏組織結構方面的支持時，關系在商業交易中尤為重要。由于組織結構薄弱、不穩定，人際關系成為可靠的信息和資料的來源。
在中國，關系起源于儒家思想。根據儒家思想，作為個體的人具有關系性和社會性。社會秩序和社會穩定性取決于不同的社會角色之間的關系的正常運轉。儒學開創者孔子認為：社會的種種關系大致可分為五種———君臣、父子、夫妻、兄弟和朋友。這是一種高度禮儀化的社會關系體系。
儒家思想規定的各種禮儀角色和通過與他人的聯系來定義自我的做法，形成了中國三大基本人際關系的文化基礎。這三者分別是：家人關系(直系家庭成員)、熟人關系(遠親、鄰居、朋友、同事和同學等)和陌生人關系(僅僅是遇到的或不認識的人)。這三種不同類型的關系對于涉入其中的群體而言有著完全不同的社會和心理意義，并且他們還受到完全不同的人際關系規則所支配。家人關系的特征是具有相對穩定性、長期性和明確性，其成員有義務為其他家庭成員的利益負責。陌生人關系恰恰相反，是表面的、臨時性的，總是受到利益的是考慮的限制。熟人關系是家人關系和陌生人關系的一種混合，并且同時具有功利性和明確表現形式。熟人關系一般需要用人們之間的相互惠贈，即用所謂的人情來維系和呵護。
所以不難發現，最強有力的(也是最積極的)是家人關系，其次是熟人關系，陌生人關系是最不穩定的，達到一定親密程度的熟人會受到親人關系般的待遇，對這種親密的朋友，人們總是給予一些特殊的照顧和特權。
三、關系的運用
另外，人們有這么一個共識：關系網越大，關系就多樣化(即來自各行各業的和不同職位的人的參與)，則擁有此關系網的個人獲得社會資源和機會的能力就越強。新的關系可以從自身開始建立也可以通過中間人建立。通過中間人建立的關系的方法更為有效，因為中間人能為對方的人品、性格和對人情的理解都可以做一定的擔保。此外，另一種擴大關系網的方法就是利用自己已有的關系網做基礎，吸引和維持更多的人加入進來。
因此，關系運用可以通過以下幾種方法來建立和維系兩人或多人之間的人際關系：
1.尋求共同的特定聯系。這種聯系指的是親戚、同鄉、同事、同學或師生關系;
2.利用中間人于某個本來沒有特定聯系的人建立聯系。比如，甲和丙，兩人之間本來沒有任何聯系，但是他們有個共同的朋友乙，于是，通過乙，甲和丙之間建立了聯系。
3.人情來往。即給予或受惠或履行相互之間的義務。中國人講究“一回生，二回熟”，由陌生人關系逐漸向熟人關系過渡。建立人情往來是維系關系的前提。人情往來或和某人建立關系都是比較大的社會投資。在“關系網”(相互交織的人際關系結構)中，人們有著很大程度上的相互依靠性。關系網中的每一個成員都有義務對其他成員提出的幫助要求有所表示。處于復雜的關系網中的個人往往容易失去自主權和自由，這就是建立和使用關系網所要付出的代價。要建立和使用關系網的人就必須自愿進行社會投資，并且履行關系網中的相互幫助的義務。送禮、贊譽、推崇以及設宴招待都是維系和支付人情的不同方式。
在現代這樣一個講求關系的社會中，筆者認為可以以生活和工作中的某些例子，對人際關系進行簡要的SWOT分析，來明確關系在現代社會中地位和重要性。
1.Strength：
隨著現代經濟的發展，工作和生活節奏的加快，越來越多的人感受到除了工作本身帶來壓力外，緊張的人際關系所帶來的壓力不亞于工作本身的壓力。對于企業來講，良好的工作環境和和諧融洽的人際關系，有利于員工之間的溝通，指令的上傳下達，工作的開展，創造優良的企業文化氛圍。
在本文的前面，可以看到有這么一句話———關系網越大，擁有的關系網的個人獲得的社會資源和機會的能力就越強。中國的國有企業中，尤為突出。某個企業的“一把手”和上面的領導關系好，那么他從上級那里得到的利益和機會越多，甚至可以說不費吹灰之力就可以得到其他人千辛萬苦才能得到的東西。在生意場上，和掌握重要經濟信息的官員關系不錯，那么不僅可以規避許多風險，而且可以從中漁利不少。
2.Weakness和Threaten：
中國有句古話：“牽一發而動全身”。中國的關系網密密麻麻，不是每個人都有能力理清楚的。于是，在錯綜復雜的關系網中只要某一個環節出錯了，其它的鏈條就有斷裂的危險，不同層次的人可能受到牽連，工作中斷，影響企業的正常經營秩序。
飯店業作為一個服務行業，同樣面臨著這樣的危險。從員工的招聘到員工的離職，這個過程人際關系都在發生作用。關系處理得好，大家相安無事，關系一旦破裂，問題層出不窮。以離職為例，作為雇傭方，酒店不怕單個的員工離職，怕的是員工的集體離職，有的是主管把下面的員工帶走，更有甚者，經理離職，把下面的執行層(主管一級)也帶走了，嚴重影響了酒店的正常運轉，如飯店營銷人員的離職，導致客戶的流失。因為飯店很少直接與客戶打交道，更多的是營銷人員與其建立的私人關系，更確切地說應該是客戶對我們的營銷人員產生了忠誠感，但是這種忠誠感更多的是忠誠于營銷人員而非酒店方。除此之外，為重要職員找替代者的代價，包括招聘新人和重新培訓，無論在何處都要花費該員工工資的5—7倍，這就在一定程度上加大了酒店對員工的招聘和培訓的人力、物力和財力的投入，增加了酒店的成本核算。因此，在營銷上，飯店方可以通過營銷人員與客戶建立聯系后，適當的繞過營銷人員與客戶直接聯系，形成酒店方與客戶的穩定關系，而不需要把籌碼壓在營銷人員身上，一旦離職，造成客戶的流失。
另外，中國人有很強的地域觀念和血緣觀念，在工作的開展中，喜歡培植自己的實力，形成幫派，分裂企業團隊，影響企業的經營活動。所以，從這一點來看，我們的企業可以把人際關系的處理作為危機管理的一部分加以重視。
3.Opportunity：
相對劣勢和威脅來說，人際關系帶來的機會可謂多多。從人員招聘、選拔、績效評估看，大專院校的教授和管理招生分配的老師擁有大量的學生素質和能力的信息，發展同他們的關系能夠在吸引和接觸高素質的求職者方面得到豐厚回報。
作為流動率較高的飯店行業，員工的招聘方面，現有的員工可以成為高度分散的求職場上求職者的中間人，可以把自己較熟的人引薦進入該行業。企業的雇主可以通過現有的員工關系介紹進入另外一個本不可能進入的勞工市場。那些懂得關系網內部結構并能熟練的拓展關系的人力資源部經理在擴大求職者可挑選范圍和辨別人才方面會比那些不懂關系的經理要高效得多。
同時了解申請人的關系和關系網有利于選擇合適的管理人員。關系能起到一個推薦的作用，通過這種關系，對申請人的背景有更深入了解，了解申請人的關系網及其建立關系網的能力，雇主也能估計出此人日后的工作效率。營銷工作充分體現了這一點，無論你是本科生、碩士、甚至博士，你的業績可能比不上一個高中生，為什么?因為你的關系網沒有他的大，沒有他的強。酒店招聘營銷人員，明確要求：一要形象氣質佳;二要有相關的工作經驗;三要有良好的人際關系網。酒店人力資源部勞資主管，除了必須有相關的專業知識外，還必須有眾多的社會關系網，那樣才能更好地處理與社保、醫保單位的關系，為員工和企業的利益服務。人們常說認識什么樣的人比自己懂得多少知識要重要的多，不正說明了“文憑比需要，知識供參考，關系最重要”嗎?
四、結語
關系是中國社會中成人進行日常生活管理的知識的一部分。關系的建立是中國模式的工作網的建立，是一種截然不同的網絡，網絡的成員是那些享有直接或間接聯系的人。關系的建立是以共同的性質如親戚、同鄉、同事為基礎的，這種文化不太適應外國人，根本原因就在于他們缺乏對關系的文化根源方面的理解，即缺乏中國文化中至關重要的共同性質。這里所謂的性質就是背景、經歷，而非個體心理、生理上的特征。因此，許多跨國集團的企業來到中國以后，對其人力資源提出了一個挑戰，要求管理方式和管理人才的本土化，發揮國內優秀管理人員的能力，充分保留中國的傳統理念和文化。美國豪生國際酒店集團進入中國時特別注重這方面工作的開展。2001年10月，與上海旅游高等�？茖W校簽訂了共同建設上海旅專豪生人才基地的協議;香格里拉集團也對在華高級管理人員實行本土化政策，在內地的16家酒店中，有7家起用了當地人員任飯店副總經理，青島和長春香格里拉酒店業都由中國人擔任總經理。同時，也有一項研究表明，對于挑選外派人員的標準，亞洲的經理列為前5項的是：技能勝任力、適應能力、人際關系技能、配偶或家庭適應力、懂得派駐國的文化。
從中不難看出，關系的文化動力是中國社會生命力的根源之一，在組織制度不完善的情況下，正是通過關系才使任務得以順利完成。建立關系是社會資源流動的一種文化性的戰略方法，對于處于關系之風盛行且深入到社會人際關系根部國家的外國企業來說，了解關系以及相關知識并知道如何利用關系為其服務將是企業的一種競爭優勢，當然就目前而言，對他們來說也是一種挑戰。
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