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探析國外人事管理的論文
國外的人事管理有很多值得我國學習的地方，下面小編為大家整理了關于國外人事管理的畢業(yè)論文，僅供大家參考。
一、英國人事管理制度改革趨勢
(一)人員聘用從終身任用到合同制，在事業(yè)單位中，為了降低成本，強制性大規(guī)模裁員。將企業(yè)管理方式引入事業(yè)單位人事管理領域，改革人員選拔方式，吸引外部專家進入參與管理。部分事業(yè)單位實行經理負責制，經理職位向全社會開放，競爭錄用，限定期限。機構領導人職位公開競聘，實行合同制，事實上使英國事業(yè)單位人員結束了終身制。
(二)實行績效工資，強化薪酬的激勵作用。事業(yè)單位隊伍龐大而又多樣化，不可能作為單一實體進行管理，因此，在主管部門的批準下，有各個管理部門確定本部門的工資結構，不再實行統一的工資制度。在工資總額不變的情況下確定本部門工資結構和獎勵結構。績效工資的推行，調動了事業(yè)單位工作人員的積極性。同時，對高級別人員實行單獨的統一管理制度。
(三)增強工作人員的責任意識，通過開展公民x章運動，提高事業(yè)單位工作人員的能力，增強責任意識，服務意識，樹立形象，主要內容為:制定明確、規(guī)范的服務標準向社會公開，公開全年工作計劃，提供政策咨詢，提供周到的社會服務，對民眾的要求分配到相應部門認真處理，將結果反饋給提出意見的民眾，要求工作人員勤儉節(jié)約，公布工作制度，接受社會各方面的監(jiān)督。
二、美國人事管理制度改革趨勢
(一)美國公共服務部門人事管理體制向現代功能分散性的管理體制轉變，成立人事管理局，基本任務是監(jiān)督內閣各部實施功績制;制定規(guī)章制度，制定并實施改進效率的人事工作計劃;把人事管理職能盡可能的下放給內閣各部及獨立機構，使其有最大限度的自有結合本部門的具體情況制定本部門的招錄、錄用、晉升等規(guī)定。
(二)職位分類制度日趨簡化，分類的總趨勢是職務分類由繁到簡，改變原來官職合一，等級不隨人走的狀況。精密細致的職位分類制度是美國人事管理的特色。不同職位類型的人員能夠共同存在，發(fā)揮各自的優(yōu)勢，靈活的用人方式極大地提高了工作生產力。
(三)將現代化的技術與手段融入人事管理中，是美國人事管理工作發(fā)展的一個總體趨勢。其中最主要的是人員電子信息的錄入、審核、管理和應用。每人建立電子檔案，通過專門的人事管理系統進行傳遞，用人部門在人員信息使用、單位之間調轉、工資審核發(fā)放、競聘晉升等方面均能進行運用。同時，將現代管理學、心理學等新興學科充分運用到人事管理的日常工作中，分析各級別、各類人員的心理，充分調動人員的潛在能力，用先進的測評與考核技術，對人才的能力及業(yè)績進行評價，在評價人員時把定性與定量結合起來，使考評走向公開化。改變工作人員之間的人際和層級關系，通過科學的管理，提高人事管理的效率，有效帶動生產力的提升。
(四)人員的培訓工作作為重要的工作開展，美國各類用人單位都非常看重對員工的培訓，剛剛從學校進入工作部門的人員基本上不能很快適應新的工作環(huán)境和工作內容，用人部門都會制定科學、具體、詳細的入職前培訓課程，使員工盡快完成角色轉換，盡快進入工作狀態(tài)。同時將本部門的歷史文化傳承、企業(yè)理念內涵、規(guī)章制度法規(guī)等融入都培訓中。對于已經具有一定工作經歷，取得一定工作業(yè)績的人員，定期加強更深層次的培訓，讓新的理念、新的技術能夠不斷更新，與時代發(fā)展同步。同時針對不同級別的人員開展不同層次的培訓，人事培訓管理常態(tài)化、個性化。
(五)在薪酬制度中引入績效工資以激勵工作人員。在美國高級公務員中實行績效工資制。美國各州和地方政府改革力度不一，有的地方改革力度較大。績效工資的實施，改變了原有的固定薪金的弊端，分配上更加靈活，但同時存在加重財政負擔、分配是否公平等許多復雜問題，但它作為激勵工作人員努力工作的工資報酬制度正日益受到重視。
三、日本人事管理制度改革趨勢
(一)將國家掌握的人事管理權力進行下放，強調各用人部門的為管理主體，改變傳統的單一的管理方式，引入多元化的管理方式，通過放權和自由的管理，充分調動工作人員工作的積極性和主動性，提高了工效率。各用人部門可在總的人員數量的框架內，總的人員經費的預算內，合理調整人員數量，合理調整收入分配方式。而各人事主管部門轉變身份，從原來的管理者改變成人事管理運行的監(jiān)督者，人事政策的制定者，工資分配的監(jiān)管者，限制自由度，保障人事管理在公平、公正的軌道上加速進行
(二)對于人員的評價考核機制不斷調整，按照部門對人員的要求，制定細致的，符合人事管理規(guī)律的，而且可操作性強，能夠量化評價的考核辦法，同時嚴格執(zhí)行，保障考核結果的公平、客觀、有效，即能夠將考核人員的真實水平得到充分展現，有能為用人部門提供今后職務、職位調整、工資增減的重要依據。
(三)加強分配制度的改革，打破原有結構化，無區(qū)分的工資系統，引入量化績效分配標準，將各類人員的工作能力，工作職責，工資業(yè)績都進行區(qū)分，實行差別化的分配。在保障工作業(yè)績合格的人員取得應有的生活水平保障無后顧之憂的基礎上，大力獎勵先進模范，激發(fā)工作潛力，并進行考評和展示。
(四)完善人才任用機制，人才引進向多樣化發(fā)展，普遍開展公開招聘、考試錄用的形式引進多樣化的人才，根據不同的崗位制定科學的考試內容，考試方式，讓最符合用人單位要求的真正的人才得到重用。同時加強人員范圍，政法制定政策，管理部門積極支持，對符合要求的國內、國外專業(yè)化人才都能引入。
(五)注重人事管理的長期性與全面性，在人才流動率很高的當今社會，必須把長期的勞動力市場狀況以及勞動市場中本單位的地位放在視野內，從戰(zhàn)略角度來研究本單位的人才策略。注重人事管理各自的獨特性，使人員的管理適應本單位今后的發(fā)展。同時重視管理戰(zhàn)略、制度的匹配，為了使勞動力流動合理化，以終身雇傭為前提的福利和退休制度必須進行調整。
四、國外人事制度改革經驗的啟示
對于國外人事制度改革方面的經驗，我們可以從中得到很多啟示，將其中優(yōu)秀的做法借鑒，我認為主要有以下幾點:
(一)應進行職權下放，如人員的招聘錄用，機構領導人的選拔，工資管理權限等。推行開放性任用制度，大范圍開展公開招聘，科學合理制定招聘方式和內容。普遍實行合同制，做到能上能下、能進能出。人事管理應給予用人部門更多的靈活度和自由度，以適應我國面向市場化改革的趨勢。
(二)人事管理部門要加強人事管理工作的指導作用和監(jiān)督作用。在做好指導性政策制定的基礎上，讓用人部門自主地開展管理工作，因各部門的情況和需求不同，不能按照統一的標準進行衡量，要為用人部門在人員使用上服務好。同時更要加強監(jiān)督檢查的力度，保障人事工作的公平、公正，使人事管理工作能夠真正用人部門的發(fā)展提供重要幫助。
(三)大力發(fā)展科學合理的人事管理技術手段，借鑒國外成熟的人事管理技術，使人員所有的信息都采用相應的技術進行留存、整理、使用，提高人事管理的效率，將人事管理人員從繁重、瑣碎的機械性工作中解放出來，將更多的精力放到提升管理水平，開創(chuàng)管理新辦法方面上。同時還應加強管理學、心理學、行為學等知識在人事管理中的應用，只有了解職員的心理，才能明確管理的方向，提高管理質量，創(chuàng)造更多的生產力。
(四)加強人事管理的法規(guī)、制度建設，長期以來，我國人事管理中存在著嚴重的人的因素，人事管理中無法可依，有法不依的問題突出，未來，按照經濟和法制的發(fā)展，要想科學管理人事工作，就必須嚴格按照法規(guī)、制度辦事，營造公開、公平、公正的人事管理秩序，從而形成科學的人才競爭、激勵和監(jiān)控機制，吸引和保留優(yōu)秀人才，合理使用優(yōu)秀人才。
(五)重視建立合理的收入分配制度，打破各類工作人員的統一的收入模式，將工作業(yè)績與收入緊密結合起來，收入能增能減，同樣的崗位按照考核情況，分配有高有低，制定科學合理的績效分配方案，讓收入分配成為人事管理的風向標，推動各項工作的開展。通過對國外部分國家人事管理制度的分析和借鑒，將優(yōu)秀的且適合我國當前國情的做法借鑒到實際的人事管理工作中，并研究制定更適合當前事業(yè)單位中人事管理的制度、辦法，會避免很多彎路，更快更好的達到科學、合理的人事管理目標。
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