國有銀行人力資源管理不足與解決措施論文

時間：2022-10-08 07:32:32 人力資源管理畢業論文我要投稿

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國有銀行人力資源管理不足與解決措施論文

　　摘要：在信息時代，金融行業的市場競爭日趨白熱，國有商業銀行在進行股份改制之后，人力資源管理成功與否決定了國有商業銀行的興衰[1].因此，面對我國金融市場全面開放的巨大挑戰，國有商業銀行必須通過尋找自身人力資源管理方面的不足，借鑒國內外先進經驗，建立符合國有商業銀行自身發展需要的，而且能夠積極應對激烈競爭的現代人力資源管理制度以應對挑戰。

國有銀行人力資源管理不足與解決措施論文

　　關鍵詞：國有商業銀行；人力資源管理；金融市場

　　1.國有商業銀行建立現代人力資源管理制度的重要性

　　1.1建立現代人力資源管理制度是國有商業銀行提高市場競爭力的重要保障

　　金融市場全面開放之后，外資銀行紛紛涌入我國市場，都想分享我國金融市場這塊大蛋糕，那么外資銀行立足中國市場的最佳方式就是進行本土化模式運作，設立分支機構[2].這直接造成了國有商業銀行人才的流失，凸顯了國有商業銀行建立現代人力資源管理制度的重要性。國有商業銀行想要在與外資銀行的競爭中掰一掰手腕，就必須從自身的人力資源管理改革中做起，在人才競爭中取勝，才會獲得更多的經濟和社會效益。

　　1.2建立現代人力資源管理制度是國有商業銀行實現經營目標的重要手段

　　市場國際化之后，國有商業銀行的生存和發展更加依賴于市場和優質客戶資源，那么職員的溝通能力、市場操作能力和預控市場趨勢能力以及良好的銀行文化成為國有商業銀行實現經營目標和促進銀行發展的重要支撐[3].那么國有商業銀行想要在提高職員素質和能力方面有所建樹，就必須依靠其自身一整套科學合理的人力資源管理制度，以此為基礎，加強培訓促進綜合能力提高。由此可見，完成銀行業績，實現經營目標，規劃國有商業銀行長期發展，建立行之有效的人力資源管理制度是十分必要的。打鐵還需自身硬，國有商業銀行構建現代人力資源管理制度是內因，市場、優質客戶資源是外因，只有兩者相結合，國有商業銀行才能取得發展優勢。

　　1.3建立現代人力資源管理制度是國有商業銀行優化管理，化解風險的重要保證

　　2006年全面放開金融市場之后，中國金融業全面與國際接軌，這對國有商業銀行既是挑戰也是發展的契機。何謂挑戰？

　　第一，要面臨市場操作能力強、管理經驗豐富、人力資源質優，資金充足的外資銀行的有力沖擊。

　　第二，并軌國際市場之后，國際金融風險也隨之而來，例如2008年美國次級貸危機就給國有商業銀行帶來了很大的損失。

　　但是，我們也應看到有利的一面，國有商業銀行也會獲得更多發展的契機。何謂契機？

　　第一、促使國有商業銀行重新整合優勢資源，實現資源優化配置。

　　第二、在與外資銀行的競爭中，尋找差距，彌補不足。

　　第三、學習并借鑒西方金融領域百年發展的得失。

　　這都要求國有商業銀行要保持清醒頭腦，來審視金融市場的競爭形勢，現今的市場競爭與其說是競爭生存和發展，不如說是對人才的競爭。誰擁有了更優質的人力資源，誰就會掌握打開前進道路攔路鎖的一把鑰匙，就擁有了化腐朽為神奇的能量。由此可見，在這場無硝煙的戰役中，誰建立了更合理、更高效的人力資源管理運作模式，誰就會成為常勝將軍。

　　2.國有商業銀行人力資源管理之問題分析

　　2.1國有商業銀行缺乏科學合理有效的職員培訓體系

　　在國有商業銀行人力資源管理的過程中，對職員的培訓一直都是國有商業銀行管理的重要組成部分，國有商業銀行最基本的運作更多的依賴于職員與市場，客戶的溝通和操作[4].而目前國有商業銀行對于職員培訓之重視程度不夠，針對培訓體系構建的投入不足，缺乏長遠規劃，缺乏合理的培訓約束模式，加之國有商業銀行一部分職員個人素質原因，這就造成了國有商業銀行職員忠誠度較差，人才流失現象較為嚴重的一些認知。在職員培訓領域，國有商業銀行同外資銀行相比，確有差距，需要國有商業銀行迎頭趕上。

　　2.2不符合市場規范的非合理薪酬及獎勵制度是國有商業銀行人才流失的最大內因

　　在國有商業銀行的人力資源管理中一直存在著一個問題，那就是如何能夠吸引并且留住高素質人才，并使之發揮重要作用？答案其實很簡單，那就是國有商業銀行應建立符合市場規范的合理薪酬及獎勵制度。外資銀行的薪酬及獎勵制度較為合理，擁有包括物質酬勞和精神獎勵等多個層面，這樣就激發職員通過努力工作，提高績效來增加自己收入的欲望，起到了激勵作用。但是我國的國有商業銀行采用的是傳統的工齡工資制度，薪酬與工齡、學歷、資歷相掛鉤，嚴重挫傷了年輕職員和專業技術人員的工作積極性，造成了效率的降低，而且國有商業銀行也沒有真正做到“按勞取酬，按效獲獎”,喪失了薪酬杠桿的激勵作用，這其實也是論資排輩思想的一種表現。面對這種情況，需要國有商業銀行必須以務實之態度真正做到“按崗定資、按效定酬、按獻定獎”[5].合理規劃國有商業銀行各層級、各部門、各年齡段的薪酬等級，妥善處理好因薪酬制度的不合理而出現的內部矛盾，才會實現人力資源的優化配置，實現國有商業銀行及其職員利益的最大化。

　　2.3國有商業銀行人力資源管理中績效考核和激勵機制不健全

　　在現代企業制度中建立一套符合自身發展的績效評估體系是檢驗一個企業經營成功與否的重要標志，國有商業銀行同樣適用。但是，我國國有商業銀行卻沒有真正建立屬于自己的績效評估體系，國有商業銀行的管理體系中的激勵對象是以中高層管理人員為主，對基層職員并沒有產生真正的激勵效果。我們應該看到現在國有商業銀行的激勵方法多為短期激勵和現時激勵，對專業技術人員也沒有給與更高的關注度，這對國有商業銀行的長期發展是非常不利的[6].同時，在國有商業銀行中還存在著考核評估指標不合理，特別是內部風險防范和控制的預案，并未真正計入總體評價中，很難進行充分的量化考核。“重工齡論資歷，重學歷論背景”,使人事工作變得更加復雜，將大量的精力浪費在處理人際事務上，必然會造成工作效率下降、經濟效益降低，人力資源擱置和流失。在這一過程中，行政管理模式的介入使基層職員晉升空間越發狹小，對真正的中高層專業崗位的推廣確認度依然很低，阻礙了專業技術人才梯隊建設和基層職員職業發展規劃的實施。傷害了基層職員和優質專業技術人員的工作熱情和積極性，這不僅是國有商業銀行的損失也是整個中國金融業界的遺憾，長期以往將為中國銀行業的發展埋下隱患。

　　3.我國國有商業銀行人力資源管理之對策研究

　　3.1建立科學合理的薪酬及獎勵制度，實現薪酬及獎勵制度的多元化

　　首先，合理的薪酬制度并不意味著平均主義，也不意味著徹底打破和推翻傳統的工齡工資制度，應該以此為基礎，更多向年輕職員、專業技術人員傾斜。這樣既注重了年齡、資歷，也平衡了年輕職員、專業人才，更注重了效率和效益，促進了薪酬結構向整體性和合理性趨勢發展。其次，實現薪酬及獎勵制度的多元化，這里的多元化不僅僅是指薪酬及獎勵數量、等級的多元化，薪酬及獎勵的樣式也應多元化，不僅應該有基礎的工資和福利，還應該有長期性的要素分紅，例如股份等[7].還應該有精神層面的獎勵，例如晉升、表揚等。多元化的薪酬及獎勵制度要將長期性和短期性相聯結，物質性利益和非物質性的利益相呼應，這樣可以整體的提高職員的績效，并且能夠更深層次的挖掘職員的工作潛力，是值得國有銀行借鑒的。

　　3.2建立完善的職員培訓體系，整體提高各級職員的綜合素質

　　市場競爭環境下，國有商業銀行會出現人員流動性過大，人才流失加劇的現象，最關鍵的問題是薪酬及獎勵制度不合理和職員培訓體系不健全。針對國有商業銀行當前情況，必須要對現有的職員培訓體系做出改變，提高長期培訓意識，建立長期、中期、短期相互配合的具有戰略規劃性質的職員培訓體系。

　　首先，從長期看，我國金融市場全面開放以后，本土金融市場的激烈競爭將成為常態化，從這個角度講，在國有商業銀行內部必須要有一批忠誠敬業的高素質專業技術人才隊伍，針對這批高素質的技術人才的培訓必須是長期不間斷的，構建一整套與之相適應的長期培訓體系有助于最大限度的挖掘專業技術人員的工作潛力[8].

　　其次，從國有商業銀行的角度，長期儲備、中期遴選、短期培訓都是不可或缺的，都涉及國有商業銀行的核心利益。中期遴選是國有商業銀行人力資源管理過程中的一個分水嶺，如何選拔出符合國有商業銀行未來發展的可靠力量對國有商業銀行至關重要。我認為國有商業銀行的中期遴選應該從那些高度敬業、效益良好、客戶資源優質的基層職員中進行遴選，以提高其專業技能和溝通能力為主要目標，為其成長為戰略儲備性人才奠定基礎，這對國有商業銀行的長期發展具有十分重要的意義。

　　再次，設置合理的短期培訓，這包括兩個層面：一是針對新晉職員的培訓。這個要與日常工作實踐能力相結合，著力注重提高新晉職員的實際工作能力，為其日后積累工作經驗和優質客戶資源打下基礎。二是針對現有職員的短期培訓，使其保持較高的市場敏感度，提升其學習能力，進而促進現有職員綜合素質的提高。

　　只有將短期、中期、長期三個階段的職員培訓模式進行相互配合，國有商業銀行才會真正的鍛造一支符合自身發展需要的市場化人才隊伍[9].

　　3.3構建科學的績效考核體系，建設合理合情的晉升機制

　　首先，國有商業銀行在建立新型人力資源管理模式中應當有針對性的建立科學的績效考核體系，國有商業銀行應該認識到績效考核的著重點是管理而不是考核或是評估，其根本目的是激發國有商業銀行職員的主動性、創造性和潛力，以便實現職員的自主管理，這對國有商業銀行實現管理目標和效益目標都有著積極的現實意義。

　　在這一過程中應當遵循：

　　第一，考核標準符合規定；

　　第二，考核程序公正公開；

　　第三，考核結果合情合理；

　　第四，給與職員申辯的機會，堅持“以人為本”的原則。

　　只有在透明化原則下運作，績效考核體系才具有說服力，才會真正推動國有商業銀行建立有效的現代人力資源管理模式。還要建立及時信息反饋機制，對職員的評價信息進行反饋，要讓職員了解到自己的實際工作情況，了解自己的效率值和對部門的效用，這樣才能取長補短，綜合發展。

　　其次，晉升機制的合理合情與否對國有商業銀行人力資源管理有著很大的影響，合理合情的晉升機制主要作用有兩個方面：

　　第一，合理合情的晉升機制對基層職員有著很強的激勵作用；

　　第二，合理合情的晉升機制有助于管理理念及模式的創新。

　　合理合情的晉升機制給予基層職員進入國有商業銀行中高級管理層的一個渠道，這本身就對基層職員就有著很強的誘惑力，對提高效益和效率有著極大的促進作用。基層職員進入到中高級管理層有利于管理層的人才流動，新鮮血液的注入必然會帶來新的理念和新的變化，這對國有商業銀行傳統管理和舊有格局是一個沖擊，但對國有商業銀行實現管理創新提供了幫助，對國有商業銀行實現長期經營目標起著決定作用。

　　3.4加強自身文化建設，創建共同希望愿景

　　國有商業銀行的自身的企業文化既是國有商業銀行社會文化價值的一種表現，也是國有商業銀行社會責任的一種體現。

　　國有商業銀行應該加強建設符合自身發展理念的銀行文化，既要狠抓經濟效益，也要重視人力資源管理的效果。尊重能力，尊重人才，牢固樹立以人為本的積極理念，在降低成本，提高效益的同時還應該認識到實現國有商業銀行的經營目標過程中，將人作為第一前提來審視，從人出發，建立各項規章制度；從人出發，營造出融洽的工作氛圍；從人出發構建國有商業銀行新的管理模式，使全行上下擰成一股繩形成合力，才會永旺不衰[10].

　　4.結束語

　　國有商業銀行想要在金融市場的競爭中全面取勝就必須進行成功的人力資源管理的改革，建立科學高效的人力資源管理制度，實現人力資源的優化配置，最大限度的挖掘國有商業銀行人力資源的潛在效用，才能真正實現國有商業銀行的長期經營目標。

　　參考文獻：

　　[1]徐桂。組織變革的認知與組織壓力-基于國有商業銀行的實證研究[J].南京林業大學學報，2010（1）：108-113.

　　[2]彭正龍，季光輝。中國國有商業銀行人力資源管理問題研究-基于SWOT框架的分析[J].金融發展研究，2008（12）：49-51.

　　[3]楊偉華。國有商業銀行人力資源管理問題分析及建議[J].企業導報，2010（5）：210.

　　[4]梁羅，任榮明，唐娜。國有商業銀行人力資本增值研究[J].現代管理科學，2009（12）：97-98.

　　[5]郭梓林。隱規則：企業中的真實對局[M].北京：朝華出版社，2004.

　　[6]羅明忠。人力資源管理中的潛規則-內涵、維度及其功能[J].中國人民大學復印資料海外勞動經濟與人力資源管理，2006（8）：27-32.

　　[7]趙曙明。人力資源管理研究[M].北京：中國人民大學出版社，2001.

　　[8]王旭丹。國有商業銀行人力資源管理制度存在的問題及對策[J].財經問題研究，2002（6）。

　　[9]曲桂霞。國有商業銀行人力資源管理的現狀及對策[J].理論觀察，2003（3）。