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物業管理企業人力資源管理問題與優化措施論文（通用9篇）
在不斷進步的社會中，需要使用措施的場合越來越多，措施是針對情況采取的處理辦法。我們應當如何寫措施呢？下面是小編為大家收集的物業管理企業人力資源管理問題與優化措施論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
物業管理企業人力資源管理問題與優化措施論文 篇1
摘 要：在市場競爭日趨激烈的今天，企業的競爭歸根到底是人力資源的競爭。
新修訂的《中華人民共和國勞動合同法》的正式實施，標志著人力資源“高成本時代”的開啟。物業管理行業作為一個典型的勞動密集型產業，必須高度重視人力資源的開發與管理。文章從物業管理企業在人力資源管理方面存在的問題入手，提出了相應的優化措施，具有現實意義。
關鍵詞：物業管理;人力資源管理;人力資源規劃
在現行的市場經濟體制下，人力資源已成為企業最寶貴的資源。企業間的競爭很大程度上是對人才的爭奪，人力資源管理水平也直接影響了企業的生存發展。企業的人力資源管理，究其含義是指運用科學的管理手段，對人力資源進行合理有效的培訓、組織與使用，從而更好地發揮其優勢所在，通過各種方式調動人的潛在能力和主觀能動性，為企業創造價值，確保企業目標的實現。
1 物業管理企業人力資源管理現狀分析
我國的物業管理行業作為傳統的服務型行業，正處于現代服務業的轉型期，勞動密集但技術含量不高的特點仍局限著企業的發展。服務的品質決定了企業的競爭力，品牌的打造做服務的“人”是關鍵。然而，物業管理行業的發展才剛剛起步，許多物業服務企業還沒有深刻認識到人力資源管理的重要性，未建立起全面、系統、科學的人力資源管理機制，具體問題表現在以下幾個方面：
1.1 人力資源管理理念落后，管理規劃缺乏科學性
企業要實現人力資源與其他資源的最佳配置，就必須要有符合企業戰略目標的人力資源規劃。要根據企業的內外環境變化，通過對人力資源的供需分析，進行組織設計，為企業招聘、錄用以及培訓、開發環節制定相輔相成的計劃。它是人力資源開發與管理的主要功能。但就行業整體而言，由于認識上的落后與管理方式的不科學，很多企業并未形成前瞻性的規劃，出現辭職等空崗情況才想起來去招聘，更談不上人才的培養儲備。一旦有骨干人員流失時，企業則很容易陷入被動局面。這種缺乏科學性、長遠性的規劃，而是實用主義優先的人力資源管理理念，很難與整個企業的經營戰略相聯系，制約了物業管理企業的發展。
1.2 行業整體人才資源素質亟待提高，缺乏對高素質人才的吸引力
物業管理作為新興的第三產業，經歷了時代的轉型升級，已成為講究管理與效率的一門綜合性學科。但仍有部分人持有偏見，認為物業管理從事的只是基礎性的保安、綠化、清潔等工作，從業人員社會地位低，薪資待遇差，招工難頻現，高素質的專業管理人才更是難覓。一些實踐中成長起來的優秀人才由于人力資源管理機制的不完善，也未得到應有的保護，往往極易流失到相近的酒店管理等其他服務類行業，這也進一步影響了物業管理企業的長效發展。
1.3 企業培訓形式枯燥單一，培訓效果不明顯
目前，很多物業管理企業在培訓思路上還很狹窄，有的走個過場，有的敷衍了事，收效甚微。這源于未從根本上分析本企業培訓需求從而制定培訓計劃，培訓模式也僅僅是單一的課堂討論式，實踐操作性不強。另一方面，物業管理企業由于人力資源素質結構單一，員工素質不高，很難從思想上重視崗位培訓再教育，這也使得培訓企業的培訓工作舉步維艱，培訓效果大打折扣。
1.4 企業人力資源考核定位模糊，績效考核存在誤區
人力資源績效考核貫穿于整個人力資源管理過程，對于企業來講，它是達到過程控制與經營管理效果的有效手段，對員工來說則可以查找發現工作中出現的問題，提高績效能力。雖然績效考核的最終目的`應該是達到激勵，實現企業和員工的雙贏局面，但在實際操作過程中，考核往往與工資、獎金等利益指標相掛鉤。作為實現分配的工具而存在的績效考核，被定位為薪酬體系的規劃設計環節之一，其激勵作用被無形中弱化，且很容易給員工施加壓力，形成抵觸心理，要么漠視考核不配合，更有甚者一走了之。與此同時，績效考核指標體系不科學、不嚴謹，量化程度不高，考核過程有失公平、公正性，員工對考核內容不理解，考核結果得不到反饋等原因的存在，也使得物業管理企業的人力資源績效考核失去了應有的效果。
2 物業管理企業人力資源管理的優化措施
2.1 從企業文化入手，打造人性化的人力資源管理理念
企業文化是一個企業的靈魂。企業文化環境對人力資源管理有著重要的影響力和促進力，而人力資源管理又將企業文化的理念內涵以制度和規定的形式得以推進。二者相互聯系、相互作用，這種良性的互動也促使了企業的良性發展。物業管理企業應在人力資源管理過程中，既著力于建立健全各項規章制度，完善企業架構，又要結合企業自身文化氛圍，堅持以人為核心，在管理過程中融入人性化理念。要做到合理開發、使用和管理人才，塑造以“尊重人、關心人、信任人、培養人”為核心的企業文化氛圍，切實關心員工物質與精神兩方面的需求，為員工的成長營造一個好的環境，充分發揮其主人翁的主觀能動性，將人的發展與企業發展有機地聯系起來，增強企業的向心力。
2.2 加強職工隊伍建設，明確人才梯隊建設制度，優化人力資源配置
物業管理企業的服務質量，關鍵在于人。只有員工素質得到提高，才能對客提供高質量的服務，從而提升業主滿意度。為此，物業管理企業應建立科學的人才培訓機制，發揮自身優勢，從內部入手進行人才培養，完善職工隊伍的管理建設。在管理過程中，要建立起人才開發機制，充分調動人才潛能，并有針對性的為核心人才規劃職業生涯發展路徑，提供發展和提升自我的機會，及時進行幫助指導，促進人才盡快成長，提升其適應力與創新力，建設企業自身的復合型人才隊伍，避免出現人才斷層。
2.3 建立健全物業管理企業的培訓體系，分層次開展培訓
在激烈的市場競爭下，物業管理企業要想長足發展，必須要有一支高素質的人才團隊作為保障，而人才素質的提高，離不開企業的培訓。培訓工作的開展要突出計劃性、前瞻性、經濟型和可操作性，將員工的入職培訓與在崗培訓相結合，明確終身培訓的理念。企業不同崗位、不同知識層面上的員工，要根據其培訓需求，開展有針對性的分層次培訓。既要考慮到整體層面上的禮節禮貌、職業道德、溝通交流等基本素質的訓練，又要有側重點的進行專業技能方面的系統性培訓，真正做到有的放矢。
2.4 制定科學的績效指標體系，促進企業良性進步
企業的績效指標體系應包括績效計劃、績效考核、績效指導三個層面，不斷循環改進，缺一不可。首先要根據企業的戰略目標制定績效計劃，層層分解落實目標責任，確定量化管理目標，并以此作為績效考核的基礎和依據�？己藢嵤┣埃瑧_展相關的培訓工作，一方面使參與績效考核的職能部門的管理人員明確考核的方法和工具，另一方面使作為考核對象的員工能明確考核的意義，對考核辦法做到心中有數�？冃Э己藨局鎸嵖陀^的原則公開進行，考核結果也應做好進一步的收集與分析工作，不僅要將考核結果反饋給員工，指導分析問題之所在，也要收集考核實施過程中的意見和建議，不斷完善企業的績效指標體系，激發員工的自身潛能，得到快速成長，使得企業與員工共同發展。
3 結束語
經濟新常態下的物業管理行業面臨著新的機遇與挑戰，要在服務方式、管理方法上不斷轉型創新，關鍵要在“人”上做文章。物業管理企業要加強人力資源管理工作，運用科學有效的管理工具，建立現代化的人力資源管理體系，吸引人、培養人、用好人，為企業打造優秀的高績效員工隊伍，將人力資源管理與企業的戰略目標整合起來，實現企業發展的新飛躍。
參考文獻
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物業管理企業人力資源管理問題與優化措施論文 篇2
人力資源的優化管理是我國鋼鐵企業發展的必要前提，人力資源包含時效、增值、能動、再生、社會等特征，在鋼鐵企業發展過程中有著重大作用。目前，現階段的人力資源管理是調整與獲得，并且利用鼓勵的手段來激勵企業員工積極性和主觀意識，促進鋼鐵企業的最大化運行效率。在2008年的金融風暴中，我國的鋼鐵業呈現整體下滑的現象，而且銷量也不斷下降。根據以上問題，我國有關部門制定了鋼鐵企業重組與控制銷量的措施，推進了我國鋼鐵業的完善發展。由此可以看出我國鋼鐵企業的人力資源的管理就顯得十分重要，是鋼鐵企業經濟發展的前提，鋼鐵企業需要大力發展人力資源，才能促進鋼鐵企業的發展與復蘇。
一、鋼鐵企業發展人力資源管理的背景
在2008年金融危機爆發后，我國的鋼鐵企業發生了巨大的演變，鋼鐵的發展遇到了前所未有的的挑戰。一是鋼鐵業的原料逐步上漲，導致鋼鐵的生產成本也上升，而鋼鐵方面銷售價格直線下滑，特別是板材市場產品價格低、需求少。導致多數產品虧損或者微利的情況，二是唐鋼是60多年的老企業，員工多負擔重，企業人力資源管理還處于直線職能的控制，存在多種人員弊端，使子公司的管理更加放散，導致鋼鐵企業資源得不到合理的利用，是鋼鐵企業得不到完善發展的重要原因。
二、鋼鐵企業人力資源管理存在的問題
（一）冗員問題較嚴重
在各種高科技的發展中，企業的機械化不斷的改革發展，技術水平的要求不斷加深，大多數企業在人員調動和配置方面發生了很大的變化，在工業自動化的前提下，導致勞動力管需求的下降。根據有關部門統計，在我國鋼鐵業中有50%-70%的冗員問題,根據數控的科技發展和完善，我國冗員的問題逐漸擴大化。
（二）整體員工素質低
近幾年，國家不斷加強學生的素質教育，大學生成為素質教育的主體，在國有鋼鐵企業中人員招聘時，對招聘人員的文化水平上提高了要求，大專學歷的人員成為企業聘請的主流；但是，一些私有企業相對來說還存在著一點差距，例如，在安鋼企業中，碩士生占員工的0.58%，本科生占9.68%，�？普�25.7%，�？埔韵抡�63.8%，超過總人員的一半。
（三）人員流失或跳槽等情況嚴重
在我國鋼鐵企業中導致員工跳槽的主要原因是工資福利、待遇不滿意等情況。目前，國有企業在人員流失中最嚴重，跳槽的都是有著豐富經驗的和企業發展的重要人員。例如，專業技術人員、高管、工程設計師等。人員管理機制和福利待遇促使這些人員的流失，給企業帶來了重大損失。
三、強化鋼鐵企業人力資源管理的策略
�。ㄒ唬┲贫ㄤ撹F企業人力資源管理的規劃戰略
加強對鋼鐵企業人力資源管理工作的重要性的意識，培養企業發展的關鍵人才，基礎專業人才是企業發展的基礎，是鋼鐵企業快速發展、平穩、全面發展的關鍵所在，所以，在鋼鐵企業需明確意識到資源管理工作的重要性，在企業部署人力資源方面，可以引進國外先進的人力資源管理的方式來進行管理工作的部署；同時企業需要明確發展路線，改變傳統的管理模式，以世界五百強的企業作為發展目標。通過學校先進管理知識，建立完善的人力資源管理體系，促使日常工作中落實管理人力資源工作。把培養優秀的人才、團結合作作為企業的目標，從而提高鋼鐵企業的工作效率。其次，鋼鐵企業在制定相關的人力資源管理時，應嚴格按照國家有關部門對人力資源管理的規劃和基本原則來制定。
（二）大力發展企業人力資源的開發和培訓工作
根據人力資源的建設原則，人力資源的培訓與開發是資源管理的重要環節，是建設人力資源最基礎的工作，建設人力資源主要是更好的提高員工在工作方面的各種能力。例如，企業員工的團體意識、學習實踐能力、創新精神等方面。企業培養人才應該遵循人力資源的原則，重點培養企業缺失人員，優先培養各種優秀員工，從企業的根本上加強員工的工作效率訓練。企業的人力資源管理是切實調整企業內部人員的改善措施。在企業的總產值和穩定的情況下，構建合理的人力資源生產結構，通常表現在年齡、等級、專業化等科學配置，通過以上所述，鋼鐵企業可以采用以上的方法促使人力資源的.發展管理。
（三）企業采用先進的薪資管理體系
在企業建立人才培養體制時，要通過長遠的企業發展來考慮人才的培養，以此為基礎激勵員工積極參加各種培訓活動，充分發揮員工工作效率的優勢，提升鋼鐵企業的生產效率，利用國外的人力資源改革模式，把員工放在第一位，合理的挖掘員工的潛在價值，發揮人力資源管理的作用。除此之外，薪資的合理安排也是非常重要的，調整薪資結構，給每個崗位價值進行定位，制定薪資水平，合理的分配競爭崗位的薪酬管理和任職要求。薪酬可以劃分為底薪工資、固定工資、業績福利補貼、工齡等標準。
（四）堅持改革創新路線，建立有效的人力資源績效評估體系
人力資源獎勵可以通過工作績效來進行評估，所以，通過有效的人力資源績效的發展可以提高員工在工作中的積極性和生產效率。在鋼鐵企業中人力資源績效評估體系建立的原則是公平公正、客觀等，同時也是對員工的一種工作能力、業績考核的評估。在現代化鋼鐵企業中需要建立完善的人力資源績效評估體系，促進鋼鐵企業的完善發展以及企業制度化、科學發展和規范性的方向。在鋼鐵企業中，人力資源績效評估要以員工的業績和能力為基礎，落實好每位員工的績效目標，建立完善的員工績效體系，根據不同崗位及員工不同的情況，結合制定考評的標準和方式，得出的結果及時反饋，幫助分析問題。企業還可以把績效評估優秀的員工作為榜樣，并進行獎勵、升職等方法激勵其他員工。
四、鋼鐵企業人力資源績效管理的優化道路
現在大多數企業未來建立高速、高效的鋼鐵集中管理，逐步推行員工進行專業化的集中訓練，充分利用培訓挖掘員工的潛力，在人力資源績效的管理模式中，需要開辟一條新的道路，進一步優化人力資源的管理模式，為鋼鐵企業的全面協調發展打下良好的基礎。
�。ㄒ唬┤嫱七M績效管理模式
在我國鋼鐵企業的精細化管理方面，通過把各種文化知識相結合起來，形成績效指標，對企業存在的問題進行分析，使企業更好地發展。通過不斷的創新改革和技術的管理，營造一個良好的企業管理平臺，促進企業鋼鐵業務的綜合發展。鋼鐵企業在推進人力資源的績效時要不斷的加強模式的改革，在有效的改革模式中，不斷完善鋼鐵企業在人力資源績效中的措施。
（二）推進企業精細化的具體措施
在新市場的影響下，員工精細化意識是鋼鐵企業培養人才的重要環節，對整個企業的轉型發展有著重要的影響。企業在利用精細化管理方面，要從生產流程占資金量最大、周期最長、工序也是最復雜的特征出發，在有效的管理過程中，必須穩妥的通過精細化的處理，提高企業管理水平。
五、結語
綜上所述，在我國現代化建設中，鋼鐵企業員工充分意識到人力資源管理的重要性，結合企業的發展，制定一系列的人才培養方式，有利于企業的持續發展。鋼鐵企業要以培養人才與人才選拔為基礎原則，不斷發展和完善人力資源管理體制，為鋼鐵企業提供優秀的人力資源，促使鋼鐵企業的平穩發展，加強建設人力資源管理，為我國鋼鐵企業的復興發展做出重大貢獻。
物業管理企業人力資源管理問題與優化措施論文 篇3
摘 要：本文首先分析了我國當前事業單位內部的人力資源管理發展現狀，其次介紹了促進事業單位內部人力資源創新管理的有效措施。人力資源管理在現代事業單位的友好運用可以提高事業單位內部人力資源的運用效率。通過以下的論述，以期為當代事業單位的發展提供基礎。
關鍵詞：事業單位；人力資源管理；改革
人力資源是企業組織資源的重要組成要素之一，其對于企業的快速發展起著根本性的作用。伴隨著事業單位的改革進程的進一步推進，事業單位的企業性質和市場化也愈發明顯。人力資源管理對于當代事業單位的整體運營發展也起著重要作用。事業單位應改變傳統的觀念，積極調整狀態，融入到現代經濟發展中。創新人力資源管理是當前事業單位亟待解決的任務。
1 我國當前事業單位內部的人力資源管理發展現狀
強大的人力資源支持是維護一個企業正常、長遠發展的關鍵內容，對于事業單位也是如此。和企業單位相比，事業單位具有特殊性，主要表現在事業單位是以一些將公益職能和政府職能為主要宗旨的非公益性職能部門和公益性單位。其上級部門主要有政府職能部門或行政部門，決策具有較強的強制力，員工薪資大多數來源于國家財政撥款。這是由于事業單位自身特殊性的存在，其內部的人力資源管理主要有微觀、宏觀兩層面內容。微觀層面主要指的是事業單位在政策規定范圍之內依法開展事業單位人力資源規劃、招聘、配置、培訓、使用以及考核等工作。宏觀層面主要指的是從國家層面出發對事業單位內部的人力資源實施管理，主要包含制定政策、制度、限制管理權限等管理手段�，F今，我國的事業單位人力資源管理發展現狀主要從以下兩個方面進行介紹：首先，伴隨著國家對事業單位人事制度改革的重視程度愈來愈高，人事制度改革進程不斷加快，改革的質量也在持續提高。國家在統籌安排、合理規劃的過程中，使事業單位內部的組織結構更為合理，這極大地避免了傳統人員流動機制下的人浮于事、機構臃腫等弊端的出現。然而，當前，我國事業單位還未能夠真正脫離以往計劃經濟體制的限制，導致在改革過程中常常出現各種各樣的問題，這對事業單位內部人力資源管理工作的有效開展造成了直接影響。其次，為了提高人力資源管理的效率，從而更好地在市場上處于不敗地位，大多數事業單位都已經將探索以往的人事管理轉變為現代的人力資源管理作為重要任務。由于人力資源管理在我國的發展比較短，相關的理論還不太完善，因此，我國當代事業單位人力資源管理的問題依然比較嚴重，這使得事業單位內部人力資源管理效益和效率雙低局面逐漸形成。事業單位內部人才隊伍的整體綜合素質難以達到事業單位的發展需求，事業單位人事改革的整體目標將難以實現。
2 促進當代事業單位內部人力資源管理創新發展的有效措施
針對以上事業單位內部人力資源管理的發展現狀，以下提出了一些有效的改進措施：
2.1 對人力資源創新管理的迫切性進行正確認識
在傳統行為模式以及習慣的長期影響下，事業單位人事管理已經逐漸向固化的方向發展，再加上事業單位自身特殊性的存在，事業單位建設現代人力資源管理模式的速度、模式形成的時間以及最終的結果都不完全是人力資源管理本身所能決定的，這兩者一起對當代事業單位內部人事制度改革的困難程度進行了加強。當前，我國的事業單位內部人事改革已經步入關鍵時期。創新是促進民族發展的永恒動力源泉，是促進組織機構發展的根本性動力。用更加開闊的眼界、思路，推進、創新、改革當代的事業單位內部人力資源管理模式，是激發、調動當代事業單位活力、發揮其在社會市場經濟發展中積極作用的決定性內容�？偟膩碇v，可以從兩個方面對事業單位內部的人力資源管理進行創新：首先，我國當代的事業單位人力資源管理模式的創新和發展，不是只限于對人事制度的調整，還涉及到人們理念上的改變以及模式上的根本創造。只有對改革創新意識進行不斷宣傳，寬松、充滿活力的改革環境才能夠得到營造，在事業單位營造出尊重知識和人才的積極氛圍，對人力資源管理所處的位置和發揮的作用進行合理看待，從而為事業單位內部人力資源管理工作的有效開展奠定合理基礎，并對改革的困難程度以及不確定性進行減少和避免。其次，當前，意見難以達到統一以及“單兵冒進”等常見問題是限制事業單位內部人力資源管理發展的重要因素，應在接受教訓的同時總結經驗，而不是對人力資源管理創新活動進行一味排斥、抵觸甚至制止，否則，更為嚴峻的不良后果將會發生。
2.2 對人力資源管理的方式進行創新
現代信息技術的飛速發展和廣泛應用，在提高企事業單位管理效率的同時，也給事業單位內部人力資源管理模式的改革和再造創造了重要前提。當代的事業單位內部人力資源管理模式，不僅使得管理效率不斷降低，管理持續性也難以得到保證。其次，當代的事業單位人事管理仍然以“事”為重點，對人力資源特殊性的忽視現象比較普遍，特別是個體的理念、主觀能動性以及價值觀，人力資源管理的'層次依然處于較低水平。所以，首先，在提高事業單位內部管理信息化程度的同時，還應在結合人力資源管理需求的基礎上，對單位內部人力資源管理信息化建設的進程進行加快。具體來講，可以憑借互聯網技術、電子計算機技術等信息技術對人才評價、測試以及管理等軟件進行引進和運用，這樣一來，人力資源電子化的程度將不斷提高，從而促進后續管理工作的快速開展，并達到節約人力成本的目的。其次，在日常的人力資源管理中，應依據人力資源的發展規律、要求，對人力資源的特殊性進行重視，并將以往管理所關注的以“事”為重心轉變為以“人”為重心，從而使“人”的全面發展和“事”的高效完成實現有效結合，進而對事業單位內部的整體組織效益進行全面提升。另外，應加大對人才的使用力度，并對人才單方面使用的傳統觀點進行轉變，將人力資源真正地看作一項可增值資源，實現開發、運用之間的協調性，通過引入人才保護、開發以及引導機制，從最大程度上激發人才的潛在能力。再次，應將傳統的身份管理轉變為現代的崗位管理，實施以崗位管理為主、因事定責、按需定崗的管理模式，從而使崗位差別得以凸顯出來。同時，當代的人力資源管理已經在我國得到了一定實施，并且效果顯著，因此，事業單位在開展人力資源管理的過程中，應積極學習國內外的豐富經驗和管理理論。最后，應對事業單位內部人力資源管理的體制化建設進行深入加強。人力資源管理內容和員工切身利益是直接相關的，只有在充分結合國家相關政策的基礎上，對人力資源管理的基本流程、制度以及標準進行固定，事業單位的人力資源管理工作才能夠高效進行。
除此之外，還應對人力資源管理的內容進行創新。人力資源管理內容的單一性以及事業單位自身的特殊性仍然是限制人力資源管理不斷向前發展的重要因素。另外，對人力資源管理人才隊伍進行創新也是一項重要任務。當前，許多管理人員對人力資源管理的理論認識不到位，依然將“事”作為管理的重點，從而導致一系列問題的出現。
結束語
加強對事業單位內部人力資源管理的重視和應用程度對于促進我國當代事業單位的飛速發展至關重要。人力資源管理本身就是一項復雜性比較高的工作，再加上事業單位自身特殊性的存在，事業單位內部人力資源管理工作的困難程度不斷提高。當代的事業單位應避免傳統計劃經濟發展規律的影響，積極轉變觀念，快速融入到現代經濟的發展潮流中。
參考文獻:
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物業管理企業人力資源管理問題與優化措施論文 篇4
摘要：
根據人力資源優化配置目標，為保證國有企業發展戰略的實現，以全面加強人力資源管理的視角，從觀念更新、組織創新、機制創新三個方面，系統地給出了實現國有企業人力資源優化配置目標的對策。
關鍵詞：
國有企業；人力資源；規模結構；優化配置
人力資本在人類社會經濟生活中的這種核心地位，決定了國與國之間、企業與企業之間的競爭，將更主要地體現在智力資本與知識管理的競爭上，即是人力資源的競爭。在科學技術激烈競爭的今天，哪個國家、地區、企業抓住了優秀人力資源，掌握了人力資源優勢，那么就會取得主動權，贏得競爭優勢，就會在激烈的科技和經濟競爭中立于不敗之地。在新的歷史時期，中國企業有了更多更廣泛參與國際分工和國際合作的機會，有助于學習借鑒國際上先進的經營理念和管理方法，推動著自身的技術進步、管理創新和人力資源開發。在新的歷史時期，來自外部強大的競爭壓力將迫使中國企業把管理問題提升到關系生死存亡的高度來認識，繼而轉變觀念，突破體制，營造機制，增強中國企業的憂患意識，激發起人力資源的使命感和緊迫感。
一、國有企業人力資源優化配置存在的問題
�。ㄒ唬┤狈εc企業發展目標相匹配的人力資源管理體系
時代在不斷進步的同時，勢必帶來思想的革命，新時期應該轉變企業的經營管理模式，而國有企業普遍缺乏統一的，與企業發展戰略甚至與企業發展目標相匹配的人力資源管理體系，大部分精力仍從事傳統的人事管理，策略性人力資源管理比較偏低。人力資源管理部門大多數處于二線參謀部門的位置。一般企業的人力資源管理與行政管理屬于同一部門，缺乏專門人力資源開發與管理的人才，通常2—3名員工承擔規劃、招聘、考核、薪酬福利、培訓等方面的日常工作，成為負責企業用人方面具體工作的部門，沒有時間也沒有精力去分析開發企業的人力資源及建立相關制度。
（二）人力資源的開發和投入不足
長時期計劃經濟體制嚴重束縛國有企業的發展，使之經營困難、舉步維艱。其中一個重要的原因就是，人力資源的開發與投入嚴重不足，忽視人力成本的核算。結果是該花沒有花，不該花的大筆浪費。不重視員工的錄用考評，造成人力資源的素質無法滿足企業經營需要，同時高素質的專業技術人員流失率也大大增加。
�。ㄈ┤狈τ行У目冃гu估和激勵手段
我國國有企業相當長一段時間內單純用政治工作和思想教育的方式來端正員工的工作目的和工作態度。提高員工的工作積極性和自覺性，隨著社會主義市場經濟的實行，又過分強調物質刺激和獎金的作用。這種片面的、單一的激勵方式在特定時期對調動和提高的員工的積極性起了很大的作用，但也造成了較大的甚至是長期的負面影響。其中最為嚴重的是相當數量的員工喪失了精神支柱，淡化了理想信念、責任，對國有企業發展戰略的實施是不利的。員工的積極性的調動、工作熱情的維持，與企業激勵手段和措施直接相關，但現階段國有企業除了用獎金刺激員工外，別無他法。
二、國有企業人力資源優化配置存在問題的應對策略
（一）搞活人力資源引入機制
在解決關鍵性稀缺人力資源方面，要改變“守株待兔”、“閉關自守”的做法。根據國有企業戰略發展的需要，面向人力資源市場，引進國內外本專業一流專家“為我所用”，這需要采取超常規的運作方式，可采取以下措施：
第一，設特聘崗位，聘請國內外一流專家來國有企業兼職，明確特聘專家的任務、責任，定期到國有企業工作，給予優厚的工作條件及年薪待遇。
第二，以培養后備人才為目的，授予國內外一流專家榮譽稱號，不定期來國有企業為國有企業發展、人才培養，提供咨詢服務。
第三，以為國有企業發展戰略提供知識支持為目的，授予國內外一流專家“顧問”“咨詢委員”等職務，參加國有企業各項決策委員會，作為國有企業的智囊人物。
第四，除招聘和接收應屆畢業生外，還可以根據國有企業的需要，向社會招聘部分中高級人才，以優化人力資源群體結構素質，加強骨干隊伍建設。
�。ǘ┙⒔∪行У募顧C制
激勵就是通過激發員工的工作動機，使員工保持一種奮發向上的高昂工作狀態。在這種狀態下，預期目標會很好地完成，會產生優異的經營成果。馬斯洛的需求層次論把人的需求分為五個層次，與激勵相關的是生存需要和自我實現需要。激勵的`工作因素可以概括為：薪酬高低、工作的成就感、工作的挑戰性、工作成果的認可與獎勵、工作的發展前途與晉升機會。國有企業應建立有效的激勵機制，充分開發和發揮員工潛能，激發員工努力工作，留住、吸引優秀員工和提高現有員工的素質與水平。
�。ㄈ┙⒖茖W的績效考評體系
人力資源考核是人力資源優化配置的重要保障，是對職工工作績效和內在潛力進行科學系統的評估。實踐經驗告訴我們，對人力資源的考核應根據不同工作性質、不同工作崗位層次、不同年齡層次人員的特征，制定出具有針對性的工作績效評估和潛力評估標準，對員工的素質、智力水平、能力及工作績效給予綜合的評定，并以此作為提資晉職的依據，讓薪酬福利制度建立在嚴格科學的考核基礎上，建立和完善適應企業特點的員工績效考評體系是當前國有企業人力資源管理走向客觀和理性的突破口，它是搞好國有企業內部分配、調動員工積極性的重要內容。員工工作績效的考評是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位的工作表現和工作成果方面的信息情況的過程，實現工作績效客觀、科學的考評是國有企業對其經營戰略目標、戰略體系實現過程實施控制的重要機制，其主要作用是公平決定職工的地位和待遇，提高和維持企業經營的高效率，促進人才的合理開發和使用。
物業管理企業人力資源管理問題與優化措施論文 篇5
一、項目人力資源管理的影響因素
1.組織結構
不同的項目對于組織結構的需求是各不相同的，正確的組織結構能夠有效提高項目的人力資源利用水平，而無法適應項目需要甚至是落伍的組織結構只會嚴重降低項目的人力資源利用水平。
2.責權分配
職責與權力的分配合理與否會直接影響到項目人力資源管理水平的高低。任何項目管理過程中，都會涉及到職責的承擔與權力的分配問題。在項目管理過程中，如果出現權力過度集中或權利授予不到位的情況，都會嚴重削弱項目人力資源管理的效果。
3.人員管理機制
項目的人員管理機制包含著諸多內容，從人員的獲取、配置，到后期的培訓、考核，都屬于人員管理的范疇。這些相關管理機制的設置合理與否也直接關系到項目的人力資源管理水平，而且這些機制還應是不斷改進的，只有這樣人力資源利用水平才能不斷得到提高。尤其是人力資源配置方面需要有較高的技巧，人才的選擇和使用直接關系到項目的整體人力資源工作的開展。以上幾方面對影響因素在研究時是相對獨立產生影響的，但在現實中他們隨著項目的目標制定與側重方向不同，在整體目標中的地位與影響力也會有所不同，它們之間的關聯度也會有所差異。
二、項目人力資源管理體系存在的問題及其成因
建筑項目，尤其是大中型建筑項目,由于存在施工內容較多、施工周期較長、投資金額較大、施工風險較大、復雜程度較高、質量標準較高的特點，對建筑項目的體系要求和管理要求更為強烈。但是，由于傳統觀念、慣性思維和既得利益的根深蒂固，在目前的建筑項目中仍然存在許多重要問題，主要集中在以下方面。
1.對項目人力資源管理的重視不夠，投入不足
當前國內建筑項目人力資源管理普遍還處于初級階段，項目管理者對人力資源管理的重視還不夠，對人力資本的投入明顯不足，項目管理層雖然把“人事部”改為了“人力資源部”，但工作職能與方法未得到更新，他們使用的仍然是傳統的人事管理做法。在市場經濟體制下，項目的人力資源管理沒有按照市場經濟方式運行，明顯跟不上市場的要求。項目經營者的人才觀念沒有跟上時代的潮流，不僅沒有把項目的成員看作一種寶貴的資源，更加缺少對專業人力資源管理人才的引進。
2.組織結構設置重視程度不夠
由于建筑項目是一項復雜的系統工程，從項目立項直至施工結束都是相互關聯的整體，這些決定了必須要有構建嚴謹的組織結構保證建筑項目的正常開展。項目管理者幾乎把全部的精力都放在了具體的施工方面，沒有從綜合、系統的角度來改進組織結構，更沒有把負責組織結構設計的人力資源管理當作項目戰略規劃的重要組成部分，其人力資源管理仍局限于項目施工人力資源管理的執行者，形成“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的狀況。沒有形成自己完善的組織結構，使其難以支撐企業的長遠發展。
3.人員配置機制和方法缺乏
在項目人員配置上，項目往往對人力資源配置極少進行調整，對崗位人員的配置仍然熱衷于傳統的委派制，主要從項目施工企業內部選聘來滿足崗位需要，“任人唯親”、“論資排輩”現象仍然屢見不鮮，而項目管理真正所要求實現的開放式聘任制，在個別情況下成為虛晃的招式。雙向選擇缺少員工選擇的余地，競爭上崗真正憑借的變為了關系和資歷，而非真正需要的能力，因而擇優錄用變為了口號。
4.績效考核體系不夠完善
績效考核是達到績效控制的重要手段，是對員工工作績效的決定性評價手段，所以績效考核在建筑項目人力資源管理中得到普遍使用。目前，不少建筑項目考核體系不夠科學合理，不能夠把員工實際工作成果與個人效益密切的結合起來，導致平均主義，就難以滿足員工晉升、人才流動、人員培訓等要求。并且會大幅度降低整個項目團隊的工作效率，在項目過程中造成消極怠工者和缺少責任心的監督者與管理者。同時，現有項目績效考核數據的作用也沒有得到最大的發揮，缺少必要的反饋程序直接影響到了績效考核結果的存在價值和意義。
5.人文關懷不足
科學的人力資源管理核心強調的是“以人為本”，真正重視人力資源開發的企業，應將人力資源管理部門當成為員工的自我發展提供幫助的服務部門，而現在一些建筑企業則把人力資源部當作一個管理部門，不重視用科學的、人性的方式尊重員工的勞動付出，不夠關心他們的切身需求，對在一線具體施工作業的施工工人缺少關注，這些情況從一線工人們的待遇條件中就可見一斑。
三、建筑項目人力資源管理體系的優化原則
1.只為任務設立崗位
良好的組織結構直接關系到項目管理的成效，也是項目的主體�！耙蛉嗽O事”是目前建筑項目中或多或少存在的問題，這是不符合項目系統性和規劃性要求的現象。項目中的`所有部門與崗位都是應當為解決特定問題而設置的，只應當先有工作需要而后設立崗位或部門的邏輯關系，也就是“因事設崗”。只有保證“因事設崗”才能更好避免人浮于事的情況出現，保證項目人力資源隊伍的精簡與高效。
2.確定清晰的責權關系
因為項目的復雜程度增大，傳統的樹型組織機構有必要向更多元化的新型組織結構開始轉變，在這過程中容易出現指令沖突、資源運用超負荷的情況，會使下屬人員或部門產生無所適從，直接影響到工作的正常開展。這就需要明確部門或崗位的主要負責上級，保證組織結構的有序性和可協調性。在設立項目的部門和崗位時，需要將權利與責任進行適當的明確，既要給予能夠很好開展工作的相應權力，保證工作的高效開展，又要設置必要的權力制約制度，使得權力在責任的需要范圍之內被使用。
3.建立適宜的管理幅度
在確定的管理幅度情況下，項目組織的規模越大，相應的管理層次就越多。而當確定項目組織規模時，管理幅度越大，相應的管理層級就越少。無論建筑項目生命周期時間長短，都只能算是臨時性的組織，不可能像長期性組織那樣設立較多的管理層級，或者有較多的時間進行層級間的磨合與調整，這些特殊性決定了項目的管理幅度可以適當擴大，保證在有限的時間內完成項目目標。
4.改進績效評價體系
績效評價本是不可能實現完全的公平，也無法完全兼顧各方面的利益，但應當充分認識到績效評價體系的導向性作用，突出對項目整體績效起決定性作用工作的重視，對為項目績效帶來明顯提高的崗位和個人進行充分激勵，將工資的發放與員工的考評結果相結合，改變目前差距太小的狀況，體現差別，明確獎懲制度，提高透明度，充分體現民主公平性原則，使員工對項目產生信任感，調動員工的工作積極性。
5.重視對管理創新和技術創新進行獎勵
由于建筑行業的兼并重組和利潤公開，建筑項目的競爭重點已逐步從資金向質量和創新性轉變，這些轉變除了要求員工有突出的表現、突出的成績外，還要求員工表現出更強的創造性和革新精神。因此，只有激勵員工用所擁有的知識、能力、技術為項目的發展去努力、去創造、去革新，才能產生更大的生產力，取得更多的競爭優勢。同時，在目前的建筑業中，新材料、新工藝不斷涌現出來，作為成功的建筑項目，如果認識到目前的贏利點不僅僅存在于簡單的傳統材料與建造流程，而在于新的利潤增長點，無疑就會對創新與員工激勵高度重視。只有項目員工的積極性與創新熱情被調動起來，新材料、新工藝與管理創新才能真正不斷被發現、使用與創造。
6.提高對一線人員的重視與培養，增強人文關懷
建筑項目管理者需要認識到，有創造力的高級知識分子是創造項目利潤的人才，勤懇工作的一線施工人員也同樣是項目穩步推進的基石。應該把員工視為項目最寶貴的資源，無論是對于接受過高等教育的高學歷人才，還是從施工一線鍛煉成長起來的自學型人才，都應當盡量滿足他們不同層次的需求，幫助他們實現自我完善。同時，定期與員工進行溝通，拉近感情距離，為員工創造和諧、輕松的工作氛圍，使大家能夠以愉快的心情全部投入于工作中，從而激發出員工的主人翁責任感和以企業為家的精神。
四、建筑項目人力資源管理體系優化的實施保障
第一，要使人力資源管理的意識深入員工思想中。要讓從項目負責人到項目工作執行人都對人力資源管理的意義有清醒的認識，能夠理解只有科學的人力資源管理才是保證項目成功的關鍵，只有項目實現了成功才能達到成員共贏的目的。第二，建立堅決貫徹執行的意識。項目人力資源管理有著加大的彈性與不確定性，在執行過程中需要排除個人主觀意識的干擾，形成按規則辦事和堅決執行的風格才能夠保證體系目標和項目目標的達成。第三，保持不斷完善與改進的機制。項目人力資源管理體系是一項新鮮的管理模式，它在與具體項目結合的過程中必然會有諸多不盡人意之處，在發現問題的同時，要考慮到特殊的國情、人情，進行適當的本土化、個性化改進，這也符合項目唯一性、創造性的特征。
五、小結
今后，隨著市場經濟的深化和建筑市場的發展，建筑企業的業務量將日漸增多，項目所包含的內容會更加復雜，而相應的建筑項目人力資源管理任務也會越來越繁重。在此情況下，建筑企業可以根據項目具體情況采取適當的管理模式，如引入專業工程項目管理公司，減少項目的重點控制部位。這樣，只需對關鍵崗位上的人員進行調配與管理，從而減輕了項目人力資源配置管理工作復雜度，提高人力資源管理人員的利用率，使得企業能夠同時高效地管理多個項目，從而優化整個企業的項目人力資源配置結構，使項目績效獲得明顯提升，企業快速發展。
物業管理企業人力資源管理問題與優化措施論文 篇6
一、人力資源的優化對醫院改革的重要意義
優化人力資源管理是實現醫院戰略目標的重要保障為實現醫院的戰略目標，要把握好七大節點，分別是：臨床醫療質量和醫療服務改進、臨床資源利用和計劃、成本管理、信息化整合與支持、教育與科研、創新和人才管理。其中，人才管理是其它的六個方面的核心，是實現醫院戰略目標的重要保障。人力資源管理必須適應醫改需要，做為戰略資源的第一資源先走一步，這也就要求人力資源管理的優化要早起步、高站位。優化人力資源管理具體要做好人力資源的規劃和招聘，制定出科學的績效考核和薪酬體系，實現人力資源管理的全面提升，這樣，醫院的戰略目標就有了重要保障。
二、公立醫院人力資源管理中存在的不足
�。ㄒ唬┤肆Y源管理體系的不健全
在人力資源管理體系上有些還是沿用傳統的人員管理模式，比較單一，這必然會掣肘醫改的步伐。人力資源管理體系不健全，導致很多管理內容定位不清，機構的權責劃分不明，具體表在：組強管控不到位，使管控職能缺失，有些管理存在空白，缺乏人才，嚴重時會出現人才斷檔現象；薪酬水平缺乏競爭力，吸引或留住人才，特別是分配制度沿用過去的方法，沒有考慮服務質量、數量和患者滿意度等因素；績效考核指標的實用性和操作性不強，導致考核的調節、引導作用減弱等等問題。
（二）績效管理作用不明顯
目前有些醫院還存在績效管理走過場現象，沒有真正達到績效的目的。在調查中發現，主要存在以下三個方面的不足：一方面，績效考核指標覆蓋范圍有限，對員工行為引導和規范作用不足。具體就是體系缺乏對患者滿意度、醫院運營、醫院長期發展等方面的關注，對員工行為導向有偏頗。另一方面，考核機制過于簡單，難以有效起到懲罰或激勵作用，具體表現為考核機制采用簡單的線性計量，對考核目標控制不理想。第三則是信息系統支撐不足，使績效考核工作效率和效果有待提升，有些績效考核工作依賴手工作業，沒有系統對收據收集、整理、分析提供支持。
�。ㄈ┤瞬虐l展保障不足
人才要發展，不僅需要一個醫院有良好的文化建設，更需要各方面的`制度建設做保障。其中包括接受各種學習、培訓的保障、工資待遇保障、后勤服務保障等。特別是目前醫院的福利待遇還有待提高，對醫務人員職業的潛在風險保障有些不足，最近出現的醫務人員受攻擊事件，也暴露了一些我們管理中的缺陷。另外，由于當前醫務人員緊缺，導致有些醫務人員的培訓和學習機會減少，也為醫院能否按計劃對人才梯隊進行培養和建設提出了挑戰。
三、優化醫院人力資源管理的建議
隨著衛生部《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》出臺,新醫改方案已逐步落實,醫藥分家、人才流動等原因將導致醫療市場的競爭更加激烈。把衛生人力的體制和機制改革放在舉足輕重的位置，充分體現了人力資源作為第一資源的地位�？梢酝ㄟ^建立高效的人力資源管理體系、發揮績效在人力資源管理中的杠桿作用、為人才發展提供健全的保障等等各方面措施來提升員工整體素質，確保醫院戰略目標實現；調動員工的積極性，挖掘員工潛力、體現人才價值最終實現吸引人才、留住人才。
�。ㄒ唬┙⒏咝У娜肆Y源管理體系高效的人力資源管理體系支撐著醫院整體的戰略規劃，它可以將規劃逐層分解，形成可以落地的任務與管理體系。以“求實、求進、求穩”的方針，先易后難，注重實效，逐步實現高效的人力資源管理體系，并依據它對醫院戰略的重要程度，我們把它分為八大遞進部分，分別是：招聘及返聘計劃、優秀人才引入計劃、招聘和培訓體系、員工管理體系、工資與報酬體系、考核評價體系、核心團隊培養和發展規劃、人力資源發展戰略。這八大部分在實際操作中也是由易到難，分為三大階段。將招聘及返聘計劃、優秀人才引入計劃、招聘和培訓體系歸納為第一階段：能力提升階段，主要目標是為醫院提供、培養和儲備人才，提高醫院管理能力，滿足醫院運行的需要。將員工管理體系、工資與報酬體系、考核評價體系歸納為第二階段：體系建設階段，主要目標是建設人力資源管理體系，從考核、薪酬和人事管理方面提升人力資源管理能力。最后將核心團隊培養和發展規劃、人力資源發展戰略歸納為第三階段：人力規劃階段，主要目標是制定全局性和前瞻性人力資源計劃和方案，支持醫院戰略實施。
�。ǘ┰谌肆Y源管理中發揮績效的杠桿作用要優化醫院人力資源，在掌控流程管理的同時用好績效的杠桿能使工作管理事半功倍�？冃Ч芾肀仨氄瓶睾萌齻�主要控制點：
1、是績效考核指標的范圍，要對員工行為引導和規范發揮作用；
2、是考核機制要起到懲罰或激勵作用；
3、是建立健全的信息系統支撐體系，提高工作效率和效果。要確定好符合醫院自身運營和發展戰略的績效指標庫，通過篩選，使績效指標以平衡計分卡法為主，同時結合目標管理、關鍵績效指標法等考核指標設計考核方法，進一步搭建績效管理的科學體系直至信息化支撐的實現，從而不斷提高績效的管理水平，充分發揮它的杠桿調節作用，充分調動員工的工作積極性。
（三）為建立健全的人才發展提供軟硬件保障
伴隨著衛生事業改革的不斷深入，尤其是新醫改方案鼓勵社會資本發展醫療衛生事業和國家推行醫生多點執業的放開及試點，醫療服務機構面臨兩方面競爭越來越激烈：一是醫療服務市場中的競爭日趨激烈；二是對醫療優勢人才爭奪的日趨激烈。這對中國醫院的人事管理體制提出了前所未有的挑戰。建立適應市場經濟需要和醫院競爭特點的現代人事管理制度，將有利于充分調動醫院各類人員的積極性和創造性，吸引社會優秀醫療人才，增強醫院的活力和自我發展能力，提高醫院的競爭力、使醫院能更好地為社會服務。一方面，以良好的醫院文化為員工營造一個團結友善、積極進取、崇尚正氣、緊張有序的工作環境。在營造好醫院人才發展的軟環境的同時，保障硬件條件也是非常必要的,其中制度保障尤為重要。
首先,崗位編制科學化，職責明朗化。讓每個員工都能明確崗位及職責，理清核心工作流程，完善管理工作的目標鏈，既能提高工作效率又能體現員工的崗位價值。其次做好員工的后勤保障，例如為醫務人員謀求更多福利，團購健康保險、意外保險、醫療事故責任險等，讓員工沒有后顧之憂，以院為家，這樣的歸屬感能夠大大提高員工的創造性和人才隊伍的穩定性。再有，為員工培訓和學習提供良好的制度保障，提供各種深造機會，有健全的培訓計劃，人人享有機會，為人才發展提供廣闊的空間。隨著這些舉措的全面深入實施，相信會對優化醫院人力資源管理起到一定的積極作用，所有制度的制定和健全還要以醫院發展的戰略目標為服務目標，爭取廣大員工的理解和支持，管理層要堅持“公平、公正、公開”的原則，最終實現人力資源管理的全面優化。
物業管理企業人力資源管理問題與優化措施論文 篇7
引言
近兩年來，國內經濟下滑，煤炭售價不斷探底，煤炭企業風光不在，已經進入煤市寒冬，許多大型企業虧損，如何扭虧增盈擺在各級管理人員面前。人力成本是煤礦開采最大的成本支出。以往，煤礦生產企業主要通過拼人力、拼消耗、拼規模的粗放型經營管理方式來提高生產效益，導致企業發展至今，出現了人力資源冗雜、人力崗位分工不明晰、人力成本過高的問題。
為了優化人力資源結構，減員降耗，江蘇徐礦能源股份有限公司張雙樓煤礦結合企業人力資源管理現狀，通過精簡內部機構和人員、優化組合人力資源結構、強化采掘隊伍能力訓練、完善退出機制等措施，保持人力資源合理流動，提高人力資源管理效率，從而實現節本降耗的集約化生產目標。
1 人力資源優化前企業現狀
1.1 企業概況
江蘇徐礦能源股份有限公司張雙樓煤礦是江蘇省最年輕，儲量最豐富的大型現代化礦井，坐落在素有“五省通衢”之稱的歷史名城徐州市的西北郊。礦井始建于1979年1月，設計服務年限105年，設計生產能力120萬噸，經過技術改造，礦井目前實際年生產能力達到220萬噸，為徐礦能源股份有限公司主力礦井之一。礦井主采煤層為山西組7、9煤和太原組17、21煤。礦井采用立井多水平分區式開拓方式，全礦共分三個開采水平，第一水平-500m、第二水平-750m、第三水平-1000m。現有老主、副井各一個、新副井一個、回風井兩個即東風井和西風井。礦井回采工作面采用走向長壁采煤法，全部垮落法管理頂板，回采工藝為綜合機械化采煤。煤巷采用綜合機械化和爆破掘進，巖巷采用爆破掘進。
1.2 人力資源現狀
2013年初主業在崗職工5773人，其中采煤單位4家564人、掘進單位6家1011人，異地項目部7家1800人、輔助單位5家1486人、地面單位9家673人、機關部室16家239人。由于張雙樓礦開采水平多、井下戰線長，工作面傾角大、斷層多，地質條件極差，和其它大型現代化礦井相比，人員冗雜，分工不明晰，導致生產秩序混亂，工效低。
2 人力資源優化方案
2.1 指導思想
�、偻菩写蟀嘟M管理，通過班組、崗位整合優化人力資源，精簡管理崗位。
②在固定崗位確保定員的基礎上，優化流動崗位，實行一崗多能。
③通過裝備提升、業務整合、流程重組等手段，提高個人自主管理能力。
④采掘隊伍精干高效、輔助單位從緊、壓縮地面及管輔人員的勞動力政策。
�、輼I務重組，推行大區和大部室管理，減少管理人員編制。
2.2 具體措施和方法
�、贆C關調整改革，精簡機構人員。
張雙樓礦于2013年10月啟動機關調整改革，由16家單位整合為8個部室，由230多人減為133人，減員45%，主要做法:將組織人事、宣傳、工團合并為黨群工作部、將黨政辦、征遷合并為綜合部、將紀委、審計、企管合并為風險預控部、將地質、計劃設計合并為規劃發展部、將生產、防沖合并為生產部。2014年5月啟動機關第二輪改革，由8家單位整合為6家單位，由130多人減為85人，減員35%，主要做法:勞資部和風險預控部合并為經營管理部、生產部和規劃發展部合并為生產技術部。通過二次減員瘦身，機關由230多人縮減為85人，減員幅度達65%，更加精干高效。
�、诖蛟炀筛咝У牟删蜿犖椤�
對采掘工區的人力資源逐個單位分析，按出勤、技能等類型，把人員進行分類，適當調整各單位的老弱、傷病等不同類型人員。對出勤不正常人員，盡可能做工作回來上班，對不愿上班的人員加快解除速度。
從嚴控制傷病假人員，零星傷病假實行一天一請假，對不同情況的傷病人員，分段安排適當工作，待身體恢復后，盡快回原崗位工作，減少部分長期泡傷病假的現象。
為加快安裝拆除等單項工程進度，進一步提高勞動效率，推行了項目總承包制，工程開工前，由生產技術部組織相關單位召開現場會，確定工程量和工期，核算承包費用，工程量范圍內無論何時干完，承包費用不變。在綜采二區試行項目部制總承包后，單位積極性明顯提高，及時制訂了貨幣化分配辦法，工人干多少活拿多少錢清清楚楚，職工的積極性提高了，多數職工由原來上班磨時間到后來的志愿加班加點，單位、職工都自加壓力，由原來的四個工區勞動力緊張，變成兩個綜采工區都愿意向礦交人。 制定提高單產單進的激勵辦法，努力提高煤礦的單產單進水平。協助工區制定完善二次分配辦法，調動職工多出勤、出滿勤的積極性。
�、圯o助單位采取從緊的勞動力政策。
由于輔助、地面人力資源結構不合理，年齡偏大的職工較多，50歲左右的職工占總人數近50%，造成近幾年年老體弱及退休的人數大幅度增加，為確保安全生產勞動力的需求:
加大對系統的更新改造，加快技術更新，盡可能減少勞動力的使用，為今后人力資源優化提供條件。
把輔助單位各個崗位的人員根據職責范圍、工作量等進行重新定員，能兼并的并，能撤銷的撤，充分發揮想干事、能干事、會干事的人的積極性。
鼓勵職工一職多能，對能兼干的崗位給兼干人員給予一定補貼，一律不再定員。完善目前分配中不合理的辦法，鼓勵職工多出勤、獻公休、保收入，充分調動職工多出勤的積極性。
④壓縮地面及管輔崗位人員。
對地面的崗位，不涉及安全生產的全部實行承包制，對管輔崗位能撤的崗位一定撤，能合并的崗位堅決合并。對合并的崗位設定上崗條件，全部實行公開競聘，逐步在全礦范圍內形成上崗靠競爭，收入靠貢獻，樹立職工珍惜崗位，愛崗敬業。
地面、輔助、機關全部實行能力拓展，制定激勵政策，要求每個職工至少要有兩個以上崗位的操作能力，為今后人力資源優化創造條件。
�、萑肆Y源優化組合創效，實施空間管理，異地本部互動開源。
異地項目部采取“四定”，定員、定崗、定編、定薪。壓縮管理人員和非生產人員，兩年來異地管理人員由原來的49人，減少到目前的30人，在崗人數減少近500人，異地利潤大幅提升。打破本部、異地空間限制，推動異地本部互動開源，制訂了《空間管理嘉獎辦法》，鼓勵基層單位積極外出創業，為企業創效，增加職工收入。在完成本部生產任務的前提下，積極拓展異地零星工程、承包工程，取得了良好的經濟效益和社會效益，打造了雙樓品牌，僅2013年開展異地本部互動開源，就為企業創造效益550萬元。
�、尥菩写髤^管理、機構合并，減少管輔人員。
對全礦業務流程進行重新梳理，業務相近重復的`進行兼并重組。2014年下半年我礦首先優化采掘隊伍，撤銷原掘進六區，把原來的三個綜采工區和一個安裝準備工區四個單位合并為兩個綜采工區，新的工區由原來的單純采煤變為采煤、安裝拆除統一由本工區完成，一是減少原來采煤工區與安裝工區之間的扯皮，二是提高安裝質量，三是減少管服人員，四是單位合并后抽出100多人到平朔公司承包單項工程。
調整部分通防管理職能，監測監控班由通風工區移交通計中心管理，風機風袋、掘進通防等統一移交采掘工區管理，對通風工區全面瘦身，由150多人減員不到100人。洗運科、洗煤廠、銷售服務公司三家單位合并為洗運公司，由原來的近300人減員到200人。將供應科、機修廠合并成立物供公司，減員近50人。成立集控中心，將生產調度、皮帶集控、洗運集控、微震監控融為一體，完善了生產控制流程。
瓦安員和巖巷工區質量管理員合并，減少27人。
�、咄晟仆顺鰴C制，人才能進能出。
制定職工正向流動的獎勵辦法，鼓勵身體健康的職工到井下一線工作，到苦臟累崗位工作。
鼓勵地面富余人員辦理自謀職業，解決精簡下來職工的出路。
推進職工素質提升，按領導干部、工程技術人員、職工、專兼職教師、女職工五塊分別制訂了提升方案。對煤機司機和維護、綜掘機司機和維護等緊缺技術工種實行特殊補貼。
3 實施效果
張雙樓礦人力資源優化起步早，動作快，從2013年開始實施，通過近3年的人力資源優化，改變了以前機構臃腫、人浮于事、辦事拖拉、效率低下的現狀，取得了較好的經濟效益和社會效益。
4 結論
由于張雙樓礦人力資源優化起步早，動作快，通過精簡人力機構和人員、優化人力資源結構、強化人力資源培訓等優化設計措施，有效改善了礦上長期存在的人力資源冗雜、崗位分工不明晰、人力資源管理秩序混亂、人力資源總成本過高的現狀，提高了人力資源管理效率，實現了節本降耗的集約化生產目標，同時取得了很好的社會效益和經濟效益。建議將本文的研究成果進一步推廣應用，以促進全礦業高效發展。
物業管理企業人力資源管理問題與優化措施論文 篇8
摘要：在我國，互聯網的發展使得物流行業發展迅速，競爭也越發激烈，對人才的需求自然也會上上升，但是物流專業方面的相關人才的流失率卻比較高。從現狀來看，物流公司應能培育出更高層次的新式人才，縮減離職比例。唯有如此，構建起來的物流隊伍才會是更穩定的。要從根本入手，強化核心競爭的實力。這是由于，企業的競爭歸根結底還是人才的競爭。本文以物流公司和人力資源管理的相關理論為基礎，選取安能物流當作解析對象。對于物流管理，探析并歸納了最優的途徑及措施，然后提出解決對策，最終找到優化方法。
關鍵詞：人力資源管理；問題；對策
引言
經過改革開放，經濟及社會都獲取了顯著進步。從行業現狀來看，電子商務日益表現出發達的傾向。與之相伴，物流行業也加快了原先的發展速度。從經濟角度來看，市場急需優質性的物流人才，用來服務于物流行業。
1 相關基礎理論
1.1物流管理
物流管理包含了如下內涵：物流生產的進程中，物質資料會依照特定規律予以流動。在這種基礎上，采納科學性的物流管理思路來規劃物流，做好物流各步驟內的協調及組織、監督及控制等。物流管理設定的根本目標為：在最大范圍內，優化調配日常各流程的物流環節。這樣做，才能減低耗費的物流總體成本，確保協同配合達到的質量最佳。減小物流成本，從根本入手提升了企業可獲得的經濟成效。從現代角度來看，現今物流行業根植于信息及控制論、系統論等理論之上。
1.2人力資源管理人力資源管理（Human Resource Management）：采納科學的流程用來監管人力資源。結合人力及物力，適當調配各階段內的人力資源。經過合理調配，確保符合了最合適的物力及人力比例。與此同時，還需適當調控或者誘導心理及行動，發揮出潛在的能動性。優良的管理實效為：能夠人盡其才，吻合企業根本性的培育目標。
2 安能物流現有的人力管理狀態
2.1安能的員工招聘
對于安能物流，現已構建了招聘職員的特定程序。詳細來看，若某崗位有待增設新職員，則預備好申請表，部門經理應能填寫表格，明晰招聘事由及有待聘任的總人數。經過填表流程，再去遞交審核�？偙O經過審驗，確認可批準這個申請表，而后人事部還需核驗提交上來的崗位說明。招聘人員獲取了信息，先要經過溝通，明確給出來的崗位難點、日常工作職責、應擁有的勝任狀態。針對于任職者，就要符合擬定的流程及需要。在全方位衡量之后，才可確認招聘時段及渠道，設定必備的招聘步驟。
2.2安能的培訓
培訓內容和方法：
�、傩聠T工入職培訓
對于入職職員，先要明確現今的公司狀態、人事政策及福利、公司運營的總體規程、根本的機制等。同時，還需介紹配套性的安全防控措施。招聘者應能帶領新職員前來參觀，從概要上了解企業。這樣做，才能吻合宏觀層次內的認知需要。
②培訓管理常識
從目前來看，培訓管理常識的流程針對于所有職員，也包含新職員。培訓要點設定為根本的管理常識。在培訓流程中，可邀請高層講師并提供親身實踐的機會。案例教學可用來累積經驗，指引實踐思路。經過管理培訓，提升了職員擁有的總體管理水準。在各次培訓時，都可借助講座予以落實。
③培訓業務常識
培訓業務常識也覆蓋于所有職員。在培訓進程中，先要明晰日常各流程的配套業務，新入職的職員才能明確物流報價、日常業務范疇、有待協調的各類事項等。明確工作流程，摒除了被動依賴的陳舊思路。經過這種改進，就摒除了單一操作的弊病，這種基礎上解析了可供操作的流程及新模式。在了解市場時，還需注重避免并且防控片面的思路。對于物流營銷，要增設立體性及多方位的新穎營銷途徑。從業務角度看，要靠攏于多元化，采納多樣的視角。
2.3安能的薪酬體系
2.3.1薪酬構成
安能物流公司的薪酬包括基本薪資、績效薪資、崗位津貼和員工福利四大塊，基本薪資以當地人力資源與社會保障局的標準為準，比如目前重慶區的標準是1250元，重慶安能的基本薪資即為1250元/月的標準；績效薪資包括全勤獎、年終獎、個人單項獎、團隊獎、創新發明獎等；崗位津貼和員工的從業經驗、學歷水平和職級等息息相關；員工福利主要有員工生日禮品、國家法定節假日的小禮品、團體旅游等。
3 安能物流公司人力資源管理存在的問題
3.1安能招聘存在的問題
3.1.1招聘前沒有進行工作分析
筆者發現在安能物流的招聘過程中，用人部門經理頻繁地更改招聘要求以及所需崗位的工作內容和主要職責。用人部門在準備招聘時不夠專業，隨意性太強。在招聘的先期，沒能擬定有待招聘的崗位，沒能明確規劃。梳理運作時，也缺失了根本性的支撐。在這種狀態下，一旦更改了原先某一流程的招聘，企業將耗費更高先期的總體運作成本。經過數次的變更，增加額外更高的.招聘消耗，效率也并不很高。
3.1.2招聘時沒有進行人職匹配分析
在安能的員工花名冊中，筆者看到在2014年的3月和4月的連續兩個月中，安能員工因為績效合不合格而被淘汰的員工占當月招聘中人數的8%左右，這個數據充分反應安能新招的員工中很多不能勝任工作，同時也說明安能的人職匹配分析工作在招聘過程中實施不當，需要改善。
3 .2安能培訓存在的問題
3.2.1培訓前準備工作不足
培訓前期沒有給員工相關資料和員工手冊預習，導致員工考試試卷很多不及格，近兩個月的培訓進行了4次，累計計算后及格率平均在65%.課后訪談員工，大部分人反映對考試內容不熟悉。
3.2.2培訓過程中講師水平不夠
根據培訓完成后講師評估表中學員對講師的建議以及平均分85-90的成績，可知學員對講師的滿意度不高，說明講師水平需要進一步提升。
3.2.3培訓使用的方法過于單調
筆者實習的兩個月中，安能物流公司為員工進行的培訓只采取了一種方法，即利用多媒體進行課堂授課。長此以往，講師和學員都對培訓產生疲倦，最終讓培訓流于形式。
3.3安能績效管理存在的問題
3.3.1績效考核方法不當
安能公司對一般員工的考核中由部門負責人負責，帶有一定的主觀性，對于考核成績不能達到員工個人的相對公平。在筆者實習期間，有員工到人事部門尋求公平對待，說明員工的考核方法需要改進。
3.3.2績效考核指標過多
在安能的績效考核中，筆者發現總部對運營經理的要求是完成KPI指標中的95%及以上，而KPI指標多達15項以上，幾乎沒有運營經理能完成此任務。
3.3.3績效考核結果應用不科學
績效考核結果應用中，安能會根據結果進行政策和制度的調整，但是實際過程中，筆者發現，一些政策和制度有變化時，宣傳不全面、不及時，導致情況突然變化時，很多員工不知道制度的改變。
4 改進安能物流公司人力資源管理的對策
4.1招聘的改進
根據安能公司招聘中出現的對崗位不明晰、招聘重復造成成本浪費的問題，招聘進程中還需明晰新增設的職位狀態及真實需要。在接收申請后，各部門應能彼此協同，詳盡解析多層次內的崗位職責。分解細化的目標，這樣即可明確個體職員的深層需要。針對各個目標，應當探尋缺失人員的崗位，尋找擁有相應能力及水準的最佳人才。這樣做，相關部門即可明確現今急需的某類人才。
4.2培訓的改進
4.2.1完善培訓前的準備工作
培訓中參訓者對培訓內容不熟悉的問題，可在培訓前提前一周或者半月通知參訓者培訓的全部流程，在每月月初將本月或本季度培訓計劃張貼在公告欄，同時讓部門負責人也通知員工，確保培訓信息下達的及時、準確，讓員工有足夠的時間來預習和準備。
4.2.2提高培訓講師的水平
對于培訓講師，一方面采取360度考核的方法優勝劣汰，評估者為參訓者、人事部主管和部門經理，對不合格者進行培訓，培訓師可以外部聘請，也可以內部評選，根據公司實際情況選擇外部聘請還是內部推薦。
5 結論
結合安能物流公司人力資源管理的問題，可以總結國內物流行業普遍的問題，那么這些問題該如何解決是本論文的意義和價值所在�？傊亲屓肆Y源管理的體系有機統一，環環相扣。最后要追求創新性，創新尤其體現在人力資源管理的培訓版塊，很多課程不能一直沿用以前的流程，要不斷開發新的課件，跟上時代的步伐。運營模式也要不斷創新，這樣才能更好地盈利，為公司積累足夠資金去吸引人才。
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物業管理企業人力資源管理問題與優化措施論文 篇9
一、人力資源管理現狀
當前國有企業由于受傳統管理體制的影響，在人力資源管理及開發利用等方面存在著諸多管理誤區，嚴重制約著企業的發展。一是思想觀念落后。在國有企業中，錄用和選拔人才時，過多看重員工的學歷或者“用人唯親”；用人機制“官本位”色彩較濃，在用人方面仍未擺脫“論資排輩”的觀念。二是缺乏科學、合理的長遠規劃。一些企業經營者信奉自己的管理經驗，缺乏人才引進、培養、管理規劃，造成人才結構單一、后備管理人員缺乏等問題。三是人力資源管理制度不健全。一些企業的人力資源管理制度較為陳舊，人才錄用標準僵化、人才考核評價體系不健全、人才配置方式不科學等，導致企業內部人力資源匱乏。四是激勵機制單一。一些企業人力薪資報酬、激勵機制單一，激勵手段無力，嚴重地挫傷了員工工作積極性的發揮和創造熱情。五是信息資源利用相對薄弱。部分企業不能正確運用人力資源信息，管理者缺乏對信息的剖析，容易導致人才流失及浪費。
二、人力資源管理優化的措施
1.制定完整的.人力資源發展規劃
企業要根據自己的經營發展戰略目標，科學地預測企業人力資源未來需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略的規劃，前瞻性地進行企業未來發展所需各類人才的培訓培養工作。要著眼于近期目標。培養、穩定和吸收高層次人才，并生產經營特點，職務分析，明確所有員工各自的崗位職責，盡可能的使員工積極性及創造性得到發揮，減少人才的浪費；要著眼于長期目標。對市場狀況進行分析，制定和完善著眼于長遠規劃，確定重點培養對象。
2.構建高水平的企業員工隊伍
全面加強員工隊伍建設事關企業發展后勁，要建立各級人才培養機制。推行輪崗交流制度。制定骨干人才輪崗交流計劃，有計劃地組織骨干人才在本專業或相近專業多崗位輪崗，培養一批專業業務精通、綜合管理能力強的復合型管理人才；注重從基層一線培養人才。根據員工的能力、個性特點，幫助員工及時掌握各專業領域的新理論、新技術、新設備，全面提升綜合業務素質；加強經營管理人員的培訓。創新培訓方式，對管理人員進行分批輪訓，開展針對性的政治理論和領導能力培訓，夯實理論基礎、拓展世界眼光、培養戰略思維、增強黨性修養。
3.實施有效激勵機制
激勵是管理員工的根本，只有激勵好員工，才能充分發揮每位員工的最大作用。實施物質激勵。合理設置薪酬結構，薪酬是成就的象征，可以激勵員工在工作中更好的發揮積極性和主動性，進行有創造性的勞動和工作；實施精神激勵。企業管理者應尊重員工、關懷員工，員工遇到挫折和困難時要給予誠心的鼓勵和幫助，并且構造一種公開、透明、參與的機制，培養員工的主人翁意識；充分信任授權。管理者應信任下級員工，進行充分的授權，讓員工有權處理自己業務范圍內的事情。這樣不僅會增強員工的責任感，提高員工素質，更會從員工內心深處激發每個人的內在潛力、主動性和創造精神。
4.建立科學系統的績效體系
管理者應樹立良好的績效考核意識，學會有效的利用績效考核實現企業人力資源管理的優化。要量化考核指標。企業應該建立明確的考核指標，減少考核中的主觀性問題。比如：不僅要將考核劃分出“優秀”、“合格”、“不合格”等次，而且要明確這些等級的評判標準。要強化考核結果反饋。要將考核的結果及時反饋給被考核員工，使員工認清自己在哪些方面存在的不足，需要提高自身能力。要運用考核結果。員工收入高低、福利待遇要與績效考核結果形成正比，適度拉開薪酬差距，能夠充分發揮績效考核的激勵作用。必要時可以按比例清退素質低、業績差、能力不足的員工。
5.建立人力資源信息體系
企業在發展過程中必須對人力資源信息檔案進行收集、分析，建立記錄企業每個員工技能和表現的信息庫。掌握基礎數據。一方面，每位員工的知識、技術、能力、履歷、考勤、薪酬和職業抱負等要準確無誤。另一方面，還要掌握企業崗位空缺情況、新職工招聘情況、辭職情況、退休情況、提升情況和工資情況等，提高人力資源管理部門的工作效率�；緲I務流程管理。在線全面薪酬管理、績效管理、招聘、培訓、人力資源管理評估等等。另外，還可以對未來的人力資源需要進行預測。
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