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淺談國有企業(yè)人力資源管理的探討與分析
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論文關鍵詞：人力資源 管理 國有企業(yè)
論文摘 要：人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。我國企業(yè)在市場經(jīng)濟激烈的競爭中管理水平有了較大提高。但是，隨著改革全面深入地推進，開放力度不斷地加大，企業(yè)將面臨更多的挑戰(zhàn)，客觀上需要人力資源管理方面提出更有針對性、有效性的對策。本文擬就新形勢下我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題進行分析，并提出解決問題的對策。
1.我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀
人才管理是指對影響人才發(fā)揮作用的內在因素和外在因素進行計劃、組織、協(xié)調和控制的一系列活動。廣義的人才管理包括人才的預測、規(guī)劃、選拔、任用、考核、獎懲、流動等。狹義的人才管理只包括考核、獎懲、流動等。人才管理的目的是創(chuàng)造良好的外部條件，調動人才的內在因素，最大限度地發(fā)揮人的才能，充分開發(fā)人才的潛在能力，力求使“入盡其才，才盡其用”。人才管理是人才效能、人才實力的重要影響因素，是人才開發(fā)的必要條件。隨著人才在企業(yè)中的重要性增強，一些優(yōu)秀的企業(yè)已開始著手企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多數(shù)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀不容樂觀，主要問題表現(xiàn)如下：
1.1人力資源結構不合理，人才流失嚴重。由于我國企業(yè)用人機制不靈活，加上企業(yè)在用人上過多考慮裙帶關系，企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源結構不合理，高素質人才過少。與此同時，企業(yè)人才流失嚴重，尤其中高層管理人才的流失成為企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)形式。人才流失主要因為沒有實行優(yōu)勝劣汰，人們缺乏危機感;企業(yè)中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親;分配不均，獎懲不明，干多干少一個樣。如果說水土流失是嚴重的環(huán)境危機的話，那么人力資本的流失對企業(yè)則不亞于一場災難。
1.2人力資源開發(fā)投資少，培訓體系落后，缺乏科學性。人才培養(yǎng)是指對人才進行教育、培訓的過程。被選拔的人才一般都需經(jīng)過培養(yǎng)訓練，才能成為各種職業(yè)和崗位要求的專門人才。培養(yǎng)人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統(tǒng)教育的進修外，還可采取業(yè)余教育，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學成才。人才培養(yǎng)的具體要求，各行各業(yè)都有所不同，但總的目標是達到德、智、體全面發(fā)展。對于企業(yè)來說，人才培養(yǎng)是多層次的，包括高級經(jīng)營人才的培養(yǎng);職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng)，等等。企業(yè)需要不斷的發(fā)展壯大，就必須建立科學規(guī)范的人才培養(yǎng)體系，才能保證在企業(yè)飛快發(fā)展的過程中有源源不斷的合格人才供應。
1.3人力資源缺乏有效的激勵機制和考核制度。對普通職工激勵不足。國有企業(yè)普遍存在“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的現(xiàn)象，嚴重影響員工的積極性。而且，激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式。
企業(yè)的考核制度不規(guī)范，大多存在以下問題：(1)考核走過場，不認真。到了年底，開個會推選幾名先進員工，有的是領導憑印象直接敲定，為了搞平衡，便出現(xiàn)了“先進輪流當”的現(xiàn)象，先進模范的示范作用沒有發(fā)揮出來。(2)沒有客觀明確的考核標準。考核標準太籠統(tǒng)，可供衡量的定量標準太少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個人偏見和情緒的影響，無法得到客觀的業(yè)績考核結果。(3)考核結果反饋不良。大多數(shù)企業(yè)都沒有把考核結果反饋給員工，并給出改正缺點和今后工作努力方向。
2.企業(yè)人力資源管理實踐問題的原因分析
我國企業(yè)人力資源管理存在的問題是多方面的，究其原因，主要有以下幾個方面：
2.1體制改革滯后，擠壓了企業(yè)人力資源管理的實際空間。我國經(jīng)濟體制改革已推進30年，成果頗豐，世人矚目。但相應的一些體制改革遠未與之配套，還沒有形成一個更廣闊的供企業(yè)自由游刃的空間，我們從政府對企業(yè)高級人力資源或多或少的直接干預可以看出舊體制的慣性力量所在，我們還可以從國家的諸多政策中窺其有形的手緊緊拽住企業(yè)，同時我們不能忽略當今政企職能尚未很好分開的事實。這些，使企業(yè)在多重管理、多個利益主體的體制中顯得有些無所適從。
2.2市場的不成熟限制了企業(yè)人力資源的活動舞臺。我國建立社會主義市場經(jīng)濟不到20年時間，在市場體制的建設中，我們較多地把精力花在理順中央和地方的關系、政企職能的分開上、資本市場的構建以及問題的解決上，對人力資源市場的建設有所重視，但重點不突出，措施不力，資金的投入不夠。
3.力資源管理實踐問題的對策
合理的人員配置，建立和完善企業(yè)的用人機制;加強人力資源規(guī)劃，系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源;完善人才使用體系和激勵機制，提高員工的工作積極性。這些都是針對我國大型企業(yè)的人才管理的一些辦法。對每一種工作進行精密的分析，確定這項工作的性質、難易程度、所需的學歷、能力、經(jīng)驗等，據(jù)此安排適合這項工作的人，使其能發(fā)揮專長;經(jīng)常了解人才使用的情況，對安排不當，學非所用或大才小用的要進行必要的調整;在滿足國家需要的條件下，允許個人根據(jù)自己的特長、愛好選擇職業(yè);從各方面愛護人才，給予其職務或職稱相適應的工資待遇，提供較好的工作與生活條件，思想上關心幫助，工作上充分信任，大力支持。
4.結束語
通過研究發(fā)現(xiàn)，建立正確的人才觀念;合理的人員配置，建立和完善企業(yè)的用人機制;加強人力資源規(guī)劃，系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源;完善人才使用體系，提高員工的工作積極性是目前我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對策。
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