新形勢下公共圖書館人力資源管理的變革論文

　　21世紀，隨著高新技術的廣泛應用，信息產業蓬勃發展，公共圖書館事業進入新的發展時期，面臨著新的機遇和挑戰。公共圖書館所面臨的環境發生了極大的變化，不論公共圖書館的資源結構、服務方式還是服務理念都有了很大的變化，所以要適應這些變化，適應時代的發展，必須有相應的人力資源保障。在公共圖書館構成的眾多要素中，主體是人，是圖書館生存和發展的首要因素。也就是說，優秀的人員是圖書館最重要的資源。公共圖書館的發展，專業技術人員是中堅力量，圖書館人員素質優劣決定著圖書館工作質量、服務水平的提高。加強公共圖書館人力資源的開發與管理，利用好人力資源，提高工作效率，激發其巨大潛能，使公共圖書館充分發揮其職能，為讀者提供更好的服務。

　　一、公共圖書館人力資源管理的含義

　　公共圖書館的人力資源管理，是運用人力資源管理的基本理論，結合公共圖書館實際工作內容，綜合運用相關知識理論，對公共圖書館人力資源整體進行規劃、管理、選拔錄用、考核激勵的計劃、組織、控制和協調的過程。并采取行之有效的工作方法，不斷開發人的潛能，提高收集、加工和傳遞知識的能力，增強知識創新能力，造就高素質的人才隊伍，以達到凝聚人的合力，實現人的全面發展，提高工作質量和效率。充分利用公共圖書館的人力資源，釋放每個員工的潛能，最大限度地調動其積極性、提高工作效率，最大限度地發揮公共圖書館的服務宗旨。現代的公共圖書館人力資源管理，是從整體上系統地對人員進行開發、使用。在整個管理過程中，力圖使這種資源不斷增值。強調人力資源在公共圖書館工作中應有的配合，側重公共圖書館人員自身的完善、發展。

　　二、新形勢下公共圖書館人力資源管理的變革

　　（一）現代技術發展使公共圖書館人力資源管理成為核心。時代發展提高了人力資源在生產中的地位，使勞動者在社會生產中的地位發生了質的變化。高新技術的應用使公共圖書館的館員在工作中的地位迅速上升。無論是知識的創新，還是高新技術成果的應用，館員的勞動再次超越資本成為圖書館價值增值的主要源泉。公共圖書館人力資源的管理必須突破傳統的模式，才能構建新的激勵機制，保持圖書館持續發展的競爭力。

　　（二）現代技術的應用使公共圖書館工作方式發生了極大變化。由于信息技術和通訊技術的進步，公共圖書館工作將更多地圍繞網絡及現代化的手段來完成。在信息技術應用過程中，館員的行為將變得更加重要，工作環境將更加開放、更具敏感性和挑戰性，外部環境更加復雜化。

　　（三）新形勢給人力資源績效考核和薪酬管理賦予新的內涵。新形勢給績效管理和薪酬管理的內容又賦予新的內涵，即對館員進一步開發和滿足自身的需要，以使他們能夠有效地完成工作。當一位館員的工作完成情況沒有達到他所應當達到的水平時，績效和薪酬系統就尋求改善他們的績效的途徑。作為一個有效的公共圖書館績效和薪酬管理系統，其目的是將館員的活動與公共圖書館總體的戰略目標聯系在一起，并且為公共圖書館對館員所做出的管理決策提供有效而有用的信息，同時還要向館員提出有用的開發反饋，最終使館員發展、部門發展和公共圖書館發展能夠三位一體。

　　三、公共圖書館人力資源管理創新途徑

　　（一）樹立以人為本的管理理念，科學合理地做好人力資源管理規劃。以人為本是現代管理文明的基本標志，公共圖書館管理者要更新觀念，牢固樹立“以人為本”的管理理念。作為管理者應樹立科學的用人觀，將圖書館員放在第一位。把人視為公共圖書館諸多資源中的“第一資源”，以人的特長、能力、心理、興趣等綜合情況，來科學地安排最合適的工作。要在工作中充分地考慮圖書館人的成長和價值，使館員能夠充分的發揮創造性，從而提高工作效率，增加工作業績，為公共圖書館實現其社會價值做出最大的貢獻。要善于學會尊重人才、留住人才、保護人才，盡可能地營造良好的環境和科學的用人機制，使公共圖書館的人力資源管理工作適應新形勢、新格局的需要。要注重分析圖書館的自身狀況，按照圖書館發展的要求，有計劃、有組織、有步驟、合理地配置年齡結構、職稱結構、學科結構，建立與其相匹配的人才資源隊伍，使調整后的公共圖書館能夠逐漸滿足社會越來越高的需求；另一方面，注意調整圖書館的專業結構、知識結構與經濟社會的發展需要相適；并且在人力資源的職稱結構中各個部分所占比例合理妥當，以及適度調整人員的男女比例。

　　（二）嚴格招聘選拔過程，增強公共圖書館制度管理。建立以發展事業為主的進人機制，加大與政府相關部門的溝通力度，爭取向引進優秀人才傾斜的進人和待遇政策。公共圖書館要營造出能吸引人才的工作環境，大量吸引圖書館在現代網絡環境下急需的英語、計算機應用、農業、畜牧業等方面的“高、精、專、深”人才。制定可行的規章制度。規章制度合理、適用并能得到大多數人的認可和支持，可使制度更具權威性。公共圖書館領導必須充分考慮本館的具體情況，結合黨和國家的方針、政策，制定出適合本館人力資源管理的政策和制度。在執行用工制度、用人制度、分配制度和領導制度四個方面要確保公平、公正，這樣就要求我們在制定政策、制度時，必須十分慎重、全面、細致，對于一些不可能量化的工作，應形成定性考核的軟指標。要在政策和制度的實際運行中不斷聽取意見，使公共圖書館制度不斷進行完善。

　　（三）建立有效的績效考核制度，明確圖書館崗位職責。公共圖書館對于不同工作性質、不同職務的人員，考核的內容和標準也應有所不同。公共圖書館崗位分為行政管理、專業技術、工勤服務三大類。因此，明確公共圖書館的崗位職責，是科學設崗的前提和基礎。通過崗位職責可以有制定各個崗位考評的關鍵績效指標，使各個職位的工作職責清晰化。因此，明確公共圖書館的崗位職責，是確定績效考核指標的關鍵。考核是績效管理的基礎，是提高個體績效和組織績效的手段。公共圖書館在進行績效考核時，要注意考核評價的控制過程。要深入、全面地分析圖書館各項工作過程和環節，使圖書館的績效考核具有普遍性。在執行績效考核程序時，管理者不應帶有任何感情偏見，嚴格執行考核標準，確保圖書館績效考核的權威性和有效性。

　　（四）建立有效的教育培訓機制。《公共圖書館宣言》運作與管理篇中提出：“圖書館員是圖書館用戶和館藏資源之間的能動的中間人，圖書館員的專業培訓與繼續教育對保證圖書館服務質量非常重要”。隨著時代的發展，圖書館工作的內容、數量以及存儲方式都發生了很大的變化。圖書館人員的服務工作，已由單一、被動轉向了開放和主動。Internet、多媒體、全文檢索、文獻存儲等新技術的發展促使圖書館新業務的開展。如網絡采訪、分類編目、信息咨詢、自動化管理、網上知識導航、全文數據庫建設等業務工作，都具有較強的學術性、專業性、技術性特點。為了讓這些部門人員能夠充分適應工作的要求，更好的激勵他們的積極性，發揮他們的創造性，需要有意識、有計劃地為他們提供繼續教育、職業培訓和在職教育的機會。通過教育培訓，使他們進一步提高自身素質、掌握新的圖書館崗位技能，成為合格的知識和信息服務工作者。

　　（五）完善的激勵機制。公共圖書館系統的激勵機制要從物質激勵制度、精神激勵制度、競爭激勵制度、人才開發制度等方面來建立，優勞優酬，以多勞多得、獎勵憑貢獻、晉升靠能力為原則，以最大限度調動員工積極性為目的，促進圖書館事業發展。物質激勵是最基本的激勵方法，是當前公共圖書館實現圖書館人力資源發展戰略的重要手段，有利于提高人員整體素質，激活內部活力，最大限度地提高工作效率，提高整體技術水平，實現圖書館發展所需的核心競爭力。另一方面加強精神激勵機制，有多種方式，如榮譽激勵、關懷激勵、認同激勵、參與激勵等，具有激勵深度大、效果維持時間長的特點。要發揮好公共圖書館文化激勵作用。良好的圖書館文化，有利于加強人員之間信任和理解，營造和諧的人際關系；有利于營造溫馨的組織氣氛，使員工感到自己是組織的一部分，起著一種無形的激勵作用。

　　（六）建立人員流動機制。首先，要全面引入競爭激勵機制。通過在館內實行定期換崗學習交流、競爭上崗等制度，著力打造積極、濃厚的競爭環境，使員工在競爭中自加壓力，主動改進工作，進一步提高工作質量效率；其次，要建立“能進能出、能上能下”的流動機制。改革現有的用人制度，取消終身職務制，全面推行聘任制，實施“引智工程”，面向社會招聘、吸納專業性高技能人才，暢通人才進出口關，實現人員的合理流動；再次，幫助在崗人員，做好職業生涯的設計與管理。充分考慮圖書館與員工的需要，有機地把輪崗、晉升、培訓、考評、補償結合起來，最大限度地調動其積極性、開發其潛能、發揮其才能，從而可以最大限度地使公圖書館脫穎出一批專業人才，形成館內人才與社會人才相互競爭、相互流動的局面。

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