高校人力資源的開發論文

時間：2022-10-09 03:35:43 人力資源管理畢業論文我要投稿

高校人力資源的開發論文

　　高校人力資源的開發論文【1】

高校人力資源的開發論文

　　摘要：人力資源是社會的第一資源，是經濟發展的關鍵，更是高校發展的核心因素。

　　本文探討了人力資源開發的科學涵義、高校人力資源開發的對象及措施。

　　關鍵詞：高校人力資源開發對象開發途徑

　　人力資源，又稱勞動力資源，一般是某種范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和。

　　人力資源在社會經濟發展中的關鍵作用，已經為越來越多的人所認識。

　　從這個角度講，高校人力資源的數量、質量決定著高校的活力和發展水平。

　　所謂高校人力資源開發，是指高校組織通過多種有效手段改進教職工工作能力、提高業務水平和組織業績的一種有計劃、連續性的工作。

　　一、人力資源的概念

　　“人力資源”，英文為“human resource”，是約翰・科蒙斯于1919在他的著作《產業信譽》中提出的。

　　它是與自然資源相對應的、以人的生命機體為載體的社會資源，指一定范圍內的人所具備的勞動能力的總和。

　　這種勞動能力，構成了其能夠從事社會生產經營活動的要素條件，是社會經濟活動的主體。

　　二、人力資源的開發

　　在所有生產要素中，人是首要因素，在所有資源中，人力資源是最為寶貴的資源。

　　一個企業要發展，歸根結底取決于它的人力資源質量和人的作用發揮。

　　一個企業管理水平的提高，不僅取決于管理者，更取決于被管理者。

　　因此，重視人力資源，開發人力資源，用好人力資源，將成為一個企業發展的首選戰略。

　　人力資源的開發包括兩種：①人力資源的內部開發。

　　主要是對現有人力資源能力的進一步發掘。

　　通過智能訓練、職業訓練、進修提高等，使現有的人力資源更具有適應工作的能力和競爭力。

　　②人力資源的外部開發。

　　主要通過新人的招聘，退休人員的返聘，別的企業人員的引聘，以及專業人員的臨時租用，等等。

　　人力資源的開發旨在充分發掘人才的價值，從而使得企業更具有影響力、競爭力。

　　三、高校人力資源開發的對象

　　高校人力資源開發的對象是指高校人力資源開發范圍內，適合開發的群體。

　　所以，也可以將高校人力資源開發分為內部開發群體和外部開發群體。

　　內部開發群體主要包括教學人員、行政人員和后勤人員三大類。

　　教學人員開發，包括教師、科研、技術和教輔人員的開發;行政人員開發，包括高層管理人員，中層管理人員和基層管理人員的開發;后勤人員開發，包括餐廳服務人員、宿舍管理人員及其他后勤服務人員的開發。

　　內部群體的開發，是對現有的師資隊伍群體做出優化調整，從而達到各部門人力資源的合理配置。

　　外部開發群體主要包括新教師的招聘、退休教師的返聘、校外教師的引聘及學術專家的臨時指導等，外部人力資源的開發旨在擴充學校的師資隊伍，引進組織需要的高級專門人才，從而穩固現有的師資隊伍，并建立更加合理的教師隊伍體系。

　　四、高校人力資源開發的途徑

　　高校人力資源開發途徑，是指高校開發人力資源所采取的路徑或方法。

　　一般來說，高校人力資源開發有以下幾種途徑。

　　1.加強高校人力資源的學歷教育

　　國家對教師的學歷要求越來越高，基礎教育的教師為專科畢業以上學歷，高中為本科以上學歷，大學為碩士以上學歷。

　　這已經成為高校教職工人人皆知的事實。

　　但是，在中國高校還有相當一批教師未達到國家規定要求。

　　因此，高校教師“過碩熱”和“攻博熱”也不足為怪。

　　但在學歷教育開發中，應打破學校一統包的做法，即一切費用由單位承擔，形成了供給制。

　　其弊端是學校包得太多，增加了教育成本。

　　一些受教育的教工獲得智力資本后，一走了之，使出錢培養的單位落得個人、財兩空的難堪局面。

　　因此，應將供給制改為單位和個人分別承擔制。

　　這樣既能節省學校的教育成本，又能調動教職工的學習積極性，從而形成高校人力資源健康的學歷開發途徑。

　　2.優化高校人力資源的合理流動

　　高校人力資源流動，可以分為高校人力資源的內部流動和外部流動。

　　內部流動是指人才從一個部門轉移到另一個部門，或者從一個專業轉移到另一個專業，從而引起高校人力資源與工作或組織結合狀況的改變。

　　內部流動主要發生在上層管理者四年屆滿換屆時，人員、職務的相互變動;隨著上層領導的變換，中層領導也應隨上層管理者換屆而變動;而基層領導和一般管理人員也需在部門內定期輪崗，或在全校范圍內輪崗，變換工作，從而培養新思維和創造性。

　　外部流動是指人才從一個高校流入到另一個高校，或者從高校流入到企業當中及新的人才的招聘錄用。

　　外部流動直接面臨著人才的流失和補充。

　　因此，高校應建立合理的人才流動機制，從而穩固本校的人力資源。

　　例如：建立高校人才交流站，互相配置各自需要的人才。

　　當某一高校需要某一人才時，另一高校給予提供，派出有關人員到另一所高校工作一段時間。

　　這種交流方式打破了高校界限，既能保證人才的充分利用，又能減少人才的流失，是高校人力資源開發的又一有效途徑。

　　3.建立市場為導向的人力資源開發機制

　　高校人力資源的充分開發應以市場為導向，樹立市場配置高校人力資源的寬人事管理觀念，打破專業界限，打破高校界限，甚至國家界限，從而在更大范圍內招聘和選擇組織所需要的人才，實現組織目標。

　　以市場為導向的人力資源開發既縮短了人才培養和培訓周期，延長了人才投入使用的時間，又節約了學校成本，獲得了經濟效益;在更廣的范圍內選擇人才，不僅增強了高校人力資源的活力，而且避免了學校“任人唯親”的現象，使更多種的學術思想能夠融合。

　　因此，以市場為導向開發高校人力資源，能更好地適應高等教育事業的發展形勢，給高校人力資源的吸收帶來更大的空間。

　　參考文獻：

　　[1]柳清秀.論高校人力資源的開發[J].江西社會科學，2002，(7).

　　[2]胡慧敏.人力資源開發的新思路[J].甘肅農業，2005，(6).

　　[3]謝晉宇.人力資源開發概論[M].北京：清華大學出版社，2005.

　　[4]李小剛，楊兆忠.高校人力資源開發探析[J].石油教育，2004，(6).

　　高校的人力資源管理與開發論文【2】

　　摘要:21世紀是知識經濟時代,要提高普通高校的核心競爭力,就必須研究解決好普通高校的人力資源戰略管理問題,從提高人力資源競爭優勢人手,改善和提高普通高校核心競爭力。

　　基于此,本文對普通高校的人力資源戰略管理問題進行了研究,其目的在于通過對普通高校人力資源問題的研究,尋找提高人力資源優勢的途徑和方法,達到在戰略人力資源管理的基礎上,提高普通高校競爭優勢的目的。

　　關鍵詞:高校;人力資源;管理;戰略

　　一、人力資源戰略管理概述

　　在人類社會的發展中,當人們忙于認識自然、開發自然、利用自然、改造自然以及認識社會、改造社會之時,卻似乎忽視了認識自己一開發人類本身,忽視了自身的“寶貴”價值,直到20世紀60年代,人力資源(Human Resources)的概念才得到人們的認同和廣泛的使用。

　　由于人力資源的概念形成較晚,至今尚無統一的界定,從廣義上講,智力正常的人都是人力資源。

　　狹義的定義,歸納起來有三種:1人力資源是指一個地區或國家有勞動力的人的總和。

　　2人力資源是指具有智力或體力勞動能力的人的總和。

　　3人力資源是指一切具有為社會創造物質文化財富,為社會提供勞務和服務的人。

　　近十年來,企業人力資源管理定位發生了重大的轉變,從一種維持和輔助型的管理逐漸上升為一種具有重要戰略意義的管理定位。

　　歷史地看,人力資源管理理論和實踐經歷了兩次重要的轉變第一次是從人事管理到人力資源管理的轉變第二次是從人力資源管理到人力資源戰略管理的轉變。

　　二、我國高校人力資源管理存在的問題

　　自20世紀90年代以來,隨著高等教育改革的不斷深入,高校內部的人事制度改革取得了令人矚目的成就:人力資源觀念初步確立,激勵競爭機制加強,師資隊伍結構改善。

　　但就現實情況來看,尚存在著一些亟待解決的問題,具體表現在:

　　(一)高校人力資源開發與管理的觀念滯后。

　　大部分高校的人力資源管理者還缺乏對人力資源開發與管理這一新理論的了解,并未意識到真正制約高校發展的關鍵是缺乏一支高素質的教學科研人員和具有現代管理思想的高層次管理人員。

　　對營造良好的工作和生活環境來吸引和穩定人才的重要性認識不足。

　　(二)高校人力資源開發與管理缺乏科學合理的長期規劃。

　　大多數高校因缺乏明確而合理的人力資源管理與開發的長期規劃,在管理、培養、吸引和穩定人才等方面沒有結合高校的實際情況,致使人力資源管理工作無法為學校長期發展提供人才保證,在人才設計上缺乏長遠策略,人才培養流于形式。

　　(三)高校人力資源配置不合理。

　　人力資源配置不當在很大程度上影響到高校改革的進程和深度。

　　主要表現在:教學科研人員中,缺乏大師級的學術領軍人才、學術帶頭人和學術骨干,一般的教學科研人員居多,中年教師“斷層”現象較為突出;管理人員中,具有現代管理思想的高層次管理人員較少,日常事務性管理人員居多;后勤服務與校辦產業人員中,普遍存在著人員文化程度偏低、服務意識不強等問題。

　　三、我國高校人力資源問題解決的策略

　　(一) 轉變思想,樹立人力資源開發的觀念。

　　傳統的人事管理只是把人當成是管理對象,而在人力資源管理過程中,人不僅僅是管理對象,還是開發對象,是一種不斷升值且取之不盡的資源。

　　人力資源管理是以人為核心,更注重人力資源的綜合管理、合理配置、優化組合和平衡發展,根據人的需要和內在動因,適時有效地激勵人的責任感、成就感和事業心,注重人的潛能開發和增強人力資源投資強度。

　　高校作為人才培養的搖籃,人力資源潛力巨大。

　　高校人力資源的開發和管理,應該以教師為核心,創造機會與空間讓每個教師的潛能都得到充分地發展,應該鼓勵與激發每個教師最大限度地去發展自己,要有意識、有計劃地去培養一些有前途與潛力的教師,注重調動他們的積極性和創造性,將人用到最能發揮其作用和潛能的崗位上去,使人力資源得到最合理的使用。

　　(二)建立科學的績效考核體系。

　　科學有效的績效管理是人力資源開發管理的關鍵性環節,對組織提升效能具有深遠的影響。

　　(1)建立科學合理的考評指標體系。

　　考評指標體系的建立,要根據不同人員、不同崗位制定不同的標準,切忌千篇一律,讓所有人員實行同一標準。

　　能量化的指標要量化,定性的指標也應以分值或權重對應。

　　(2)科學地組織考評程序。

　　根據考評指標,通過“自我評價- 群眾測評- 基層組織評價-公布考評結果”等步驟對全校人力資源進行合理的評價,在每一步的評價中都應及時將有關信息反饋給個人和基層組織,使考評程序公開化、透明化,做到公正、公平、公開,以便于被考評對象不斷調整自己,優化自己,向發展目標接近,從而達到人力資源優化的目標。

　　(三)針對教師成長規律,設計合理的培訓計劃。

　　人力資源開發的主要手段是教育和培訓。

　　對教師進行連續性的開發性培訓是一種提高教師素質的投資,它可以形成人力資本,促進教師的職業成熟,提高隊伍的整體素質,對高校的發展起著增長作用。

　　五、結論

　　總之,高校要在“以人為本”的基礎上,完善人力資源開發政策,確立人才開發機制,建立起良好的人力資源開發、培養與管理體系,對教師資源進行有效的開發利用和合理配置,努力建設一支結構優化、素質優良、富有活力的高水平的教師隊伍。

　　參考文獻

　　[1] 高迎斌. 注重人力資源管理不斷增強高校核心競爭力[J]. 科技創業月刊 ,2007,(03)

　　[2] 陳家田. 人力資源管理背后的人生感悟[J]. 中國研究生 ,2007,(01)

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