我國人力資源論文

　　我國人力資源論文【1】

　　摘要：人力資源管理是企業發展動力的源泉，是企業可持續發展的根本保障。

　　一個企業的文化根本上是與企業的員工密切相關，即員工的文化知識水平和素質。

　　面臨現代人力資源管理的轉變，如何適應這種轉變就需要切實提高人事管理人員的素質。

　　關鍵詞：人力資源 轉變 素質

　　人力資源的一種定義是“在社會或企業里，能推動社會或企業進步的所有體力和腦力勞動者”。

　　通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。

　　首先，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理：(1)對人力資源外在要素�量的管理(2)對人力資源內在要素�質的管理。

　　然后我們分析傳統人事管理和現代人力資源管理的區別：

　　傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此有著截然不同。

　　實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

　　人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，他們不單要完成企業的生產、銷售目標，還要培養一支為實現企業組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。

　　現代人力資源管理作為企業的核心部門，是企業經營戰略的重要組成部分，主要通過促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的貢獻;涵蓋組織建設、文化建設與系統建設各個方面，通過企業文化整合戰略、組織和系統，保證企業戰略的執行和實現、推動企業長期穩定地成長。

　　而傳統的人事管理屬于企業的輔助部門，對企業經營業績沒有直接貢獻，主要的工作是負責員工的考勤、檔案及合同管理等事務性工作。

　　人力資源管理關心的是“人的問題”， 其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理“以人為本”。

　　在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。

　　��一、我們從傳統人事管理向人力資源管理的意義具體體現以下幾個方面

　　1.通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規劃有助于一個組織戰略目標、任務和規劃的制定和實施

　　2.導致技術和其他工作流程的變革

　　3.提高競爭優勢，如最大限度削減經費、降低成本、創造最佳效益

　　4.改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等

　　5.輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業設計和發展等

　　6.按計劃檢查人力資源規劃與方案的實施效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策等

　　7.適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業教育法和社會保障條例等

　　��二、人力資源的規劃包括

　　1.組織機構的設置

　　2.企業組織機構的調整與分析

　　3.企業人員供給需求分析

　　4.企業人力資源制度的制定

　　5.人力資源管理費用預算的編制與執行

　　它的意義在于：通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規劃有助于一個組織戰略目標、任務和規劃的制定和實施、通過先進管理模式的改革帶動，最終導致技術和其他工作流程的變革、提高競爭優勢，如最大限度削減經費、降低成本、創造最佳效益等、改變勞動力隊伍結構、輔助其他人力資源政策的制定和實施、按計劃檢查人力資源規劃與方案的實施效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策等。

　　��三、合格的人力資源管理者包括以下幾方面的基本素質

　　1.優秀的人格品質

　　人格品質包括政治修養和職業道德。

　　人力資源經理管理者應以企業的利益為重，不為個人或小團隊謀私利。

　　工作中能夠嚴格貫徹執行國家的法律和法規，嚴格遵守組織紀律，事業心強，為組織建設勇于探索，銳意改革。

　　2.先進的人力資源管理理念

　　人力資源管理理念包括管理觀念和管理方法的更新。

　　人力資源經理應有愛人之心、識才之眼、用人之能、護才之魂、舉才之德、育才之力。

　　先進的人力資源管理觀念強調員工的素質與能力。

　　另外作為人力資源管理者必須具備淵博的知識，如：管理學、管理心理學等，這些是作為人力資源管理著的必須要掌握的基礎學科，另外馬克思主義哲學――可以讓我們能真正的清楚的看清事物的本質、組織行為學――這是西方確立的學科等同于中國式管理的人際關系核心、以及會計學科、數學等相關知識或者專業知識。

　　傳統的人事管理向現代的人力資源管理不僅僅是名稱的改變，而是管理理念和管理模式的變革，目前，一些企業單位正努力學習一些發達市場經濟國家的企業管理模式并結合自身企業現狀和條件，在實踐中發展出了一套切實有用的管理技術和方法。

　　一些事業單位也正在努力的向現代的人力資源管理方向過度前進。

　　人力資源的管理趨勢正隨著社會的發展進入知識經濟時代，企業與企業，甚至說國家與國家之間的競爭從根本上看就是人才的競爭，如何培養和管理人才成為現代人力資源管理的重中之重。

　　作者認為，作為人力資源管理者，應該在人格品質、合理的知識結構、先進的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質與一定的人事工作經驗等方面切實提高自身素質，以便適應管理工作的需要。

　　參考文獻：

　　[1]楊寶宏，杜紅平《管 理學 原理》[M].北京： 科學 出版社，2006

　　[2]人力資源管理專業知識與實物[M].中國人事出版社,2009

　　[3]陳維政，余凱成，程文文《人力資源管理》[M].北京：高等 教育 出版社，2006

　　[4]劉春安.淺議現代人力資源管理與傳統人事管理[J].商業文化(學術版),2009,(05)

　　我國人力資源發展新趨勢【2】

　　[摘 要]人力資源管理已成為現代企業發展中的一項重要工作，人力資源的價值成為衡量企業核心競爭力的標志。

　　隨著經濟全球化的發展，我國的人力資源管理必將受到經濟全球化的影響和挑戰。

　　但是，人力資源在我國的發展仍然存在很多障礙。

　　本文在于探討我國與發達國家人力資源管理的現狀，分析我國人力資源發展的新趨勢。

　　[關鍵詞]人力資源管理 現狀 比較 新趨勢

　　一、我國企業人力資源管理的發展進程

　　我國企業人力資源管理發展短短二十年，幾乎包含了西方企業一個世紀所走過的道路。

　　在我國大多數企業中人力資源管理發展的層次較低，發展程度也參差不齊。

　　總體上有如下特點：

　　1.從組織發展來看，我國大部分國內企業仍然處在組織科層化和結構化的階段。

　　很多企業還沒有形成一支具有專業知識的人力資源管理者隊伍，在人力資源管理這項工作上，仍將大量的工作集中于檔案和一些事務的處理工作，而沒能更多地與企業的狀況與未來的發展相結合。

　　2.從員工的人員配備來看，人力資源的規劃范圍是有限的，比如說在國有企業，干部的選拔上論資排輩的現象比較普遍，有能力的年輕干部很多時候不能得到重用，影響了長遠的發展。

　　3.從員工的能力來看，很多企業只重視對干部的管理，而忽視了對基層員工的管理，導致員工素質的降低，給企業的生產和管理帶來了很多負面影響。

　　二、我國與國外人力資源管理比較

　　1.在人力資源管理上，國外的柔性化比我國的戰略制度化更具有時代優勢。

　　國外企業在經過了“剛性管理”的時代后，為充分發揮人的能動性和創造性，提出了柔性管理的方式。

　　而我國的戰略制度化雖然比以前的管理方式有了很大的改進和發展，但是與國外的柔性管理相較而言，在時代的適應性上略遜一籌。

　　2.人力資源使用上，國外企業更注重人性化的解放。

　　他們將“以人為本”奉為企業核心的理念，把員工的發展與企業的發展結合起來，使員工們看到自身的發展是建立在企業發展的基礎之上。

　　而我們的員工在企業中還沒有受到充分的重視，企業看重的也就是他們的績效，而忽視了創造績效的人員才是企業的根本。

　　3.人力資源配置上，國外企業比我國更注重人員與企業戰略的結合。

　　國外企業對員工的培訓并不僅僅是像我國企業進行的崗位技能培訓，而是有計劃、針對性強地實施系列培訓項目。

　　而我國的人員在有限的培訓時間里僅僅是為了崗位的需求。

　　三、中國人力資源發展的新趨勢

　　目前，我國人力資源管理正在經受著來自信息化、網絡化、經濟全球化、人口老齡化、教育投資普及化等前所未有的挑戰和巨大的沖擊。

　　如今的中國既歷經著之前沒有完成的工業化變革又面臨著信息化的嚴酷挑戰，因而，中國的人力資源管理既有著工業時代的深刻烙印，又反映著新時代、新經濟狀況下的基本要求，其呈現出如下發展趨勢

　　1.由戰術性向戰略性人力資源轉變。

　　從時間周期上看，人力資源與其他任何資源相比，都需要用更長的時間才能獲得。

　　人力資源的管理不單單只是人力資源職能部門的責任，而應該是所有員工及管理者全體共同的責任。

　　人力資源管理的一項基本職責就是如何推動和幫助企業的各層管理者及各崗位員工去承擔人力資源開發和人員管理的責任。

　　現在越來越多的企業已經意識到，人力資源管理的對象是各企業中最重要的資源，在實現組織整體目標的過程中起著不可估量的重大作用。

　　人力資源管理者已經逐漸從原有的作業性、行政性事務中解放出來，脫掉過去那種行政和服務的戰術性角色的束縛，逐漸轉變為關心組織發展和管理者能力的戰略型角色的人才。

　　2.人員流動速度不斷加快，人力資源的角色不斷轉變。

　　企業領導與員工之間的角色互相轉換速度加快，頻度加劇，根據能力而進行提拔和選用人才，能力越來越得到企業的認同和重視。

　　而這種人員的流動不僅僅局限于本國范圍內，國家與國家之間的人員流動也正在不斷加劇。

　　在我國，人力資源的流動重點還是在于有真正才能和實際學識的并且擁有著實用性的技能型的人才，而這些人是比較有資本和能力在各個職位中進行跳槽的。

　　3.資源管理職能外包。

　　企業人力資源管理職能外包，是指企業把非核心的人力資源管理交由專業的人力資源管理公司承擔。

　　國外企業人力資源管理職能外包的實踐表明，實施人力資源管理職能外包，可以獲得五個方面的好處：第一，可以得到外部(社會)專業化的人力資源服務。

　　第二，可以獲得最新的人力資源信息技術。

　　第三，可以消除時間壓力，提供及時(JIT)服務。

　　如果公司處在初創期或處于生產技術更新換代時期，需要招聘許多新員工，而此時公司又沒有時間招聘或培訓招聘人員，通過外包即能及時解決這一難題。

　　第四，可以節約管理成本。

　　很多公司為了節省成本而采取外包形式。

　　這種外包一般必須與公司內競爭力資源分配相協調，將公司內非核心職能外包，利用外包商的規模經濟效應而降低企業運行成本。

　　第五，可以降低人力資源投資風險。

　　由于企業所處的環境，使得它對人力資源的市場了解遠比不上咨詢公司。

　　如果企業將一些特殊的或關鍵崗位的填補招聘工作外包給咨詢公司可降低人力資源投資風險。

　　4.人力資源開發將成為提高企業核心競爭力的源泉。

　　企業的核心競爭力是以它的技術創新能力為核心的，這其中包括了它的反應能力、生產能力、營銷能力、服務的能力和組織管理的能力等。

　　但技術創新能力等多項能力的增強來自于人力資源的狀況與開發。

　　所以，企業核心競爭力的基本任務是在企業人力資源的開發。

　　如果沒有企業人力資源的開發，那么企業的核心競爭力將會成為無源之水，無法生存。

　　參考文獻：

　　[1]逢翼.發達國家人力資源發展趨勢分析.管理現代化，2008，1

　　[2]侯國立，成迪夫.國內外人力資源管理發展趨勢的比較分析.現代商貿工業，2007，6

　　[3]蘇列英，李廣義.人力資源管理[M]. 西安：西北工業大學出社，2003

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