【精選】人力資源管理論文
在現實的學習、工作中，大家一定都接觸過論文吧，論文的類型很多，包括學年論文、畢業論文、學位論文、科技論文、成果論文等。那么，怎么去寫論文呢？以下是小編為大家收集的人力資源管理論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源管理論文1
1 臨床資料
我科收治的69例傷員中，男28例，女41例；年齡11～89歲，平均51.4歲；受傷至救出時間為傷后即刻至傷后70 h不等。其中多發傷33例，四肢骨折23例，脊柱骨折及截癱5例，髖部損傷及骨盆骨折3例，肋骨骨折2例，皮膚挫裂傷2例，擠壓傷1例。大部分傷員于1個月后傷愈出院，最后一位傷員于5個月后出院。
2 護理人員的配備
我科新病區騰出40張專用床位接收地震災區傷員，主要是收治康復期的傷員。我科原有護士14人，護理部從其他科室抽調了護理骨干5人參與我科新病區傷員的臨床救護11 d。臨時組建的骨科病區也都從醫院其它臨床科室抽調了護士13人，護士長1人，配備好了一個護理團隊。我科原有實習護生3人，護理部抽調了在其他科實習的護生2人固定在我科2周，協助完成傷員的基礎護理。另外，還有3位志愿者實習護生在我科協助傷員的生活護理，共10 d。傷員入院后的前幾天，都存在不同的心理問題，如焦慮、驚恐、不安等。針對傷員的這些心理狀況，護理部及時組織心理疏導護理小組共10人，及時對傷員進行心理疏導。
3 護理人員的培訓
針對地震創傷主要以骨折、骨盆及胸部傷、脊柱骨折及截癱、四肢神經傷、擠壓傷及擠壓綜合征、多發傷等為主［2?3］，傷后感染、截肢以及心理改變等情況，護理部和科室都組織護理人員進行了多次相關專業的強化培訓。培訓方式主要為集中授課、各病區護士小講課及針對具體病人進行個案查房三種。培訓的主要內容包括骨科常見創傷病人的救護程序、創傷常見的救護技術、骨科常見創傷病人的護理方法、特發性傷口感染的護理及心理干預等。
4 合理配置人力資源
根據病人入院時的數量、病區工作情況和病人病情的輕重等進行彈性排班。批量傷員入院時安排護士加班，除當天值班的2位護士外，臨時按1∶1的護患比例安排護士加班，進行傷情檢查、衛生處置、接收治療或臥床休息，處置完畢后加班的護士才下班。根據病區工作情況調整上班護士，上午和下午的治療、處置及手術等工作量較大，每天安排10位左右的護士上行政班，另有3位護士值中班，4位護士分別值上夜班和下夜班。根據病情輕重增減值班的護士，傷員病情危重時，增加值班的護士，必要時專人守護傷員。
5 護理人員的合理使用
臨時設立護士長助理，協助護士長管理病區及對傷員治療、護理質量把關，同時也為他們提供一次鍛煉、施展抱負和個人才華的平臺。護士長助理需具有較高專業理論和專科理論知識水平，同時技術嫻熟，能指導下級護士工作，且有較強的.病情觀察和判斷能力。護理組長由經驗比較豐富的高年資護士擔當，組長應有能力指導下級護士或護生工作，作為病房管理核心成員、護理骨干，參與病房管理工作和傷員的管理。執行護士作為臨床護理工作的主要力量，需具有較強的業務能力，具備愛崗敬業精神，能夠熟練掌握臨床護理知識、常見護理操作及搶救技術。助理護士在護理組長或執行護士的指導下，完成傷員的各項基礎護理，完成傷員入院、出院的健康教育，負責傷員的衛生處置。負責病區的環境整潔和探視陪護的管理，負責監督指導護理員的工作。
護理人力資源的合理配置和使用在醫院建設和發展中起著重要作用
人力資源管理論文2
摘要：在企業各種管理當中起到核心作用的就是人力資源管理，在一定程度上起到了核心統籌的作用，通過制定完整的人力資源管理體系，可以不斷的完善企業的管理，從而可以達到提高管理績效的目的。人力資源管理可以促進企業發展，強化企業工作者對于人力資源管理的重視程度。在企業信息環境的背景之下，從人力資源的整體管理進行入手，可以強化人力資源管理的重要作用。
關鍵詞：企業管理;信息環境;人力資源管理;運作機制
引言：
企業之間的競爭發展越來越激烈，在新的經濟發展形勢之下，在保全企業自身優勢之前，還要跟上時代經濟的發展趨勢。世界格局發生著天翻地覆的變化，企業的資本結構也發生了根本性的變化，在不斷的企業發展過程當中，人力資源管理的作用越來越凸顯。國家面臨著多方面的全面變革，企業當中人力資源管理也面臨著嚴峻的挑戰。
一、信息化建設對企業管理的重要意義
當今世界格局發生了根本性的變化，信息技術得到了快速發展，在市場競爭當中企業最重要的工具就是信息，同時信息決定著企業發展的成敗。企業在發展的過程當中要充分的利用信息技術，這樣才可以不斷地擴大企業在市場競爭當中的影響力，同時還可以實現企業的資源共享，在一定程度上提高企業的整體工作效率，為企業未來的發展奠定良好的基礎。現在化先進技術的重要代表就實現信息化建設，信息化建設可以為企業提供高質量的服務，幫助企業在瞬息萬變的市場當中尋得一定的地位。信息化建設可以提高企業的整體工作效率，在一定程度上為企業員工工作提供了比較良好的氛圍，增強了企業員工彼此之間的交流溝通機會，提高員工之間的關系。
二、現代化人力資源管理的主要目標
1.獲取競爭優勢
企業在市場競爭當中，與其他企業可以收獲更多的收益，這就稱之為競爭優勢。通過采取不同的競爭手段，可以為企業帶來不同的競爭優勢，為了制造不同的競爭優勢就要選拔不同類型的人才。不同的人才可以為企業謀求不同的利益，企業的人力資源管理系統，需要從不同領域引進不同類型的人才。各類人才一定要取長補短，一字之間要實現合作共贏，彼此之間共同促進企業的整體發展。
2.實現企業的高效運轉
當企業完成相應的預定目標之后，就需要利用企業當中最少的資源成本，花費最少的時間來獲取最大的利益。企業的高效運轉可以為消費者提供高水平的服務，提高人力資源管理工作人員的整體素質，通過提高技能水平制定良好的培訓方案。培訓的具體質量影響著企業整體的運轉情況，為了提高企業的整體發展水平，需要從企業人力資源管理工作人員入手，這樣才可以在整體上去提高企業的運行效果。
3.美化企業形象
企業最重要的資產就是形象，通過美化企業的形象，可以提升企業在市場經濟當中的競爭力。在一定程度上可以提高工作人員的整體工作素質，同時也會影響人力資源管理的具體效果。提升人力資源管理的重要目標就是美化企業的形象，通過美化企業形象可以為企業獲得更加廣闊的市場，想可以強化企業的信任度，從而獲取更多的項目計劃。企業面臨著全面深化的改革，人力資源管理在發展的過程當中，會設定長期目標和短期目標。但是無論想要實現那一個目標，都需要設定相應的發展計劃，站在人力資源發展的總體角度來考慮，需要計劃和企業的核心發展理念相符合，在整體上去進行總體發展目標相契合。
三、信息化環境下企業的人力資源管理運作機制研究
1.建立以人為本的發展體制
我國信息化水平在不斷的提高，人們的生活水平也隨之發生了天翻地覆的變化，從而就導致了人們對于你現在需求越來越高。人們在生活和工作當中得到滿足之后，就會尋求更高層次的精神服務。我國的文化水平得到了快速的提高，人們的文化素質也得到了大幅度的提高，對于高素質的追求提高了一個層次，人們重點追求的目標就是實現自我。為了給企業工作人員創建更好的工作環境，需要完善的人力資源管理體系，營造更為和諧的工作氛圍。在一定程度上可以逐漸引導員工實現自我管理，同時還可以在自己的崗位當中實現自我。通過激發自己的工作潛能，使工作人員在自身的崗位當中實現自身的價值，充分調動工作人員的工作積極性和主動性，為企業未來的'發展作出貢獻。
2.建立良好的價值分配與價值評價體系
在信息化的發展背景之下，企業的工作人員需要在一個良好的環境下進行工作，企業要確保環境的公正和公平，為企業的發展創造技能培訓機會。與此同時，企業和員工的選取方向已經轉變成了雙向模式，在此之前企業的選取方向是單向模式。隨著企業的快速發展，人才的流動性在不同地提高，穩定性也在不斷的下降。面對企業發展的復雜狀況，通過建立較為合理的價值體系，可以提高價值評價體系的整體水平，從而才可以增強企業內部的間的凝聚力。員工在共同目標的帶領之下，彼此之間可以相互配合相互支持，在一定程度上可以提升工作的整體水平。企業在不同部門的充分協同發展之下，可以在市場經濟競爭之下得到快速的發展。
3.建立協調、和諧的管理體制
建立較為協調的管理體系，從某種程度上來說，可以實現企業和員工之間的信任搭建，從而可以提升企業的整體競爭力。作為企業，要為員工提高自身的信任感，從而提高員工的工資待遇和福利保障水平。員工要充分的信任企業，尊重企業，在一定程度上為企業貢獻出自身的力量。員工也要讓企業充分的信任自己，在有效的時間內完成企業所分配的任務，員工要做到愛崗敬業，對于自身份內的工作一定要及時完成。企業才可以放心的將工作任務交給員工，從而可以實現企業和員工之間的共贏。員工和企業之間的關系不僅僅是管理和被管理，企業不能以高高在上的領導者身份去命令員工，必要的時候要通過一些手段使員工能夠信服，這樣員工才會高興的接受自己所分配的工作內容。
4.注重以人為本管理理念
企業當中人力資源管理的管理核心是人，企業在發展的過程當中要充分的注重以人為本，信息化管理在整體運轉過程當中，要將以人為本作為管理理念。企業要逐漸的提高員工的整體能力和水平，通過相應的培訓提高員工的整體文化素質，運用有效的激勵手段提高員工的整體技能水平，也可以提高員工的整體文化水平。通過有效的人力資源管理，可以為員工創建更好的工作環境，以此才可以激發相應的人力資源管理水平。通過提高工作人員的工作積極性和主動性，可以不斷的去激發員工的創造力，提升員工的整體價值。企業在整體運轉的過程當中，堅持將以人為本的理念滲透在企業管理當中，可以實現員工和企業之間的共同發展。通過融合信息化人力資源管理內容，可以將企業當中的各類資源進行有效的整合，企業管理內部營銷和環境外部因素相互融合，可以實現人力資源管理和企業其他工作內容的共同發展。
四、結束語
企業獲取成功的基本導向，其中是因為獲得了人力資源的信息知識，在某種程度上企業內部組織的變革，可以和人力資源管理模式相融合。企業當中的信息系統應該和人力資源運轉平臺相結合，這樣才可以使企業提高整體的工作效率。基于現代人力資源管理理念的企業信息化環境下人力資源管理內容及相關管理技術，從而根據需求規劃出適應其管理要求。
參考文獻
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人力資源管理論文3
摘要：從客觀的角度來分析，跨國公司在經營和發展的過程中不僅僅是提高了經濟效益，同時還加強了國家之間的聯系與合作，對推動多國貿易和經濟建設，均具有突出的作用。跨國公司在人力資源管理、文化管理方面，需有效解決，本文就此進行討論分析。
關鍵詞：跨國公司；人力資源；文化管理
隨著世界經濟一體化的不斷加強，跨國公司的數量表現為明顯的增加趨勢，相對于傳統的公司而言，跨國公司的最大特點在于，內部員工來源于世界上的各個國家，不僅民族不同，生活習慣、辦公方法、為人處世都存在較大的差異。而公司的發展需要內部員工按照部門、按照規章制度、按照項目合作來進行工作，從而獲得最大的發展。此時，人力資源管理、文化管理是貫穿始終的工作內容，需引起高度的注意，避免造成內部矛盾和沖突。
一、跨國公司文化管理
文化管理是每一個公司經營中必須要開展的管理內容，如果不能協調文化或者是有效的管理文化，針對員工造成的主觀影響比較強烈，在客觀上的作用也相對突出。跨國公司的員工是多個國家人員共同組成的，而公司的各個分部也設定在不同國家的城市當中，這種“混合國家、混合員工”的狀態，必須經過文化管理來進行規范，否則將會對公司的運營構成極大的威脅。
（一）本土化策略
從地理位置上來看，跨國公司雖然是“混合程度”較高的公司，但各個分公司是處于每一個國家的具體城市當中，這就為文化管理提供了較好的方向。例如，當跨國公司的分公司設定在北京市時，應組織員工大量的游覽北京，通過戶外的活動和戶內的探討，將各項制度和規章明確化。有些國外員工不適應北京的作息和時間，則予以相應的調整，在長久的融合后，國外的員工將會被有效的“本土化”,在接受北京的管理過程中，逐步表現為積極地接受狀態。所以，跨國公司的文化管理中，本土化策略是有效的執行方案。值得注意的是，本土化策略在應用過程中，需要花費的時間較長，得到的效果較好，分公司的設定城市，應以該城市作為標準，通過該城市的高管和公司直屬高管共同完成本土化的管理，減少沖突和矛盾。
（二）文化融合策略
跨國公司在文化方面，絕對不可能將文化完全統一，這其中的影響因素較多，包括不同國家的宗教信仰差異、生活模式差異、國情差異等等。為此，部分跨國公司在執行“本土化策略”失敗后，可嘗試應用文化融合的策略。從大環境的角度來分析，世界經濟一體化推動了國家之間的聯系，各個國家都存在相當數量的外國友人。文化融合策略的最大主張在于，尊重他國文化的基礎上，公司內部形成一個比較統一的文化內涵，包括努力拼搏文化、團隊文化、同進退文化等等，這些在世界上都具有高度的認同。文化融合策略的實施，可嘗試從以下幾個方面來完成：第一，盡量的將同一個區域的員工歸結到一個部門。例如，歐美國家員工歸為一個部門，亞太國家員工歸為一個部門。第二，文化融合過程中，每一個員工都要充分尊重他人的宗教信仰和民族情懷，即便是公司高層也不能予以干預。第三，融合過程勢必會出現矛盾和沖突，公司的處理人員必須站在中立的角度，對雙方或者是多方的問題進行解決，避免內部問題惡化。
二、跨國公司的人力資源管理
當前，各個國家的經濟都表現為持續的發展狀態，國家之間的聯系也越來越密切，市場的劃分和區域的重點投入，是跨國公司運營戰略部署的主要內容。對于跨國公司來講，除了文化上的管理外，人力資源的管理也是一個非常困難的地方。人力資源涉及到的模塊較多，包括福利體系、薪資標準、職業規劃等等，不同國家的不同員工，對人力資源的需求存在明顯的差異，跨國公司需結合差異和公司的發展目標，開展有效的管理。
（一）尋找并建立共同的觀念作為企業的核心價值觀
跨國公司在經營目的上是非常明確的，那就是增加市場份額、鞏固市場地位、獲得最高的經濟效益。在人力資源管理方面，薪酬和福利絕對是第一位的。從這個角度出發，尋找并建立共同的'觀念作為企業的核心價值觀，可獲得員工的高度擁護，所有員工都會在自己的分內工作上努力，持續推動公司的進步，獲得自己應有的報酬。建議核心價值觀的建立過程中，從以下幾個方面來努力：第一，核心價值觀必須是所有員工都認可的，有些員工喜歡安穩的工作，有些員工喜歡挑戰，有些員工喜歡步步高升，這就需要在核心價值觀的建立上，為員工提供平等的平臺和機會，實現員工與企業的“合作”,打破“打工者”和“統治者”的傳統概念。第二，在核心價值觀方面，必須要通過勞動報酬、公司股票、基金等予以明確的體現，要給員工看到最直接的東西，不要總是在主觀上談論，這將導致員工失去工作的動力。
（二）進行人力資源的培訓與開發
跨國公司在運營及管理的過程中，人力資源管理必須要不斷的進行培訓和開發，逐步解決問題，形成良性的工作體系，針對各項問題予以充分解除，避免反復出現。首先，通過有效的培訓，培養可以適應不同文化并具有積極的創新精神的經理人。羅杰斯在創新涉及理論的研究中認為，新思想的傳播或交流，在文化背景相同的群體內部相對比較容易，而在文化背景不同的群體之間交流很困難。而通過培訓可以減少駐海外經理可能遇到的文化沖突，使之盡快適應當地環境。再次，進行跨文化培訓。跨文化培訓是防治和解決文化沖突的最有效途徑。它包括雙方文化的了解、雙方語言的溝通、雙方管理方式的融合、跨文化的溝通技巧和跨文化沖突的解決辦法等等。通過諸如此類人力資源管理活動，可以減少駐外經理人員可能遇到的文化沖突，使之迅速融入當地環境并發揮有效作用；能大大促進雙方的溝通和理解，改善員工關系，保持企業內良好的人際關系，保障有效溝通。
三、總結
本文對跨國公司的人力資源及文化管理展開討論，從現有的工作來看，很多跨國公司在人力資源管理、文化管理方面，都投入了大量可行的措施和方法，所取得的效果是比較積極地，為員工提供了公平的競爭環境和多途徑的升職體系，當前的反響比較好。未來，應針對人力資源、文化管理深入研究，提高跨國公司的積極作用。
參考文獻：
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人力資源管理論文4
隨著我國經濟的不斷發展和旅游業的不斷擴張，飯店行業的改善與進步呈現煥然一新的姿態，然而相比于世界一流飯店和酒店的管理而言么，我國飯店管理仍然存在很多問題。下文就結合實際情況，從飯店人力資源管理的含義和其存在的問題出發，淺談人力資源在飯店中的作用。
一、引言：
在新時代的企業管理發展過程中，人力資源管理已經成為各種企業行政工作非常重要的部分，而飯店的人力資源管理。顧名思義，就是在酒店或飯店的運營過程中，對人員招聘與考核和所有職工的晉升所設立的制度，也是進行各項工作的有效組織和績效考核等的現代管理科學辦法。更加專業化的講，飯店人力資源管理也是對于量和質的同時管理，兼顧內在和外在的要素，主要采用現代化的科技方法對職員的思想和心理行為進行有效控制與指引，充分發揮飯店管理中各個階層就職人員的主觀能動性。
二、飯店人力資源管理中存在的問題
（一）人員分布不合理
在我國目前的酒店以及大型飯店管理中，仍然存在很多亟待解決的問題，在人力資源管理方面，高素質復合人才缺失進而導致人員分布不合理是非常重要的問題。眾所周知，在我國人民傳統的思想里，飯店管理并不是具有高地位管理層次的職業，這也就出現了初中、高中、本科、說是等學歷的人才比例在飯店管理中國嚴重失調，而對于需求遍及營銷、財務、保潔、質檢、餐飲、技術和物業等很多層面的飯店崗位里，大多數前臺、客服或者砰然和餐飲等崗位都是由旅游學校或者高職學校的學生來任職的，而物業和影響方面的人員卻很稀缺，特別是部門經理以上的職位，更是沒有很多專業化的人才，對于管理問題都缺乏富有經驗的人力資源結構，這種人員分布不合理的問題就是目前飯店人力資源管理中最基本的問題之一。
（二）員工流失率高
在我國目前的飯店管理中，盡管很多大中城市的基本服務已經提升到了國際化的水平，對于顧客服務的滿意度也在穩步提升，但是由于基本國情的限制，飯店管理中并沒有很多營銷策略是針對人力資源的地位和重要性，其實隨著經濟的發展，人民對于服務意識越來越強，人力資源也是保證飯店生存和發展的保證，因為服務質量高低直接與員工的工作相關聯，決策層對于人力的不夠重視不能機器員工為飯店服務的衷心與激情，進而影響飯店的人員穩定性，這也是我國飯店行業存在的主要問題。
（三）考核管理和提升機制不夠完善
不如二十一世紀以來，人民對于人權的維護意識越來越強，對于職業規化而言，晉升渠道與方向和考核機制與獎勵都是任何行業職員的考慮因素，所以在飯店人力資源管理中也是一樣，結合目前的實際情況而言，愷和與提升機制就是非常重要的一個問題。上文總結的人員流動問題其實歸根結底的大部分因素是因為對于晉升渠道不滿意，其次是混亂的管理制度導致的工資分配不均勻問題，在飯店管理中，由于各個部門的人員非常龐雜，在人力發那個面沒有進行系統的管理與專門的培訓，就是這種各個層面都不夠完善的機制，導致很多飯店管理的難題。
三、人力資源管理在飯店中的作用
（一）進行合理科學的招聘錄用工作
在如今各個行業的激烈競爭形勢下，飯店經營的鏡競爭其實就是人才的競爭。為了在飯店的營銷與經營理念的進行科學轉變的同時，讓飯店行業制定更加完善的用人體制，人力資源管理是重中之重。只有通過人力調配的制度與觀念，才能在各個行業選拔優秀的人才，對飯店以及酒店行業進行統籌管理，無論是在技術還是營銷手段上，都做到公開透明的招聘錄用，也只有這樣，才能根據崗位的需求進行科學招聘，從而讓飯店管理更加科學。
（二）對員工的培訓能夠起到促進作用
眾所周知，酒店和飯店管理中，員工對于顧客的服務是其得到旺盛經濟資源的基本支撐，而飯店培訓包括很多方面，例如對于飯店文化的培訓和整個飯店服務方針宗旨的'培訓以及行為規范和專業技能的培訓，當然，為了讓員工好的服務于飯店，培養強烈的工作責任感是非常重要的，這其中人力資源管理制度的落實就會發揮很大作用。
（三）有利于制定合理的績效考核體系
在目前的我國飯店經營管理中，員工的績效考核存在很大問題，但是如果能夠科學的運用人力資源管理辦法去對發那點工作人員進行考核績效，那么無疑是為發那點的發展樹立了更加長遠的目標，會增強與員工的工作熱情和飯店凝聚力，讓整個飯店的市場競爭力增強，忍耐力資源管理下的績效考核也會減少員工流失率，讓工作人員更加穩定，從而推進飯店的穩定發展。
四、如何做好飯店的人力資源管理
要想做好人力資源管理，組織者首先應該了解飯店的內部環境，也就是內部的組織結構。人力部門必須對各個崗位的用人規定進行系統分析，然后根據不一樣的需求制定不同的招聘標準，同時做好人力資源的績效考核，針對技術，營銷，保潔，餐飲等一系列工作人員進行符合其工作標準的績效體系，不僅如此，還要有計劃的度員工進行科學的職業規劃，提高職工的歸屬感與職業精神，充分發揮每一個員工的強項，通過培訓等手段進行與時俱進的新思想培養，在保證正常工作的同時提升每一員工的自身價值，從而為企業帶來更多的收益。
五、結語：
在二十一世紀的經濟發展路程中，管理是每一個行業的重要把握對象，只有懂得如何經營產業，才能留住人才創造價值，上文就結合實際情況分析了人力資源管理相對于飯店的作用，并且提出了加強飯店人力資源管理的策略，相信我國飯店的人力資源管理會發展的更加科學。
人力資源管理論文5
摘要：心理賬戶是由芝加哥大學行為科學教授、心理學家理查德薩勒于1980年首次提出的，它揭示了人們在進行經濟決策時的心理認知過程。我國關于心理賬戶理論的研究開始較晚，直到21世紀初國內一些學者才開始關注心理賬戶這一新興領域。本文運用心理賬戶的概念從四個方面分析了人力資源管理的策略方法，為未來心理賬戶的研究提供了新的思路。
關鍵詞：心理賬戶；人力資源管理；策略方法
人力資源管理稱得上是一門藝術，強權政策下所領導的隊伍往往是外表看起來整齊有序，實則內部一盤散沙。寬松領導更是無法凝聚團隊力量，有的主管想方設法、絞盡腦汁思考管理對策，然而效果卻微乎其微。獎勵多了容易浮躁懈怠，批評多了又打擊自信心，常常因管理問題使得他們身心焦慮。領導只有站在下屬角度看待問題，換位思考，用對方式方法，從下屬內心出發，才能鍛造一支合格的隊伍。那么，下屬到底是如何看待問題的，領導又該如何把握他們的內心從而采取相應政策呢？心理學家薩勒提出了心理賬戶這一重要概念，其運算規則給人力資源管理帶來了新的思路。心理賬戶(mentalaccounting)是由芝加哥大學行為科學教授、心理學家理查德薩勒于1980年首次提出的概念，它是指人們在心理上對結果，尤其是經濟結果的編碼、分類和估價的過程，它遵循著有別于經濟學原理的心理運算規則，具有不可替代性。薩勒認為從個體、家庭到組織集團，都有明確或潛在的心理賬戶系統。這些系統會在個體進行經濟決策時以非預期的形式影響著個體，使個體的決策違背簡單的理性經濟法則。概括地說，所謂心理賬戶就是人們無意識地把財富劃歸為不同的賬戶進行管理，不同的心理賬戶有不同的記賬方式和心理運算規則。
人們通常并不是按照理性經濟人行為決策，而是按照非理性的情感偏好選擇參照點、規避損失、主觀感受遞減等法則對個人支付進行分類、管理和估價。1999年，薩勒在《MentalAccountingMatter》一文中總結了近20年來學者們對“心理賬戶”的研究成果，他指出，心理賬戶主要分為三個部分：第一是人們對各種經濟事務的結果如何感知，如何被決定，如何做出評價，心理賬戶系統提供了個體決策前后的損失———獲益分析；第二是人們有時會根據經濟行為建立細微、具體的心理賬戶；第三是心理賬戶評估頻率和選擇框架，因此，“心理賬戶”是人們在心理上對結果的編碼、分析和評估的過程，它揭示了人們在進行經濟決策時的心理認知過程。目前，薩勒的心理賬戶理論已被廣泛應用到經濟社會不同領域。關于心理賬戶的認知理論有三種：離散理論、自我控制理論和目標———典型性理論。根據目標—典型性理論，個體建立的心理賬戶是連續的，各個心理賬戶之間也都存在著密切的聯系，個體建立的心理賬戶都是圍繞著某個（些）目標而設立的，目標的特性決定了心理賬戶存在著等級結構，最具代表性的心理賬戶在認知加工過程中得以優先處理。因此，一個心理賬戶的設立是由確定該賬戶的內容的活動目標所決定的，目標的等級結構決定了心理賬戶的結構，某個事件在活動目標中的代表性程度直接影響著心理賬戶登記的權值。
心理賬戶的運算規則是基于諾貝爾經濟學獎獲得者卡尼曼前景理論中的值函數假設提出來的，值函數假設共分為三部分：第一，預期參照點效應，是指人們在做決策行為時是會根據某個參照點的相對得失來決定的，人們對于某一結果的判斷也是相對于某個自然參照點而言的，所以參照點的變化會引起人們主觀評估的`變化，人們所關注的是圍繞參照點產生的改變而絕不是絕對水平上的改變。第二，得失強度效應，是指在不同情況下人們對同一差額的敏感性發生改變的規律，即離參照點越近的差額人們越敏感，離得越遠的差額則越不敏感，例如人們覺得10元與20元之間的差距要大于1010與1020之間的差距。第三，損失規避效應，是指同等數額的損失給人們帶來的心理感受要強于獲益，例如，損失100元給個體帶來的痛苦程度要強于獲益100元的喜悅感，因此，面臨損失時人們選擇風險偏好，而面臨獲益時人們是風險規避的。根據這三種假設，薩勒又為心理賬戶提出了“得與失”的四種運算規則，即兩筆獲益應分開、兩筆損失應整合、大得小失應整合，小得大失具體分析。國內關于心理賬戶理論的研究開始的較晚，直到21世紀初國內一些學者才開始關注心理賬戶這一新興領域并進行了相關研究。這些新方法目前已經運用到了學校教學和人力資源管理等多領域，探索研究對我國人力資源管理也具有一定程度的指導意義。
1獎懲策略
人力資源管理中難免會涉及獎勵、懲罰等手段，根據心理賬戶“得與失”的四條運算規則可以得出的結論是，當需要表揚、獎勵下屬時，應該分散進行，例如對他工作努力進行表揚，再對他業務精心進行獎勵，這樣的分散獎勵會強化下屬的成功體驗，提高其自信心，從而在這些方面會做得更好；當需要批評、懲罰下屬時，要將多方面情況集中進行，統一講評，不要一件事一件事分開懲罰，這樣做可以降低批評或懲罰的負面效應；當既有表揚又有批評時，就要根據具體情況而定，或集中或分散要充分考慮事情的影響程度而定了。
2目標設定標準
在人力資源管理中，領導會經常使用設定目標的方法來調動下屬的工作積極性，提到標準，一般我們都會想到標準分為兩種：絕對標準和相對標準，那么哪一種更適合培養下屬成長，提高自信心和工作成績呢？值函數的得失強度效應給出的結論是，人們對于得失的心理感知與參照點是有關系的，離參照點越近的差額感知最明顯，所以在人力資源管理的目標設定中，也要選擇與下屬現實狀況相近的相對標準來設定訓練目標，讓他們明顯地感受到自己的進步或退步，這樣才會起到更好的激勵作用。其次，在工作成績進行評價的時候，最好采用內差評價，即將下屬的現在水平與過去的水平進行縱向比較，而不是與其他人進行比較，尤其對于一些基礎比較差，進步比較慢的下屬，這樣的評價方式更有益于其發展。
3任務布置
平時工作里難免會有很多任務需要下屬去完成，這些任務五花八門，種類復雜，當任務下達以后，應該如何繼續布置下去才會讓下屬感受不到太大壓力呢？很多人會認為不管如何布置，任務就是那么多，大家心理的感受性不會發生變化，其實不然，每個人心理都會建立自己的心理賬戶，會把這些種類不同的任務分到不同的賬戶類型中去，并且它們之間也具有不可替代性，如果只給某一心理賬戶分配任務，那么下屬會因為該賬戶內容繁重而感受到較大的壓力，反而，如果能夠把任務分散開來，劃歸到每個人不同的心理賬戶中去，就能夠大大減輕下屬們的壓力，從而使任務完成得更好。
4失敗歸因
在日常的工作中，下屬難免會遇到一些挫折，經歷不同程度的失敗，領導在這個時候就需要起到一些引導的作用，在這個過程中，分析失敗的原因是最重要的環節，失敗歸因經常決定著事情的性質以及解決問題的辦法，所以做到合理歸因才能幫助下屬盡快走出困境。領導在引導下屬對失敗事件進行分析的時候，要盡可能從多方面來尋找原因，引導他們將失敗的原因劃歸到不同的心理賬戶中去，例如，外在原因與內在原因，可控原因與不可控原因，這些賬戶之間具有不可替代性，從而每一賬戶中的原因就不會累加，也不會因為全部歸到外在而放松懈怠，全部歸到內在而壓力過大，平衡多個賬戶使失敗歸因盡可能做到合情合理，才能真正幫助下屬從失敗中吸取經驗，取得成功。目前心理賬戶的研究大多還是通過實驗來進行論證，對心理賬戶內在的機制挖掘還不夠。但從某種意義上來說，心理賬戶是人們在做出某種決策時的一個心理認知過程，出現這些現象根源于人們的認知規律和認知偏差，這些研究是有規律可循的。20xx年度諾貝爾經濟學獎獲得者卡尼曼通過概率估計和決策判斷等實驗研究發現，人們在進行決策時的一系列規律從而取得了巨大的成功。未來有關心理賬戶的研究方法更加多元化，包括實證數據的采集分析、現場實驗，采用認知心理學中計算機模擬以及對大腦思維進行跟蹤等方法。這些方法的應用將會使心理賬戶的研究更加科學化，也帶來更多的研究課題。
人力資源管理論文6
基于勝任力的人力資源管理模型構建與價值計量
勝任力特征內涵為人力資源管理拓展了新思路。勝任力區分績效優秀者與績效一般者的特征表現,體現了勝任力人力資源管理的核心內容。本文借此評述傳統管理方式并尋找績效卓越者,增強了人力資源管理特色。強調人力資源管理與組織的匹配關系,是深化研究人力資源成本管理的關鍵所在。
1 勝任力與勝任力模型簡介
勝任力（Competency）來自拉丁語Competere，涵義是恰當的，其概念最早能夠追溯到古羅馬時期。20世紀初，“科學管理之父”泰勒對科學管理的研討，后來也被稱之為“管理勝任力運動”。他應用“時間——動作研討”剖析辦法，去界定哪些要素招致了優秀工人高質量、高效率的工作過程和結果。后來，美國學者約翰·弗萊納根研討了1941年至1946年美國飛行員的績效問題，并于1954年創立了“關鍵事情”辦法來研討勝任力。
美國心理學家大衛·C·麥克里蘭被稱為勝任力研討之父。由于他研討前任的開展成果并加以整合，并且將以此來對員工績效的個人條件和行為特征停止管理，我們稱之為Competency（勝任力），并用此行為事情要素訪談法來影響研討工作績效。
勝任力（Competency）自降生以來，有多種界定和闡釋，目前學術界比擬贊同Spencer夫婦于1993年提出的概念：勝任力指“能將某一工作（或企業、文化）中有杰出成就者與表現平平者辨別開來的個人的潛在特征，它能夠是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某范疇學問、認知或行為技藝——任何能夠被牢靠丈量或計數的并能顯著辨別優秀與普通績效的個體特征。”這一概念包含三方面來思索：深層次特征、惹起或預測優劣績效的因果關聯和參照效標。深層次特征指人格中深層和耐久的局部，它顯現的行為和思想方式，具有跨時間和跨情形的穩定性，可以預測多種情形中人的行為。我們能夠把勝任力描繪為在水面飄浮的一座冰山，也就是我們常說的勝任力的冰山模型。水上局部代表表層的特征，如學問，技藝等；水下局部代表深層的勝任特征，如社會角色、自我概念、特質和動機等。
勝任力模型（Competency Mode1）是指擔任某一特定的任務角色需求具備的勝任特征的總和。反映了某一崗位中影響員工勝任的一切重要的素質。它包含三個要素，即勝任素質的稱號、勝任素質的定義（指界定勝任素質的關鍵性要素）和行為指標的等級（反映勝任素質行為表現的差別）。在行為指標方面，行為等級程度從較差的、根本合格的、良好的到優秀的，都有詳盡的界定與描繪。這樣，我們就能分明地曉得，該職位表現普通者和表現優秀者的差別到底是什么。
2 基于勝任力模型構建的價值剖析
由于勝任力模型是基于崗位勝任素質，相關于傳統基于工作崗位剖析根底上的工作闡明書更可以表現員工將來績效，為人力資源管理才能優化提供協助，主要從以下幾個方面停止剖析：
①規范。勝任力形式是讓我們可以愈加明晰理解本人能否合適這個崗位，而勝任力形式的規范就是經過大量實踐調查的結果為數據，讓我們從自我客觀假想和虛幻的世界蘇醒，最大水平的理解自我。因而我們需求依據該規范，樹立一套包括招聘、選拔、配置、培訓、開發、績效管理、薪酬管理等的比擬客觀的人力資源管理系統。
②行為。勝任力模型樹立的規范就是要控制操作化定義勝任要素，也要理解權重、而這些操作化定義是從員工的工作行為中取得的。這樣除了可以理解員工外顯性的行為，也可以理解員工內隱的特征，這樣能夠給組織提供一種“通用言語”——行為特征，這樣可以使得組織人力資源管理的各個模塊樹立在統一的根底上。
③量化。員工在測評的時分常常只是測試外在的指標，缺乏內在指標，而指標之間的權重又很難肯定，沒有客觀、標準的評價規范體系，短少對測試崗位的深化性理解，所以員工測評體系不夠完善，但是勝任力就填補了員工測評現有的空缺。崗位勝任力模型的'呈現使得許多管理指規范確度進步，在操作上具有很強的可控性，因而人力資源量化管理也得到完善進步。
④內隱。普通人力資源管理注重的都是員工的學歷、職稱、學問和技藝等外顯的東西。但是事實證明，外顯的東西很難真正辨別員工績效的優劣，所以需求突破傳統的人力資源管理，要預測員工內隱的東西，由于員工深層次的價值觀等是很難培育的，所以預測員工績效的效度比技藝和學問要精確的多，這也是勝任力模型最為中心的方面。
我國目前人力資源管理整體才能還處在層次較低的狀態，而且隨著全球經濟一體化競爭的加劇，其人力資源管理才能也遭到史無前例的應戰。而員工崗位勝任力模型對人力資源管理才能提升具有以下兩個方面的重要意義：
第一是從組織角度看：勝任力模型是對組織人力資源管理理念、管理制度的創新，是為了擺脫傳統人事管理形式的約束，以此來構建與環境相順應的科學合理的管理體系。第二就是要依據實踐狀況分離崗位勝任力模型樹立一套屬于本人的參照體系，是組織招聘、配置、培訓與績效考評的重要根據。
人力資源管理論文7
論文導讀:“十二五規劃綱要”提出的國有企業人力資源管理中的若干問題均與激勵密切相關。本文在分析國有企業人力資源管理中存在的激勵問題基礎上，從薪酬、聲譽、晉升、文化精神和長期激勵機制構建等方面提出了若干對策思路
論文關鍵詞：國有企業，人力資源管理，激勵
一、引言
國有企業是我國國民經濟的重要支柱，它在促進我國經濟增長、解決員工就業等方面發揮了重要的作用。經濟的全球化，科學技術的發展，也促進了國有企業的改革與發展，西方人力資源管理的思想進人中國，并逐步被許多國有企業接受。雖然這些國有企業已將單獨的人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門，但是管理體制還沒有徹底轉變免費，實質上仍是行政管理體制，而不是經營體制。我國國有企業人力資源管理中受到傳統人力資源管理理念的影響，觀念落后，激勵機制缺乏創新。在20xx年3月剛剛通過的“國民經濟和社會發展十二五規劃綱要”中，提出了“深化國有企業和事業單位人事制度改革。創新人才管理體制和人才培養開發、評價發現、選拔任用、流動配置和激勵保障機制，營造尊重人才、有利于優秀人才脫穎而出和充分發揮作用的社會環境”，“改革國有企業工資總額管理辦法”，這些要求涉及國有企業人力資源管理中的流動、晉升、薪酬等激勵問題，可見其重要性。本文將對國有企業人力資源管理中的激勵問題展開討論。
二、國有企業人力資源管理中存在的激勵問題
由于國有企業的自身特點，在其人力資源管理中不可避免的存在一些激勵問題，具體表現在如下幾個方面：
1.考評方法單一。在國有企業人員考評的實施過程中，很多單位沒有將考評方法結合起來綜合運用，很多國有企業忽視了對其員工的平時考評或群眾考評。這種單一的以領導考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”，只愿求得上級領導的賞識免費，只做領導能看得到的表面文章，忽視同事和群眾的要求。
2.定量考評忽略。目前國有施工企業的績效考核手段比較粗放，多為定性考核，無法進行有效的定量考核。雖然企業制定了詳細的定量考核標準，但是考核結果主要憑直覺、印象、隨意的觀察，因而缺乏嚴格、系統、科學的評定手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，升遷在很大程度上取決于領導的個人情感。
3.考評結果與使用脫鉤。很多國有企業對獲優秀與稱職等次的員工在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優秀等次對國企人員的吸引力；由于種種原因，很多國有企業不能實事求是地確認“不稱職”等次，致使近90%的國有企業人員同處于稱職一個等次，未能真正發揮考核的激勵作用。
4.薪酬分配制度的激勵作用尚未發揮。薪酬總額控制無法與企業效益真正掛鉤，員工感受不到市場競爭的壓力；在員工薪酬分配公平性處理上缺乏合理系統的方法。國有企業員工對于企業的不滿主要表現為內部公平性、外部競爭性和個人激勵性。主要體現在對內沒有回答和明晰薪酬理念；外部競爭性上工資水平與市場價位脫節。薪酬激勵手段不足，激勵方式不合理且缺乏系統性；以及晉升通道單一等。
5.缺乏精神激勵。國有企業人力資源管理的激勵機制與外企公司還有很大差距，在員工的精神激勵方面沒有引起管理者的足夠重視。根據馬斯洛的需求層次理論免費，員工的需求不僅需要在生理上、安全上得到滿足，而且還要從社交、尊重、自我實現上得到滿足，這三個方面體現了員工也需要精神上的激勵。而國有企業領導者往往采用集權管理的方式，與員工形成了嚴格的等級關系，導致與員工之間溝通不暢，不能對員工進行有效的精神激勵。
三、完善國有企業人力資源管理中激勵機制的對策
針對上述問題，本節擬從薪酬、聲譽、晉升、文化精神和長期激勵機制構建等五個方面提出一些對策思路。
1.薪酬激勵。薪酬政策的基本原則是公平、合理、具有激勵作用。公平性可以分為外部、內部、個人和過程公平性四個方面。外部公平性是指同一行業同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的報酬基本相同。內部公平性是指同一企業中，不同職務的員工所獲得的報酬應正比于其各自對企業所作出的貢獻。個人公平性事指員工個人將其收入與報酬的比率同他人比較，來決定自己的滿意程度。過程公平性是指組織報酬體系運作的公平。報酬運作體系的公平是企業的報酬水平是否與企業的收益水平相適應。同時，應當建立競爭性的薪酬工資激勵機制。國有企業要樹立起創新的思想理念，打破傳統的人事管理舊觀念，調整工資結構，對員工實施績效工資的競爭性激勵機制。
2.聲譽激勵。在管理學上，對聲譽的追求相當于馬斯洛所講的尊重和自我實現的需要，它是一種有別于物質需要的心理需要。在現實中免費，它表現為人們希望得到他人承認和尊重的強烈動機，它能激勵個體通過艱苦的努力，把自己的個人能力、工作業績充分展示出來，進而得到他人的認可和尊重，從而獲得一種心理上的滿足感。企業經營者作為企業的實際控制者和決策者，他們必然有一定的動力去追求個人聲譽，這種需要能夠有效地激發其個人潛力，即使在外部所提供的物質報酬一定的情況下，對聲譽的追求也能夠對經營者起到極大的激勵作用。
3.晉升激勵。在傳統體制下，行政晉升激勵曾被作為主要的激勵手段廣泛使用，在市場經濟條件下，我們是否仍然需要行政晉升激勵呢？我們的回答是肯定的，在西方，也有不少杰出的優秀企業家成為政府的高官。所以，行政晉升仍然是激勵國有企業經營者的一種方式。但是免費，行政晉升激勵所導致的“官本位”思想，也不利于經營者成長。因此，另一種晉升激勵有很現實的意義，即將優秀的經營者，提拔到更大規模的企業任經營者，或者在資產重組過程中把優質資產聚合，授予優秀經營者經營，既是對以往經營業績和能力的肯定，又把新的重托、信任和發展機遇賦予經營者，為其施展才華和抱負提供更大的舞臺。
4.文化精神激勵。搞好企業文化建設，對內能激勵職工銳意進取、奮發向上，重視職業道德，改善人際關系，培養企業精神；對外有利于樹立企業形象，提高企業聲譽免費，擴大企業影響。企業管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的'一個重要機制，只有當企業文化真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標。因此，用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。
5.長期激勵機制。企業若想得到穩步的發展，就必然需要一支相對穩定的人才隊伍，因此企業必須建立高效的長期激勵機制，在這方面，國外有很多成熟的經驗。例如，目前許多發達國家正在進行“為員工設立長遠福利計劃”的改革。企業進行人力資源管理時通過加強對員工的長期激勵，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩定人才隊伍。
四、結語
國有企業要想在激烈的市場競爭中生存發展，必須注重人力資源激勵機制的建立和管理。而人力資源管理是管理人的藝術免費，建立人力資源管理激勵機制就是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，達到人力資源的合理配置，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。
參考文獻
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人力資源管理論文8
摘要：當代企業之間的競爭，歸根到底是人才的競爭。如何把人當作增值資源一樣合理的開發與管理，如何有效地調動員工的工作主動性與積極性，已成為企業管理者的核心任務。現代企業管理的實踐證明，人力資源管理能力是優秀管理者必備的素質，這其中的“選、用、育、留”也是職業經理人鍛造管理能力所必需關注和掌握的知識。對于未來企業的人力資源管理，已經不僅僅是人力資源部門的責任，直線經理也在直接參與人力資源的管理，逐步發揮直線經理在人力資源管理工作中的重要作用。
關鍵詞：直線經理；人力資源管理；角色分析；角色扮演
一、直線經理在人力資源管理中的現狀
高效科學的人力資源管理實施要靠企業和部門決策層中的直線經理和HR們的相互團結和分工合作。作為直接領導和協調員工作業，提供基礎性服務的直線經理，他們不僅直接參與具體業務，也是能否吸引、開發和留住優秀員工的關鍵。
長久以來，在直線經理看來，“HR的工作就是服務于其他部門”這一思想根深蒂固。更多的`時候，直線經理關心點停留在質量，安全，市場，資金等方面，從而忽略了企業有限資源中最寶貴的資源——人才資源，他們總是把自己當成是高級職員，而不是一個在部門有人力資源管理權限的經理。直線經理在思想上就輕視了人力資源管理的工作，在實際操作中也不注重人力資源管理，這些都是企業的人力資源管理工作沒有走上正軌，不夠完善，沒有規范化所表現出來的典型問題，也是大部分企業顯露比較突出的問題。
二、直線經理重視人力資源管理的必要性
（一）人力資源管理工作與其自身發展前景密切相關
每一個直線經理他本身就是一個優秀的人才資源，不僅個人工作經驗積累較多、社會閱歷豐富，而且對企業的發展能夠準確地預測，其自我定位也非常明確。
（二）直線經理的工作目標通過團隊來實現
直線經理的工作業績體現在部門任務中，但是部門任務的完成不可能由直線經理一個人來單獨完成，他必須要對下屬通過計劃、組織、指揮、領導和控制從而一起完成。大部分部門的組織、計劃和控制做得比較好，但就是因為用人不當或者難以調動員工的積極性，他們都最終沒有得到理想的結果。與此相反，一些直線經理在計劃等方面做的很一般，但是選用合適的人，適當的激勵、評估、關心和培訓開發這些人，最后才取得了可喜的成績。
（三）直線經理必須和人事經理有效合作
一方面，人力資源經理要向企業高層強調工作分析對提高企業績效的重要性，對組織管理的基礎建設的重要性；另一方面，要確定好工作流程，明確分析對象和目標群，收集來自直線部門的信息，確定工作分析的先后次序，總結和歸檔收集到的信息，在工作分析進行過程中予以把控，確定結果的準確性和一致性。同時，直線經理要協助人力資源部門做好工作分析的工作。
三、直線經理增強人力資源管理效用的四種角色途徑
（一）角色一：人才的塑造者
在企業中，“優秀員工總愛調動，留不住人才”、“部門內沒有優秀的人才”諸如此類直線經理的抱怨我們經常聽到。直線經理認為招聘優秀人才和對員工的技能培訓是人力資源管理部門的責任，因此，直線經理對人才的引進和培育上缺乏關注；同時直線經理缺乏人力資源相關管理知識，在招聘過程中甚至存在“因人設崗”的情況。
（二）角色二：目標的管理者
企業人力資源管理系統一旦開發出來，就要求各個部門嚴格按照制度實施，實施效果與直線經理如何執行該系統有著極大的聯系。在薪酬體系方面直線經理并不需要了解很多，但是要讓部門的員工知道他們的所做是值得的，讓他們了解薪酬變動的獎金發放是公平的，這是對直線經理的最基本的要求，也是最高的要求；另外還要對企業負責，企業會為直線經理做適當的風險規劃，降低整個企業風險損失概率。
（三）角色三：激勵的執行者
直線經理在針對本部門進行選拔錄用人才的時候，也需要考慮到對本部門現有員工的激勵，照顧到員工的情緒，要留得住優秀人才。通過對員工進行培訓，提高員工的理論知識和實際操作能力，在員工不斷提高自我能力的同時給予富有競爭力的薪酬待遇；盡可能的通過工作分析和崗位評價來豐富員工的工作內容，激發員工的潛力，力爭做到“人適其事，事宜其人”。
（四）角色四：變革的促進者
在合理的完成的企業崗位分析，選拔錄用人才，績效管理等工作的基礎上，通過目標管理中，直線經理應該協同HRM對本部門的用人計劃、培訓計劃予以制定，做到有效的招聘、選拔合適的人才，并有計劃的針對不同的員工幫助他們規劃自己的職業生涯，從而可以增強他們的歸屬感，增強團隊的戰斗力和凝聚力。
四、直線經理發揮人力資源管理作用的角色綜述
在企業的所有的有限資源中，人力資源是構成企業核心競爭力的重要戰略性資源，應該如何調動員工的工作積極性、研究與開發員工的最大工作潛力，需要公司領導、直線經理的共同努力，不僅要從管理方法上尋找創新，更要從觀念和思想上有所突破。人力資源部門不是僅僅只是為其他部門提供基礎性服務工作，同時需要專業知識，需要直線經理的配合，人力資源管理的工作很多滲透在直線經理的所屬工作中。直線經理不僅要重視部門工作目標和部門技術工作，也要考慮到如何有才能更有效地領導下屬共同協作完成工作，并思考如何在自己的職權管理范圍內進行本部門的人力資源管理工作。
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人力資源管理論文9
摘要:當前世界經濟文化水平正在全面的提升，機器智能化水平越來越高，單純的體力勞動已經不能夠滿足社會發展的需要了，對于高素質人才的需要已經是當前世界的趨勢。隨著時代的不斷進步和發展，人力資源管理的重要性也在越發地凸顯，而且隨著時代的進步被賦予了全新的時代特點。面對當前激烈的市場競爭，國有企業必須完善人才機制，才能夠在市場中占得一席之地。
關鍵詞:國有企業；人力資源；管理手段
0引言
我們當前的市場競爭，歸根到底還是人才的競爭，所以人力資源管理的重要性在企業當中占據了越來越重要的地位，而且時代的發展賦予了人才管理越來越廣泛的內涵，也出現了一系列全新的特點，我們應該正確認識到人力資源在提高企業管理水平和獲利能力方面的重要性。我國的國有企業經過了這么多年的發展，在人力資源管理方面確實也取得了一定的成績，但是我國國有企業因為其自身的機制和體系問題，在這方面依然有一些弊端。
1現代人力資源管理的特點
所謂的現代人力資源管理，與傳統的人事管理最大的不同就是運用了當前最先進的管理方法和管理手段，充分發揮團隊當中每一個人的潛能，最終實現組織目標最大化。換句話來說，就是抓住企業戰略重點人才需求短板，主動參與到人才的培養、爭奪、保留等工作中來，通過管理創新提升企業核心競爭力的全過程。當前我國經濟水平全面的發展，對于現代企業的各項制度無可避免地產生了一定的影響，而在這種影響之下，人力資源在企業管理當中所占據的地位也越來越大，是否能夠合理地利用人力資源成為當前衡量一個企業競爭力的關鍵因素。在多種條件的共同影響之下當代企業的人力資源管理既有了工業時代的工業化氣息，又有了現代經濟時代背景之下的信息化特點，具體表現如下：（1）靈活性：在現代企業發展過程當中可能會使用到的所有的資源里面，人力資源可以說是最靈活多變的一種，也是立足于整個社會，取之不盡用之不竭的一種。與自然資源等相比，人無疑更加的富有創造力，通過合理的人力資源管理我們可以充分地發揮企業每一個員工的創造力和潛能，讓我們的企業得到更加全面的發展，提高生產效率。（2）注重人與人之間的溝通。現代的人力資源管理，越來越注重“人與事、人與人”之間的溝通和諧，彼此之間的尊重、平等、互助、交流已經成為了新型人力資源管理的代名詞，也是最新的管理準則，企業員工之間的關系已經不再是傳統的領導與被領導的關系，而是更傾向于一種契約的伙伴關系，各個環節之間的聯系更加的緊密。（3）地位越來越高。與過去相比，人力資源管理在管理層進行管理和決策的過程當中占據了越來越重要的地位，已經逐漸成為企業戰略管理的“助推器”，與此同時，也成為戰略管理的一大保障，隨著人力資源管理所涉及的范圍越來越廣，不僅僅需要管理層面上的投入執行，更需要決策者持續性的支持和全體員工參與其中，才能促進人力資源高效能發揮。（4）全球化與信息化。當前，因為網絡時代信息技術的全面發展，人力資源管理已經進入了全球化的時代，人才的流動率飛速的提高，但是這也就意味著企業需要承擔更高的風險，我們需要做的是能夠通過改善我們的人才策略，用全球化的眼光來看待我們的時代發展，借助互聯網絡技術優勢創新及優化人力資源管理，通過管理創新，使人才快速成長和才盡其用，最終，使企業得以高速、穩定發展。
2我國國有企業人力資源管理存在的問題
自中國加入世貿組織后，這就意味著國與國之間的經濟門檻將不復存在，國家的經濟保護政策受到了沖擊，國有企業以后面對的將會是來自世界的企業沖擊，這使得我國國有企業人力資源管理面臨著越來越嚴峻的挑戰。所以我國國有企業做好人力資源管理是非常必要的。當前存在的問題如下：（1）用人制度僵化，激勵機制匱乏。我國國有企業與私企的主要不同，即是運用勞動合同來明確企業和個人之間的關系。一般的聘用流程都是領導先提名、“相馬制”選拔用人機制，然后人事進行考查和討論最終進一步決定的方式，這種機制始終都缺乏一定的競爭性，而且一旦員工簽訂合同，在不觸犯規矩的時候就不會被辭退，就是所謂的“鐵飯碗”，個人能力與個人職位并不能夠很好的匹配，人才浪費現象比較嚴重。（2）分配制度比較僵化。與民營企業以及私企相比，國有企業的分配制度無論是從競爭性還是約束性上來說，都缺乏一定的創新性，在生產經營效益和分配之間沒有做到很好的匹配，所以當前的分配制度并不能夠成為經營管理進一步發展的推動力，而且因為使用的時間比較長，所以在推動創新性改革的可能性比較小，這也就意味著在外界環境不斷變化的`情況下，分配制度并不能夠跟得上這種變化，職工的工資結構不是很合理，職工的收入在完全貨幣化這方面也沒有實現。（3）企業重視管理層，輕視開發層。在我國國企發展的過程當中，其實有引進過國外先進的人力資源管理策略，但是往往都是生拉硬拽直接就開始使用，所以很多管理層都抱怨直接引進的方案不能夠適應我國國有企業的發展。這個主要是我國人力資源的整體素質與國外的素質還是存在一定的差距，我國當前的情況屬于人力資源數量多但是整體素質較低的情況，這個與國外正好相反，我國應該首先著眼于人才的開發而不是人才的管理，先做好員工的培訓開發工作，然后再開始強調管理效益。
3我國國有企業人力資源管理問題的解決對策
3.1改變管理理念
作為我國國有企業的管理層，我們首先要能夠樹立起以人為本的管理理念，將人力資源也就是人才看成是企業發展的第一資源，在企業當中營造出一個良好的發展環境，使每一個員工在這個環境中工作時都可以如魚得水，發揮出自己最大的潛能，在進行企業的決策時，要將員工的利益放在首位，處處為自己的員工著想，在管理層的領導下，企業上下同心協力，遇到問題共同解決，才能夠實現真正的國有企業的發展。
3.2人才選拔機制的完善
提起人力資源管理，最重要的其實不是管理而是人才，換句話說企業競爭實際上是人才的競爭。所以我國國有企業必須能夠完善他們的人才選拔與人才激勵機制，努力做到制度留人，脫離過去國有企業不是因事設職、因職擇人的困境。國有企業只有通過完善用人、人才培養和激勵機制，才能爭取到高素質優秀的技術人才和管理人才，才能發揮每一個員工的創造熱情以及發展空間，才能確保員工能力得到提升，最終激勵每一個員工更好地發揮自己的才能，真正實現企業的飛速發展。
3.3構建新型的人力資源管理模式
在國企經營管理中，人力資源部門所涉及的工作內容很多，其中主要包括：人事招聘、績效管理、入職培訓、薪酬福利等等，可以說每個職能之間都不是獨立的，而是相互聯系的，對于人才的發展也具有關鍵作用。任何企業的人力資源管理部門工作范疇都非常大，工作內容也不僅僅局限于人力資源管理部門，而是會擴展到各個部門的不同員工身上。因此，要想確保人力資源管理工作落實到位，就必須使每個員工都有歸屬感和集體榮譽感，從而建立一種新型的人力資源管理模式。在這種管理模式下，企業管理者必須了解一定的人力資源管理知識，對于員工的工作狀態要時刻關心，不僅如此，還要定期對員工進行訪問，讓員工向企業提出意見或建議，領導人員要充分尊重員工的想法，使員工真正感受到企業的關懷。
3.4通過充分發揮員工能力為組織創造價值
在當今企業處于高速變動的、不確定的市場經營環境中，國有企業同樣面臨生存發展的困境，這就需要國有企業進一步地完善人力資源機制，從而充分得到發揮每個員工能力：首先，通過合理的人力資源配置最大限度地發揮員工的能力；其次，通過有效的心理契約管理實現員工的高承諾；再次，通過推動企業和員工績效的雙向發展的激勵機制最大限度地發揮員工的能力；最后，推行員工職業生涯管理系統，提升員工的歸屬感和穩定性，讓員工更好地為組織創造價值。
4結語
總的而言，我國的國有企業要想實現真正的發展，必須深化制度上的改革，現代的國有企業必須能夠建立起一個科學和有效的人力資源管理機制，建立完善的人才激勵政策以及分配制度，通過制度完善來健全國有企業的人力資源管理政策，這是在當前國內外激烈的發展沖擊下，國有企業能夠在市場競爭中占有一席之地的根本發展策略，也只有一直執行這個人才管理策略，才能夠真正發揮人力資源的作用，使人力資源策略成為我國國有企業發展的重要策略。
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人力資源管理論文10
摘要：隨著社會的不斷發展，高技術企業的發展也有了很大的進步。但由于高技術企業本身所具有的高風險、資本密集、技術密集等特點使得高技術企業在激烈的市場競爭面前受到國內競爭對手和國外競爭對手的雙重打壓，尤其是在中國加入世貿組織之后，這個競爭的趨勢也愈演愈烈，而此時，如何能夠在市場競爭中占據一席之地，這就需要高技術企業能夠快速培養出一支數量充足、能夠適應新世紀競爭壓力的優質人才隊伍。基于此，文中筆者就高技術企業人力資源管理給出了自己的一點意見。
關鍵詞：高技術企業、人力資源、人才
一、前言
由于高技術企業本身所具有的高風險、資本密集、技術密集等特點，這也使得高技術企業在中國加入WTO之后迎來了新世紀最大的挑戰。所謂的挑戰歸根到底還是人才的挑戰，由于高技術企業是一項新技術新學科型的企業，因此，針對高技術企業所需要的人才是一批能夠掌握最新科技的年輕人，另外，在高技術企業的人才需求問題上，還需要員工能夠擁有自主性，追求自我價值的實現和個性化。這都給高技術企業的人力資源管理帶來一定的難度。因此，做好高技術企業的人力資源管理非常重要，這也是確保高技術企業能夠在激烈的市場競爭中能夠占據一席之地的最直接的保證。
在深圳的華為企業就是一個很好的例子，該企業將人力資源定位為知識資本，把人力資本目標的實現放置于企業財務資本增值的前列，大力實行企業人力資本的投入，這也是華為企業能夠在國際競爭中屹立不倒的直接原因。由此可見，高科技企業的人力資源管理在當今知識經濟時代的核心，是保持企業競爭優勢的根本。
二、企業人力資源管理的重要性
高技術企業所擁有的資源無非為人、財、物3種，其中財、物等資源是有限的，而且它們只有通過“人”才能發揮作用，因此可想而知，人力資源在高技術企業資源中的重要地位。特別是隨著經濟全球化進程不斷深入，各國企業面臨的競爭對手越來越多，市場競爭日趨白熱化，高技術企業的生存壓力日益增大，高技術企業的人力資源能否有效利用更是決定高技術企業命運的關鍵因素。
面對激烈的競爭，高技術企業管理者們開始逐漸意識到人力資源管理的重要性，并加強了對高技術企業人力資源管理的投入。有一個比較有意思的事例可以說明這一點——高技術企業人力資源部的演變史，最初中國的大部分高技術企業都沒有人力資源部這樣一個部門，當然高技術企業的人力資源管理工作還是要做，但它僅作為行政部的一部分的職能工作在運行，但隨著人們對高技術企業人力資源的認知不斷提高和人力資源管理理論的不斷發展，當前中國大部分高技術企業的人力資源管理工作已經從行政部分離出來，單獨成立一個部門來運作。
具體而言，終于“獨立門戶”的人力資源部是高技術企業高層管理者對高技術企業人力資源實施管理一個具體的平臺，它不但是高技術企業管理者們核算和控制人工成本提高產能的監督控制部門，而且還應是企業高層可以信賴的'戰略決策支持部門。但就目前中國的高技術企業人力資源管理水平來看，做到后者的高技術企業仍是寥寥無幾。
三、高技術企業人力資源管理水平提升的策略
高技術企業是一個追逐利益、以實現利益最大化為目標的組織，人力資源作為高技術企業所擁有的一種資源，它為實現高技術企業目標而存在。為確保高技術企業目標的實現和實現企業人力資源存在的價值，筆者認為可以從以下幾個方面著手提高企業人力資源管理水平，從而實現高技術企業管理水平的提升。
1、將“以人為本”的管理理念融入人力資源管理
態度決定行為，行為決定命運，這對于一個高技術企業同樣適用。企業人力資源管理水平的提升離不開人力資源管理理念的更新。具體而言，對于企業管理者們，特別是高技術企業人力資源管理者們要更新自己的人力資源管理理念，要將“以人為本”的管理理念融入自己的日常人力資源管理中去，要從企業員工的需求和企業發展需求出發，不斷探究切合高技術企業實際的人力資源管理工具，以提高員工的工作積極性，引導員工將職業目標向企業的經營目標靠近，如高技術企業人力資源部可以通過培訓讓每個員工清楚自己在企業中的職業發展通道，讓員工在彌補自身不足獲得成長的同時，也推動高技術企業不斷向前發展。當然，將“以人為本”的管理理念融入企業人力資源管理也不單單體現在人力資源管理工具的開發上，它應該體現在人力資源管理每個細節中，如大到可以為企業員工搭建一個自我學習的平臺，讓員工通過學習不斷提高工作技能，從而提高企業的生產效率，小到可以為員工購買x節回家的車票等，通過制定具體有效的福利制度以提高員工的歸屬感，從而提高員工的工作積極性。
2、合理控制人員流動
一定程度和比例的人員流動可以為高技術企業帶來新鮮血液，從而可以保持高技術企業的創新活力，在激烈的市場競爭中處于領先地位。但是如果企業人員流動過于頻繁，且比例比較大，則一方面直接帶來的是高技術企業人工成本的增加，另一方面高技術企業員工的凝聚力將會大打折扣，因而如果要想提升高技術企業的人力資源管理水平，合理控制人員流動是高技術企業人力資源管理者必須得重視且要做好的一個環節。具體而言，高技術企業的人力資源管理者可以從以下幾個方面加強把控。
第一是把控好“招募與甄選”關。招募與甄選是高技術企業為補充人力資源而開展的工作，它是高技術企業人力資源的入口，有關高技術企業對人力資源的各種需求都可以在高技術企業的招募與甄選過程中找到答案，因此，如果要控制高技術企業的人員流動，降低高技術企業人員的流失率，我們可以在招募和甄選人才時采用多種工具盡可能地將那些穩定性不高的候選人排除出去，這樣通過招募與甄選進入公司的人才的整體穩定性就會較高。
第二是把控好“激勵”關。在人才被引入高技術企業后，高技術企業的人力資源管理者應該要著重關注如何實現激勵員工同公司一起成長，提高那些有才能的高素質人才的歸屬感，從而減少優質人才的流失。最后是把控好“離職”關。很多高技術企業都忽視員工離職手續的辦理，一旦員工表明要離職，就將員工視為另類，然而對員工離職原因的探究工作卻做得很少。筆者認為離職面談應該是離職手續中必不可少的環節，只有這樣高技術企業才能了解人員流動的真正原因，這樣高技術企業的人員流失率才能得到有效合理的控制。
3、重視員工職場健康
員工職場健康是常被高技術企業人力資源管理者忽視的一個問題，但它確確實實正在影響著高技術企業的人力資源管理，而且它有可能成為高技術企業人力資源管理水平提升的重要瓶頸，如前段時間鬧得沸沸揚揚的富士康員工跳樓事件，便是可以直接體現出如果員工一直處于不健康的職場中，其后果有多可怕。作為高技術企業管理者，我們一方面應該要關注員工工作時的安全與健康，實現安全生產;另一方面更應該關注員工工作之余的心理健康。具體而言，我們可以在企業中構建一整套員工健康檢測管理程序及準則，同時充分發揮工會的作用，多開展有益于員工身心健康的活動，為員工營造一種家的感覺。
四、結語
綜上所述。為了能夠在激烈的市場競爭中保持競爭優勢占據一席之地，高技術企業的管理人員就一定要對企業的人力資源進行科學管理，轉變人力資源管理理念，切實將“以人為本”的管理理念融入到管理實踐中去，高技術企業走向可持續發展的重要保障。只有這樣才能真正實現人力資源管理水平的提升，才能確保高技術企業在激烈的競爭環境中立于不敗之地。
參考文獻：
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人力資源管理論文11
關鍵詞：戰略人力資源管理；物流企業；組織績效
摘要：在戰略人力資源管理的研究中，檢驗戰略人力資源管理與組織績效關系的實證研究占有重要的地位，首先從國內外眾多學者的研究成果方面綜述了戰略人力資源管理與企業組織績效關系的實證研究情況，接著，探討了戰略人力資源管理與物流企業的組織績效關系的實證研究模式，主要從普遍性模式、權變模式和形態模式三方面進行了分析。
一、研究綜述
在戰略人力資源管理的研究中，檢驗戰略人力資源管理與組織績效關系的實證研究占有重要的地位，近年來，此方面的研究取得了很大的進展。國外學者對戰略人力資源管理與企業組織績效的關系機制進行了研究，對模型的實證驗證和實證分析得到了較多的研究成果。相比而言，中國在這方面的研究起步較晚，研究成果也有限，但這些研究對于中國背景下的戰略人力資源管理與企業組織績效的關系做出了積極的探索。更為重要的是，中國是一個人力資源大國，研究中國背景下的高績效人力資源管理系統，對進一步通過戰略人力資源管理提高中國企業的競爭力，對更好的利用和發揮中國的人力資源優勢具有重要的意義。
1.國外的相關研究。
Terpstra & Rozell選擇員工招聘來源、甄選測驗的效度、結構化的甄選程序、認知與能力測驗以及加權申請表格等五種甄選活動，探討其與組織績效的關聯性。研究發現，執行這些甄選活動的完整程度與盈利、盈利成長率以及整體績效之間均有顯著的正向關系。
其中比較經典的和有創新的是Huselid的研究，他研究了公司的人力資源實踐和公司的離職率、盈利能力、市場價值的關系。文章對一個968家上市公司的樣本進行調查分析，研究結果表明，人力資源指數與公司的資產收益率指標明顯相關。
Becher & Huselid的研究較有影響，他們對員工挑選、員工培訓和開發、績效管理對組織績效的影響研究。該研究嚴格控制行業、公司規模和銷售增長等變量后，發現戰略性人力資源管理實踐體系一個標準差的提高，平均每個員工能為組織增加產值4 000美元，增加市場價值18 000美元。
Delaney & Huselid則把人力資源管理活動分類成關于員工技能及知識、關于激勵的和關于工作結構的三類，并認為這三方面主要影響組織績效。組織可以通過各種的人力資源活動來提升員工的技能和能力，也可以通過全面的培訓及發展方案使現有的員工符合目前及未來的工作需求。然而，如果員工的技能很有用卻沒有受到好的激勵，其工作表現還是會受到限制，組織可以透過許多途徑影響到員工的激勵，同時，工作的結構也會影響到組織績效。
2.國內的相關研究。
范秀成以62家制造業中外合資企業和外商獨資子公司作為樣本，檢驗了“企業運用‘高績效’人力資源管理系統的程度和企業績效之間存在正面的關系”和“人力資源管理與企業戰略整合的.程度同企業績效之間存在積極的關系”兩個假設。
黃攸立和花明將員工隊伍特征和影響組織績效因素這兩層中間機制引入戰略人力資源管理與組織績效的關系的研究中。基于平衡記分卡的思路，組織績效指標包含四個方面：組織財務狀況、客戶對組織的滿意度、組織核心業務流程、組織學習成長和創新能力。在影響組織績效指標的眾多因素中，重點分析了人力成本、組織知識創造力、市場導向這三個因素，并認為戰略人力資源管理主要通過影響組織的員工隊伍特征而與影響組織績效指標的三個主要因素發生的關系。
張弘、趙曙明通過問卷調查采集中國滬深兩市56家生產制造型企業的戰略人力資源管理和企業績效數據，利用相關分析與單因素方差分析，揭示出戰略人力資源管理與企業績效之間存在的積極關聯。
以上大多數的實證研究都集中在制造行業，這可能是因為在制造業企業中有些數據指標，如生產率、次品率等指標比較容易得到客觀的統計數據。但是中國行業眾多，對少數行業的研究是遠遠不夠的。從研究的時間上也可以看出，中國在該領域的研究文獻基本都是20xx年之后出現的，這說明中國對這方面的研究起步比較晚，對于戰略人力資源與組織績效的研究仍是一個熱點問題，尤其是對于其他行業比如物流行業企業的戰略人力資源管理與組織績效關系的實證研究是一個很值得期待的事情。
二、戰略人力資源管理與物流企業組織績效關系的實證研究模式
根據考察戰略人力資源管理與物流企業組織績效之間關系所遵循的不同邏輯方式，可以把關于戰略人力資源管理與物流企業組織績效關系的實證研究歸結為三種模式，即普遍性模式、權變模式和形態模式。
普遍性模式。1995年，Huselid提出了被后人稱為具有“普遍性”的人力資源管理研究方法。普遍性觀點是戰略人力資源管理實證中最簡單的模式，因為它隱含了自變量和因變量的關系在不同組織中具有普遍性。普遍性觀點認為，一些人力資源實踐常常會優于其他人力資源實踐，采用這些最佳實踐可引起更好的組織績效，這些實踐稱為戰略人力資源實踐。在甄選方面，物流企業可以選擇員工招聘的來源、甄選測驗的效度、結構化的甄選程序、認知與能力測驗以及加權申請表格等五種甄選活動，探討其與企業組織績效的關聯性。研究執行這些甄選活動的完整程度與物流企業的盈利、盈利增長率以及企業整體績效之間是否存在顯著的正向關系，顯示甄選活動對于物流企業組織績效的可能影響。在培訓方面，可以分析物流企業的員工培訓計劃與企業財務績效間是否存在顯著的正相關關系以及企業的結構化訓練與組織績效間的關聯性。在績效評估和薪酬方面，分析物流企業的績效薪酬的運用與組織財務績效的關聯性以及其對于經濟效率及市場績效的影響關系。
2.權變模式。
權變觀點認為，人力資源活動和組織績效的關系受到組織戰略等權變因素的影響，人力資源管理應當與組織需求一致，結合企業戰略、組織的發展階段等外部因素，才能有效達到組織目標。權變模式方面的研究試圖展示人力資源實踐如何與不同的戰略定位相一致，這些實踐又如何與績效相關聯，這顯然比普遍性研究模式更為復雜，因為其隱含交互效應，而不是簡單線性關系。換句話說，權變理論處理因變量和相關自變量之間的關系會因為權變變量的不同而不同。該研究方法假定相關自變量與因變量的關系將隨著關鍵權變因素水平的不同而變化，而組織戰略被認為是主要的權變因素。
一些學者在研究中發現，人力資源管理活動與企業績效之間的關系會受到一些外在變量的影響。因此，我們在探討戰略性人力資源實踐對物流企業組織績效影響的實證研究時要注意，特定的人力資源管理活動必須配合特定的物流企業戰略，才會有較佳的組織績效。我們可以結合物流企業組織戰略的激勵性與組織績效的關系，研究當以下三個條件滿足時：
（1）物流企業的員工具備管理者所缺乏的知識與技能；
（2）員工受到激勵而愿意努力地運用這些知識與技能；
（3）員工貢獻其努力時，組織才能達到企業戰略或制造戰略。對于物流企業的員工而言，擁有適當的知識與技能和了解其個人在企業組織中所扮演的角色，加上組織對員工的激勵，才能造就每位員工有高績效的表現。
物流企業的組織戰略等因素會增加或降低企業中人力資源管理活動對組織績效的影響，強調了人力資源管理活動將與物流企業戰略交互作用而對組織績效產生影響。這種研究思路在戰略人力資源管理活動和物流企業組織績效之間引入了權變變量（如戰略、組織發展階段等），體現了戰略人力資源管理的外部匹配和管理研究的權變思想，這也是該研究邏輯稱為“權變模式”的原因。
3.形態模式。
形態模式從系統的觀點出發，首先強調通過人力資源管理活動之間的相互補充和支持形成有效的人力資源管理系統形態，以實現最大化的內部匹配；然后，把這些人力資源管理系統和相應的戰略形態聯結起來以實現最大化的外部一致，從而實現了戰略人力資源管理的內外部匹配。顯然，形態研究模式的觀點一定程度上體現了人力資源管理系統的內部結構特性，它比前兩個研究模式更加復雜。
基于形態的思想，可以通過強調物流企業的戰略人力資源管理活動之間的相互補充和支持所形成的不同類型的人力資源管理系統形態，來解釋企業中的各種人力資源管理活動間是如何達到內部匹配的，進而以人力資源管理系統為自變量，實證研究物流企業的人力資源系統與組織績效的關系。那么，在物流行業中，我們可以分出兩種類型的戰略人力資源管理系統：市場型的人力資源管理系統和內部型的人力資源管理系統。市場型人力資源管理系統指從組織外招募、以結果為基礎的評估、以個人為基礎的薪酬，同時員工的工作保障及參與較低、且工作定義比較廣泛；內部型人力資源管理系統存在內部勞動市場、有很好的訓練、績效評估以行為為基礎且會進行反饋以發展員工，會有比較高的工作保障及員工參與，個人的工作內容比較嚴格定義。我們可以研究這兩種具有不同的戰略人力資源管理系統的物流企業與其組織績效的關系。
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人力資源管理論文12
一、企業文化在人力資源管理中的應用
1、選拔員工時要關注其對企業文化的認知度。在當今企業用人選擇之前，應該將用人標準跟企業文化價值相結合，并在面試過程中，應用這種標準，通過對面試者性格特點、價值觀等方面的考慮，來淘汰不符合企業文化要求的面試者。通過面試這一程序，人力管理人員可以選擇認同企業文化的人才，從而有效地完成人員篩選。企業在人力資源管理的第一步，即招收人才，就成功地向他們灌輸了企業文化，從而為將來的工作、管理提供了文化、精神基礎。
2、管理時注入企業文化中的創新精神。一個企業的創新，是來源于人才的創新。企業應該以文化作為指導，啟發員工的創新意識，對員工進行引導的過程中，盡量引用人力資源管理辦法，引導員工創新，并在人力資源管理及企業文化的共同作用下，促進企業中良好風氣及創新文化氛圍的形成，從而對員工創新意識起到激勵作用。當創新真正成為了企業文化的一部分后，員工的創新意識也更一步深化，達到了新高度，而人力資源管理的工作效果，也取得了令人滿意的成績。
3、管理員工時實現企業和個人共同目標的結合。通過招聘，為企業選擇認同企業文化的員工只是人力資源管理的第一個步驟。而為了構建良好、成功的人力資源管理部門，還需要確保留得住員工，并充分用好員工，使得企業內部能夠形成一種良好的員工關系，完善人力資源管理機制。同時，還需要做好員工內部關系管理，通過積極管理，使得員工對企業文化認可，并樹立長遠的企業目標。企業必須盡可能地了解自身員工的實際需求以及他們的個體目標、發展愿望，在了解的基礎上進行結合，用企業文化作為員工工作的驅動力，從而引導員工做出相應的行為。企業還要對員工進行引導，讓他們結合自己的個人期望以及企業的長遠目標，對自己的職業生涯進行規劃、設定。這個過程，可以讓員工明白自己與企業的休戚關系，個人的成長和發展，都需要在企業平臺上得到實現，如果個人跟企業具有一致的奮斗目標，那么員工就會加深對企業的認識，并明確人生的意義及企業對社會的意義，從而激發員工的責任感和使命感，更加努力的投入到工作中去。
4、管理時充分應用企業文化中的約束和激勵機制。。首先，對長期和短期、精神和物質這幾種激勵方式之間的關系進行科學、正確處理。一般來說，物質激勵能夠為員工提供一定的生活保障，通過創建良好的工作環境和生活條件，制定科學的薪酬制度等來展開。而精神激勵則主要是通過對人文理念的貫徹，來實施人文關懷，通過尊重和信任、關懷員工，來滿足員工精神方面的種種需求。在應用中，企業應該緊密結合精神激勵以及物質激勵，此外，還要結合長期與短期激勵，注重兩者的`平衡，以促進企業員工創造性和積極性的提高。其次，建立并完善企業的考核競爭制度，確保公平、穩定，以促進內部人力資源的合理流動。企業的人力資源管理人員在開展工作過程中，需要想方設法提高員工積極性，做到公平公正，并采取各種手段維持人力資源政策高度穩定性，這樣有利于員工對自己未來方向的明確，提高對企業的認可和歸屬感，從當前很多企業發展來看，所有的優秀企業都懂得去建設、樹立自己的文化，非常重視企業文化對整個企業發展的意義和作用。
二、人力資源管理中應用
企業文化的價值企業文化具有六項功能，而這六項功能對于企業的人力資源管理工作而言，也起到一定的促進意義。因而，在進行企業管理時，借助企業文化載體及人力資源手段，有利于企業內部管理工作更加出色的完成，使其真正發揮管理的價值。總體上來說，首先，企業文化對人力資源管理方向起主導作用。企業的領導人就是企業文化的首要締造者，因此一名出色的、合格的企業領導人，必須在工作中發現并建立自己企業所有員工都認同的企業文化。一個企業沒有文化，在工作中就沒有心理指導，也不能成就企業的股東、員工以及員工家人、社會的發展與和諧，成功更加無從談起；一個企業沒有文化，他的員工就沒有了奮斗精神，沒有了做事的原則和為人的堅守。其次，企業文化對人力資源管理的素養與氣息起到決定作用。在當今市場競爭日趨激烈的情況下，人才成了競爭實質，人力資源才是競爭的第一資源。所以，一個企業要想在競爭中處于不敗之地，并得到長足、健康的發展，就必須把人才隊伍的建設擺在企業工作中的重要位置，樹立人才第一的意識，并以意識引領發展，對人才隊伍進行超前謀劃。
同時，一個企業想要把天下英雄囊于自身，共同促進企業發展，主要取決于這個企業是否具備良好的人力資源管理素養與氣息。而良好的人力資源管理素養與氣息的培養，最根本的問題就是要在企業建立良好的企業文化。最后，企業文化為人力資源管理提供理論依據。人力資源管理的主體是人才。因此人力的選擇是一項重大的工作。而一個擁有優秀文化的企業，必定會對人力資源管理者產生一定程度上的影響，使他們形成正確、卓越、科學、恰當的用人觀、育人觀以及評價觀，這些觀念在他們進行人才選擇時發揮指導作用，從而選出合適的人選，作為企業的新生力量，促進企業發展。
三、結語
總之，企業優秀的文化會以其特有的號召力和感染力，指導著人力資源管理工作的進行，也吸引、保留了人才，為企業的發展做出了不可磨滅的貢獻。因此在人力資源管理工作中，必須科學地應用企業文化，使之發揮最大的作用，最終促使企業健康、長久地發展。
人力資源管理論文13
“誰投資、誰受益、誰所有”，這是股權劃分的基本原則。然而，會計師事務所開拓市場、服務客戶、贏得收益等環節靠的并非物質資本的原始投資，更重要的是依靠注冊會計師的專業知識、專業技能等無形的高智力勞動。從這種意義上講，事務所的命運掌握在注冊會計師等高素質專業人士手中，沒有他們的不懈勞動，事務所將失去生存和發展的基礎。但遺憾的是，目前我國的大部分事務所并沒有對人力資源的管理引起足夠的重視。
一、我國會計師事務所人力資源管理存在的問題
1、管理隨意，人力資本配置不合理。會計師事務所作為知識密集型的行業，人力資本的配置是否合理，執業人員的潛能和價值是否能夠得到充分體現和發揮是影響事務所競爭力的關鍵因素。我國一些事務所對人力資源管理缺乏戰略規劃，要么盲目吸引高學歷的人才，要么只顧眼前利益，聘用具有實踐經驗的臨時人員，缺乏持續發展的戰略性人才儲備。人員分工上不按員工的綜合素質安排。崗位設置不隨事務所發展需要布局，對員工的獎懲不根據考核評價結果而決定，極大挫傷了員工的積極性，也造成了事務所人力資源的浪費。
2、獎懲片面，只注重盈利。把注冊會計師僅僅作為盈利的工具，重使用、輕培訓，只片面強調拓展市場、做業務、比收人，導致注冊會計師的知識存量不足，個人進步緩慢，事務所發展后勁乏力；不信任員工也不委以重任，不及時提拔有能力的員工，使員工執業只是為了生存，工作變成一種無奈的痛苦選擇，心情不舒暢，精神不振作，無形中加大了審計風險。
3、缺乏創新，激勵機制滯后。目前，雖然我國會計師事務所為了吸引、留住和激勵知識員工，在知識員工薪酬管理上采取了許多措施，也取得了一定的效果，但伴隨著新技術革命和經濟全球化的挑戰，我國知識員工薪酬管理出現了許多缺陷，主要表現為：收入兩極分化，分配制度過分傾向于合伙人或股東；總體薪酬滿意度低；薪酬機構不合理；薪酬激勵標準非市場化。
二、會計師事務所人力資本的治理措施
會計師事務所是一種以高知識人群為基礎的人合組織，其核心資源就是人力資本。一個會計師事務所要高質量、高水平地發展，必須擁有一大批忠誠于事務所的'優秀注冊會計師和其他從業人員。而擁有這樣的人力資本就勢必要求會計師事務所建立一套科學的，以激勵、約束、人才培訓機制等為基礎的人力資本管理模式。
1、加強人力資源的開發和管理。首先，在人才招聘上，事務所應在對現有專業人員的能力與素質進行綜合評估與分析、對未來市場走勢進行研究的基礎上，對人力資源管理進行戰略規劃，形成持續發展的戰略性人才儲備；其次，要為員工營造寬松的職業發展空間。會計師事務所只有幫助員工尤其是優秀的注冊會計師找到職業生涯發展和企業發展的結合點，才能使會計師事務所成為能吸引人、留住人、有發展前途的場所。為此，事務所應定期或不定期地對員工進行培訓“充電”，同時給優秀的注冊會計師委以重任，刻意培養其能力，并及時提撥有能力的員工，發揮其潛能，使其感受到事務所的發展有他們自己的貢獻，以此來發展人才和激勵人才；最后，善于采用誠摯的情感管理，以真摯的情感，增強合伙人或出資人與員工之間的情感聯系和思想溝通，滿足員工心理需求。實踐證明，情感管理是形成組織凝聚力的源泉，是融洽事務所內部人際關系的土壤，它使事務所成為富有人情味的機構。只有當員工得到信任、受到重用時，員工才感到自己是事務所的主人，才能激起更大的工作熱情，提升事務所的凝聚力、戰斗力。
2、制定靈活有效的薪酬策略。目前會計師事務所在分配制度上，有的仍沒有打破平均主義，有的過分傾向于合伙人和出資人，激化了一線員工的不滿情緒和短期行為，致使許多優秀的注冊會計師流失。因此，必須制定靈活有效的薪酬策略，充分調動員工的積極性。為了解決此問題，事務所可以在董事會下設立薪酬委員會，由薪酬委員會根據不同職務、不同人員具體制定利益分配標準。在制定過程中，通常要考慮到：第一，合伙人之間的利益分配。對于合伙人之間的利益分配，我們應積極采用收益分成制。即以事務所一定時期內的剩余，根據合伙人的出資比例在合伙人之間進行分配。這種分配制度不僅可以加強合伙人之間的牽制，提高合伙人之間的相互監督和激勵，而且還可以增強每個合伙人抵抗風險的能力，對每個合伙人而言都具有保險作用。第二，合伙人與非合伙人之間的利益分配。由于合伙人是事務所非人力資本所有者，他們承擔了審計的最終風險，讓他們享有剩余是理所當然的。關鍵問題是合伙人應享有多大的剩余，以及給非合伙人多大的剩余才能做到充分激勵與風險利益相制衡。目前的一個設想是從事務所利潤總額中提取20%~30%作為獎勵非合伙人的剩余。同時，事務所應該盡量使激勵利潤公開化，并進行差別獎勵，讓非合伙人參與到獎勵政策的制定中，從而有效地激勵非合伙人努力工作。
3、建立特色鮮明的事務所企業文化。企業文化是指企業在長期的生存和發展中所形成的、為多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規范，具有導向功能和凝聚、協調與控制作用。越來越多的企業已經開始意識到維持企業凝聚力的不是那些“通電即轉”的機器設備，而是能吸引和統一全體員工意志的企業文化。會計師事務所鑒于知識員工的重要性，應牢固樹立以人為本的思想，建立一套有效的以“人”為中心的企業文化，筆者認為，有幾點非常重要：（1）用人性化的管理營造和諧溫馨的企業文化；（2）借鑒國內外企業先進的企業文化；（3）要從我國傳統文化中汲取營養成分；（4）要樹立共同的價值觀，如平等、協作、創新、高效等，這是企業文化的核心。
會計師事務所是高治理人才組成的智合群體，人才是事務所的第一生產要素，是事務所在競爭中生存和取勝的根本。因此，事務所在人力資源管理上，應牢固樹立以人為本的思想，選好人，育好人，用好人，取得人才優勢，才能真正形成自己的競爭實力。
人力資源管理論文14
隨著經濟的發展，高速公路事業也隨之迅猛發展，高速公路營運的管理難度也隨之增加。在這樣的形勢下，為了提高高速公路營運管理的水平，維持高速公路企業的可持續發展，只有引進先進的管理方法，以人才管理為核心，充分發揮人力資源管理的作用。采用人力資源管理的方式來進行高速公路企業的營運管理首先要明確人力資源管理的內涵，將其與高速公路營運理念相融合，明確人力資源管理在高速公路營運管理中的作用，這樣才能最大程度的發揮人力資源管理的作用，提高高速公路營運管理的水平，促進高速公路營運的可持續發展。
一、人力資源管理的內涵
人力資源管理就是企業以企業的發展目標為基礎，運用科學的管理方式，對企業中人力資源的獲取、保持、開發、利用等方面進行的一系列有計劃、有組織的指揮、控制、協調等管理活動。人力資源管理的內容包括職務分析與設計、人力資源管理、員工的招聘和選拔、員工的績效考核、員工激勵、員工的培訓與開發、員工的職業生涯規劃、人力資源會計、勞動關系管理等。
二、高速公路營運管理的理念
高速公路不僅僅是一種方便人民生活的交通設施，還是推動我國經濟發展的重要動力。高速公路營運理念就是為人民的生活服務、為經濟的發展服務、為企業的效益服務。第一，為人們的生活服務。隨著經濟的發展，人們的.出行頻率也變得越來越快，高速公路是人們開展出行活動的基礎，人們的出行活動也是高速公路得以營運的前提。所以高速公路的運營理念要以人為本，為人們的生活出行提供優質、高校、安全、快捷的交通服務。第二，為經濟發展服務。目前經濟活動的開展不再僅僅是局域性的，大多是跨區域的經濟發展，貨物的運輸、人員的輸送在很大程度上依賴高速公路的營運，尤其是最新發展起來的物流行業對高速公路營運的依賴非常嚴重。所以高速公路營運管理要為經濟的發展提供一個安全、快捷的平臺，推動經濟的發展。第三，為企業的效益服務。高速公路企業得以發展的基礎就是企業的經濟效益，所以在高速公路營運的理念中最基礎理念的就是為企業帶來可觀的經濟效益，維持高速公路企業的可持續發展，提升高速公路營運管理和服務的質量。
三、人力資源管理在高速公路營運管理中的作用
(一)體現了以人為本的營運理念
人力資源管理的核心就是尊重人、認識人，人力資源管理的真諦就是以人為本。在高速公路營運中采用人力資源管理，通過對員工能力、技術、知識、情商和智商的培養，提高了員工的工作能力，能夠留住優秀員工、吸引新的優秀員工的進入，為優秀人才在高度公路營運中的發展提供了廣闊的空間。
(二)增強了薪酬制度的靈活性
提高高速公路營運管理的重要手段就是對員工的激勵，而且最好的方式是薪酬激勵。在高速公路營運管理中，在企業的經濟效益增長的情況下，建立科學的薪酬增長制度和薪酬激勵機制，對員工工作積極性的提高，對企業的高效發展具有重要的作用。根據高速公路營運的實際情況，利用科學的人力資源管理手段，按照效率優先、兼顧公平的原則，將經濟效益和工作業績與職責進行綜合考慮，合理的設置薪酬分配方式，能夠最大限度的提升員工工作的積極性，促進營運管理工作的全面開展，維持高速公路企業的高效發展。
(三)加強人才的培養
人力資源管理中最重要的一個環節就是加強人才的培養，通過對人才進行培養，可以增強企業內部員工對企業的認同感，增強企業的凝聚力，營造出一種培養人才、留住人才的企業氛圍。高速公路企業運用人力資源管理的方式進行人才培養的途徑有兩條，一是加大內部人才的挖掘和培養，積極促進員工崗位之間的交流，實現內部員工的多崗位鍛煉；二是拓寬人才引進渠道，通過和各大高校聯合，儲備優秀的管理人才資源。高速公路企業營運管理中運用人力資源管理的方式，結合營運管理工作、項目建設工作、經營管理工作對人才的需求，探索出一條有效的培養人才的途徑，建設一支結構完善、素質優良的人才隊伍，能夠有效的提升人才培養的效率。
(四)優化企業的文化建設
企業的文化建設是一個企業和諧發展的關鍵，高速公路營運管理中以自身的管理特點為基礎，結合業務技能的提升、提高主人翁意識、增強責任心、加強員工溝通等內容，積極支持黨組織開展的各種文化活動，形成公司特有的文化氛圍。這樣的方式不僅能夠展現員工的特長，而且還可以增進員工之間的交流，增強企業的凝聚力。同時通過開展“青年文明號”等活動，增強精神文明建設，提高員工的工作技能，為高速公路的營運提供更優質的服務。
四、結束語
人力資源管理是一種現代的管理人的方法，它的核心是以人為本。在目前的經濟發展中，高速公路企業發展迅速，增加了高速公路營運管理的難度。引進先進的人力資源管理方法，能夠增強薪酬管理的靈活性，體現出以人為本的管理理念、提高人才的質量、建設和諧的企業文化，有利于提高高速公路營運管理的規范性和科學性，有利于促進企業的可持續發展。
人力資源管理論文15
一、管理人員調研分析
1、該專業畢業生主要從事現場儀表和在線分析儀表維護、網絡維護、電氣運行、DCS系統維護、弱電系統維護（電話、視頻），閥門調試，儀表技術管理等工作。
2、企業的用工需求是：員工應具有扎實的理論功底，熟練掌握自動控制的原理和方法、自動化單元技術和集成技術及其在各類控制系統中的應用、現場儀表的原理及故障處理、DCS、PLC系統軟件知識的掌握、計算機網絡技術、傳感器技術，最好系統學習過與煤化工領域相關的專業課程。
二、技術員調研分析
1、工作內容。參與新建、改造項目的施工，負責質量技術驗收，確保施工圖紙，資料完備；制定檢修計劃，負責監督執行；提出備品備件的需求計劃及材料計劃；做好技術管理工作，根據實際的生產，制定相應的管理制度；收集事故數據，并進行分析；對影響生產的故障，匯報至運行部及中心領導并按指示進行處理。
2、工作流程。巡檢，發現問題及隱患，下發問題及隱患整改單，責任班組整改完成，進行質量驗收，編制檢修計劃，編制檢修方案。
3、職業生涯規劃。三年成長為合格的化工儀表維修工，四年成長為主操，六年成長為班長，十年成長為技術員或副主任。
4、工作中所需職業資格證書。自動化儀表特種作業證，化工儀表維修工證。
5、職業知識和能力。
職業知識：電工學知識、常規儀表（溫度、壓力、液位）的結構及工作原理、
掌握閥門的相關知識、掌握控制系統的知識、掌握儀表的選型相關知識等、CAD制圖繪圖、儀表識圖知識等、在線分析儀表的工作原理及儀表基礎知識及適用場合。
職業能力：分析判斷和處理儀表故障的能力、學習能力、公文寫作能力、電腦操作能力、安全防護技能、溝通協調能力、創新能力。
三、一線工人調研分析
畢業生求職時所面臨的主要困難是工作經驗不足、專業基礎知識不扎實、動手操作能力差。因此一線工人建議學校應加大實驗實訓力度，力爭學生在校期間具備考取化工儀表維修工的能力；加強對學生頂崗實習過程的指導，力爭學生在頂崗實習后就能獨立上崗工作。
企業對一線工人的素質要求如下：
很高的學習能力、處理問題的能力、敬業精神和責任心、勞動安全意識和保護意識、對過程控制的理解和掌握能力；較高的技術資料的記錄和整理能力、機器設備操作能力、團隊合作及協調能力、獨立工作能力、效益意識、質量意識、計算機操作能力等。
企業對一線工人的知識要求如下：
化學基礎知識、環保與安全知識、化工制圖知識、熟讀工藝流程圖和管道儀表流程圖、過程檢測技術、化工過程控制裝置、DCS（集散控制系統）、總線控制系統知識、計算機網絡與接口知識、在線分析儀表知識、PLC可編程控制器的知識、ESD緊急停車系統的知識等。
四、崗位職責調研分析
調研部門及崗位如下：
部門：儀表管理中心：綜合管理科、健康環保科、生產設備科、計量科、系統分析及弱電運行部（儀表分析、儀表系統）、動力及空分運行部、氣化運行部、凈化及合成油運行部、檢修運行部 。
崗位：科長、副科長、工程師、技術員、班長等。
科長的崗位職責：①負責組織儀表設備管理制度的修訂；②負責儀表大檢修項目的審批和組織實施；③參加重大基建、技措工程的方案審定和質量驗收工作；④負責審核技術方案及操作規程，組織編寫儀表技術改造實施方案。
副科長的崗位職責：①負責所轄裝置儀表維護檢修及相關技術等工作；②遵照執行中心安全管理規定、安全技術操作規程和安全技術措施，檢查、監督各班組規章制度的執行情況；③對員工進行安全教育、技術練兵、技術考核；④負責審核各類設備的檢修維護操作規程、檢修方案和調試規程等各類規程、方案；⑤組織審核本運行部各類備品備件計劃。
工程師的.崗位職責：①編制修訂儀表生產設備管理制度和儀表設備檢修規程、技術方案、閥門檢修規程、技術方案；②匯總編制各類檢修計劃，參與組織實施，并對檢修質量進行驗收；③根據儀表設備使用的具體情況，適時提出儀表設備技術改進方案。
技術員的崗位職責：①負責各自部門的儀表技術管理工作；②編制各自部門的儀表檢修規程、技術方案、檢修計劃；③定期檢查各自部門的各裝置儀表運行情況。
班長的崗位職責：①負責本部門各裝置儀表崗位安全生產，嚴格落實本崗位安全生產責任制，指揮協調本班各項安全生產活動；②嚴格執行崗位操作規程，控制好各部門各裝置儀表各項指標；③負責監管、考核本班組目標責任制的落實情況；④負責組織管理本班組各部門各裝置儀表設備巡檢工作，并對工作開展情況進行監督檢查、考核。
以上調研結果的總結分析，將對化工自動化技術專業人才培養方案中培養目標、職業范圍、人才規格（基本素質、專業技能和知識、資格證書要求）、工作任務與職業能力分析、核心課程等項目的制定起到很大的支撐作用。
參考文獻
[1] 劉羅仁.高職電氣自動化技術專業人才培養模式改革與探索[J].電子世界，20xx（14）：468-469.
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