企業人力資源管理研究論文

　　二十一世紀,企業的競爭是人才的競爭,人才是信息時代企業發展的動力之源,人力資源將是企業制勝的關鍵。人力資源作為企業的戰略性資源在企業發展中所起的作用也越來越大。

　　企業人力資源管理研究論文范本篇一

　　《 教育人力資源管理系統開發策略 》

　　摘要：伴隨著信息社會的到來，信息化手段在各個工作領域逐步普及，人力資源管理手段得到了豐富和完善，在教育領域，如何將信息化這一先進手段與傳統的工作目標要求相結合，這無疑是對各級教育部門提出了一個全新的要求。

　　在先進的信息技術條件下，人事工作的管理水平和辦事效率得到了很大的提高。

　　傳統的紙質存檔、表格分析、口口相傳等工作模式在信息化的幫助下都可以大大簡略，并提供了無可比擬的快捷和信息分析優勢。

　　本文將對比進行初步探討。

　　關鍵詞：教育人力資源;管理系統;現狀

　　一、當前我國教育人力資源管理系統應用情況

　　現階段，國內諸多學者公認，好的人力資源管理系統，既是能有效管理信息的工具，也是規范人事行為的科學方法。

　　目前，國內許多優秀的軟件開發企業都根據自己的特點，開發出了自己的人力資源管理系統，筆者轄區內各部門人事系統應用人力資源軟件不盡相同，各個單位人事干部計算機操作水平不一、軟件推廣使用覆蓋面不同，他們都形成了各自的管理模式。

　　二、教育人力資源管理系統應用存在的主要問題及原因分析

　　1.存在的問題

　　(1)觀念滯后，認識不到位

　　轄區內全部的中小學，筆者都進行了走訪，發現有一半以上的學校，他們雖然有人力資源管理系統，但是人事干部卻還是比較習慣于傳統的人事管理方式，沒有使用新的人力資源管理系統，觀念的滯后，導致人力資源管理系統的很多功能沒有得到有效的應用。

　　(2)工作重復率比較高，實際效率比較低

　　從當前的一些單位在系統的應用情況來看，人事管理經常是轉達和傳達、催促和通知這樣的方式完成，這種情況下時間的利用率極為低下，并且大量的工作在重復進行著。

　　部門中，許多重要的信息都是由一些不科學的程序和數據組成，數據常常復雜到難以理解、充滿矛盾。

　　因為需要處理的數據和存儲的數據緊緊交連在一起，所以很難對其做出富有成效的使用和管理。

　　(3)數據和信息更新不及時

　　一些單位在對教職工信息進行動態跟蹤與能力分析時，由于沒有有效的信息溝通機制和溝通方法，信息更新進度緩慢，因此人事管理部門對教職工的信息變化的掌握就滯后了很多，在發生問題時，不能及時性的進行解決，這樣就在外部變化的反映能力上比較低，對實際工作的效率造成了很大的影響，人事管理的整體水平也得不到有效提升。

　　(4)單位的內外部信息共享不能高效實現

　　從當前的一些單位的工作情況來看，內部信息的共享能力比較弱，所以信息數據多是在各個科室當中，而在對計算機的應用過程中，沒有將信息數據的格式統一化，這就造成了單位內部的信息共享程度比較低化。

　　有的學校在網絡平臺雖然有了相應的應用，但在管理系統方面較為缺乏，所以對教職工的信息管理也多是采用以往比較傳統的方式、手工錄入以及電子郵箱等進行使用。

　　(5)管理人員和管理系統不能有效結合

　　從教育改革實施以來，各學校也在很大程度上有了改變，逐漸和時代發展相契合，但是還有一部分學校并沒有跟上改革的步伐，在人力資源的管理上體現的比較突出。

　　學校的人事管理人員多是一些年齡比較大的人員，缺少年輕的人員來進行平衡這一結構，由于年齡相對大的人員對新事物的接受能力比較差，所以對一些先進技術的應用上就會存在著效率低下的問題，不能對新型的人力資源管理系統作用得到最大化的發揮。

　　相對來說年輕人在這一方面的學習能力就要強得多，對人力資源管理信息技術的應用能力也比較強。

　　但是實際中這一問題還沒有得到有效解決，在實踐性人才方面依然比較缺乏。

　　2.教育人力資源管理系統應用問題原因分析

　　(1)對人力資源管理系統建設沒有統一化

　　從當前的發展情況來看，教育系統人事管理信息化建設已經顯得格外重要，信息化系統也基本都是按照上級人社局的要求建設，始終處于被動推進的狀況。

　　對于教育人力資源管理系統的建設沒有統一化，從而就不能針對性地對實際問題得到解決。

　　還有就是對人力資源人事管理系統建設過程中，在對其之后的維護管理沒有得到充分重視，所以這也會對應用的效率有著影響。

　　(2)對人力資源管理系統不重視

　　還有就是對人力資源管理系統的應用沒有重視，有的是對管理比較重視，但是在管理系統的開發利用上沒有得到充分重視，從而就造成了人力資源管理系統不能和實際的發展相契合。

　　對人事管理的模式沒有進行優化，封閉性的管理模式在當前的人力資源管理當中還依然存在，由于在這一方面改革的不徹底性，也對人力資源管理系統的應用造成一定的影響。

　　(3)人員素質制約人事信息化發展

　　信息化建設是一門學科，人事管理也是一門學科，要把學校人事管理與信息化建設有效對接，就需要有復合型的專業人才，不僅要懂信息知識，而且還要對人事管理有研究。

　　三、教育人力資源管理的優化策略探究

　　第一，對教育人力資源的管理優化要從多方面進行分析，并要能和實際相結合。

　　首先要能對管理的模式進行有效創新，人力資源管理系統的開發主要是對員工潛能的激發，從而創造更大的效益，所以要能將以人為本的理念充分重視，并要能夠在實際系統開發以及管理模式的創新中加以融入。

　　要加強外部的配合和支持，主要是需要教育系統內各個部門的積極配合，這樣才能保證數據的及地、完整和準確。

　　第二，教育人力資源管理系統的優化還需要在經費上的支持，在充分的資金支持下才能夠將所需要的軟硬件設備得以完善，才能將基礎性的工作得以完成。

　　不僅如此，還要能夠做好長期的資金籌備工作，可建立專項資金應用項目，為教育人力資源管理系統的開發利用打下堅實基礎。

　　第三，要對內部人才資源的開發利用得到充分重視，人力資本的投資是企業獲得可持續發展的一個決定性因素，這就要能夠和實際相結合將人力資源的結構進行確定。

　　對人才的應用要能經過科學性的組合，這樣才能將專業管理人才的素質達到合理的需要標準。

　　不僅如此，還要能夠在技術層面進行完善，將技術的應用要規范化以及合理化的呈現。

　　第四，從管理層面進行有效完善。

　　信息化建設重在維護管理，當信息化建設發展到一定階段時，管理與維護就顯得尤為重要。

　　如，資源的管理、應用系統的維護與管理、對設備的維護與管理、網上內容的管理，否則再好的系統也展示不出應有的魅力。

　　因此，要制定比較完善可行的管理辦法，來推動管理的科學化進程。

　　第五，人員素質問題。

　　在人事管理信息化過程中，人永遠是第一位的。

　　因此，要提高人事工作者的工作能力和整體素質水平，就要加強對人事工作者的專業培訓力度。

　　要讓人事工作者充分了解人力資源管理系統的功能和運行方式，主動積極地反思現行的體系，學習各類軟件系統中蘊涵的先進理念，探討改進的方案。

　　四、展望未來的發展建議

　　1.施行教育人力資源綜合網絡化管理

　　(1)信息分級共享。

　　互聯網的管理信息系統的設計中有一個最主要的目標，就是信息的共享性、一致性。

　　要讓學校各部門的數據始終保持一致，同時還能夠發布、及時地了解學校內的動態信息。

　　(2)務實管用。

　　信息系統的模塊設計必須遵循教育教學工作規律，能夠滿足一線教育工作需要，不能簡單地將數據電子化。

　　應著眼于教學工作中的一些關鍵指標，比如生源年齡、成績分布、教師隊伍結構等關鍵指標的關聯性進行科學的設計安排，找出其中的內在規律，從而達到促進教學的目的。

　　(3)信息安全。

　　教育系統的內部資料是屬于教育部門專有的，一些部分不能對外公開，要防止惡意侵入。

　　另外，教育系統的資料保密程度也分不同等級，不同級別的員工所能獲取的信息應根據其處于教育系統內的位置而定。

　　2.架構科學的教育人力資源管理系統體系

　　建立起數據庫結構，讓使用單位根據對數據實時性的要求自定義復制的時間間隔，通過復制技術使各二級單位和總庫之間數據的交換和一致性，達到對部分數據或全部數據的共享和傳遞，同步達到數據保密與數據共享的要求。

　　3.提供充分的保障措施

　　(1)要倡樹重視信息化的理念。

　　人力資源管理信息化的推進，必須要有整體環境的配合，否則只能是就事論事，上升不到宏觀層面，發揮不出應有的作用。

　　(2)科學高校的組織體系。

　　加強人事信息化隊伍建設，由專門人員組織實施，提出主導實施方案，做到上下一致、同步協調、形成合力，切實做到教育工作與信息化緊密結合，互促共贏。

　　(3)加強專職隊伍建設。

　　人力資源管理信息化的前提是人員素質適應信息化的發展需要，這就需要對相關人員進行相關軟件和網絡使用進行培訓。

　　可以通過專題講座、在職培訓、脫產進修等方式，使他們更充分地消化理解人力資源管理系統的本質和內在優勢，提高管理者自身對信息技術的認識，從而提高系統的運行效率和使用水平。

　　五、總結

　　教育發展，關鍵是創新，先進管理手段的運用也是其中的應有之義。

　　發揮好教育人力資源信息系統的作用和優勢，是擺在當前基層教育部門面前的一個亟待破解的問題。

　　轉變傳統的人事管理理念，向現代的人力資源教育理念轉變，借助信息管理系統這一現代化方式，將有力地推進教育手段和管理方式的信息化。

　　在此基礎上，提出的系列績效、薪酬、資源配置等方案，將給管理者帶來意想不到的驚喜和收獲。

　　參考文獻

　　[1]孟杰.德育資源及其價值探析[J].長春教育學院學報，2015，(1)：57-59.

　　企業人力資源管理研究論文范本篇二

　　《 中小企業人力資源管理人才需求調查 》

　　摘要：我國的中小企業因具有經營范圍廣、行業齊全、市場適應性強等特點，所以對人力資源管理人才的需求在數量和質量上都有明確的要求。

　　與此同時，昆明市作為云南省“橋頭堡”的戰略布局中心，其發展日新月異。

　　基于此，本文針對昆明市中小企業對人力資源管理專業人才需求進行調查分析，為應用型本科院校培養社會需要的人力資源管理人才提出了相應對策，同時也為該專業的在校學生提供了一定的就業指導。

　　關鍵詞：昆明;中小企業;人力資源管理;人才需求

　　本次調查基于昆明市中小企業對人力資源管理專業的人才素質需求的實證分析，主要采用問卷調查法，將昆明市中小企業作為調查研究對象。

　　旨在借此了解中小企業對人力資源管理人才應具備的能力素質要求，為應用型本科院校培養社會所需要的專業人才以及人力資源管理專業學生提出相應對策建議。

　　1昆明市中小企業人力資源管理專業人才需求現狀分析

　　1.1中小企業的定義及特點

　　中小企業，又稱中小型企業或中小企，是指與所處行業的大企業相比在人員規模、資產規模與經營規模上都比較小的經濟單位。

　　中小企業具有對市場變化的適應性強、經營范圍廣、行業齊全的優勢，但是也存在著抵御經營風險的能力差、資金薄弱、籌資能力差等方面的不足。

　　1.2問卷調查的基本信息

　　在本次調查中，總共發放問卷150份，實際收回問卷150份，回收率為100%;其中有效問卷58份，有效率為38.67%。

　　從企業的規模來看，在調查的企業中員工數量大多集中在500人以下，約占68.96%，其次為公司規模在500～2000人的企業，占調查的22.41%。

　　1.3中小企業對人力資源管理人才的需求現狀

　　人力資源管理人才素質一般可以劃分為身體素質、思想政治素質、能力素質、心理素質和知識素質五個方面。

　　在調查中，問卷設計主要針對企業對于人力資源管理專業人才的知識和能力素質需求收集信息。

　　通過調研發現，昆明中小企業對于人力資源管理崗位人員的需求特點表現在以下幾個方面。

　　(1)在數量方面，對于人力資源崗位需求增大，市場前景普遍較為看好。

　　在所調查的共計116家昆明中小企業中，有92家(占82.8%)中小企業對于本公司未來五年的人力資源管理崗位需求明確，表示公司已設立或即將設立相關的人力資源崗位。

　　(2)在能力要求方面，從單一型向復合型人才轉變。

　　隨著社會主義現代化進程的不斷加快以及高校畢業生每年接近飽和的人數供應，企業尤其是中小企業對人才需求更加傾向于復合型人才，同時對于應聘者的責任感、誠信精神、敬業精神等也作出了非常明確的要求。

　　涉及問卷問題“貴單位招聘人才時，最注重的個人能力是：(多選題)”。

　　(3)企業更重視實操能力而非證書越多越好。

　　中小企業普遍要求崗位人員持有人力資源管理師資格證書，但有66%的企業對于應聘者是否持有其他證書無特定需求。

　　而這一調查結果卻與高校人力資源管理專業學生的觀念想法迥異。

　　在問及對大學生求職困難的看法時，企業普遍認為應屆畢業生的吃苦精神、人際交往能力有所欠缺并亟待提高。

　　2建議和對策

　　2.1對滿足中小企業人力資源管理人才需求的建議

　　人力資源需求預測是人力資源管理中一項十分重要的工作，企業人力資源需求預測應立足現在、著眼將來，其準確性對人力資源規劃的成敗有決定性作用。

　　故對中小企業提出以下建議。

　　(1)提高對人力資源管理工作重要性的認識。

　　現昆明市中小企業的人力資源開發、管理處于較為落后的粗放狀態。

　　企業應該樹立以人為本的管理觀念，無論是人力資源工作者還是領導者都要懂得了解職工的需要、需求及其心理變化，從而激發職工的主動性和創造性，以推動企業發展。

　　(2)提高人才素質。

　　加強人才培訓，不斷提高人才的專業素質。

　　企業要加強對員工的培訓投入，構建學習型企業，營造終身學習氛圍，同時通過定期組織技能培訓或是外出學習、交流等活動，讓員工不斷地充實自己的專業知識，了解行業發展的新動態，從而更好地開發員工的潛能，為企業的持續、健康發展提供長效的人才支撐。

　　(3)積極有效地引進人才。

　　首先企業要根據企業生產和經營的特點，對行業市場變化進行科學、合理的預測，并根據企業發展戰略對人才需求進行科學的預測，明確人才發展趨勢，對人力資源進行戰略性部署，并貫徹落實。

　　人力資源部要做好人才的招聘和管理，為企業吸引和留住那些高素質、高技能、高水平的綜合性人才。

　　2.2對人力資源管理專業建設的建議

　　在高校本科辦學規模不斷擴大的背景下，通過制訂基于企業人力資源管理人才需求導向的人才培養方案，構建培養學生實踐和動手能力的實踐教學平臺及實踐教學體系，改革教學內容和方法，探索合適的人力資源管理專業應用型人才培養模式。

　　故對學校提出以下建議。

　　(1)以培養人力資源管理專業應用型人才為培養目標。

　　從人才的市場需求導向出發，116余家企業和用人單位明確提出本科人力資源管理專業應用型人才能力培養的目標應該包括：第一，全面發掘和培養學生各種管理實踐能力;第二，努力提高學生各種技能，即基本技能和專業技術技能。

　　(2)制定適合企業人力資源管理需求的應用型人才培養方案。

　　高校應立足市場，不斷更新和調整培養方案。

　　社會在不斷進步，各種新技術的應用都使人力資源管理實踐活動面臨著更多新的問題和新的挑戰，這就要求人力資源管理者有足夠的知識和技能解決問題。

　　(3)創建校企聯合培養的開放式實踐教學模式。

　　據調查，在中小企業人才引進方式中校企合作受到重視，通過校企合作，構建培養學生動手能力的實踐教學平臺，有利于更好地進行人力資源管理實踐性教學指導。

　　2.3對人力資源管理專業學生的建議

　　對于未來準備從事人力資源相關工作的人力專業學生，就要求在大學期間，對照人力資源專業人員的素質要求，注重提升自身的通用技能及專業技能。

　　(1)對專業前景樹立信心。

　　根據調查顯示，隨著中小企業的管理制度日益科學化與規范化，其對于人力資源管理相關崗位的重視也趨于明顯。

　　作為人力資源管理專業的學生首先應該努力夯實專業知識技能，今后為企業所用。

　　(2)重視個人品德修養。

　　首先，據調查了解到，個人忠誠度是現在大部分企業最關注的。

　　其次，認真負責，誠實守信。

　　擁有誠信、認真負責的態度，能使自己的人際關系保持良好，建立廣泛而良好的社會、人際關系。

　　最后，增強自信心，適應未來的機遇和挑戰。

　　(3)提高個人能力。

　　首先，提高專業知識技能，在激烈的競爭中，能使自己脫穎而出的利器在于過硬的專業知識技能。

　　其次，提高個人的溝通能力，人力資源管理工作就是與人打交道的工作，有效的溝通有助于工作績效的提升。

　　最后，提高自身的學習能力，一個人只有具備一定學習能力，在面對新技能新知識的需要時，才能通過學習得以補充進步。

　　參考文獻

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　　[2]繆雄.本科人力資源管理專業應用型人才培養模式探析—以湖南理工學院人力資源管理國家特色專業建設為例[J].中國科教創新導刊,2011(01).

　　企業人力資源管理研究論文范本篇三

　　《 企業人力資源管理創新思路 》

　　摘要：隨著高新技術的迅速發展，以網絡技術與信息技術為代表的知識經濟時代已經到來。

　　人力資源作為企業的戰略性資源在企業發展中所起的作用也越來越大。

　　勞動力密集型企業向知識密集型企業轉型是現代企業發展的趨勢，技術型企業與資源型企業相比較，前者更具發展活力與發展潛力，而企業戰略層面也從物質資源的爭奪轉向人力資源的爭奪，人力資源戰略的有效性與持續性是保證企業在較長發展周期內保持核心競爭力的關鍵因素。

　　本文通過對人力資源管理現狀進行闡述，找出其與現代企業發展不相兼容的地方，繼而提出新形勢下的人力資源管理創新策略，以期從推動企業人力資源管理的角度推動企業的健康、可持續發展。

　　關鍵詞：新形勢;企業人力資源管理;創新趨勢

　　從年齡層面分析，現代企業架構中作為高層與中層的領導通常以“70后”為主，“80后”開始逐步上位，而被領導的員工以“80后”與“90后”居多。

　　社會經濟的飛速發展，使不同年齡層出現了明顯的個性化差異，價值觀的多元化取向造成人生觀與職業發展觀的極大不同，這對企業人力資源管理而言是一個嚴峻考驗，剛性管理的實施并不能真正調動員工工作的積極性，職業規劃意識與忠誠度缺乏使得企業人力資源管理面臨著巨大困境。

　　年齡層次導致的思想意識差異化的原因有很多，最主要的因素在于價值取向的單一化向價值取向的多元化發展，本我意識的覺醒使得個體更注重自我主觀發展，因此，如何在新形勢下建立統一、協調的人力資源管理機制，是現代企業建設面臨的難題，也是亟待解決的問題。

　　新經濟時代的人力資源管理，要突破傳統管理機制的藩籬，使個體的個性化發展成為生產要素與社會財富，用積極有效的方式調動新時期人力資源的主管創造性，破除傳統人力資源管理的陳舊觀念、體制、做法，實行行之有效的人力資源管理創新，才能從根本上發掘人力資源的內在價值，進而推動企業的良性發展，推動社會經濟的持續進步。

　　1企業人力資源管理存在的問題分析

　　現階段企業人力資源管理存在的問題，可歸結為思想意識問題、管理機制問題兩方面，其中主要包括對人力資源管理的重視不到位、有效激勵措施的缺乏、對人才引進與培訓機制的不完善等。

　　1.1思想認識問題

　　思想認識問題的根源在于由年齡層次引起的舊管理機制與現代企業發展的不適應性。

　　傳統的人力資源管理模式在很大程度上約束了人才的創新意識，剛性與封閉式的管理環境也會潛移默化地影響傳統人力資源管理機制下的被管理人員，對企業積極向上的文化與充滿創造活力環境的打造極為不利。

　　思想認識問題還表現在另外一方面，比如人力資源管理部門的建立，許多企業經過改革人事管理機構，成立了人力資源管理部門，但其所沿襲的管理規范與規章制度均是以前企業的人事與勞資部門的基本職責，人事管理到人力資源管理的轉型緩慢且不徹底，使其不能完全適應現代企業的發展戰略，從而遲滯或者阻礙了現代企業管理制度的建立。

　　管理層對現階段的市場競爭機制沒有充分理解，沒有將人力資源戰略作為企業發展的核心戰略，也就是說，企業轉型緩慢，勞動密集型向知識密集型的轉型之路曲折，使企業不能適應激烈的市場競爭，從而影響了企業整體戰略目標的實現。

　　晉升機制的不完善是人力資源管理中存在的最大問題，傳統觀念中的按資排輩、先來后到等觀念在企業人力資源管理中盛行，重關系、輕能力的畸形晉升機制使員工的積極性與創造型遭到壓制。

　　1.2管理機制問題

　　傳統人力資源管理中存在最多的問題是激勵措施與培養措施不到位。

　　首先是激勵措施不到位。

　　適當的激勵是激發員工工作積極性的源泉，而傳統的人力資源管理不重視績效，不重視行業間的差異，不重視不同崗位間的貢獻差異，這些“不重視”造成的直接后果是員工所創造出的價值與所得報酬不匹配，長此以往，工作積極性缺失與企業人員流動加速是必然的。

　　激勵機制的不平衡通常表現在不同崗位但同級崗位薪酬實行“一刀切”，平均主義造成的直接后果就是人員流動的趨利性，技術型員工不能安心進行技術研發，而是想辦法轉換到薪酬更高但付出更少的工作崗位。

　　其次是人才培養措施不到位。

　　現代企業選拔人才的方式主要有：通過社會招聘，選擇適合企業的員工，或是通過獵頭公司從別的企業“挖”人才，還有最關鍵的一種是完善自身的人力資源培訓機制，為員工的知識技能更新提供便利，使員工的職業規劃能更加明確地實現。

　　完善的培訓機制也是優秀人才選擇企業的重要考量因素，培訓機構的不完善使得企業對優秀人才的吸引力下降。

　　企業在健康發展過程中，對諸如管理、技術、科研等各方面的人才都有很高要求，但是實際的資金問題與社會教育現狀使得企業中專業人才之外的冗余人員較多，完善培訓機制的建立，能充分地發揮企業現有人力資源優勢，為人才強企戰略打下堅實基礎。

　　2企業人力資源管理創新趨勢

　　人力資源管理創新是現代企業管理模式建立中的基礎工作，知識經濟時代的人力資源儲備所能發揮的對企業發展的推動作用將會越來越大，并會成為未來企業持續健康發展的基礎因素，也是企業綜合競爭力提升的有效途徑。

　　人力資源管理的創新發展趨勢主要有以下幾方面構成：信息技術在人力資源管理中的應用、新型員工關系的建立、剛性管理向柔性管理的轉變、管理層思想意識的轉變、以人為本管理理念的樹立、營造創新型企業文化、人力資源管理外包、人才培養體系的構建等。

　　2.1管理層思想意識的轉變

　　思想觀念的創新是人力資源管理創新的基礎。

　　面對激烈的市場競爭，企業人力資源管理層要統一思想認識，將人力資源戰略納入企業長期的發展戰略體系，從根本上改變人力資源體系在企業中的地位。

　　管理層要樹立人力資源是企業第一資源的主體地位，樹立人力資源能為企業帶來長期效益的思想觀念，能夠認識到未來的企業競爭是人才競爭，從觀念上革新人力資源管理意識，使人力資源管理體系的建立可以得到人力、物力、技術等多方面的支持。

　　2.2信息技術在人力資源管理中的應用

　　技術的高速發展是企業發展的動力，同樣也為人力資源管理的創新帶來契機。

　　人力資源管理中要善于應用網絡技術、信息技術，建立完善的員工資料數據庫，使用網絡化工具建立覆蓋面廣的企業網絡文化體系。

　　人力資源管理依托信息化技術進行虛擬化管理，在提高工作效率的同時，這種方式也更容易得到“80后”、“90后”員工的認可。

　　信息化技術本身就代表創新與進步，在人力資源管理中廣泛使用先進的技術，對其創新理念的傳播有很強的正向引導作用。

　　2.3新型員工關系的建立

　　傳統的人力資源管理脫胎于人事管理與勞資管理，其剛性管理明顯，缺乏人文關懷，上下級關系比較生硬、死板。

　　專業的組織化管理是現代企業人力資源管理發展的必由之路，組織界限的不明確、上下級關系模糊、管理制度的彈性化是專業組織化管理的特點，其所倡導的合作、互補關系將會替代原有的層級關系，使員工在更加輕松、更加人性化的氛圍中工作，在極大地提升員工工作積極性的同時，也可以有效地激發員工的創新熱情，員工對組織的認同感、歸屬感將會極大地強化。

　　新型員工體系不再有固定的組織形式，更為重視的是智力資本、知識積累，同時知識型員工的個性化需求較高，具有明顯的經濟方面與非經濟方面的需求，并且具有很強的獨立性。

　　新型員工體系的建立是企業由傳統的勞動密集型向知識密集型企業轉型的前提條件，也是保持企業發展的內在動力。

　　2.4剛性管理向柔性管理轉變

　　所謂的柔性指的是企業員工綜合素質日益提高，管理層與被管理者的知識鴻溝日漸縮小，很明顯的特征是，員工與企業簽訂勞動合同的時候，由原先約束性較強的契約向具有更多權益的盟約轉變。

　　在這種知識結構趨同的平等化關系下，剛性管理已完全能適應，向柔性管理過渡是必然趨勢。

　　柔性管理對制度與固定組織結構的依賴度相對較低，是一種靈活多變的人力資源管理模式，其在管理過程中體現出和諧、融合、靈活、敏捷等特點。

　　柔性人力資源管理基于對員工獨立人格和個人尊嚴尊重的前提之下，能夠提高員工對企業的認同感。

　　凝聚力的有效方式，在柔性管理過程中，會體現出企業的整體戰略目標，成為全體員工共同愿景的現象，這樣才會充分發揮員工的創造力與想象力。

　　2.5人力資源管理外包

　　顧名思義，人力資源外包就是將企業人力資源管理委托第三方人力資源管理外包服務機構，為企業處理部分人力資源工作。

　　人力資源外包的主要作用是降低企業綜合成本與打造核心競爭力，企業將繁瑣的事物性工作進行外包，從而能有更過精力凝聚企業的核心競爭力。

　　人力資源外包的前提是不能將企業人力資源的核心工作外包出去，比如涉及企業機密的技能型人才的培訓等，一般企業人力資源外包涉及的都是比較繁瑣的員工招聘、薪酬管理、爭議仲裁等管理工作。

　　人力資源外包可以使企業員工在更為專業的人力資源管理中提高其綜合滿意度，通過外包使更多人員與資金集中到企業人力資源戰略相關工作從而提升企業人力資源的服務功能。

　　通過人力資源外包，企業可以對人力資源管理流程進行重新優化設計，使之更易于管理。

　　3結語

　　綜上所述，面對復雜的內外部局勢，現代企業制度的建立與完善離不開人力資源管理的不斷發展與創新。

　　人力資源作為企業的第一資源，在知識經濟時代其所起的作用也會越來越大，將會直接決定企業核心競爭力的打造，改善現有人力資源管理中的不足之處，加快人力資源適應性創新，是企業保持競爭優勢的前提條件。

　　人力資源管理的創新涉及多方面內容，企業要依據自身實際情況與需求進行有針對性的調整，使人力資源管理具有獲取、整理、保持、激勵、控制、調整、開發等基本功能，并在觀念、模式、手段、形式與方法方面進行多元化創新，才能使人力資源創新適應時代發展，使人力資源創新推動企業健康、持續發展。

　　參考文獻

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　　[2]沈天明.新形勢下人力資源管理的發展趨勢及創新策略[J].經濟師,2016(02).

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　　[4]冉強.企業人力資源管理的新趨勢——培養“學習創新型”員工[J].重慶大學學報(社會科學版),2004(06).

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　　[6]李仁杰.論新形勢下企業人力資源管理的優化與創新[J].產業與科技論壇,2011(20).

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