人力資源管理畢業論文10000字范文

　　人力資源管理是企業發展動力的源泉，是企業可持續發展的根本保障。人才的擇業動機，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關注企業能否為員工造培訓的機會以及自身的職業生涯規劃。

　　人力資源管理10000字畢業論文篇1

　　淺談中小企業人力資源管理面臨的問題

　　摘要：企業人力資源管理是和企業的經營戰略、組織結構體系與文化價值觀緊密聯系的。

　　卓越的人力資源管理往往是其他企業最難以復制、模仿的管理。

　　通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為企業競爭戰略中的一個重要部分。

　　本文主要論述了我國中小企業的人力資源管理問題，然后針對這些存在的問題，提出了相應的對策。

　　目前，在全球經濟一體化和科學技術的飛速發展的背景下，中小企業的人力資源管理問題已經成為制約其發展的瓶頸，中國的中小企業數量大，絕對數量非�？捎^，對國民經濟的貢獻也是有目共睹，但從其管理水平來看，相對于大型企業處于相對弱勢的地位，在現實的管理過程中也暴露出不少問題，所以應該采取措施，促進中小企業人力資源管理的發展。

　　一、我國中小企業人力資源管理面臨的問題分析

　　中小企業的劃分標準根據企業職工人數、銷售額、資產總額等指標，結合行業的特點來制定，世界上各個國家對中小企業的定義并沒有達成共識，但基本上都是以雇員數量和行業為劃分基準。

　　就目前來講，我國的中小企業面臨著許多人力資源管理的問題，可以歸結為三個大的方面：

　　1.中小企業的人力資源匱乏。

　　中小企業的人力資源管理存在的主要問題，就目前經濟全球一體化和市場一體化的今天，中小企業應從各個層次上認識到人才是企業的生存之本、發展之源。

　　企業要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進和培育適應競爭需要的高素質人才，以迎接來自世界各國的挑戰和競爭。

　　大部分中小企業的由于人員規模、資金實力等因素的約束，導致在下列方面的“先天不足”。

　　對大多數中小企業來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業由經理辦公室代管實行人事管理職能;人力資源管理人員少，一般不會超過 2個;這種力量配備能夠完成常規的人事管理職能就不錯了，現代的人力資源管理職能的發揮基本沒有可能。

　　從事人力資源管理的人員一般不具備本專業必備的管理知識，經驗上也比較欠缺;這就導致事務性工作，比如檔案管理、入職離職手續等開展尚可，管理層面工作無法順利開展，這也是中小企業人力資源管理“先天不足”的表現之一。

　　中小企業管理者的主觀因素。

　　出于市場競爭的直接嚴厲，管理者更多關注業務層面的問題，投入到內部管理工作的精力很小。

　　2.中小企業沒有建立起來完善的人力資源管理體系。

　　中小企業的人力資源管理體系不健全，首先是崗位管理體系的不完善，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎上。

　　缺乏科學適用的人力資源管理方法而導致的各類問題。

　　崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。

　　而中小企業由于人員較少，崗位的區分不是非常明晰，傳統的大企業運用的崗位設計的方法和理論在中小企業不是很適合。

　　這樣就產生了中小企業建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。

　　大部分中小企業的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業人力資源管理中需要考慮的問題。

　　績效管理科學性、完備性與可操作性矛盾問題。

　　很多大企業請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實施。

　　原因無外乎績效管理方案可能不適合公司現狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費大量的人力物力;中小企業的這種矛盾更加突出，如何解決這個問題是中小企業實行績效管理的關鍵。

　　人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。

　　3.人力資源開發與培訓投入小。

　　人才的擇業動機，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關注企業能否為員工造培訓的機會以及自身的職業生涯規劃。

　　許多應聘者擇業時，在考慮薪酬和福待遇的同時更看重企業的培訓。

　　而中小型企業很難建立全方位的培訓體系， 往往不能為人才創造發展和提升的機會。

　　這容易形成一種惡性循環，由于得不到資金和政策的支持，小企業很難有大筆資金投入到人力資源開發和引進方面。

　　在國外， 中小企業對人力資源的開發和培訓支出一般占企業總利潤的 7%左右， 而在我國該項支出不足 l%。

　　中小企業方面的投資更少。

　　三、提高我國企業人力資源管理的方案分析

　　1.樹立企業人才管理新理念，重視人才的培養和選拔。

　　首要的工作是制定留住人才的管理措施。

　　這點的有效實施依賴企業樹立人力資源管理的新理念、創造企業發展新環境,只有在這樣適宜人力資源管理大顯身手的環境中,留住人才的措施才能得到有效制定和實施,留住人才的措施包括:建立合理的有競爭力的分配機制,競爭激勵作用明顯,考核合理有效,才能真正留得住人才。

　　建立科學的管理制度,創造有利于人才成長的環境。

　　以人為本的企業管理需要使每位員工人盡其能、實現員工的最大發展與獲得最大的利益,這就需要企業有一個科學完整的制度環境,在招聘、培養、使用、選撥、考核、定薪、獎勵、淘汰等各方面有制度可依,讓員工有用武之地,在發展自己的同時實現與企業的雙贏。

　　創建先進的企業文化環境。

　　人的滿足不僅表現在物質方面,還表現在精神世界的滿足,企業文化環境能約束人、激勵人、鼓舞人、吸引人和留住人,能增強企業的凝聚力、增強人才的歸屬感。

　　2.企業應該積極建立完善的激勵機制。

　　這里的激勵機制并不一定是物資的刺激,如薪水和福利的增加。

　　因為現代很多企業都面臨著同樣的難題,員工的薪水和福利在不斷增加,而員工的熱情卻反而在下降。

　　因此,對員工進行有效的激勵,增強員工的內驅力是促動員工積極主動做貢獻的有效手段。

　　員工內驅力來源于哪里呢?以馬斯洛需求理論為基礎來分析,社交需要、尊重需要、實現自我需要是相對于生理需要和安全需要而言更高層次的需要,也是對行為起決定作用的優勢需要,如果能滿足員工的優勢需要,則能使員工不斷保持較高的工作積極性。

　　而優勢需要是單純的物資刺激滿足不了的。

　　因此,企業管理中進行有效的人力資源管理,還需要對考察人性,圍繞人的需要的全面滿足制定相關政策和制度,真正做到發展人、實現人,由此帶來企業的可持續發展。

　　3.企業應該建立人力資源開發的保障制度。

　　要保證人力資源開發規劃的順利進行就必須建立人力資源開發保障制度。

　　這就需要企業成立人力資源開發的部門，專門負責人力資源的開發和管理，把人力資源的開發融入到企業的發展當中，這樣就在根本上保證了人力資源的有效開發，從而增強了企業的凝聚力，有利于企業的長遠發展。

　　也只有這樣，企業才能夠形成一套完整的人才開發制度，真正有利于企業人力資源的開發和建設。

　　4.企業要注重企業的文化建設。

　　企業文化是企業在長期經營過程中所形成的。

　　主要包括企業的共同理想、基本價值觀、工作作風、傳統習慣、行為規范。

　　良好的企業文化是吸引人才、留住人才、培養人才的關鍵所在，也能在一定程度上增加企業的整體競爭力，讓企業向整個社會展示自己良好的管理風格以及積極的精神風貌，使員工有一種歸屬感和成就感，從而最大限度地激發員工的團隊合作和創新精神，推動企業的創新發展。

　　人力資源管理10000字畢業論文篇2

　　淺議人力資源管理的內容

　　摘要：人力資源管理是企業發展動力的源泉，是企業可持續發展的根本保障。

　　在競爭日益激烈的社會，在這個人才緊缺的社會，企業要想生存下去，必須嚴把人力資源的各個環節與關卡，讓人力資源管理真正助飛企業的成長。

　　關鍵詞：人力資源 5P 工作分析 人力資源規劃 招聘

　　要了解人力資源的管理內容，就必須知道什么是人力資源。

　　人力資源的一種定義是“在社會或企業里，能推動社會或企業進步的所有體力和腦力勞動者”，根據這個定義，再結合中國的現狀，企業的人力資源就分兩種情況了：一是企業所有的員工，另一個是企業里真正為公司做出貢獻的人。

　　第一種情況下，企業所有的員工，都是企業價值的創造者，所以人力資源管理要覆蓋到整個企業。

　　第二種情況下，有人是走關系進入企業的，在日常工作中并不為企業創造價值，這些人不在企業人力資源管理范圍之內。

　　人力資源管理在企業管理中的地位是僅次于企業戰略管理的。

　　管理范圍主要是：人與事的匹配;人的需求與工作報酬的匹配;人與人的合作與協調;工作與工作的協調。

　　企業人力資源管理的目的可以歸納為“5P”：PercEive(識人)，人力資源管理的前提，為實現企業目標而尋找滿足企業要求的優秀人才;Pick(選人)，人力資源的起點，尋找和開辟人力資源渠道，吸引優秀人才進入企業，為企業甄選出合適的人員并配置到對應的崗位上;Profession(育人)，企業人力資源管理的動力手段，不斷培訓員工、開發員工潛質，使員工掌握在本企業現在及將來工作所需的知識、能力和技能;Placement(用人)，乃是人力資源管理的核心，使員工在本職工作崗位上人盡其用，通過科學、合理的員工績效考評與素質評估等工作對員工實施合理、公平的動態管理過程，如晉升、調動、獎懲、離職、解雇等，是企業人力資源管理的重頭戲;Preservation(留人)，企業人力資源管理的目的，留住人才，為員工創造一個良好的工作環境，保持員工積極性，使現有員工滿意并且安心在本企業工作。

　　在企業人力資源管理中，工作分析是重頭戲。

　　工作分析，是通過對某種崗位工作活動的調查研究和分析，確定組織內部某一崗位的性質、內容、責任、工作方法以及該職務的任職者應該具備的必要條件。

　　工作分析分為工作描述和工作規范。

　　工作描述，也即工作說明，是以書面描述的方式來說明工作中需要從事的活動以及工作中所使用的設備和工作條件等信息的文件。

　　工作規范是用來說明承擔某項工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識、能力及其他個人特征等的最低要求的文件。

　　由此可見，工作分析主要說明崗位的兩方面，一是對工作本身作出規定;二是明確對工作承擔者的行為和資格進行要求。

　　工作分析主要有三方面：崗位分析、環境分析、人員素質分析。

　　崗位分析主要分析崗位名稱、工作任務、權利責任、工作關系和工作量。

　　環境分析不外乎分析企業所在的自然環境、社會環境，當然，企業的安全環境也在考慮之中。

　　人員素質分析要求分析工作人員的能力、素質、經歷、體質和個性等。

　　工作分析的方法主要有訪談法、問卷法、典型事例分析法、觀察法等。

　　訪談法中尤其需注意的是要消除被訪談者的戒心，畢竟訪談不是面試。

　　關于問卷法，其中最難把握的就是調查問卷的設計。

　　問卷設計得不全面，就會導致調查得出的信息不具說服性;問卷的界面設計得不友好，被調查者就不情愿填寫，則調查效果收效甚微;如果問卷中沒有反饋機制，則不利于后續問題的調查研究，等等都在影響問卷法的最終結果。

　　典型事例分析法則要區分其與典型個例相關分析法。

　　觀察法必須要獲得觀察許可，要不就有偷窺的嫌疑了。

　　其他方法比如實踐法中，工作人員親身參與能掌握一手資料，對于最終分析結果來說也是至關重要的。

　　人力資源規劃是企業戰略規劃之下的首要任務，人力，既是資源，更是企業獨一無二的財富，資產沒了，可以再有，但人走了，對企業卻是致命的傷。

　　人力資源規劃有兩個方面：人力資源需求預測和人力資源供給預測。

　　人力資源需求預測的方法主要有四：一、管理人員判斷法，這是基于經驗和現狀的判斷和預測，此法是建立在歷史會重演的前提下，且只適合于企業在穩定狀況下的中短期預測。

　　二、德爾菲法，基于收斂原則的德爾菲法可行性高，集聚了許多專家的意見，中短期有效。

　　三、回歸分析法，需要一定的計量知識，主要通過理論分析和數理分析來識別影響因素。

　　四、轉換比率分析法，此法雖然精確、簡單的認識相關因素和人員需求之間的關系作用，但進行估計時需要對計劃期的業務量、目前人均業務量和生產率的增長率進行精確的估計，而且只考慮人工需求總量，未說明其中不同類別員工需求的差異。

　　人力資源供給預測的方法主要有：技能清單法，這是用來反映員工 工作能力特征的列表，包括培訓背景、以前的經歷、持有的證書、已通過的 考試、主管的能力評價等，但此法缺少了對于崗位情況的認知; 管理人員置換圖，只針對了 管理人員這類企業里的重要崗位，缺少對一般崗位的認識和分析;企業外部勞動力供給，能夠準確全面的了解 組織外�咳嗽繃鞫?純觶??氪送?保?慈鄙俁宰櫓?誆咳嗽繃鞫?畔⒌娜現?頭治觥�

　　前面講述了主要管理方法，那么，企業的人從何來?員工招聘就像在挑合適的種子，選好種然后再精心培養，才能長成茁壯的大樹繼而成為頂梁柱，否則就會架空企業。

　　人員招聘首先要確定需求，哪些崗位上缺人，缺多少，男女比例如何;接下來就是招募階段，這期間，制定招聘 計劃、選擇招聘渠道、確定招聘方法、發布招聘信息、確定招聘人員和地點等;然后是甄選階段，該階段主要采用筆試、 面試等相關測試來選擇企業相關崗位所需人員，其中，筆試是淘汰不合格者，面試是選擇合格者;錄用和調配階段，在錄用之前有一段試用期;招聘評估和反饋階段，選擇適當的方法對招聘結果進行評估， 總結優點，發現缺點，以便下次做得更好。

　　人力資源管理的后續就是對員工進行績效管理、薪酬管理，以及員工的培訓、進修等。

　　人力資源管理是企業 發展動力的源泉，是企業可持續發展的根本保障。

　　在競爭日益激烈的 社會，在這個人才緊缺的社會，企業要想生存下去，必須嚴把人力資源的各個環節與關卡，讓人力資源管理真正助飛企業的成長。

　　參考文獻：

　　【1】楊寶宏，杜紅平《管 理學原理》[M].北京：科學出版社，2006

　　【2】錢振波等《人力資源管理：理論.政策. 實踐》[M].北京：清華大學出版社，2004

　　人力資源管理10000字畢業論文篇3

　　淺析戰略人力資源管理對企業績效的影響

　　企業競爭的核心是人力資源管理的競爭。

　　人力資源作為社會經濟發展的重要而稀缺資源這一理念已經得到普遍大眾的認可。

　　隨著社會經濟的快速發展，人力資源管理在不斷地提升，企業競爭力也不斷地加劇。

　　由于人力資源有著不可替代性和缺乏性的兩大重要特征，所以使它具有持續性競爭的優勢，而且人力資源的力量非常強大，它能夠直接影響企業的興亡成敗，對企業的發展具有關鍵性作用。

　　在我國加入世貿組織以后，國內外市場更加復雜多變，競爭更加激烈，而企業之間的競爭優勢越來越體現為人力資源的競爭。

　　因此，通過管理挖掘人的潛能、激勵個體達成企業的目標，有必要提升到戰略高度。

　　為此，本文將通過戰略人力資源管理和企業績效兩方面來淺析戰略人力資源管理對企業績效的影響。

　　一、戰略人力資源管理

　　在《人力資源管理一個戰略觀》一文中，其作者深刻地分析了人力資源管理與企業戰略的兩者關系，其文章的發表也標志著戰略人力資源管理的真正誕生。

　　戰略人力資源管理最主要的特征是人力資源管理與企業的管理相配合。

　　它們圍繞企業戰略目標來制定相關的人力資源管理活動和部門人員安排，對企業的績效起著極大的影響作用，為提高企業的績效而提供服務和支持，其目的就是保留企業人才，實現企業績效最大化，從而使企業在嚴峻的競爭環境下獲取更好的競爭優勢，促進企業實現高績效。

　　第一，在當今知識經濟中，企業在市場中能夠取得成功的關鍵在于企業是否有人才，有一流的人才就會有一流的企業。

　　因此，企業應注重人才，強調對人的重視，但不是尋求自我實現，更在意是集體凝聚力的培養、加強其員工的歸屬感和向心力，在企業內創造一種和諧，積極向上的工作氛圍，發揮集體的團結、文化優勢。

　　第二，為了給員工創造更多的互動機會，企業應致力于其內外部的改善，通過包括工作團隊、顧客導向和注重品質、確保團隊溝通和信息共享等的安排，來吸引員工積極自主地參與旨在實現企業目標的各種活動。

　　二、企業績效

　　績效是對企業管理結果的一種評判，它常常被企業定義為目標的達標程度。

　　經研究，從企業績效的產生過程方面，人力資源管理直接或間接作用于績效管理來保證企業績效;而從績效軟、硬標準方面來看，大多數的軟標準所衡量的就是人力資源管理的有效性。

　　三、人力資源管理對企業績效的影響

　　(一)人力資源規劃影響企業績效

　　企業通過合理的員工規劃，可以讓員工最快地找到適合自己的位置，發揮自己個人最大的潛力。

　　倘若企業經濟迅速發展的時候，各企業正處于競爭的情況下，機構極力擴張，而使得企業人力資源的需求和供給處于失衡狀態，這就需要做好人力資源規劃，才能使得人力資源管理順利地進行。

　　(二)招聘影響企業績效

　　獲得人才的關鍵渠道就是招聘，而招聘對企業績效有著多方面的影響。

　　首先，企業招聘到合適的職工對該企業的生產率就有大幅度地提高，而使企業績效隨之增高;其次，好的員工具有很強的責任心和服務態度，他會給客戶帶來滿意的服務，而使客戶對企業的滿意程度提升，最終使企業績效提高;還有，準確的招聘到合適其崗位的員工能夠幫助企業減少培訓的成本，使企業的對新員工的培訓費用減少。

　　(三)培訓影響企業績效

　　如果在招聘上招到了合適其崗位的員工，我們也不能確保他能夠完全可以做到企業所需要的要求，而企業培訓則可以提高員工的工作能力，以至于實現提升企業績效的目的。

　　培訓可以改變新員工對新工作的態度和工作技巧，從而改變產品的質量和對客戶服務的態度，使客戶對企業更滿意;而且企業多開展培訓，會讓員工感受到企業對自己的重視，從而增強員工對企業的向心力和歸屬感。

　　(四)好的待遇影響企業績效

　　好的企業待遇能夠滿足員工的自我需求和獲得物質生活需求的關鍵，所以好的企業待遇影響員工對工作是否熱情和員工的流動性。

　　建立待遇制度對企業績效有著深遠的影響，一方面，企業將員工工資與銷售業績、能力相結合，有效地激勵員工的上進心;另一方面，企業應適當地對員工的薪酬有所提高，鼓舞員工的士氣，讓員工對企業的向心力。

　　四、結語

　　從以上簡述，我們很清晰地知道戰略人力資源管理對企業績效的提高有著越來越重要的影響。

　　企業唯有持續的加強自身的人力資源管理工作，制定有效的人力資源戰略，才能在競爭中掌握主權。

　　而且如今的市場競爭日趨激烈，倘若人力資源部門不及時轉換其角色，勢必會導致企業人才流失，從而影響到企業的發展。

　　根據企業目前的發展情況，人力資源部應該為企業員工提供各種旨在提高其技能和加強員工對企業的認同。

　　因此，我們面對社會創新人力資源的管理，將新的理念貫穿到為企業創造效益并提升企業績效的每一步上來，使戰略人力資源管理對企業績效提升發揮更大的作用。

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