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論文范文：績效評價在電力企業人力資源管理中的運用
人力資源管理是電力企業管理的重要組成部分，績效評價作為人力資源管理中的重要方式，主要的作用是對企業內部不同崗位、不同職責進行了工作標準的既定，通過標準比較考察企業員工的工作態度、成績和能力等方面的差異性。
企業開展績效評價是企業的一種正規標準章程[1]。
在人力資源管理中績效評價注重的是公平性和客觀性，在對員工行為和工作效果進行評價時必須采用統一的方法和原理，以此作出客觀的評價，促進員工工作質量和工作效率的提升，促進員工實現績效目標的改進。
1人力資源管理績效評價內涵
績效評價作為企業對員工工作定期評價考核的一種正是制度，是一種有效的管理手段，同時也是管理者進行員工評價的主要參考依據，能幫助管理者對員工的招聘、任用、升職、獎懲和解聘等工作作出正確決策，激發企業員工工作熱情，為企業員工發展指引方向，調動員工的工作積極性和工作潛能，促進企業的的生產質量和生產效率提升。
績效管理的實施能有效的促進企業管理者合理進行人力資源管理，提升企員工的滿意度和忠誠度，促進企業實現經營戰略性目標，實現企業的進一步經濟效益和社會效益提升。
隨著我國人力資源管理績效考評方法的不斷完善和改革，依據企業的特點和發展方向設定不同的人力資源管理方法[2]。
在電力企業中，人力資源管理起著重要的作用，提升的企業的社會競爭力。
2現階段電力企業人力資源管理績效評價工作中存在的問題
2.1信息掌握缺失，績效評價失誤
由于企業在績效評價過程中，對評價信息掌握的有誤，造成出現績效評價失誤。
信息掌握主要存在兩方面的失誤。
①電力企業進行績效考核的過程中由于考核分工不科學合理，造成考核的職責不清楚，造成考評信息混亂，最終致使績效評價考核失誤。
②考評人員過少，對績效評價信息的收集不夠全面。
電力企業在進行員工績效好評的過程中，部分電力企業為節省人力，只安排一個人或幾個人參與考評，但是員工信息較多，無法較好的進行考評，出現考評人員與被考評人員的不平衡情況發生[3]。
同時不同的考評人員的考評標準不同，因此造成考核評價的差異性，導致考核的結果不同。
2.2績效評價標準不合理，導致評價工作難度加大
目前我國電力企業人力資源績效管理沒有一個合理科學的依據和標準，造成評價工作的難度增大。
①企業中的績效考核標準過于單一，具有一定的局限性，有部分考核人員為了簡便考核程序，并沒有采用多元化的考核標準進行考核，同時不同的職位考核沒有區分開，忽視了崗位的差異性，造成考核的不科學性，使得考核的結果不具有客觀事實性，得不到大多數員工的支持和贊同。
②在考評的過程中沒有考慮到考核的個人差異性，沒有根據個人的能力和實際的工作情況相結合進行考核，造成考核缺乏公平性。
③在企業員工績效考核階段，缺乏相應的考評機制，造成考核過程主要依賴于考評人員的主觀想法，考核的執行力度也不夠，造成考核的結果存在巨大的差異性。
2.3忽略績效考核的反饋
現階段，電力企業僅僅是進行績效考核，但是績效考核反映出來的信息并沒有得到重視，無法達到績效評價的真實目的。
現階段電力企業員工績效評價容易混入主觀性意見，考評資料失去原有參考價值，同時原有的績效評價體系并沒有根據實際的考核情況進行完善和修正，造成考核機制的不健全，甚至部分公開性的客觀資料并不存在[4]。
除此以外部分考評者比較注重自身的形象和地位，為避免被考評人員對考評結果產生不滿而對自己形象和地位有影響，因此考核出來的結果并不公布，僅僅是通知人事部門進行處理，這樣以來，企業員工對自己考核的結果并不清楚，也無法引起員工對績效考核的重視程度，依然無法起到監督員工工作的作用。
2.4缺乏對工作崗位的全面分析
電力企業對績效評價科學合理的管理全部都是建立在崗位分析的基礎上，因此只有提出具有針對性的管理機制，才能促進電力企業整體工作效率和工作質量的提升。
現階段我國部分電力企業在進行人力資源管理工作時，并沒有提前進行崗位分析，造成考評者對崗位的認識程度不夠，缺乏判斷依據，同時工作中的職員也無法清楚自身的工作內容和工作目標，因此容易出現工作失責現象發生，最終造成績效評價結果缺乏針對性和客觀性。
缺乏科學合理的績效評價工作沒有任何的現實意義，因此在進行績效考核工作之前必須要對工作崗位進行細致分析，這樣才能進一步促進績效評價管理工作的更好進行。
3電力人力資源管理績效評價的優化對策
3.1完善人力資源管理制度
電力企業需要按照實際的崗位要求建立完善的人力資源管理制度。
將合適的人員放在適合的崗位上，合理的利用人力資源。
同時為新進員工制定合理的職業生涯規劃，確保人才管理機制的科學性和合理性，促使企業長遠戰略思想的有效實施。
在改善績效評價體系和完善績效評價制度的過程中，企業管理者應該要求建立的制度應具有差異性和針對性，根據不同的部門和部門目標制定出不同的部門考核辦法，并且依據自身的能力制定出相關的個人績效目標。
完善人力資源管理制度可分為六步進行。
①由管理者發現問題，將問題與案例相結合引導員工商議相對應的制度。
②結合企業的實際情況，對討論出來的制度制定出具體的實施辦法。
③與員工共同商議得出統一的討論結果。
④監督員工履行制度，并監督相關制度的執行情況。
⑤反饋評價執行效果，與員工共同商議建立的制度中好的方面和存在缺陷的方面，對好的方面進行保持，對不好的地方加以改正，并制定出更適合企業發展相應的人力資源管理制度。
⑥對企業自身情況進行分析，引進其他企業先進人力資源管理制度，對企業內部員工實現有效管理，實現人力資源績效評價的最優化[5]。
3.2構建完善的績效評價體系模型
企業績效評價體系要堅持一致性和分層分級的原則進行構建完善，這樣才能讓電力企業進行有效的人力資源績效考核管理[6]。
在考核評估的過程中，重視具體業務的完成情況，對組織部分的水平進行層層分解，詳細掌握情況。
企業管理者要詳細了解企業操作條件和生產條件，突出企業的發展水平，促使企業的業務在明確的指標下發展的更加具體，確保企業指標是既是相互獨立又是相互影響的。
在具體實施企業績效管理過程中要將企業的發展目標確立作為第一要務，在確立企業目標的過程中將目標分解到各個部門和各個具體的崗位中，確保管理者的溝通、考評和反饋工作能順利完成。
3.3電力企業人才規范化和專業化
電力企業需要專業化人才和高素質人才，因此為提升電力企業的市場競爭力，加強人力資源績效考核，以此提升企業專業人員的專業化程度和專業化素質。
在考核中，電力企業要將績效的評價內容與實際生活相聯系，促使員工出色的完成工作任務，確保企業員工的工作成績能被企業的管理人員認可，促進企業員工工作熱情和積極性，提升員工的專業化程度。
同時企業可依據不同員工的實際情況對企業員工進行有目的的專業化程度提升，調整企業的發展戰略，促進電力企業的人力資源管理績效管理考核工作與企業的發展相適應，以此更加有效的激勵員工的發展和企業的發展[7]。
4結束語
隨著市場競爭力的逐漸增大，電力企業的管理者要高度重視人力資源管理績效評價制度，提升企業的核心競爭力，促進企業的長期穩定發展。
人力資源管理是企業發展的動力，績效考核是人力資源管理的重要手段，有效將績效考評應用待電力企業管理中是實現電力企業進一步發展的關鍵，同時也是企業獲得市場競爭力的關鍵。
因此加強企業人力資源管理的績效考評，實現企業的長期戰略發展，促進電力企業的進一步發展。
作者:史越 單位:國網湖南省電力公司經濟技術研究院
參考文獻:
[1]李慧，和峰.優化電力人力資源管理績效評價的有效途徑探析[J].現代經濟信息，2012，11：30.
[2]周曉梅.對電力人力資源管理績效評價的研究[J].中外企業家，2012，15：126+133.
[3]夏紅喜.績效評價在人力資源管理中的應用分析[J].經營管理者，2014，04：195.
[4]章丹.淺析電力人力資源管理績效評價途徑[J].通訊世界，2014，19：165～166.
[5]殷久玲.優化電力人力資源管理績效評價的有效途徑探析[J].知識經濟，2015，13：70.
[6]劉向華.電力企業人力資源管理的績效評價及其優化[J].企業改革與管理，2015（13）：70.
[7]楊俊峰.優化電力人力資源管理績效評價的有效途徑探析[J].建材與裝飾，2015，48：140～141.
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