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高速公路人力資源管理改革探討論文
論文摘要：本文通過對河北省高速公路人力資源管理的現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行了客觀描述和分析，認(rèn)為高速公路人力資源管理改革勢在必行，并有針對性地提出了改革的多項措施，相信對高速公路管理人員有借鑒作用。
論文關(guān)鍵詞：高速公路,人力資源,探討
2009年初，河北省高速公路管理局（集團(tuán)）掛牌成立，統(tǒng)一管理河北全省高速公路，結(jié)束了原來多家單位分散管理的模式，為河北高速公路事業(yè)蓬勃而有序發(fā)展，更好地為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展服務(wù)創(chuàng)造了良好的平臺。面對新時期的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，高速公路管理機(jī)構(gòu)在人力資源管理方面作了一些新的嘗試，但傳統(tǒng)模式在觀念和機(jī)制上仍然起著巨大的作用。
一、河北省高速公路人力資源管理改革勢在必行
截至目前，河北省已通車運(yùn)營的高速公路有22條，每條路由一個項目法人單位負(fù)責(zé)管理，其中有6條路為公司管理，其余為事業(yè)單位法人管理。盡管項目法人有所不同，但是這些高速公路管理單位普遍特點是工作穩(wěn)定、環(huán)境寬松、旱澇保收，但是缺乏活力、人浮于事，進(jìn)而形成了基本一致的人力資源管理模式。雖然經(jīng)歷了許多改革，但是人力資源管理還存在許多突出問題，具體表現(xiàn)為：
1、缺乏對人力資源管理的科學(xué)認(rèn)識。大部分高速公路事業(yè)單位的人力資源管理部門稱為“人事勞動科”，基本把“人力資源管理”等同于“人事和工資管理”，職能重點停留在人事檔案、勞動工資和社會保險管理上，忽視對員工綜合素質(zhì)的開發(fā)和利用。高速公路管理者缺乏對人力資源管理內(nèi)涵的科學(xué)認(rèn)識，導(dǎo)致人力資源管理部門把大部分精力都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有結(jié)合本單位的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)來制定相應(yīng)的人力資源計劃。人力資源從業(yè)人員對組織存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇也沒有清醒的認(rèn)識，更不可能為各業(yè)務(wù)職能部門提供有益的幫助，導(dǎo)致人力資源管理變得無足輕重，逐漸邊緣化，對組織長遠(yuǎn)目標(biāo)的實現(xiàn)極其不利。
2、人力資源配置功能缺失。目前高速公路人力資源配置體系還不健全，具體表現(xiàn)有：選人、識人渠道狹窄，缺少培養(yǎng)和激勵，用人因人設(shè)崗，重關(guān)系，輕能力，能上不能下。在知識經(jīng)濟(jì)的時代，任何組織的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源以及人力資源的有效配置。但是，高速公路人力資源管理在資源配置功能上的缺失，使識才、留才、用才和育才成為空談。人浮于事現(xiàn)象泛濫，使單位很難保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力，對高速公路運(yùn)營管理形成了一大障礙。
3、績效管理體系殘缺。績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，要求全部員工參與，確定組織戰(zhàn)略、崗位職責(zé)、管理方式和手段以及員工績效目標(biāo)等基本內(nèi)容，然后共同努力完成績效目標(biāo)，實現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。但目前絕大多數(shù)高速公路管理單位都缺乏完整的績效管理體系，他們往往把績效考核當(dāng)作了績效管理的全部。即便是績效考核，絕大多數(shù)高速公路事業(yè)單位也存在諸多問題。首先，采用傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”等五個項目評價的考核辦法，看似比較全面，但是可以量化的指標(biāo)不多，大部分項目需要考核者憑印象進(jìn)行考評，主觀性和隨意性強(qiáng)，影響了考核結(jié)果的公正性；其次，形式上往往是集體開會，現(xiàn)場打分，私下統(tǒng)計，這樣就成了一種形式、一個過場；最后，一些管理者只把績效考核的結(jié)果作為調(diào)整待遇及發(fā)放獎金的依據(jù)，他們沒有意識到，分析每位職工的考核結(jié)果，和員工進(jìn)行充分交流，揚(yáng)長避短，這樣才能提高員工素質(zhì)，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)揮績效考核的作用。
4、薪酬體系陳舊。在薪酬管理方面，絕大部分高速公路管理部門采取“工資加獎金”的分配體制。因為是事業(yè)單位性質(zhì)的原因，所以工資部分基本上按照省人事部門關(guān)于事業(yè)單位職工的工資文件執(zhí)行，職務(wù)、職稱和工作年限起著決定性的作用。可以說，工資不能完全體現(xiàn)員工績效好壞和對組織貢獻(xiàn)大小。獎金作為工資的補(bǔ)充，一般由各單位根據(jù)本單位人員經(jīng)費(fèi)情況自行制定發(fā)放政策，一般按照職務(wù)和崗位進(jìn)行分配，部分地體現(xiàn)了責(zé)任、付出和收益的平衡。但是由于各個單位人員情況和人員經(jīng)費(fèi)的不同，高速公路管理機(jī)構(gòu)之間獎金差距很大。總體來說，“工資加獎金”的薪酬體系有合理的成分，但是，我們也應(yīng)該看到存在的不公平，對廣大員工的積極性和創(chuàng)造性產(chǎn)生極其不利的影響。
綜上幾點，高速公路人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都存在問題，為適應(yīng)新形勢，更好地服務(wù)社會，維持交通事業(yè)又快又好發(fā)展，人力資源管理改革勢在必行。
二、對高速公路人力資源管理改革的建議
在保證高速公路公益性的前提下，積極探索如何建立和完善與社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的新型的高速公路人力資源管理體系，最大限度地發(fā)揮人力資源的積極性和創(chuàng)造性，提高運(yùn)營管理效益，我覺得應(yīng)該從以下方面著手：
1、轉(zhuǎn)變老觀念，注入新活力。態(tài)度決定一切，人力資源管理能否為組織發(fā)揮作用、創(chuàng)造價值，直接取決于管理者和員工對人力資源管理的正確認(rèn)識。我們應(yīng)該認(rèn)識到人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的。現(xiàn)代人力資源管理的重點是組織對員工的有效管理、培養(yǎng)和開發(fā)，它更注重計劃性、整體性，它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。
2、堅持以人為本，加強(qiáng)組織文化建設(shè)。組織文化是一種精神動力和文化資源，是組織在長期的發(fā)展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規(guī)范。高速公路管理單位應(yīng)該努力創(chuàng)建良好的組織文化，即以人性化管理為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)組織價值觀為目的，規(guī)范員工的思維方式和行為方式，提高員工整體素質(zhì)，更好地為組織服務(wù)。在組織文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合，借助人力資源管理的觀念和技術(shù)激勵員工，通過潛移默化的熏陶，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工有歸屬感、成就感，這樣才能為組織可持續(xù)發(fā)展提供持續(xù)的動力。
3、完善人力資源配置系統(tǒng)，做到人盡其才。充分掌握本單位現(xiàn)有人力資源狀況，包括人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及人員流動等資料，建立詳盡、動態(tài)的人才信息庫和內(nèi)部人才庫。樹立開放式的人才觀念，積極拓展人才招聘渠道，完善人才培養(yǎng)和開發(fā)機(jī)制，建立和保持一支有效率、有活力的員工隊伍。具體在高速公路運(yùn)營中，我們可以通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位輪換等方式，培養(yǎng)和開發(fā)員工業(yè)務(wù)能力，發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，從而提高員工的工作績效，全面提高高速公路管理工作的效率。
4、建立科學(xué)的績效評價體系，提高績效管理水平。首先，要對高速公路管理的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行科學(xué)的工作分析，結(jié)合組織發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，對每個崗位的職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說明書，確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)等。其次，結(jié)合組織目標(biāo)制定員工個人目標(biāo)，這樣有利于團(tuán)隊績效與個人績效更好地結(jié)合，也有助于績效考核得到貫徹實施。最后，利用考核結(jié)果，注重反饋和溝通，挖掘問題所在，不斷提高員工素質(zhì)，提高績效管理水平。另外，值得注意的是，現(xiàn)代人力資源管理更加注重以人為本，績效管理方式也更趨于個性化，在考核、評價過程中，使個體得到充分尊重，能力得到不斷提升。
5、完善激勵機(jī)制，調(diào)動員工積極性。激勵員工要結(jié)合物質(zhì)和非物質(zhì)手段，相輔相成，才能取得好的效果。在物質(zhì)激勵方面，應(yīng)構(gòu)建多元的薪酬分配體系，盡量做到多勞多得，責(zé)任和薪酬正比，同時又要把管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的要素，納入到薪酬分配體制之中，以建立有效的分配激勵機(jī)制，增強(qiáng)薪酬的調(diào)度作用。同時，重視人文關(guān)懷，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓每個員工積極參與高速公路運(yùn)營管理，充分挖掘員工個體潛能，調(diào)動員工積極性，提高組織效率。
三、高速公路人力資源管理改革中應(yīng)該注意的問題。
我們知道，任何改革尤其是涉及到職工切身利益的改革不會是一帆風(fēng)順、一蹴而就的，各級管理者應(yīng)該對人力資源管理改革面對的壓力有個客觀和清醒的認(rèn)識，做好計劃，逐步實施，逐步完善。全省高速公路管理機(jī)構(gòu)要協(xié)調(diào)統(tǒng)一，借助高速公路機(jī)構(gòu)改革的大趨勢，對不適合時代發(fā)展的舊的人力資源管理模式進(jìn)行大膽的改革，探索的新的管理方法。我相信，隨著管理活動的日臻完善，高速公路人力資源管理工作必將為促進(jìn)河北省交通事業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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