人力資源勞動糾紛管理論文

　　第1篇：勞動糾紛面臨的法律風險及應對

　　自《勞動合同法》實施以來，勞動者的權益得到了更廣泛的保護。但是，由于企業和勞動者對于相關法律仍不夠了解，導致勞動爭議和糾紛問題仍舊較為突出。如何更好的預防勞動爭議的，降低企業的經營壓力和風險，對于企業人力資源勞動糾紛而言至關重要。

　　一、勞動糾紛相關法律及作用

　　目前，國內有關勞動糾紛的法律有《勞動法》和《勞動合同法》。《勞動法》和《勞動合同法》是并行的兩部法律，都對勞動者的合法權益進行了明確與約束。其中，《勞動法》的目的是推行勞動合同制，并對工作時間、休假、工資、福利保險等進行了規定；《勞動合同法》較勞動法則更具體、更具操作性，其目的在于調整勞動關系，并且對勞動合同訂立的基礎予以了詳細規范和說明。

　　勞動糾紛相關法律的制定和出臺，目的在于更好的保障勞動者的合法權益，解決雇傭雙方的爭議問題。特別是隨著社會經濟的不斷發展，勞動者的個人權益保護意識也愈加強烈。對此，勞動法律制度的制定將更好的約束企業和勞動者的行為，推動企業的正常平穩運行，為勞動糾紛的解決提供可靠的法律依據。

　　二、勞動糾紛的主要法律風險

　　（一）員工培訓與違約金

　　根據現行《勞動合同法》的規定，只有用人單位花費專項經費對勞動者開展專門的培訓時，雙方才會生成協議關系，雙方約定具體的服務期。此時，勞動者若在服務期內出現違約行為，用人單位可以提出違約金賠償，但其中也會涉及到幾個問題：第一是勞動合同與服務期協議之間的關系，第二則是勞動者支付違約金時的具體法律責任問題。

　　（二）部分績效考核表法律效應缺失

　　不同用人單位績效考核的具體標準和方法不盡相同，部分員工對績效考核的結果存在異議，并拒絕在績效表上簽名，導致績效考核表不具備法律效應。此時，用人單位就沒有權利對員工予以辭退或者崗位調動的權利。

　　（三）員工薪酬問題

　　薪酬待遇是導致企業與員工產生糾紛和爭議的重要因素。勞動者在用人單位承擔和履行工作的義務，用人單位要向員工支付對應的薪酬工資。但如果薪酬制度不合理，如試用期工資、最低工資保障以及加班工資規定問題等，都容易造成雙方勞動糾紛的.產生。

　　三、勞動糾紛的應對策略

　　（一）降低培訓與違約金法律風險

　　用人單位對員工實施培訓活動，一方面有利于員工工作能力和效率的提升，另一方面也是用人單位的重要義務。但是，鑒于用人單位員工培訓活動涉及到培訓資金問題，用人單位需要采取適當的手段和措施來降低相關法律風險。首先，用人單位必須在勞動合同中明確規定培訓事宜，并明確規定勞動者在完成培訓之后的服務期限和違約所需要承擔的具體責任。如果勞動者在培訓結束后不按期履行義務，用人單位就可以追究勞動者法律責任，減少培訓資金流失造成的損失。其次，為降低員工離職和流失所帶來的培訓資金損失，用人單位應該制定全面的培訓計劃，分階段對員工開展培訓活動，從而顯著降低用人單位的經濟損失。此外，用人單位人員的離職和流失將對單位的正常經營和運行造成一定的影響，特別是優秀人才的流失更會給單位帶來巨大損失，而通常人員流失率在很大程度上是受薪資待遇的影響。所以，用人單位可以適當調整優秀員工的薪資待遇，降低人員流失率，這對于降低培訓與違約金法律風險將起到一定的作用。

　　（二）優化績效管理中的法律風險

　　當企業與勞動者簽訂勞動合同后，雙方的合同關系便已經生效，此時用人單位也就擁有了變更和調整勞動合同、解除勞動合同、經濟裁員和開展績效考核的權利。但用人單位在行使各項權利之前，首先需要對員工績效管理制度進行合理的優化和改善，以適應當前相關法律的規定和要求，以實現績效考核標準的量化，保證員工績效統計信息的真實和完整，為績效管理風險的預防提供可靠的保障和支持。而對于勞動者而言，則必須深入了解勞動合同中的具體條款，積極配合用人單位實施績效考核工作，并及時與用人單位進行溝通與協商，避免爭議和糾紛的產生。

　　（三）調整薪酬管理中的法律風險

　　目前，在用人單位勞動薪酬的制定上，政府相關部門進行了強行干預。但是，用人單位仍在很多方面（如員工的晉升機制、工作保障、彈性工作時間等）有權進行靈活的調整，以建立更適合于企業運行的薪酬管理機制。因此，為降低薪酬管理上的法律風險，用人單位首先要保證薪酬管理制度的科學、合理；其次要保證員工的認同度。如，在制定薪酬管理制度時，用人單位可以邀請員工代表共同協商制定，使單位員工自覺遵守薪酬管理制度，盡量提升員工的滿意率。此外，用人單位還要加強對勞動法和勞動合同法的深入研究，保證單位薪酬管理制度的合法、可行，以及程序的嚴格與通暢，從而有效降低績效管理面臨的法律風險。

　　四、結語

　　用人單位與勞動者之間的勞動糾紛問題對用人單位的正常運行和發展造成了一定的影響和威脅。對此，用人單位必須要加強對勞動法和勞動合同法的研究和學習，從績效管理、培訓和薪酬管理等方面進行優化和改進，實現管理上的合法、科學和高效，在保證單位和員工合法權益的同時，充分降低單位員工流失率，進一步為單位創造出更高的經濟效益。

　　第2篇：企業勞動用工和勞動組織管理探討

　　隨著國家經濟的發展，社會經濟的轉型，政府已經先后出臺了一系列的法律法規來針對企業的勞動用工關系進行規范，因此可以說目前我國的企業和員工之間的勞動關系總體上是處于一種穩定的狀態，企業的勞動用工規范，勞動組織管理科學，勞動紀律和相關的法律法規建設也在穩步進行。但是我們不能忽略的是社會經濟正處于轉型的關鍵時期，企業也在根據社會經濟發展進行產業結構的調整，生產方式和管理方式有著一定的改變，致使企業和員工的關系更加復雜和多樣。在企業面臨改革發展的新形勢下，進一步規范企業的用工行為、勞動組織和勞動紀律具有重要的現實意義。

　　1企業勞動用工和勞動組織的內涵和意義

　　企業勞動用工指的就是企業為了自身進一步發展和勞動者個人簽訂勞動合同，使勞動者成為企業的成員，在企業的管理下進行有償勞動。關于企業的用工勞動國家在《中華人民共和國勞動合同法》以及《勞動合同法》中有著明確的規定和要求，所以一般而言企業的勞動用工只要嚴格按照法律法規進行就不會有什么問題，但是隨著社會經濟的轉型和企業的改革發展，企業和勞動者關系日益復雜化，企業的勞動用工也出現了一些新的問題，如勞動報酬的依據確定問題、企業外派人員和企業之間的關系、實習生和企業的關系等，這些問題對于企業形象的樹立和企業的健康發展有著不容小覷的影響。

　　相比于企業勞動用工而言，關于企業的勞動組織，國家對其并沒有明確的要求和規定，只是進行總體上的指導，如工會組織、職工代表大會的建立等，而對于具體的勞動組織管理細節一般都是企業根據自身的實際發展情況確定的。但是無論是什么企業，如果想要獲得更高的經濟效益和更高效的組織模式，那么具有一定數量且整體素質較高的勞動人員、完善的激勵體系制度、較高的組織協調管理等條件都是必不可少的，而在這些條件中勞動組織協調管理處于最核心的位置，其好壞與否將直接影響到企業的高效運行和穩定發展。

　　2企業勞動用工和組織管理存在的問題

　　現階段企業勞動用工和組織管理從整體來說處于一種相對平穩狀態，只是細節之處仍存在頗多的問題，近幾年來多次發生的勞動糾紛事件充分反映了企業的勞動用工和勞動組織管理細節之處還不夠完善，有待進一步加強。

　　2.1勞動雙方法律意識淡薄

　　目前在企業的勞動用工上普遍存在這樣一種現象，一方或者雙方法律意識比較淡薄，而這種淡薄的法律意識往往會導致以下兩種現象：一是企業從自身的利益出發，簽訂的勞動合同公平性不足，這通常也是勞動糾紛發生的根源；二是勞動者本身沒有良好的法律意識，對于違約跳槽覺得是理所當然的，全然不顧勞動合同的約束，碰到勞動糾紛時又習慣于使用非法手段解決，對企業發展造成惡劣影響。

　　2.2用工管理制度不健全

　　我國現行的《勞動法》和《勞動合同法》中均明確規定：企業必須實行勞動合同制，具體來說就是指用人單位應當和勞動者簽訂具備法律效力的合同來明確雙方的權利和義務。但是在現實當中，由于用工制度不規范導致的勞動者合法權益受到損害的事情屢屢發生，這種現象在勞動密集型企業和中小型企業中最為常見。

　　2.3工會組織、職工代表大會不健全

　　工會組織和職工代表大會是公有制企業實行民主管理的基本形式，對于貫徹執行黨和國家的方針、政策，正確處理國家、企業、職工三者的利益關系有著積極作用。但是目前我國眾多的企業中工會的職能未能得到充分的發揮，更有甚者部分企業根本沒有工會組織和職工代表大會，企業的管理完全是領導的“一言堂”。這種情況不僅無法充分保障勞動者的合法權益，對于企業的發展也是弊大于利。

　　2.4崗位設置不合理

　　隨著企業的改革發展，企業內部的分工越來越細，機構設置越來越多是不可避免的現象，但是企業的機構設置和工作分工的主要還是為了提高企業的經濟效益服務的，當機構的設置過于冗雜、分工過于細雜時反而會產生相反的效果，不利于企業經濟效益的提高。目前比較常見的崗位設置不合理主要表現為生產、管理崗位數量比例嚴重失調，正所謂“一個蘿卜一個坑”，如果一個坑里有多個蘿卜或者某些坑里沒有蘿卜那么都將會對企業的發展造成一定的影響。

　　3解決企業勞動用工和組織管理的對策

　　3.1企業在用工時要簽訂合法規范的勞動合同

　　企業用工首先要做到的就是嚴格按照《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定來簽訂合法規范的勞動合同，在簽訂勞動合同時企業要以嚴謹的心態要求勞動者提供相關的證件和材料并對材料進行嚴格審查，同時簽訂書面合同時企業要加蓋人力資源部門的公章并進行勞動備案。

　　3.2進一步優化企業勞動用工管理制度

　　在企業勞動用工過程中必須采用統一的勞動用工管理制度，統一由企業的勞資部門和人事部門進行組織管理，其他部門無故不得擅自和勞動者簽訂勞動用工合同。例如目前比較常見的全日制用工、非全日制用工、臨時用工，對于這些不同的勞動用工企業要分開嚴格按照相關規定進行統一招聘。

　　3.3科學合理地進行崗位設置

　　在企業進行崗位設置時，各個部門必須嚴格按照相關的勞動定員標準結合自身的'用工需求對相關的崗位人員進行設置，確定科學合理的崗位用工數量，避免出現冗員現象。在進行崗位設置之后，各部門要及時地進行勞動備案，如果在用工過程中出現人員變動現象要及時地通知企業人事部門，從而有效地避免弄虛作假現象的出現。

　　3.4強化企業的工會組織建設

　　一個良好的工會組織和健全的職工代表大會對于企業的發展毫無疑問是有著積極作用的。因此企業應當不斷加大工會隊伍的建設力度并進一步強化工會的職能，借助工會來加強對企業的勞動組織管理，同時還能夠通過工會及時掌握勞動者的情緒變化，進而調解勞動糾紛。而對于那些至今沒有工會組織的企業，則要嚴格按照《勞動法》和《工會法》的相關規定組建工會并充分發揮工會的職能作用。

　　4結語

　　總之，在社會經濟轉型的過程中，企業的勞動用工和勞動組織管理工作對于企業的長期穩定發展和和諧社會的構建有著關鍵性作用，企業管理者必須提高對其的重視度。在用工的過程中嚴格按照國家的法律法規來簽訂合法的勞動用工合同，在勞動組織的管理過程中積極地吸收先進的管理經驗，結合自身的實際建立起一套科學合理的管理模式，從而進一步推動企業的健康、穩定發展，為國家社會主義市場經濟建設做出貢獻。

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