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美國企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)論文
作為現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)源地之一的美國，其人力資源管理也在實(shí)踐中更迭、創(chuàng)新、進(jìn)步，不 斷地發(fā)展完善。以下將介紹當(dāng)今美國企業(yè)人力資源管理的一些新形式和新特點(diǎn)。
一、美國企業(yè)的人力資源管理已從輔助職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴
20世紀(jì)90年代以來，美國企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，從一種維持和輔助 型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國企業(yè)賴以贏得競 爭優(yōu)勢的重要工具。美國的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè) 的人事部門是人力資源管理與開發(fā)的策略性角色，其工作重點(diǎn)不是對雇員問題進(jìn)行急救處理 ，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定。從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來 認(rèn)真對待，激勵員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于 培訓(xùn)和發(fā)展工作，營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，使雇員更有效 地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)、公司等部門成功地達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。如美國的微軟公司，自成立 之初就對招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對某個職位或群體，而是著眼于整 個企業(yè)”。即要確保招聘到長遠(yuǎn)來看適合企業(yè)、適合整個組織的人選，而不是考慮讓他們負(fù) 擔(dān)某個具體的職位。
二、美國企業(yè)的人力資源虛擬管理趨勢越來越明顯
互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日新月異的發(fā)展使美國企業(yè)的人力資源管理部門在行政管理事務(wù)方面所花的時 間比重越來越小，一些人力資源服務(wù)可以越來越多地通過自助形式提供。人力資源管理外包 現(xiàn)象在美國的企業(yè)中也越來越普遍。通過將日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的 公司或者機(jī)構(gòu)去管理，美國企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業(yè)價 值更大的管理實(shí)踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的形成等功能上。如今在美國，很多企業(yè)已經(jīng)把人 力資源管理部門最基本的業(yè)務(wù)——工資發(fā)放外包給企業(yè)以外的專營業(yè)主，使得薪金支票發(fā)放 率大為提高。同樣人力資源管理部門的福利與津貼管理業(yè)務(wù)、檔案保存、工作安置與咨詢以 及信息系統(tǒng)等也外包給專營業(yè)主或?qū)I(yè)咨詢公司。很多美國公司還將招聘工作交給專營業(yè)主 ，讓他們幫助公司對眾多的應(yīng)聘人員進(jìn)行前幾輪的篩選，但是最終的決定權(quán)還是在公司手中 。人 力資源的虛擬管理）一方面會提高雙方的效率，享受各自規(guī)模經(jīng)濟(jì)而帶來的好處，另一方面 還會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。所以，可以說，在激烈的市場競爭中，人力資源管理虛擬 化具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢。
三、制度化、規(guī)范化是美國企業(yè)人力資源管理的一個顯著特點(diǎn)
美國企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全，對個人素質(zhì)和技術(shù)要求、工作職責(zé)，對 每一個人的分工、職責(zé)、權(quán)利和突發(fā)性問題處理的過程和政策都有具體的規(guī)章可循。職務(wù)分 工極為細(xì)膩是美國企業(yè)在人力資源管理上的最大特點(diǎn)。這種細(xì)膩的職務(wù)分工提高了管理效率 ，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)，同時也為美國公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)， 特別是對員工的錄用、評定，工資的制定，獎金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等提供了科學(xué)的依 據(jù) 。
四、美國企業(yè)的人力資源管理非常注重吸引人才、留住人才的激勵機(jī)制
美國企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進(jìn)和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成 了比較靈活、有效的分配制度。美國企業(yè)的工資分配具有兩個特點(diǎn)：
1.合理拉開員工的收入差距。美國企業(yè)十分重視人才，給予人才十分優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)條件，如 ：給人才以公司股票、提供交通、住宿補(bǔ)貼，提供401k保險（相當(dāng)于中國的補(bǔ)充養(yǎng)老保險）和 比較昂貴的牙齒保險等，對外國人才還可幫助辦理移民手續(xù)。相反對沒有技術(shù)、管理專長的 人員，如工勤人員、普通雇員，僅提供十分有限的收入，甚至只提供政府規(guī)定的最低工資， 而且一般沒有機(jī)會得到公司的股票，很少有機(jī)會得到公司的特殊的醫(yī)療保險。
2.收入顯性化、福利社會化。美國公司提供給雇員的收入主要是薪金（工資）及各種保險， 薪金和保險均直接取決于個人的能力和貢獻(xiàn)，而住房、醫(yī)療等福利則完全是雇員個人與社會 房產(chǎn)公司和醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的事，與公司無關(guān)。這種靈活的分配制度有效地調(diào)動了雇員的工作 積極性。
五、美國企業(yè)將員工培訓(xùn)作為人力資源管理與開發(fā)極為重要的一部分
美國企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工培訓(xùn)。一般只要員工在工 作中有成績、對公司有所貢獻(xiàn)，美國企業(yè)都會鼓勵和幫助雇員進(jìn)行各個層次的培訓(xùn)和教育。 美國的培訓(xùn)主要包括以下方面：
1.新員工培訓(xùn)(new employee orientation)，主要由富有經(jīng)驗(yàn)的輔導(dǎo)教師對公司的基本情 況和規(guī)章制度進(jìn)行言傳身教。
2.基本業(yè)務(wù)培訓(xùn)(on-the-job training)，主要培訓(xùn)員工所在崗位所需的技術(shù)、技能等。
3.繼續(xù)教育工程(continue education)，主要幫助優(yōu)秀雇員再修學(xué)位、提高學(xué)歷層次的學(xué) 習(xí)，并由公司支付全部或部分費(fèi)用。
4.職業(yè)發(fā)展(professional development)，主要幫助優(yōu)秀雇員選擇更好的職業(yè)。
5.特殊培訓(xùn)(special training)，主要對一些特殊崗位上的雇員進(jìn)行特別的培訓(xùn)。
六、美國人力資源管理專業(yè)人員的素質(zhì)非常高
美國密歇根大學(xué)商學(xué)院烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，他明確地將美國人 力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴、行政管理專家、員工激勵者以及變革推 動者這四大角色。同時指出人力資源管理專業(yè)人員要想在未來有效地承擔(dān)起這些角色，從而 實(shí)現(xiàn)對人力資源的有效管理，他們就必須在原有能力的基礎(chǔ)上具備一些新的能力：經(jīng)營能力 、專業(yè)技術(shù)能力、變革管理能力及綜合能力。這些觀念被美國企業(yè)廣泛接受。
可見，美國對人力資源管理從業(yè)人員要求是很高的。從業(yè)人員不僅需要具備相關(guān)的教育水 平、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，還要經(jīng)過人力資源證書考試（分為人力資源專業(yè)人員和人力資源高級專業(yè)人 員兩級）。“人力資源管理協(xié)會”是美國人力資源專業(yè)人員的專門管理機(jī)構(gòu)，它負(fù)責(zé)向會員 提供教育和信息服務(wù)、研討會，向政府和媒體表達(dá)心聲、在線服務(wù)和出版物，把人力資源專 業(yè)人員訓(xùn)練成其組織的領(lǐng)導(dǎo)和決策者。“人力資源證書機(jī)構(gòu)”是世界上最大的致力于人力資 源專業(yè)的組織，該機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)頒發(fā)新證和換證，監(jiān)督證書考試操作機(jī) 構(gòu)——評價系統(tǒng)有限公司的運(yùn)作等等。人力資源管理專業(yè)人員的管理與認(rèn)證機(jī)構(gòu)在美國是 一個龐大而完善的系統(tǒng)，這對美國人力資源管理的發(fā)展起了很大的促進(jìn)作用。
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