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人力資源管理畢業(yè)論文

人力資源管理在人才招聘中的策略探討的論文

時(shí)間:2022-10-05 08:01:11 人力資源管理畢業(yè)論文 我要投稿
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人力資源管理在人才招聘中的策略探討的論文

  摘要:人才招聘是屬于人力資源六大模塊中的重要模塊之一。挖掘潛在人才,使得人才最終為企業(yè)所用,實(shí)現(xiàn)人才在企業(yè)中的價(jià)值是人員招聘的最終目標(biāo)。這就需要人力資本的擴(kuò)展才能順利發(fā)揮人員招聘的作用。本文從人才招聘問(wèn)題出發(fā),探討具體人才招聘在人才管理框架下的實(shí)踐應(yīng)用,探討一些優(yōu)化策略的新思路。

人力資源管理在人才招聘中的策略探討的論文

  關(guān)鍵詞:人力資源 人才招聘 策略探討

  人才是社會(huì)和企業(yè)渴求的資源。對(duì)于企業(yè)來(lái)講,企業(yè)的發(fā)展需要人力、財(cái)力、物力的支持,人力是最為難得的資源。也因此,人力資源部門就起到關(guān)鍵性的作用。它可以掌控一些門檻,最終獲取企業(yè)所需要的高質(zhì)量高素質(zhì)人才,經(jīng)過(guò)一些培訓(xùn)使得人才可以在崗位上實(shí)現(xiàn)人才資源的價(jià)值,促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

  一、人才招聘在人力資源管理中的問(wèn)題

  1.缺乏科學(xué)性

  人才招聘自有一套工作流程。企業(yè)提出人才需求,人力資源部門發(fā)布招聘信息、組織招聘活動(dòng)、組織人員面試,最終篩選合格人才入職。目前企業(yè)在人才資源的招聘工作中過(guò)于關(guān)注硬件,比如學(xué)歷證書及從業(yè)資格技能證書等等。過(guò)高的門檻使得人才望而卻步,找不到自己的就業(yè)定位。這也與當(dāng)前中國(guó)教育現(xiàn)狀有關(guān),中國(guó)教育重視應(yīng)試制度、重視理論知識(shí),缺乏對(duì)能力實(shí)踐的培養(yǎng)以及對(duì)技能的針對(duì)性培養(yǎng),使得教育與社會(huì)斷層,人才無(wú)法滿足企業(yè)的需求。面試的準(zhǔn)備工作不夠充分或面試環(huán)節(jié)不具備科學(xué)合理的方法,都會(huì)導(dǎo)致人才對(duì)企業(yè)的信譽(yù)有所質(zhì)疑,甚至流失人才。企業(yè)的門檻及面試環(huán)節(jié)的缺乏科學(xué)性都會(huì)導(dǎo)致人才招聘工作受到影響。

  2.缺乏規(guī)劃

  所謂的人才規(guī)劃是企業(yè)對(duì)人力資本的特定要求。在企業(yè)發(fā)出人才需求時(shí),要先進(jìn)行規(guī)劃工作的分析才能開(kāi)展招聘工作。盲目的開(kāi)展招聘工作容易缺失招聘人才的目標(biāo)。無(wú)的放矢是大多企業(yè)的通病。很多企業(yè)沒(méi)有真正意識(shí)到人才規(guī)劃的作用,缺乏對(duì)人才的評(píng)定與分析,使得企業(yè)的招聘工作流于形式,增加了招聘人力資源的費(fèi)用成本。此外,企業(yè)對(duì)于入職的人才沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮,不具備對(duì)專業(yè)人才的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及素質(zhì)能力培養(yǎng)機(jī)構(gòu),使得人才配置無(wú)法穩(wěn)定發(fā)展,對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利影響。

  二、人才招聘在人力資源管理下的策略

  1.科學(xué)招聘規(guī)劃

  在意識(shí)到企業(yè)的人才需求時(shí),人力資源部門要對(duì)崗位進(jìn)行合理分析及探討,確認(rèn)崗位需要的硬性因素以及什么樣的人才合適此崗位,確定好規(guī)劃后再展開(kāi)招聘工作,按照需求來(lái)篩選人才,對(duì)招聘時(shí)間、途徑、地點(diǎn)等具體工作做合理妥善的安排,保障人才的高素質(zhì)及符合規(guī)劃特定的因素要求,使得人才資源與企業(yè)需求契合。

  2.加強(qiáng)企業(yè)環(huán)境

  企業(yè)的環(huán)境對(duì)于人才的印象起著關(guān)鍵性作用,因此企業(yè)要注意加強(qiáng)硬件與軟件環(huán)境的建設(shè)。硬件方面指的是企業(yè)的整體外觀形象、發(fā)展的市場(chǎng)前景等等,軟件方面指的是企業(yè)的辦公環(huán)境、企業(yè)文化、人際關(guān)系等等。一般人才多注重于企業(yè)的軟件環(huán)境方面,期待能從中實(shí)現(xiàn)自我的崗位價(jià)值。良好的軟件環(huán)境更能激發(fā)人才工作的積極性及熱情。因此企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)軟件因素環(huán)境的塑造,建立完善的企業(yè)文化,營(yíng)造環(huán)境良好的工作氛圍,使得人才對(duì)于企業(yè)的形象認(rèn)同。

  3.加強(qiáng)人才培訓(xùn)

  招聘高素質(zhì)高質(zhì)量人才是最終的目的。企業(yè)要對(duì)入職的人才做好培訓(xùn)教育工作,確保員工自身認(rèn)同企業(yè)文化,并勝任崗位工作。通過(guò)對(duì)員工專業(yè)技能的培訓(xùn)使得員工可以盡快投入到工作崗位,提升員工自身對(duì)崗位技能的認(rèn)知與了解;通過(guò)對(duì)員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn),使得員工提升綜合素質(zhì)的規(guī)范,使得員工養(yǎng)成良好的習(xí)慣,并認(rèn)同在企業(yè)文化下的制度約束,使得人才質(zhì)量獲得明顯提升。

  4.結(jié)合內(nèi)部與外部招聘渠道

  招聘渠道不僅僅是只限于外部招聘。外部招聘有多種形式,比如通過(guò)校園、廣告、網(wǎng)絡(luò)來(lái)推廣企業(yè)的招聘信息,使得企業(yè)的人才需求傳遞擴(kuò)展,吸引眾多人才通過(guò)企業(yè)的形象來(lái)表達(dá)合作意愿。在此期間,企業(yè)需要根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)來(lái)進(jìn)行篩選決策,以達(dá)到所需求崗位人才的標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)部招聘比外部招聘更具有一定針對(duì)性。由于一些硬性門檻可以得到滿足,針對(duì)內(nèi)部崗位的需求可以舉薦人才來(lái)與崗位匹配,一方面可以有效的節(jié)省企業(yè)的人才資本,另一方面可以有效的促使人才高效的合作達(dá)成,促使人才對(duì)工作產(chǎn)生主動(dòng)性與積極性。

  5.綜合評(píng)價(jià)人才

  招聘工作流程的最后環(huán)節(jié)在于人才入職。人才一般在企業(yè)都存在試用考察期。因此企業(yè)可以在這期間對(duì)員工的整體方面進(jìn)行考察,包括崗位適應(yīng)度、完成工作的質(zhì)量、工作任務(wù)的效率、能力素質(zhì)水平等等。綜合工作多方面多角度的考察可以挖掘人才的潛在潛力,使得員工可以改善自身不足,提升專業(yè)素養(yǎng)。只有員工積極投入工作,才能促使企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展,從而提升企業(yè)的效益價(jià)值。

  總之,招聘工作需要科學(xué)合理的規(guī)劃才能真正開(kāi)展。對(duì)于企業(yè)人才的需求,人力資源的作用需要被重視,通過(guò)合理的人才資本、人才規(guī)劃、人才招聘機(jī)制來(lái)完成人才的招聘,保證人才高質(zhì)量高素質(zhì)的輸入。

  參考文獻(xiàn)

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