人力資源管理新思維和深化行政管理體系改革的核心和重點的論文

　　【摘 要】論文首先對我國企業人力資源管理的現狀進行了簡單介紹，繼而對互聯網思維下的人力資源管理的新思維進行了闡述，最后基于我國市場經濟對企業內部管理的新要求，提出了行政管理體系改革的核心和重點。

　　【Abstract】First of all， the paper briefly introduces the present situation of human resource management in our country， and then expounds the new thinking of human resource management under the internet thinking. Finally， based on the new requirements for the enterprise internal management of the market economy in our country， the paper puts forward the core and key point of the reform of administrative management system.

　　【關鍵詞】人力資源管理；創新；改革

　　【Keywords】human resource management； innovation； reform

　　【中圖分類號】F61 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）10-0015-02＼

　　1 引言

　　隨著互聯網在我國社會中的普及，居民的日常生活發生了巨大變化，對于企業的人力資源管理工作而言，也產生了一定的影響。在互聯網時代，企業傳統行政管理模式以及人力資源的管理模式，已經難以符合時代的新要求。因此，基于當前我國企業人力資源管理的現狀，結合互聯網時代的新要求，進行企業人力資源管理思維的創新以及行政管理體系核心和重點的再確定，是保障企業在新時期生存與發展的必要措施。基于此，文章以企業的人力資源管理新思維和深化行政管理體系改革為主要內容，分三部分展開了細致的分析探討，旨在提供一些該方面的參考，以下是具體內容。

　　2 我國企業人力資源管理現狀

　　自改革開放以來，我國市場中的中小企業便誕生，并逐漸嘗試市場化的運作，在自身的人力資源管理上，則是基于我國實情和國外的相關經驗逐漸形成了我國中小企業獨有的一套企業人力資源管理的模式，并為中小企業的發展做出了一定貢獻。但在進入二十一世紀后，隨著互聯網技術和信息技術的發展，互聯網在居民生活中的普及度越來越高，在改變居民生活方式的同時也對中小企業人力資源管理提出了新的要求[1]。從當前我國中小企業人力資源管理的現狀上觀察，則是存在很多企業沒有基于新時期的要求進行轉變，繼而出現了對人力資源管理總體規劃缺失、管理思維陳舊以及行政管理體系落后等我國中小企業人力資源管理的現狀，而這一現狀則是成為了影響我國中小企業進一步發展的主要制約因素，亟需得到改善。

　　3 人力資源管理的新思維

　　在互聯網時代，對于我國中小企業而言，在自身人力資源管理思維上，需要基于互聯網時代的新要求，就傳統的人力資源管理的思維進行革新。具體而言，可從以下三個方面出發：

　　3.1 充分利用大數據共享資源

　　首先，互聯網時代是信息技術高度發達的一個時代，在互聯網時代對于企業的管理人員而言，在對企業人力資源進行管理的過程中，可以通過對大數據共享資源的充分利用，對企業內員工的工作績效以及預測離職率等數據進行分析計算。同時還可對制度的執行效果、效率以及計劃的偏離度進行分析，并且人員之間交流密切度、員工工作情緒以及員工自身對信息的利用程度都可以基于對大數據技術的應用予以獲取[2]。在現階段市場競爭高度激烈的今天，企業人力資源的管理水平，在很大程度上決定這家企業在市場中的競爭力，而面對互聯網時代帶來的改變，尤其是在數據和信息處理上的改變，需要企業管理人員積極的了解并應用，通過大數據共享思維，對企業人力資源進行充分的分析，繼而針對性的制定人力資源管理制度，滿足員工的需求又符合企業的發展要求，保障企業在新時期的發展。

　　3.2 去中心，強化員工自主管理

　　在互聯網時代，企業員工和整個組織之間的關系和力量的對比都出現顯著的改變。對于個體而言，可以通過充分借助組織平臺，將自身的工作能力進行最大程度的改變。在強調個體發展和萬眾創新的今天，傳統的嚴格上下級管理，企業組織中心化的企業人力資源模式則是難以符合時代的新要求。因此，在新時期對于中小企業的管理人員而言，還需要擁有去中心，強大員工自主管理的新思維，實現管理無領導、企業無邊界、員工自助經營和供應鏈無尺度的企業新模式，充分實現企業組織的扁平化轉變，強調員工自身的自主化管理，充分發揮出每一位員工的工作能力，繼而實現整個企業市場競爭力的提升[3]。

　　3.3 創新企業文化

　　在當前信息大爆炸的時代，每個人都有表達自身想法的權力，對于企業而言，則是在自身的服務和產品上變的更為透明化。因此，企業的人力資源管理人員，也需要迎合這一新時期的環境特點，充分尊重每一位員工的話語權，建立一個包容、開放、與時俱進的企業文化，通過一個合理寬松的組織模式，營造出一個寬松的企業環境。并且在企業文化中植入鼓勵員工創新和積極進取的態度，鼓勵員工抓住互聯網的脈搏，不斷從自身所處職位出發進行變革，繼而將自身的優勢充分發揮出來。企業則可以通過充分發揮出每一位員工的優勢，匯聚成企業的強大優勢，在新時期通過人力資源管理模式的創新，獲得更強的市場競爭力[4]。

　　4 行政管理體系改革的核心和重點

　　在新時期對于我國中小企業的行政管理體系而言，需要在市場經濟體制進一步深化以及國家簡政放權的背景下，在自身的行政管理體系上的核心和重點上也從管理的職權和結構上進行優化。endprint

　　4.1 管理職權再分配

　　需要就企業行政管理的職權基于新時期的要求進行再分配。從我國眾多中小企業行政管理體系的現狀觀察，雖然是在市場經濟體制下建立，但是受到我國傳統計劃經濟時代的思想沉疴影響，在行政管理體系上還是存在著過度集權的問題[5]。面對當前市場經濟體制進一步深化的趨勢，中小企業行政管理職權再分配已經成為了行政管理體系改革的核心和重心所在。在具體的職權再分配上，需要將現有的管理職權充分下放，基于企業不同運作部門的工作內容不同，賦予其管理人員充分的決策權力。但在此過程中，也需要注意建立完善的權責體系，實現權力和責任的相匹配，通過權責一體化去激發每一位管理人員的工作積極性，促進企業發展。

　　4.2 管理結構再優化

　　對現有企業行政管理體系的管理結構基于市場的要求進行優化也是體系改革的又一個核心和重點所在。隨著我國市場經濟體制的不斷深化，對于市場中的企業而言，則是需要進一步對現有的管理體系進行精簡，實現組織結構的扁平化建設，減少企業內的層級劃分，提升單一層級內的薪酬跨度，繼而激發每一位員工在自己所處的職位上發揮出最大的工作積極性，而不是想著如何提升自身的職位級別，提升企業內每一位員工的工作積極性。此外，還需要通過扁平化企業行政管理結構，實現管理體系從長官意志向制度管理的轉變，充分保障企業內每一位員工的利益就是保障整個企業的利益，繼而促進企業的發展。

　　5 結語

　　綜上所述，互聯網時代改變了居民的生活方式，也對中小企業的人力資源管理和行政管理體系提出了新的要求，文章在對我國企業人力資源管理現狀進行論述的基礎上，提出了具體的人力資源管理的新思維和行政管理體系改革的核心和重點，得出以下幾點研究結論：當前在我國中小企業的人力資源管理中存在著對人力資源管理總體規劃缺失、管理思維陳舊以及行政管理體系落后等問題。在互聯網時代下，中小企業的人力資源管理需要具有充分利用大數據共享資源、去中心，強化員工自主管理的新思維、創新企業文化，同時從管理職權再分配、管理結構再優化兩個方面出發進行行政管理體系的改革，實現我國中小企業人力資源管理和行政管理體系水平的提升。

　　【參考文獻】

　　【1】任英剛.我國政府公共行政管理中人力資源管理變革模式[J].青年時代，2015，12（22）：130-130.

　　【2】林書源.新媒體視野下行政管理的改革和創新[J].現代商業，2016，09（20）：52-53.

　　【3】陳健.電力企業行政管理的現存問題及改革對策分析[J].商，2016，05（22）：19-20.

　　【4】李婷婷.淺談水利改革新形勢下行政管理的重要性[J].建筑工程技術與設計，2016，08（12）：2354.

　　【5】龍元英.高校行政管理崗位的改革與激勵研究[J].科技資訊，2015，13（21）：122，124.

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