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上海中醫藥大學教師職稱晉升完善對策
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摘要：師資隊伍建設工作中一個重要的環節就是高校教師職稱的評聘工作。
這個問題一直是廣大教師職工十分關注的熱點問題，也是一個在一段時間內較難解決的難點問題。
如果評聘不合理， 不科學，不規范，不嚴謹，這將直接影響到教師工作的積極性，影響教師隊伍建設的穩定與否。
尤其是建立科學、規范、嚴謹、合理、完善的教師職稱晉升制度，激勵教師提高綜合素質，增強專業技能，十分利于高校師資力量的優化，促進教師隊伍的建設與管理工作邁上一個新臺階。
關鍵詞：職稱;晉升;完善對策
振興中醫藥已上升為國家戰略，為此，國家先后頒布了《中醫藥創新發展規劃綱要》和《中醫藥國際科技合作規劃綱要》，并對中醫藥創新研究設立專項予以資助。
在這樣一個關鍵的機遇期，人才資源是第一人力資源，實施人才強校戰略，遵循人才培養規律，將人才隊伍的建設集中到高層次人才培養的范疇中，這樣才能保證上海中醫藥大學能夠更好地完成人才培養計劃。
進一步優化人才隊伍框架，完善人才工作管理體制，改進人才管理模式，使人才管理機制更具規范化、科學化、制度化。
1 完善評審制度，使評審更科學，更嚴謹
1.1細化量化晉升評審標準，增強晉升評審工作的可操作性 專業技術存在不同的職務，其職務程序表現不同，工作崗位的崗位性質不同以及崗位的勞動內容與勞動特點不同，所以對上海中醫藥大學教師職務晉升的文件制定和晉升評審條件標準也應該因人而異，區別對待，不能千篇一律或者一刀切。
應該把晉升文件的標準按照硬指標和軟指標分別制定，在硬指標和軟指標中設定一個比例系數，這個比例系數按照不同的教師類型或者學科類型來設置百分比。
建立分類晉升標準和分類考核制度，為不同學科的人才提供晉升的平臺，打破"一刀切"和只看共性不看個性的僵局。
建立合理、科學、公平的評審制度體系。
不同類型的教師采用不同的晉升評選標準，做到合理分類，簡單講就是主要以研究為主的，主要是考評其學術水平或者學術論文，以及科研能力、科研方法、科研水平和科研成果成績，不能只注重學術論文的數量而忽略其質量，但是質量一般要求比較高，更看重其論文的影響因子或者引用率、轉載率或者他引率。
1.2考試答辯與評審相結合 現在只有社會化評審會有以考代評或者以考獲取資格等做法，上海中醫藥大學教師職務晉升主要就是通過論文盲審和學科組面試來完成主要的業績鑒定程序。
如果要使評審制度更加嚴謹，可以采用考試、答辯、述職、考核相結合，甚至加上學校學術委員會的面試答辯，以減少主觀因素的影響，制止投機取巧、弄虛作假的各種行為和不良風氣。
考試可以上機考，由學校統一出題，成立考試題庫，使評審工作邁向科學化的關鍵步驟。
1.3加大教學環節在教師職稱評審中的分量 在教師職稱晉升中，教學環節的考核和標準的制定一直都很模糊。
建議可以進行現場教學匯報，或者在教師提出晉升后，由學校組織專家教學評審團，隨機的選取晉升教師授課時間去督導檢查授課水平并進行評分，最后根據評分情況進行淘汰制，比如分數在80分以下的就視作不合格，不能再進行接下來的程序。
1.4加強評委會作風建設，克服主觀作用和人為因素干擾 由學校成立一個專家評審庫，每個評審程序組的專家都是從專家庫中抽取，而不是由領導制定或者隨意的變更，入庫的專家必須是那些原則性、紀律性、業務能力強、敢說真話、敢得罪人的資深專家。
對于有親屬關系或者直接利益關系的專家，采取回避制度，將人為因素這一大干擾做到最小化影響。
2 健全評審程序
進一步完善評審組織和評審程序，加大群眾的監督和公示，增設相應的面試環節，進行公示，接受群眾的監督;在學術委員會上，晉升正高的教師應該再次進行面試。
專業職稱評定工作如何做好，怎么將監督力度做大最大化，并保證評審工作的透明度增強，這就需要我們努力做好這幾點：①將廣大群眾引入，積極主動接受廣大群眾的監督，增加評審過程中的透明度，評委會盡量減少在評審中出現的人情關系作用，并保證評審工作的透明度，將監管力度做到最大化;②指導群眾了解國家在職稱改革方面的政策與方針，使每一位都可以參與其中并作出有效性的評選工作;③建立有效的資料查詢庫，將參評人員的各種材料考核結果等方面資料公示于眾，接收群眾的監督。
3 科學設置教師崗位
崗位設置原則按需設崗，按照我校的辦學理念和定位，根據學校功能、職責任務和工作需要，結合教委核定的崗位總量、結構比例和崗位最高等級，進而明確我校所需各類崗位的名稱、數量、職責、任職條件、目標任務和崗位等級，以便做到科學合理的崗位設置。
按照學校和社會事業發展需要，從實際出發，從教師需要出發，在做好崗位調查和崗位分析的基礎上進行崗位設置。
崗位設置應滿足這幾點：效率要提高，層次要分明，結構要優化合理。
4 推行晉升和破格相結合
年輕的教師是中醫藥事業未來的希望和推動學科發展的中堅力量。
但是現在由于一些獎項申報和課題申報的體制上的弊端，很多重大的課題或者獎項，沒有一定的職稱是沒有資格申報的，在這些方面青年教師都是處于劣勢地位。
如果在破格條件上適當放寬，可以鼓勵青年教師的成長和成才，也可以充分調動青年教師們申報課題和評獎的積極性。
在學校層面放寬破格政策的同時或者可以轉變觀念，實行開放性的用人制度。
5 構建淘汰機制
現在晉升成功之后，很多老師就認為干好干壞一個樣，崗上崗下一個樣。
淘汰機制一般在晉升聘任中有較多體現，比如一般會在聘任小組或者學科組上有個別淘汰，但是也不是一種過硬的機制，而是由于人為的專家所謂投票沒有通過的淘汰，建議從科學性和嚴謹性來看，不但建立晉升評審中的淘汰機制也要建立聘任后的淘汰機制。
在晉升評審中，根據學科發展和人才隊伍需要，建立淘汰機制。
可以在學科組評議階段設立淘汰率或者在學術委員會上設立淘汰率，產生晉升中的危機意識和競爭機制。
在晉升通過聘任后，打破聘任"終身制"，根據聘期考核和個人的具體表現，實行可進可出。
6 實行聘期考核制
解決高校普遍存在的教師隊伍"選人難""難選人"應該加強對聘期考核，確定好目標任務，確定好崗位任期目標責任職責，任期界內或者屆滿，根據考核的目標和剛性的要求，根據崗位履行的職責，實行續聘、緩聘、低聘、解聘。
聘任工作要真正做好這一原則，即"公平競爭、雙向選擇、擇優上崗"，將平庸者退下臺，優秀者捧上臺;也可以根據考核制定的目標設立獎勵機制或者激勵機制，對不能勝任的教師調離現任崗位或者取消相應的工資待遇，只有這樣，才能增強教師的危機感、責任感、使命感和競爭感，激發教師的學術鉆研、提高能力、積極進取、努力工作的精神，促進中醫藥事業的蓬勃發展。
高校發展中，人才是最寶貴的財富，世界各國爭奪的"熱點"也是人才，尤其是頂尖人才。
職稱評審在人才培養上是"指揮棒"是"操盤手"，怎么樣的職稱評審標準、職稱評審程序、職稱評審制度與人才培養息息相關。
只有建立了合理的、科學的、公平的職稱晉升制度體系，才能真正保證中醫藥人才的發展和成長，真正使中醫藥文化為中國的偉大復興貢獻自己的力量。
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