高校教師職稱評審存在的問題及對策研究的論文

　　摘要：科學的職稱評定能調(diào)動廣大教師的積極性，本文通過梳理高校職稱評審工作存在的問題，分析高校職稱評審存在問題原因，提出完善高校教師職稱評審的對策。

　　關(guān)鍵詞：職稱評審；存在問題；對策

　　一、存在的問題

　　（一）考核機制不健全，考核辦法不完整

　　在高校中，需要考核的專業(yè)技術(shù)人員種類及系列多，情況復(fù)雜，各系列考核標準都不一樣，考核指標彈性也不一樣，難易程度也不相同，在考核工作中有一些不實、不細、不全、不適的問題。比如：公共課及公共基礎(chǔ)課教師，教學任務(wù)重，省報科研項目難度要比專業(yè)課教師大很多；而輔導員老師，當前隊伍中學歷結(jié)構(gòu)中以本科為主，科研能力也偏低[1]，導致輔導員群體職稱評聘較難；體育和藝術(shù)類教師在評聘過程中也有與輔導員類似的問題。

　　（二）重科研輕教學，片面追求論文和課題的數(shù)量、級別

　　雖然高校中最重要的是教學，教書育人是教師的最主要職責，但由于影響教學效果的因素很多、教學效果又不易量化而科研成果比較好量化，比教學客觀性高，高校教師職稱評審中重科研輕教學[2]、一硬一軟導向突出，評審時，只看能否完成工作量，而不看教師的教學質(zhì)量、教學效果，基本上是“教好教壞一個樣”。因此，高校普遍出現(xiàn)“教授不教、講師不講”不正常現(xiàn)象，很大一部分教師把主要精力用于科研，能不上課就盡量不上，也不重視教學，教學效果一般。而一些剛到學校、缺乏教學基本功、經(jīng)驗淺的教師長期任教，讓教學成了走過場，教學質(zhì)量和教學效果都很難保證，引發(fā)學生不滿，而且也很大程度打擊認真教學教師的積極性，成為高校教師評審中最突出的問題。

　　（三）“外行評內(nèi)行”的評審

　　職稱的取得除了首次確定、采取考試取得資格外，其他均采取集中評審的方法。職稱的評審是將申報者的材料匯總，由學科組專家或評委審閱材料后，采取不記名投票方式表決。一般說來，學科組因其成員都是同行，其評審結(jié)果比較客觀、公正，但到了評委會，由于人數(shù)的硬性要求和評審對象從事專業(yè)的多樣性，組成評委會的委員往往是多個相近專業(yè)的大融合，評委會專家只是某一個或幾個領(lǐng)域的專家，并不是全行專家，這樣的評審必然存在“外行評內(nèi)行”的現(xiàn)象。高評委專家一般來自各個學校，由于時間緊，評審材料多，沒有時間將材料逐個詳細審閱，只能粗略翻閱。高評在對評審對象的情況不熟悉的情況下，一般主要聽單位評委宣講，但在單位評委宣講過程中，難免摻雜個人因素，那么評委因?qū)�業(yè)不同、情況不熟，容易受單位評委的影響，投票不能避免的有失客觀性，這在一定程度上影響了評審的公正性。

　　（四）論資排輩的舊觀念，嚴重阻礙著優(yōu)秀青年人才的脫穎而出。

　　二、存在的原因

　　（一）思想桎桔

　　在主導高校人事職稱管理的思想上，也存在論資排輩的思想。有些管理人員對職稱工作理解不到位，也有懼怕可能遇到的困難、回避遇到的矛盾，在行動上疑慮政策執(zhí)行的效果，按主觀來分析標準。

　　（二）制度漏洞

　　當前，國內(nèi)高校仍沒有完全擺脫計劃體制的影響，在原有體制下所形成的權(quán)力構(gòu)架、資源分配的格局并未完全改變。大部分高校對政府政策都存在著很強的依賴性。這導致目前高校的自主權(quán)受到很大的制約，也是目前我國高校教師職稱制度基礎(chǔ)存在不足的很重要原因。

　　（三）程序缺憾

　　高校職稱評審還存在外行評內(nèi)行、關(guān)系職稱和人情職稱等現(xiàn)象[3]，出現(xiàn)此現(xiàn)象的主要原因就是流程不完善，不公開。現(xiàn)在大多高校職稱評審采用匿名投票表決的方法，投票時時間倉促，不能充分了解參評者信息。但這一點已經(jīng)在一些學校開始改進，遼寧省就有很多高校在職稱評聘過程中開始實名投票。

　　三、對策

　　（一）健全考核制度，完善考核辦法

　　針對不同專業(yè)技術(shù)人員制訂不同考核辦法。教師根據(jù)自身特點申報教學崗、科研崗、教學科研崗。根據(jù)不同崗位的特點設(shè)計考核分值和權(quán)重。

　　（二）提高材料真實性審核工作

　　評審專家很難再短時間核對評審材料真實性，所以這部分應(yīng)用由被評審教師學校負責。可采取以下措施：一，強化材料公示行。要求各高校內(nèi)部公示時間不低于1 個月，一律網(wǎng)絡(luò)公示。省職改辦開通網(wǎng)絡(luò)舉報途徑。二，省級人事部門可按照一定比例隨機抽檢各高校職稱送審材料，真實性出現(xiàn)問題者，除處理當事人外，對高校也要進行處罰。三，省人事部門可將近年來國內(nèi)各高校職稱材料弄虛作假的典型案例公示，并根據(jù)典型案例完善材料核實辦法，制定統(tǒng)一的核實辦法與流程。

　　（三）提高教學業(yè)績權(quán)重

　　把教學效果作為評審的重要指標，職稱申報人員必須按照有關(guān)要求，完成學校規(guī)定的工作量，并保證教育教學質(zhì)量，凡考核達不到相關(guān)要求者，應(yīng)一票否決，取消職稱評聘資格。學生在選報所學課程的任課教師時，一定會把教學水平作為選擇任課教師的最主要依據(jù)，評聘過程中應(yīng)將上課人數(shù)與教師教學效果聯(lián)系起來，客觀評價教師教學的數(shù)量和質(zhì)量，從而提高效果評估的效率和客觀性。

　　（四）對科研的考核標準要兼顧質(zhì)量和數(shù)量兩個方面，以質(zhì)量為主

　　1。重點評價其代表作。代表作最能反映該教師的學術(shù)水平。代表作可以是專著，也可以是論文，即發(fā)表在權(quán)威期刊上或者權(quán)威的出版社出版的專著。

　　2。協(xié)調(diào)科研成果數(shù)量和質(zhì)量的轉(zhuǎn)換換算關(guān)系。要解決職稱評審工作中對科研水平標準的認定，在當今唯一方法是盡可能使評審指標體系細化、量化、明確化，操作上簡單明了，最關(guān)鍵的問題是給不同檔次的期刊賦予不同的分值。

　　（五）除了對教師的聘任條件有著明確的規(guī)定外，還應(yīng)該有一套嚴格的考核制度，以確保所聘教師“名副其實”，如在日本，每隔3—4年，都要對教授和副教授，進行一次“業(yè)務(wù)審查”，通過者方可繼續(xù)聘用。

　　這種嚴格的聘任標準和考核程序，不僅保證了教師隊伍的高素質(zhì)、高質(zhì)量，也能激勵教師勤奮上進，不斷提高專業(yè)水平和敬業(yè)精神，有利于人盡其才和人才流動，也便于及時發(fā)現(xiàn)問題和選拔人才。

　　參考文獻：

　　1。董寧。我國高校教師職稱評審現(xiàn)狀調(diào)查與制度設(shè)計研究[D]。揚州大學碩士學位論文，2013。

　　2。王凌峰。高校職稱評審存在的問題及其對策[J]。廣西社會科學。2013（01）173—176。

　　3。劉漢峰。高校職稱評審若干問題探析[J]。價值工程。2013（33）289—290。

【高校教師職稱評審存在的問題及對策研究的論文】相關(guān)文章：

中職計算機教育存在問題及對策研究論文10-09

研究生學位論文答辯工作存在的問題與應(yīng)付對策10-09

我國護理教育存在的問題及對策論文10-09

淺談檔案管理存在的問題及對策論文10-13

科技檔案管理存在的問題與對策論文10-09

企業(yè)稅務(wù)管理存在的問題及優(yōu)化對策論文10-09

化學實驗教學存在的問題及對策論文10-11

高校物業(yè)管理存在的問題及對策論文10-11

會計成本核算存在的問題及解決對策研究論文10-12

醫(yī)院檔案管理問題及對策研究論文10-09