談中小學教師職稱評審不將論文作為條件論文

時間：2022-09-30 09:08:50 職稱畢業論文我要投稿

相關推薦

談中小學教師職稱評審不將論文作為必備條件論文（通用7篇）

　　無論是在學習還是在工作中，大家總少不了接觸論文吧，通過論文寫作可以培養我們獨立思考和創新的能力。你寫論文時總是無從下筆？以下是小編整理的談中小學教師職稱評審不將論文作為必備條件論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

談中小學教師職稱評審不將論文作為必備條件論文（通用7篇）

　　談中小學教師職稱評審不將論文作為條件論文篇1

　　近日甘肅省人社廳、教育廳聯合下發通知，2017年起全省中小學教師職稱評審不將發表論文作為申報的限制性條件；職稱外語和計算機應用能力考試成績也不作為申報的必備條件；中小學職稱評定將堅持向一線教學人員傾斜的原則；要把師德評價放在首位，師德有問題者實行“一票否決” 。

　　這一政策出臺的背景，是近年來中小學教師職稱評審中存在著一系列不利于調動教師教學積極性的現象。比如，有些教師工作變動后受專業技術人員崗位編制限制，在新單位高職低聘，有的甚至連降5級；有些教師職稱評審后不能及時聘用，等待數年不能上崗，有的堅持 “八年抗戰”仍不能解決；有些教師所有條件具備后，由于單位崗位名額限制，不能參加正常的評審，晉職無望，職業倦怠；有的產生重度焦慮，乃至嚴重的心理疾病。這種現象，輕者影響學校正常的教育教學工作，不利于學校辦學質量和教育教學水平的提高；重者嚴重破壞中小學教育生態，影響祖國下一代身心健康和成長發育，有損于社會的和諧發展和國家的長治久安，必須認真研究，妥善解決。

　　以文件的形式作出規定，降低中小學教師評審職稱和專業晉級的門檻，突出師德的優先地位，職稱評定中向一線教師、農村教師以及貧困地區、艱苦邊遠地區、薄弱學校傾斜，是為解決上述問題做出的努力，值得肯定。這些舉措對于遏制日益泛濫的職稱評定中的論文造假現象，限制校長和行政管理人員占據過多的教師專業職稱編制、優化教育生態、促進社會和諧、辦好人民滿意的教育，具有一定的積極意義。

　　然而，要根本解決專業技術人員職稱評定中的瓶頸問題，還需要進一步改革人事管理當中僵化的體制，打破人為設置的諸多“條條框框”，作出頂層設計，從源頭上解除過于量化、細化的單位編制數額等死板教條，打破不同行業之間、單位之間、城鄉之間專業技術人員職稱編制的藩籬，最大限度地實現公正、公平、公開，從而調動廣大教師和科技人員的積極性，促進基礎教育事業的優質均衡和快速發展。

　　需要指出的是，中小學教師職稱評審中不將論文納入申報“硬框框”，并不是要降低中小學教師的能力素質要求。事實上，一篇合格的教育教學論文，通常能夠比較準確地反映作者的教育教學理論水平和實踐能力；教師若具有較高的外語能力水平，有助于其開闊視野，及時把握學科教學和世界教育的潮流趨勢；計算機能力水平則更是當今科技人員必不可少的專業技能。新形勢下，教師教育教學和綜合能力素質的要求不僅不能降低，反而亟需進一步加強。教育部《關于全面深化課程改革落實立德樹人根本任務的意見》要求研究制定學生發展核心素養體系，明確學生應具備的適應終身發展和社會發展需要的必備品格和關鍵能力。學生核心素養的高低與教師的核心素養密切相關，學生核心素養的培養，關鍵要落實到提高教師的核心素養這一根本點上來。教師核心素養一般可分為四個方面：專業知識能力素養、綜合知識能力素養、教的知識能力素養、學的知識能力素養。教師的教育教學能力則主要由三個方面構成：教學能力，包括本學科知識能力、教學設計能力、學法指導能力；教育能力，包括教育學知識、心理學知識、教育管理能力；教科研能力，包括學習能力、寫作能力、課題研究能力。其中，教科研能力是教師專業發展的.重要源泉和動力，是教師科學素養和求實精神的具體表現。

　　基于上述原因，在中小學正高級教師和特級教師的評審條件中，各地制定的文本都不約而同地在實質上進一步加強了對教師科研能力的要求，這完全符合我國中小學教師專業化發展的形勢和要求，應當繼續堅持下去，并不斷地加以強化。

　　中小學基礎教育階段承擔著培養祖國下一代的神圣使命，中小學教師的工作繁重而復雜。廣大教師不僅要潛心課堂，上好每一堂課，教出好的成績，做扎扎實實的教育實踐者；更要刻苦鉆研，認真學習，勤于寫作，不斷總結，做有獨立思想的教育研究者。同時還要用科學的理論指導教育實踐，用鮮活的實踐成果豐富教育理論，解決中國教育的現實問題，努力做中國當代的教育家。

　　談中小學教師職稱評審不將論文作為條件論文篇2

　　摘要 高校教師專業技術職務評審是高校人事管理工作的重要內容，關系到每位教師的切身利益。做好這項工作能充分調動廣大教師工作積極性，對構建和諧校園具有重要意義。

　　關鍵詞 職稱評審問題對策

　　我國高校職稱評審制度自1992年實施以來，已歷經十余年的積銖累寸，形成了一套完整的評審體系。但隨著這項工作的進一步開展，不可避免地出現了新的問題，已不利于人才的成長，影響了和諧校園的構建。為適應新形勢發展的需要，高校職稱評審制度亟待進一步改進。

　　一、職務評審中存在主要問題

　　（一）過分強調論文。

　　作為目前教師系列評職稱的必要條件之一，科研論文在一定程度上反映了申報人的專業理論和業務水平，以筆者所在學校為例，目前教師系列評審副教授資格需要至少4—6篇文章；而評審教授必須在核心刊物上發表文科8篇以上，理工等學科6篇以上，其中至少有2篇在本學科權威性刊物上發表，同時每篇文章都必須在省級以上的刊物上發表，內刊、增刊和論文集均不算。

　　（二）重科研、輕教學的現象比較嚴重。

　　作為高校教師，必須在三個方面做出相應的成績：教學、科研和社會工作。教學應該始終居第一位。而在我國的教授、副教授和講師資格認定中，規定了科研論文的數量和質量要求，同時又附加了科研項目的要求，而忽略了教師最應該做的事情——教書育人的基本職責。在評審條件中沒有對教師的教學工作提出具體的要求，只有抽象的概念來規定師德素質與工作量，沒有像科研方面的要求那樣量化的指標，例如對教學成績突出的描述為“在教學過程中，能根據本學科發展前沿和現代科學技術的發展，不斷改革、更新、充實教學內容，掌握現代化的教學手段；教學態度認真嚴謹、經驗豐富，教學觀點正確、方法得當，注意對學生能力的培養，在開發學生智力方面成績顯著”等語句可以說任何人都能合格。

　　（三）破格申報困難重重，幾乎成為空談。

　　“破格”在教授、副教授的評審的條款中均有相關規定，但條件過于苛刻，使許多優秀的年輕教師被“拒之門外”，在學術論文、科研項目要求很高的基礎上，再附加“國家級、省部級”科研獎勵，或者是獲得省級“學術帶頭人”或“學術骨干”“有突出貢獻的中青年專家”等稱號。

　　（四）各類附加條件苛刻。

　　在職稱評審條例中除了論文著作、科研成果、獲獎證明、工作業績等方面的要求之外，還在學歷、資歷、外語和計算機考試成績等方面附加了相關規定。例如在學歷要求方面， 45歲以下的教師要取得博士學位才有資格申請教授資格，40歲以下的要取得碩士學位才有資格申請副教授資格，35歲以下評講師也必須取得碩士學位；在資歷方面，評副教授必須講師資格滿5年，去掉當年，講師正常評審副教授需要6年，副教授到教授也是6年。在職稱計算機方面，都要求參加計算機水平考試并合格。

　　二、相關的對策和解決方法

　　針對上述問題，筆者通過調查及走訪，提出如下對策和措施：

　　（一）因人而異，設置不同的崗位評審細則。

　　雖然同是教師系列，但由于工作背景、學歷層次、從事專業、年齡和心理狀態等方面的差異，有的教師科研力量很強，教學水平一般；而適合教學的教師，特別是一些年齡較大且一直從事教學工作的教師，要求發表科研論文或申報項目，當然也是勉為其難。可以分別設置科研崗評審和教學崗評審或“雙肩挑”的不同評審系列。例如從事科研類的評審條件可以在發表學術論文或在科研項目上較高，而不必對教學過分要求；教學類的評審條件可以要求他們每年的.教學工作量達到多少，發表教學改革論文的篇數、承擔教改課題的檔次和數量等，同時往精品課程、特色課程方向發展，而在學術論文或在科研項目上應該放低要求；對于教學科研“雙肩挑” 的教師，則可以在兩個方面均作適當調整。

　　這樣的措施既可以使教師根據自身優勢，發揮特長，擅長教學的教師可以在教學質量、精品課程以及教學改革等方面發展自己，而不必為科研論文的數量和質量發愁，而科研類教師則全身心投入研究工作，不必為教學的工作量等問題擔憂。

　　（二）適當降低破格標準，采取靈活政策，鼓勵年輕教師破格申報。

　　年輕教師是學校教學、科研的生力軍，經常因為職稱低而在申報課題，科研獲獎方面處于劣勢地位，如果在破格的條件上適當放寬，則可以調動其積極性，評審專家、學校、學院和各基層部門應積極鼓勵，支持申報。

　　政策可以采取靈活多變的方式，例如應屆博士學位獲得者可以直接破格為副教授，碩士學位的可以直接上講師；對于某些方面非常優秀的副教授獲講師可以在很短時間內破格為教授和副教授。

　　（三）逐步推行“評聘分開”，使教師在崗位上更加稱職。

　　教育部有關方案提出，在職稱評審中要淡化“身份”評審，強化崗位聘任，將評審環節與職務聘任的關系理順，實行真正意義上的職務聘任制。要本著“開放、競爭、創新”的原則，以崗位聘任代替指標聘任。以轉換機制為核心，強化崗位聘任，由“身份管理”轉向“崗位管理”，破除職務終身制，形成人員能上能下、能進能出、干好干壞不一樣，建設高素質的教師隊伍，全面提高學校的辦學效益和整體水平。在實際工作中堅持“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合同管理”的原則。

　　參考文獻：

　　[1]車美榮，關于我國高校教師職稱評審制度的研究，黑龍江高教研究，2004（8），P67-68.

　　[2]曹詩圖，高校教師職稱評審制度亟待改革，人才開發，2005（12），P28轉35.

　　[3]張月琪，李夢麗，王學蘭，等，高等學校教師職務任職資格的量化評審，天津工業大學學報，2003（6），P57—61.

　　談中小學教師職稱評審不將論文作為條件論文篇3

　　我國現行的高校教師職稱評審制度是我國高校普遍采用的一種人才評價制度，該制度的實施對于調動廣大高校專業教師隊伍的積極性、穩定教師隊伍、吸納優秀的人才等方面都起到了積極的推動作用，同時也為我國的現代化建設做出了應有的貢獻。但是，我國現行的高校教師職稱制度存在一定的不足，并且隨著社會制度改革的不斷深入，其不足和滯后性也變得越來越明顯，而且逐漸成為了高校發展的一個“障礙”。為了改變這一現狀，河北省教育廳、人社廳就共同印發了相關改革方案，明確指出教師的職稱評定要改變以往的評審制度標準，由以往的過分強調學歷、論文逐漸轉向側重工作的業績以及教師的師德素養或者其在一線的實踐經歷。同時逐步地健全完善評委會的工作流程、創新評價的方式方法、改革評審的制度，不斷地探索不同的形式。本文通過調查河北省眾多高校現行的職稱評審制度，綜合分析了當前河北省高校職稱評審制度存在的問題，同時根據現實情況提出了改革的措施以及建議。

　　一、目前河北省高校在職稱評審制度改革中的問題

　　1.高校職稱評審的社會化機制不科學

　　高校的教師從某種意義上來看是一種專業的技術人才，專業的技術人才對于社會化的評審存在很多疑惑，比如對于評價的組織很難落實社會化，對于評價的手段很難被確認，而且最終的評價結果缺乏社會化的認可。因此，大體可以概括為社會化的評定缺乏權威性而且評定的結果在很大程度上受到外界一定的干擾影響。另外，專業的技術人才對于職稱評審的顧慮還有評價手段方面，比如很多的評價手段還是依靠聽報告、查看相關資料等一些比較落伍的模式，這往往只注重于結果卻忽略了對于過程的判定等。現在的高校職稱評審制度都是由相關的評審專家組成評審機構，但是由于各個專家的學術專長各不相同，因此就可能出現在給出評審意見時無法給出具有專業性的意見，而只是一些經驗或者相關的硬性標準。因此，建立完善的專業的評審機制非常關鍵。

　　2.職稱評審的評聘制度太過于僵硬化

　　由于職稱評審的評聘制度太過于僵硬化，在某種程度上導致了人才的正常流動受到約束。經過調查65%的單位都是實行的評聘相結合的制度，很多時候都是如果有職稱就是職務終身制，而且個人的福利待遇都是和職稱掛鉤的。這就產生一種非常現實的問題，就是往往很多教師在達到一定的高級職稱后就很容易滿足現狀，這對于教師隊伍的優化以及教師自身水平的提高都起到了非常消極的作用。因此必須要在重視評審的同時還應該注重聘后的管理，這有利于提高教師之間的良性競爭，提高學術氛圍的發展。

　　3.職稱評審的評審指標構建體系不合理

　　在職稱評審過程中，由于一些現實問題不容易被量化，比如教學的水平和質量，因此對于教學效果的評價就很容易被忽略，往往都是將評審的重心傾向于

　　學術語言文言化的復古傾向--一個值得關注的語言科學技術報告、學位論文和學術論文的編寫格式淺析“教學學術”視角下大學教師教學責任意識剖析傳播學術中的“歐洲中心主義”——亞洲中從Ontology的譯名之爭看哲學術語的翻譯原則試論新聞學學術規范研究的依據與路徑論析大學教師教學與科研的學術責任中學的學術:一個亟待關注的'話題試論學術嬗變中的教育創新環境法學的學術特色與貢獻

　　以及科研課題等這些可以量化的指標。而根據實際的調查發現，大約60%的人認為工作業績以及專業的技術是得到晉升的關鍵因素，但是在實際的過程中，往往很多單位都是將科研的成果作為非常重要的評審要素。這就導致了很多教師把工作重心放在了課題的研發以及論文的發表等方面，卻忽視了對于自身最本職工作的重視。

　　二、完善河北省高校教師職稱評審制度的建議

　　1.不斷建立完善科學的、合理的職稱評定標準體制

　　目前在河北省很多高校的職稱評定中最重要的標準還是科研的經費、科研的項目以及發布的論文數量等，都忽略了對于教學方面的實際業績。我們應該綜合地考察高校教師的實際教學水平以及科研成果，并建立一套完善的科研教學評價體系。這能夠促使教師不斷地提高自己的自覺性以及教學的積極性，引導教師能夠將更多的注意力放在本職教學工作中，不斷地扭轉當代科研和教學嚴重失衡的現狀。另外，還可以考慮將畢業生的工作成績以及畢業就業現狀納入對高校教師的考評體系中，包括在實際教學中指導了學生參加的競賽獲獎狀況或者培育出的一些比較有名的校友等，通過這些多元化的評審就能夠使得高校教師職稱評定標準更加合理。

　　2.將高校教師職稱評審的權利合理下放

　　合理地下放評審的權利，能夠讓高校根據自身的現實狀況以及對于人才的需求自主地進行人才的選用，這可以真正地做到人崗匹配。高校的崗位設置應該根據自身的切實需求，要結合自身的辦學規模、辦學目標以及辦學層次等方面，對于專業技術人員的職稱評審等級也應該按照學科以及專業的實際需求，然后進行科學、合理的配置并進行自主評審。這種評定制度模式可以有效地避免原制度中很多不切實際的情況，能夠有效地提高高校的自主辦學能力。

　　3.開通一些緊缺人才或者高層次人才的直聘道路

　　在當今的職稱評審程序中，對于一些緊缺型人才或者高層次的人才應該開辟一條直聘的道路，拋開以往“熬年頭”的晉升制度，這非常有利于提高國外留學人員回國效力的比例，吸引這些高素質的專業型人才。對于一些從國外引進一些高層次人才非常有積極作用，能夠有效地彌補以往制度的不足。對于緊缺型、高層次的人才可以開通專門的道路，比如根據實際能力符合哪個層次的就直接聘到哪個層級，同時簽訂責任書，然后按照責任書進行評審。

　　綜上所述，高校教師的職稱評審制度改革是一個比較系統的工程，而且對每一位高校教師來說也是意義重大的事情，關系到每個人的切身利益，同時也關系到高校的長期發展和高等教育的發展與進步。為了能夠適應社會的發展，每個層面的改革都要不斷進行分析研究，綜合各方面的因素和意見，將大家的智慧融入到一起，從而找到一個最合適的方法。

　　參考文獻：

　　[1]畢開穎，張闊.論高校教師職稱評審制度改革的原則[J].河北科技師范學院學報（社會科學版），2010，9（02）：53-55+60.

　　[2]黃梅.我國職稱制度改革面臨的突出問題與相關路徑探析-基于203年全國專業技術人才職稱狀況調查的分析[J].中國行政管理，2015（11）.

　　談中小學教師職稱評審不將論文作為條件論文篇4

　　摘要：科學的職稱評定能調動廣大教師的積極性，本文通過梳理高校職稱評審工作存在的問題，分析高校職稱評審存在問題原因，提出完善高校教師職稱評審的對策。

　　關鍵詞：職稱評審；存在問題；對策

　　一、存在的問題

　　（一）考核機制不健全，考核辦法不完整

　　在高校中，需要考核的專業技術人員種類及系列多，情況復雜，各系列考核標準都不一樣，考核指標彈性也不一樣，難易程度也不相同，在考核工作中有一些不實、不細、不全、不適的問題。比如：公共課及公共基礎課教師，教學任務重，省報科研項目難度要比專業課教師大很多；而輔導員老師，當前隊伍中學歷結構中以本科為主，科研能力也偏低[1]，導致輔導員群體職稱評聘較難；體育和藝術類教師在評聘過程中也有與輔導員類似的問題。

　　（二）重科研輕教學，片面追求論文和課題的數量、級別

　　雖然高校中最重要的是教學，教書育人是教師的最主要職責，但由于影響教學效果的因素很多、教學效果又不易量化而科研成果比較好量化，比教學客觀性高，高校教師職稱評審中重科研輕教學[2]、一硬一軟導向突出，評審時，只看能否完成工作量，而不看教師的教學質量、教學效果，基本上是“教好教壞一個樣”。因此，高校普遍出現“教授不教、講師不講”不正常現象，很大一部分教師把主要精力用于科研，能不上課就盡量不上，也不重視教學，教學效果一般。而一些剛到學校、缺乏教學基本功、經驗淺的教師長期任教，讓教學成了走過場，教學質量和教學效果都很難保證，引發學生不滿，而且也很大程度打擊認真教學教師的積極性，成為高校教師評審中最突出的問題。

　　（三）“外行評內行”的評審

　　職稱的取得除了首次確定、采取考試取得資格外，其他均采取集中評審的方法。職稱的評審是將申報者的材料匯總，由學科組專家或評委審閱材料后，采取不記名投票方式表決。一般說來，學科組因其成員都是同行，其評審結果比較客觀、公正，但到了評委會，由于人數的硬性要求和評審對象從事專業的多樣性，組成評委會的委員往往是多個相近專業的大融合，評委會專家只是某一個或幾個領域的專家，并不是全行專家，這樣的評審必然存在“外行評內行”的現象。高評委專家一般來自各個學校，由于時間緊，評審材料多，沒有時間將材料逐個詳細審閱，只能粗略翻閱。高評在對評審對象的情況不熟悉的情況下，一般主要聽單位評委宣講，但在單位評委宣講過程中，難免摻雜個人因素，那么評委因專業不同、情況不熟，容易受單位評委的影響，投票不能避免的'有失客觀性，這在一定程度上影響了評審的公正性。

　　（四）論資排輩的舊觀念，嚴重阻礙著優秀青年人才的脫穎而出。

　　二、存在的原因

　　（一）思想桎桔

　　在主導高校人事職稱管理的思想上，也存在論資排輩的思想。有些管理人員對職稱工作理解不到位，也有懼怕可能遇到的困難、回避遇到的矛盾，在行動上疑慮政策執行的效果，按主觀來分析標準。

　　（二）制度漏洞

　　當前，國內高校仍沒有完全擺脫計劃體制的影響，在原有體制下所形成的權力構架、資源分配的格局并未完全改變。大部分高校對政府政策都存在著很強的依賴性。這導致目前高校的自主權受到很大的制約，也是目前我國高校教師職稱制度基礎存在不足的很重要原因。

　　（三）程序缺憾

　　高校職稱評審還存在外行評內行、關系職稱和人情職稱等現象[3]，出現此現象的主要原因就是流程不完善，不公開。現在大多高校職稱評審采用匿名投票表決的方法，投票時時間倉促，不能充分了解參評者信息。但這一點已經在一些學校開始改進，遼寧省就有很多高校在職稱評聘過程中開始實名投票。

　　三、對策

　　（一）健全考核制度，完善考核辦法

　　針對不同專業技術人員制訂不同考核辦法。教師根據自身特點申報教學崗、科研崗、教學科研崗。根據不同崗位的特點設計考核分值和權重。

　　（二）提高材料真實性審核工作

　　評審專家很難再短時間核對評審材料真實性，所以這部分應用由被評審教師學校負責。可采取以下措施：

　　一，強化材料公示行。要求各高校內部公示時間不低于1 個月，一律網絡公示。省職改辦開通網絡舉報途徑。

　　二，省級人事部門可按照一定比例隨機抽檢各高校職稱送審材料，真實性出現問題者，除處理當事人外，對高校也要進行處罰。

　　三，省人事部門可將近年來國內各高校職稱材料弄虛作假的典型案例公示，并根據典型案例完善材料核實辦法，制定統一的核實辦法與流程。

　　（三）提高教學業績權重

　　把教學效果作為評審的重要指標，職稱申報人員必須按照有關要求，完成學校規定的工作量，并保證教育教學質量，凡考核達不到相關要求者，應一票否決，取消職稱評聘資格。學生在選報所學課程的任課教師時，一定會把教學水平作為選擇任課教師的最主要依據，評聘過程中應將上課人數與教師教學效果聯系起來，客觀評價教師教學的數量和質量，從而提高效果評估的效率和客觀性。

　　（四）對科研的考核標準要兼顧質量和數量兩個方面，以質量為主

　　1、重點評價其代表作。代表作最能反映該教師的學術水平。代表作可以是專著，也可以是論文，即發表在權威期刊上或者權威的出版社出版的專著。

　　2、協調科研成果數量和質量的轉換換算關系。要解決職稱評審工作中對科研水平標準的認定，在當今唯一方法是盡可能使評審指標體系細化、量化、明確化，操作上簡單明了，最關鍵的問題是給不同檔次的期刊賦予不同的分值。

　　（五）除了對教師的聘任條件有著明確的規定外，還應該有一套嚴格的考核制度，以確保所聘教師“名副其實”，如在日本，每隔3—4年，都要對教授和副教授，進行一次“業務審查”，通過者方可繼續聘用。

　　這種嚴格的聘任標準和考核程序，不僅保證了教師隊伍的高素質、高質量，也能激勵教師勤奮上進，不斷提高專業水平和敬業精神，有利于人盡其才和人才流動，也便于及時發現問題和選拔人才。

　　參考文獻：

　　1.董寧.我國高校教師職稱評審現狀調查與制度設計研究[D].揚州大學碩士學位論文，2013.

　　2.王凌峰.高校職稱評審存在的問題及其對策[J].廣西社會科學.2013（01）173—176.

　　3.劉漢峰.高校職稱評審若干問題探析[J].價值工程.2013（33）289—290.

　　談中小學教師職稱評審不將論文作為條件論文篇5

　　教師職稱評審條件涉及教育、教學和科研等諸多方面，絕不是“一紙材料”那么簡單。力透“紙”背，筆者認為，學校有必要按職評文件精神，將教師職評工作管理前置，滲透到平時，并常抓不懈，這將有利于鈍化職評工作中的矛盾，更有利于教師的專業成長。

　　一、重視指導青年教師工作，重點提高“師傅”的能力水平

　　指導青年教師工作是中、高級教師的任職條件之一，需要呈報相關支撐材料。實事求是地說，有相當比例的申報高一級職稱的教師因方方面面的原因，指導青年教師的材料很是單薄，能力也不敢恭維。為此，學校不妨將培養重點轉向本年度參加中、高級職評的摸底教師，重點提高他們指導青年教師的能力和水平。

　　怎樣操作？要明確牽頭部門，與相關部門聯動，印制《指導教師手冊》（包含職責、聘書、計劃、活動記載、檢查評估、指導成效、工作總結等冊頁），舉辦師徒結對儀式，期中檢查，期末評估，注重實效，讓《指導教師手冊》成為評委權衡參評教師的鮮活材料。更為重要的是，通過凸顯過程管理，將此作為促進青年教師專業成長的有力抓手。

　　在實施績效工資的背景下，啟動經濟杠桿給予指導教師適當的津貼未嘗不可，充分體現“能者多勞”“多勞多得”的分配原則。即便單憑行政手段推進也不會有難度，因為提升參加職評教師的指導能力和水平，利己、利他，也有利于學校的持續發展，一舉三得，何樂而不為。

　　二、問卷調查課堂教學滿意度，恰當發揮其“指揮棒”作用

　　有人說，名醫一把刀，名角一臺戲，名師一堂課。可見，教師的功力應該彰顯在課堂上，教師的價值應當體現在課堂里。江蘇省、市、區（縣）各級職評文件對學生評教（課堂教學滿意度測評）的要求，幾乎是一年一個新臺階，滿意度要求從無到有，從80%提檔到85%。頂層制度設計已體現剛性要求。職評《申報表》還新增了任現職以來“課堂教學滿意度”欄目，并要求將近三學年度的滿意度對應地填寫到過去不被看重的教師《業務考核表》相關欄目，將職評文件具體化為評委評判的工作環節和要點，可謂用心良苦。

　　課堂教學滿意度從何而來？通常的做法是學校，成立滿意度測評工作小組，在學期期中、期末各組織一次，問卷調查項目刪繁就簡，測評后迅速統計、匯總、分析。這不僅僅是為職評工作積累第一手數據情報，也為學校教育教學管理提供決策依據。

　　受崗位設計的限制，人事、教育主管部門下達的有限的高一級職稱指標與學校教師申報高一級職稱的旺盛需求之間的矛盾日顯突出。在職評工作中怎樣發揮課堂教學滿意度的指揮棒作用？譬如學校可根據校情對課堂教學滿意度設定符合文件規定的'下線門檻，對不達標者實行“一票否決”；將教師本年度課堂教學滿意度作為基本信息列入《民意測評表》；公開述職須向教職工面對面告知任現職以來的課堂教學滿意度等。其實，學生對任課教師知根知底，更有發言權，他們會在綜合考量教師的職業態度、課堂效率、作業批改、課外輔導等方面的基礎上，對教師的工作做出公允的判斷。好教師，之所以課堂教學滿意度高，因為他們工作認真，備課充分，課堂效率高，作業批改、反饋及時。沒有評價診斷，缺少藥方，必將害人害己，遺患無窮。

　　三、組織專業論文評選，擇優向認可的教育期刊推薦

　　職稱評審的論文要求遭社會詬病已久，“取消”“鏟除”論文條件一說常見諸報端。毋庸諱言，論文是教師工作的重要教科研成果。一位教師有了5—10年工作的歷練，應該對教育教學工作某幾方面的問題有自己的見解（雖不一定是原創性、前瞻性的），整理成文，以期發表，對自己是“鳳凰涅槃”，對同行可“奇文共欣賞、疑義相與析”。教育職業本質的回歸和論文要求不是“水火不容”，而是相得益彰。

　　基于園本課程開發背景下研究教師教育理念的形淺談職業教育中提高計算機基礎課程質量教學模溫州人精神對經濟困難大學生勵志教育的啟示試論我國公共管理碩士研究生教育質量研究云計算對高校教育信息化建設的影響研究淺談在高職院校開展企業文化教育的研究淺析初中數學課程教學如何做到優質教育1:1數字學習及其網絡教育應用探索試析流浪乞討兒童受教育權的保護試析受教育權理論發展綜述

　　是教育文化傳承的有效載體，不能因為存在只會“教書育人”不會寫篇文章的極端個案，而全盤抹殺教育論文的普遍價值。所以，在職稱評審的論文要求方面，2016年江蘇新出臺的職評文件除對鄉村教師“不作硬性要求”外，對其他教師在論文數量和質量要求方面，仍是不折不扣的。

　　遺憾的是，個別教師的學歷、資歷已經符合申報高一級教師職稱條件，手頭除幾篇市、區（縣）級三等獎論文外，居然還擁有冠之以“中國×××”機構的多篇高規格等次的論文獲獎證書。外行對這樣的“高規格”論文肅然起敬，內行人則嗤之以鼻，因為用這樣的論文申報高一級職稱，無異于彩票、撞運氣。

　　為滿足教師在省級以上有關部門主辦的公開出版專業刊物（標注ISSN和CN號）上發表論文的迫切要求，學校不妨每年精心組織一次校級專業論文評選，擇優向被認可的教育期刊推薦，聯系發表。此舉不僅能為教師職評添加砝碼，也能為今后各級各類骨干教師評選積累豐富的素材，學校教師整體素質的提高自然也是順理成章的事情。

　　四、對于女教師群體，需創設條件體現公平競爭

　　近幾年，一些學校符合中、高級職稱申報條件的教師呈“井噴”的態勢。但受職評指標數的影響，半數以上的教師要經歷2—3次的登臺述職“機會”，盡管述職內容不斷刷新，但“屢戰屢敗”。其中女教師占比接近60%。可能的原因有二：其一，資歷相同的教師中，男教師擔任班主任等工作的概率大，工作業績體現得更全面，導致每年落選的部分女教師積壓過多，這是主要的；其二，多數教師在入職的1—3年內，工作還處于適應期，在之后成長的5—8年內，女教師因孕期、產期等特殊原因，教學一般要耽誤1—2年，與其他教師相比，教學工作終端顯示不那么硬朗。在職評指標偏緊的情況下，部分女教師的民意測評票數略遜一籌。

　　為此，學校需為女教師群體創設條件，體現公平競爭。譬如，在評審條件的“教育工作”中，有“從教以來，擔任班主任或擔任團隊輔導員、課外活動小組指導教師等其他學生管理工作的年限要求”。學校不妨根據新課程要求和師資力量，組織開展學科課外活動，有針對性地選拔來年參加職評的女教師擔任指導教師，并嚴格、細化過程管理。開展類似的活動，既幫助有剛需的女教師具備符合職評文件規定的“硬件”，也能讓她們與同學校擔任班主任的教師在同一起跑線上“類比”。

　　一年一度的職評工作一般在每年的6月啟動，時間緊，矛盾多，材料要求高。倘若學校將教師職評管理前置，滲透到平時，并常抓不懈，屆時矛盾必將有所鈍化。職評工作開始后，無非是對照新的文件精神，將平時的工作積累作一次總結、梳理，相關材料就不是“臨時抱佛腳”，而是挑選、整理更能體現自己最高水平的材料。這樣，一定能讓評委眼前一亮。

　　談中小學教師職稱評審不將論文作為條件論文篇6

　　職稱評審盡管仍免不了有暗箱操作的不和諧，但對于醫學專業仍是相對客觀公正的。畢竟，從整體上看，學科帶頭人必定是能撐得住的人；在重要崗位的人必須是在專業上拿得起來的人；而對于大多數普通崗位上的專業人員，也是兢兢業業積累學識的人。《北京文學》最近開展的問題討論中國職稱評審制度向何處去引發了多位文友的宏論。筆者拜讀之后浮想聯翩，尋思自己在醫院工作多年，既作為參評人員被別人評審，又當過初評委去評審別人。在此，筆者想從醫學專業職稱評審的角度談一些個人的感受。

　　一、職稱評審中的奮斗之苦

　　從事臨床醫學專業，最看重個人的專業能力。如何評價醫務人員的專業能力呢職稱評審制度給出了一個相對客觀的、量化的辦法：按照德、能、勤、績四個方面由群眾評議和專家評審，給參評對象打出具體的分數。德、勤這兩項分數高低自有公道在人心，無需多說。關鍵點是看能力和成績，其中最容易量化顯示的項目當數外語成績和論文發表情況。這兩項分數的高低就足以把參評對象的差距拉開。

　　從上世紀80年代后期評審制度初立階段，及至整個90年代，很多醫院都開辦了英語學習班，聘請外語專業的教師按照職稱外語考試的規律特點分層授課。個人如果堅持得好，可以從最初級逐年遞進，直到高級職稱要求的外語考試水平。當然，在繁重的病房工作之余堅持學習，結果是常年的.睡眠不足和常年的緊張疲憊。這需要毅力。

　　再說學術論文，有分量的文章背后是大量的心血。要利用業余時間跑圖書館檢索，然后是科研立項和開題報告，接著在日常工作中擠時間去實施檢查、統計分析、總結成文。最后還要與各個專業期刊編輯部不斷地打交道：退稿改稿定稿，一審二審三審版面費自然是要交的，因為醫學專業期刊發行量小且受眾單一，成本就難免高。審稿編輯們極認真，大到學術觀點的爭議，小到圖表的統計學符號與數字，處處滲透著改稿專家的心血。這樣的審稿對于作者來說不啻于一次授課，學生給先生交束也算應該吧。況且高水平期刊給同行們提供了學術交流的平臺。不交版面費就不能發表論文前提是你的文章首先要夠得上刊物水準，否則光憑交錢照樣不能發表，高級別的核心期刊尤其是如此。

　　職稱評審一路走來很苦很累，身累心也累。

　　二、答辯現場的辛辣之風

　　能夠走上評審答辯現場的參評對象，已經算是闖過了一關又一關，這就到了最關鍵的時刻：你的專業水平究竟如何，不是只聽個人述職自吹自擂就能行，還要面對15位初評委和臺下所有同行聽眾，回答評委們即興提出的問題。高職評審時，大部分評委從各單位外聘。專家們個個都不是等閑之輩，幾乎人人秉承嚴謹求實的精神，其中每每更有幾個頗具學究風骨的專家，對每個答辯人都絕不輕易放過。提問內容之廣泛，提問角度之刁鉆，非如此，不足以顯示專家之水平。

　　有一位30歲出頭的女博士申報臨床專業的高級職稱。答辯的主題就是她攻讀博士學位時的課題。評委們頻頻提問，女博士侃侃而談。因了她的從容不迫，也因了她的年輕，評委們興趣盎然，有問有答你來我往地竟然持續了兩個多小時，答辯現場好似學術報告會。臺下就有聽眾議論她肯定能輕松過關了。忽然，有評委提出了一些臨床常見的問題，女博士就遲疑了，板眼有點亂了。評委發話：你很年輕，學士、碩士、博士一路讀下來要用10年時間，真正在臨床從事實際工作才剛幾年可我們評審的是臨床副主任醫師而不是副研究員，否則我可以給你很高的分數全場鴉雀無聲。專家評委們在答辯現場觀點鮮明、直言不諱，讓參評對象充分領略了使人汗顏的辣味。

　　那位專家評委客觀地指出了一個嚴肅的問題：職稱不等于稱職！

　　按照現行的評審制度，一個本碩博連讀的臨床醫學生如果順利，有可能在畢業10年后就達到最高職稱，而醫學教育長周期的特性，決定了醫生必須有足夠的時間去積累臨床經驗。因此，醫生能否勝任臨床工作應該作為最硬的指標。否則即使滿腹經綸也只能紙上談兵。事實上，從一些醫療糾紛來看，低年資高職稱的醫生更容易出事故，就是因為缺乏臨床經驗和基本技能的訓練。這種情況其實也給職稱評審制度提出了一個必須重視的改革問題：重學歷還是重能力在這方面，國外的一些做法給我們提供了借鑒：比如將臨床和科研型的學者分清楚，專注于臨床的稱為醫學博士（MD），偏重基礎的稱為哲學博士（PHD）。對于醫學博士不強調發表科研論文數，主要看中的是臨床技能；或者將醫生的職稱和學歷分開，對高學歷者不能縮短必要的實踐時間等等。

　　三、功夫之外的酸味

　　常聽人說功夫在什么什么外，這里說的功夫是指在專業能力之外。

　　進入新世紀以來，職稱評審制度不再是一評定終身，而是5年一個任期。這5年一個輪回的舉措對于有真才實學的人來說，算敢于碰硬。但是對于專業能力在兩可之間晃蕩的人來說，在論文上面所下的功夫，有時候又讓人覺得有點酸，不大對味兒。

　　醫院每年都要張榜公布當年論文發表情況，張三李四王五，核心期刊、統計源期刊、一般期刊等等。時有那狀元榜眼讓人驚嘆，一年下來竟能刊登二十余篇。于是就免不了大伙兒私下議論，且不論這么些文章背后需要有多少工作量在支撐，單是抄寫打字也就夠忙活的，但再怎么不可思議，反正所掙分數領先了。至于質量嘛，再說吧。

　　總有那么一些上有政策下有對策的事情讓人覺得有點那個。說學刊趨利其實，作者署名亦趨利。

　　評審論文計分是按照期刊等級和作者排序來算的：每篇核心期刊論文的第一作者計2分，后序作者的分數減半，依次類推。為了給自己的論文總分數再增加那么一點點，竟有少數夫妻同行給彼此的論文相互署名。于是，身為內科醫生的妻子在內科專業的論文上給身為外科醫生的丈夫署一個或四、或五、或六作者的名字，反之，丈夫對妻子也是一樣。一篇又一篇，其奈我何

　　這可應了一句俗話道高一尺魔高一丈。

　　四、職稱評審制度也有甜

　　職稱評審制度頗有些類似當今高考，盡管不完善，有待改革的內容盡管多，畢竟還是對醫務人員的成長起到了積極的作用。

　　從宏觀上看，評審將外語作為一條硬標準，推行這么些年來促進了醫務人員學習外語的熱情，使之能夠閱讀國外學術文獻，面對醫療工作中比比皆是的外文標志和使用說明書不再發憷，接診外籍患者也可以順暢地交流。在學術會議上筆者就經常看到外籍學者的現場口譯由參會中方人員自己擔任。

　　職稱評審對于發表論文的硬要求也逼出了醫務人員的科研意識，身處繁雜的臨床日常工作，再也不能只顧埋頭拉車，不顧抬頭看路了。想晉職嗎寫論文。論文是什么是扎扎實實的專業領域研究，是獨到的學術見解，是實實在在的個人心得體會和經驗總結大家都下功夫了，整體的學術水平也就水漲船高了。

　　在職稱評審的述職答辯現場，胸有成竹者酣暢淋漓，含糊其辭者如坐針氈。在公開的場合，用公開的方式，由眾評委當場亮出一個公開的分數。不管你是沉著應對還是惴惴不安，行與不行都要見個真章。答辯會似學術會，對所有旁聽者都是一個開闊眼界的學習機會。

　　職稱評審盡管仍免不了有暗箱操作的不和諧，但對于醫學專業仍是相對客觀公正的。畢竟，從整體上看，學科帶頭人必定是能撐得住的人；在重要崗位的人必須是在專業上拿得起來的人；而對于大多數普通崗位上的專業人員，也是兢兢業業積累學識的人。因為，臨床醫學在法律上關乎到人的生命安全，人命關天！容不得半點馬虎和糊弄。

　　談中小學教師職稱評審不將論文作為條件論文篇7

　　對于許多“上班族”來說，評職稱是升職加薪的必備條件，今后這種途徑更加便捷。7月1日起，山西省對多個職稱評審事項“松綁”，最大限度釋放和激發專業技術人才創新創造創業活力。新規亮點頗多，包括中小學教師取消論文要求、評高級符合條件可破格、一律取消計算機應用能力考試要求、為特殊群體設立綠色通道、基層農村工作可放寬學歷等等。

　　山西省對多個職稱評審事項“松綁”，亮點不少。比如取消中小學教師的論文要求，中央及各地都致力于推進中小學職稱制度改革，重師德、輕論文也成了共識。但中小學教師職稱制度仍然存在重論文數量、輕教學能力的現象。

　　山西果斷取消中小學教師的論文要求，應用型人才職稱評審將取消論文限制性要求，是讓中小學教師、基層衛生專業技術人才等應用性人才完全與并不能反映教學能力的論文相“切割”，而通過其教學質量等職業能力與成果來作為評定的標準。這不是在改變過分強調論文的傾向，而是將論文完全清除出應用性人才之外。這是不唯論文論英雄。

　　除此之外，山西還規定，職稱評審政策向基層和艱苦邊遠地區傾斜。艱苦邊遠地區條件更為惡劣，也更難留住人才，山西規定放寬長期在基層農村、艱苦邊遠地區工作、業績突出的專業技術人才申報職稱的學歷要求。這可以算是對這些堅守艱苦邊遠地區人才的一種“補償”，有利于為艱苦邊遠地區留住更多人才。這則是“不唯學歷論英雄”。

　　職稱評審是對職業能力的考核，但職稱評審制度卻也存在諸多亂象，為輿論所詬病，這在于職稱評審綁定了太多的利益，造成了太多的'不公。要讓職稱評審制度變得更為科學合理，需要致力于對公平公正的追求，要淡化對論文的要求，回歸對職業能力的重視。

　　給人才“松綁”，是讓職稱評審回歸重視職業能力的本位，同時，職稱評審也應對特權群體、庸才、劣才進行“捆綁”。職稱評審制度要不斷完善，要把附著在職稱上的特權者、既得利益者、“濫竽充數者”等的不當得利剝除掉，讓更多有真本事、既有苦勞也有功勞的人，有更多升職加薪的空間，這樣才能真正激活職稱評審制度，才能讓職稱評審真正起到釋放和激發人才創新創造創業活力的作用，而把那些名不副實者打回原形。

【談中小學教師職稱評審不將論文作為條件論文】相關文章：

職稱論文要求04-12