談中小學(xué)教師職稱評審不將論文作為條件論文

時間：2022-09-30 09:08:50 職稱畢業(yè)論文我要投稿

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談中小學(xué)教師職稱評審不將論文作為必備條件論文（通用7篇）

　　無論是在學(xué)習(xí)還是在工作中，大家總少不了接觸論文吧，通過論文寫作可以培養(yǎng)我們獨立思考和創(chuàng)新的能力。你寫論文時總是無從下筆？以下是小編整理的談中小學(xué)教師職稱評審不將論文作為必備條件論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

談中小學(xué)教師職稱評審不將論文作為必備條件論文（通用7篇）

　　談中小學(xué)教師職稱評審不將論文作為條件論文篇1

　　近日甘肅省人社廳、教育廳聯(lián)合下發(fā)通知，2017年起全省中小學(xué)教師職稱評審不將發(fā)表論文作為申報的限制性條件；職稱外語和計算機應(yīng)用能力考試成績也不作為申報的必備條件；中小學(xué)職稱評定將堅持向一線教學(xué)人員傾斜的原則；要把師德評價放在首位，師德有問題者實行“一票否決” 。

　　這一政策出臺的背景，是近年來中小學(xué)教師職稱評審中存在著一系列不利于調(diào)動教師教學(xué)積極性的現(xiàn)象。比如，有些教師工作變動后受專業(yè)技術(shù)人員崗位編制限制，在新單位高職低聘，有的甚至連降5級；有些教師職稱評審后不能及時聘用，等待數(shù)年不能上崗，有的堅持 “八年抗戰(zhàn)”仍不能解決；有些教師所有條件具備后，由于單位崗位名額限制，不能參加正常的評審，晉職無望，職業(yè)倦怠；有的產(chǎn)生重度焦慮，乃至嚴重的心理疾病。這種現(xiàn)象，輕者影響學(xué)校正常的教育教學(xué)工作，不利于學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量和教育教學(xué)水平的提高；重者嚴重破壞中小學(xué)教育生態(tài)，影響祖國下一代身心健康和成長發(fā)育，有損于社會的和諧發(fā)展和國家的長治久安，必須認真研究，妥善解決。

　　以文件的形式作出規(guī)定，降低中小學(xué)教師評審職稱和專業(yè)晉級的門檻，突出師德的優(yōu)先地位，職稱評定中向一線教師、農(nóng)村教師以及貧困地區(qū)、艱苦邊遠地區(qū)、薄弱學(xué)校傾斜，是為解決上述問題做出的努力，值得肯定。這些舉措對于遏制日益泛濫的職稱評定中的論文造假現(xiàn)象，限制校長和行政管理人員占據(jù)過多的教師專業(yè)職稱編制、優(yōu)化教育生態(tài)、促進社會和諧、辦好人民滿意的教育，具有一定的積極意義。

　　然而，要根本解決專業(yè)技術(shù)人員職稱評定中的瓶頸問題，還需要進一步改革人事管理當(dāng)中僵化的體制，打破人為設(shè)置的諸多“條條框框”，作出頂層設(shè)計，從源頭上解除過于量化、細化的單位編制數(shù)額等死板教條，打破不同行業(yè)之間、單位之間、城鄉(xiāng)之間專業(yè)技術(shù)人員職稱編制的藩籬，最大限度地實現(xiàn)公正、公平、公開，從而調(diào)動廣大教師和科技人員的積極性，促進基礎(chǔ)教育事業(yè)的優(yōu)質(zhì)均衡和快速發(fā)展。

　　需要指出的是，中小學(xué)教師職稱評審中不將論文納入申報“硬框框”，并不是要降低中小學(xué)教師的能力素質(zhì)要求。事實上，一篇合格的教育教學(xué)論文，通常能夠比較準確地反映作者的教育教學(xué)理論水平和實踐能力；教師若具有較高的外語能力水平，有助于其開闊視野，及時把握學(xué)科教學(xué)和世界教育的潮流趨勢；計算機能力水平則更是當(dāng)今科技人員必不可少的專業(yè)技能。新形勢下，教師教育教學(xué)和綜合能力素質(zhì)的要求不僅不能降低，反而亟需進一步加強。教育部《關(guān)于全面深化課程改革落實立德樹人根本任務(wù)的意見》要求研究制定學(xué)生發(fā)展核心素養(yǎng)體系，明確學(xué)生應(yīng)具備的適應(yīng)終身發(fā)展和社會發(fā)展需要的必備品格和關(guān)鍵能力。學(xué)生核心素養(yǎng)的高低與教師的核心素養(yǎng)密切相關(guān)，學(xué)生核心素養(yǎng)的培養(yǎng)，關(guān)鍵要落實到提高教師的核心素養(yǎng)這一根本點上來。教師核心素養(yǎng)一般可分為四個方面：專業(yè)知識能力素養(yǎng)、綜合知識能力素養(yǎng)、教的知識能力素養(yǎng)、學(xué)的知識能力素養(yǎng)。教師的教育教學(xué)能力則主要由三個方面構(gòu)成：教學(xué)能力，包括本學(xué)科知識能力、教學(xué)設(shè)計能力、學(xué)法指導(dǎo)能力；教育能力，包括教育學(xué)知識、心理學(xué)知識、教育管理能力；教科研能力，包括學(xué)習(xí)能力、寫作能力、課題研究能力。其中，教科研能力是教師專業(yè)發(fā)展的.重要源泉和動力，是教師科學(xué)素養(yǎng)和求實精神的具體表現(xiàn)。

　　基于上述原因，在中小學(xué)正高級教師和特級教師的評審條件中，各地制定的文本都不約而同地在實質(zhì)上進一步加強了對教師科研能力的要求，這完全符合我國中小學(xué)教師專業(yè)化發(fā)展的形勢和要求，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)堅持下去，并不斷地加以強化。

　　中小學(xué)基礎(chǔ)教育階段承擔(dān)著培養(yǎng)祖國下一代的神圣使命，中小學(xué)教師的工作繁重而復(fù)雜。廣大教師不僅要潛心課堂，上好每一堂課，教出好的成績，做扎扎實實的教育實踐者；更要刻苦鉆研，認真學(xué)習(xí)，勤于寫作，不斷總結(jié)，做有獨立思想的教育研究者。同時還要用科學(xué)的理論指導(dǎo)教育實踐，用鮮活的實踐成果豐富教育理論，解決中國教育的現(xiàn)實問題，努力做中國當(dāng)代的教育家。

　　談中小學(xué)教師職稱評審不將論文作為條件論文篇2

　　摘要 高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審是高校人事管理工作的重要內(nèi)容，關(guān)系到每位教師的切身利益。做好這項工作能充分調(diào)動廣大教師工作積極性，對構(gòu)建和諧校園具有重要意義。

　　關(guān)鍵詞 職稱評審問題對策

　　我國高校職稱評審制度自1992年實施以來，已歷經(jīng)十余年的積銖累寸，形成了一套完整的評審體系。但隨著這項工作的進一步開展，不可避免地出現(xiàn)了新的問題，已不利于人才的成長，影響了和諧校園的構(gòu)建。為適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要，高校職稱評審制度亟待進一步改進。

　　一、職務(wù)評審中存在主要問題

　　（一）過分強調(diào)論文。

　　作為目前教師系列評職稱的必要條件之一，科研論文在一定程度上反映了申報人的專業(yè)理論和業(yè)務(wù)水平，以筆者所在學(xué)校為例，目前教師系列評審副教授資格需要至少4—6篇文章；而評審教授必須在核心刊物上發(fā)表文科8篇以上，理工等學(xué)科6篇以上，其中至少有2篇在本學(xué)科權(quán)威性刊物上發(fā)表，同時每篇文章都必須在省級以上的刊物上發(fā)表，內(nèi)刊、增刊和論文集均不算。

　　（二）重科研、輕教學(xué)的現(xiàn)象比較嚴重。

　　作為高校教師，必須在三個方面做出相應(yīng)的成績：教學(xué)、科研和社會工作。教學(xué)應(yīng)該始終居第一位。而在我國的教授、副教授和講師資格認定中，規(guī)定了科研論文的數(shù)量和質(zhì)量要求，同時又附加了科研項目的要求，而忽略了教師最應(yīng)該做的事情——教書育人的基本職責(zé)。在評審條件中沒有對教師的教學(xué)工作提出具體的要求，只有抽象的概念來規(guī)定師德素質(zhì)與工作量，沒有像科研方面的要求那樣量化的指標(biāo)，例如對教學(xué)成績突出的描述為“在教學(xué)過程中，能根據(jù)本學(xué)科發(fā)展前沿和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，不斷改革、更新、充實教學(xué)內(nèi)容，掌握現(xiàn)代化的教學(xué)手段；教學(xué)態(tài)度認真嚴謹、經(jīng)驗豐富，教學(xué)觀點正確、方法得當(dāng)，注意對學(xué)生能力的培養(yǎng)，在開發(fā)學(xué)生智力方面成績顯著”等語句可以說任何人都能合格。

　　（三）破格申報困難重重，幾乎成為空談。

　　“破格”在教授、副教授的評審的條款中均有相關(guān)規(guī)定，但條件過于苛刻，使許多優(yōu)秀的年輕教師被“拒之門外”，在學(xué)術(shù)論文、科研項目要求很高的基礎(chǔ)上，再附加“國家級、省部級”科研獎勵，或者是獲得省級“學(xué)術(shù)帶頭人”或“學(xué)術(shù)骨干”“有突出貢獻的中青年專家”等稱號。

　　（四）各類附加條件苛刻。

　　在職稱評審條例中除了論文著作、科研成果、獲獎證明、工作業(yè)績等方面的要求之外，還在學(xué)歷、資歷、外語和計算機考試成績等方面附加了相關(guān)規(guī)定。例如在學(xué)歷要求方面， 45歲以下的教師要取得博士學(xué)位才有資格申請教授資格，40歲以下的要取得碩士學(xué)位才有資格申請副教授資格，35歲以下評講師也必須取得碩士學(xué)位；在資歷方面，評副教授必須講師資格滿5年，去掉當(dāng)年，講師正常評審副教授需要6年，副教授到教授也是6年。在職稱計算機方面，都要求參加計算機水平考試并合格。

　　二、相關(guān)的對策和解決方法

　　針對上述問題，筆者通過調(diào)查及走訪，提出如下對策和措施：

　　（一）因人而異，設(shè)置不同的崗位評審細則。

　　雖然同是教師系列，但由于工作背景、學(xué)歷層次、從事專業(yè)、年齡和心理狀態(tài)等方面的差異，有的教師科研力量很強，教學(xué)水平一般；而適合教學(xué)的教師，特別是一些年齡較大且一直從事教學(xué)工作的教師，要求發(fā)表科研論文或申報項目，當(dāng)然也是勉為其難。可以分別設(shè)置科研崗評審和教學(xué)崗評審或“雙肩挑”的不同評審系列。例如從事科研類的評審條件可以在發(fā)表學(xué)術(shù)論文或在科研項目上較高，而不必對教學(xué)過分要求；教學(xué)類的評審條件可以要求他們每年的.教學(xué)工作量達到多少，發(fā)表教學(xué)改革論文的篇數(shù)、承擔(dān)教改課題的檔次和數(shù)量等，同時往精品課程、特色課程方向發(fā)展，而在學(xué)術(shù)論文或在科研項目上應(yīng)該放低要求；對于教學(xué)科研“雙肩挑” 的教師，則可以在兩個方面均作適當(dāng)調(diào)整。

　　這樣的措施既可以使教師根據(jù)自身優(yōu)勢，發(fā)揮特長，擅長教學(xué)的教師可以在教學(xué)質(zhì)量、精品課程以及教學(xué)改革等方面發(fā)展自己，而不必為科研論文的數(shù)量和質(zhì)量發(fā)愁，而科研類教師則全身心投入研究工作，不必為教學(xué)的工作量等問題擔(dān)憂。

　　（二）適當(dāng)降低破格標(biāo)準，采取靈活政策，鼓勵年輕教師破格申報。

　　年輕教師是學(xué)校教學(xué)、科研的生力軍，經(jīng)常因為職稱低而在申報課題，科研獲獎方面處于劣勢地位，如果在破格的條件上適當(dāng)放寬，則可以調(diào)動其積極性，評審專家、學(xué)校、學(xué)院和各基層部門應(yīng)積極鼓勵，支持申報。

　　政策可以采取靈活多變的方式，例如應(yīng)屆博士學(xué)位獲得者可以直接破格為副教授，碩士學(xué)位的可以直接上講師；對于某些方面非常優(yōu)秀的副教授獲講師可以在很短時間內(nèi)破格為教授和副教授。

　　（三）逐步推行“評聘分開”，使教師在崗位上更加稱職。

　　教育部有關(guān)方案提出，在職稱評審中要淡化“身份”評審，強化崗位聘任，將評審環(huán)節(jié)與職務(wù)聘任的關(guān)系理順，實行真正意義上的職務(wù)聘任制。要本著“開放、競爭、創(chuàng)新”的原則，以崗位聘任代替指標(biāo)聘任。以轉(zhuǎn)換機制為核心，強化崗位聘任，由“身份管理”轉(zhuǎn)向“崗位管理”，破除職務(wù)終身制，形成人員能上能下、能進能出、干好干壞不一樣，建設(shè)高素質(zhì)的教師隊伍，全面提高學(xué)校的辦學(xué)效益和整體水平。在實際工作中堅持“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合同管理”的原則。

　　參考文獻：

　　[1]車美榮，關(guān)于我國高校教師職稱評審制度的研究，黑龍江高教研究，2004（8），P67-68.

　　[2]曹詩圖，高校教師職稱評審制度亟待改革，人才開發(fā)，2005（12），P28轉(zhuǎn)35.

　　[3]張月琪，李夢麗，王學(xué)蘭，等，高等學(xué)校教師職務(wù)任職資格的量化評審，天津工業(yè)大學(xué)學(xué)報，2003（6），P57—61.

　　談中小學(xué)教師職稱評審不將論文作為條件論文篇3

　　我國現(xiàn)行的高校教師職稱評審制度是我國高校普遍采用的一種人才評價制度，該制度的實施對于調(diào)動廣大高校專業(yè)教師隊伍的積極性、穩(wěn)定教師隊伍、吸納優(yōu)秀的人才等方面都起到了積極的推動作用，同時也為我國的現(xiàn)代化建設(shè)做出了應(yīng)有的貢獻。但是，我國現(xiàn)行的高校教師職稱制度存在一定的不足，并且隨著社會制度改革的不斷深入，其不足和滯后性也變得越來越明顯，而且逐漸成為了高校發(fā)展的一個“障礙”。為了改變這一現(xiàn)狀，河北省教育廳、人社廳就共同印發(fā)了相關(guān)改革方案，明確指出教師的職稱評定要改變以往的評審制度標(biāo)準，由以往的過分強調(diào)學(xué)歷、論文逐漸轉(zhuǎn)向側(cè)重工作的業(yè)績以及教師的師德素養(yǎng)或者其在一線的實踐經(jīng)歷。同時逐步地健全完善評委會的工作流程、創(chuàng)新評價的方式方法、改革評審的制度，不斷地探索不同的形式。本文通過調(diào)查河北省眾多高校現(xiàn)行的職稱評審制度，綜合分析了當(dāng)前河北省高校職稱評審制度存在的問題，同時根據(jù)現(xiàn)實情況提出了改革的措施以及建議。

　　一、目前河北省高校在職稱評審制度改革中的問題

　　1.高校職稱評審的社會化機制不科學(xué)

　　高校的教師從某種意義上來看是一種專業(yè)的技術(shù)人才，專業(yè)的技術(shù)人才對于社會化的評審存在很多疑惑，比如對于評價的組織很難落實社會化，對于評價的手段很難被確認，而且最終的評價結(jié)果缺乏社會化的認可。因此，大體可以概括為社會化的評定缺乏權(quán)威性而且評定的結(jié)果在很大程度上受到外界一定的干擾影響。另外，專業(yè)的技術(shù)人才對于職稱評審的顧慮還有評價手段方面，比如很多的評價手段還是依靠聽報告、查看相關(guān)資料等一些比較落伍的模式，這往往只注重于結(jié)果卻忽略了對于過程的判定等。現(xiàn)在的高校職稱評審制度都是由相關(guān)的評審專家組成評審機構(gòu)，但是由于各個專家的學(xué)術(shù)專長各不相同，因此就可能出現(xiàn)在給出評審意見時無法給出具有專業(yè)性的意見，而只是一些經(jīng)驗或者相關(guān)的硬性標(biāo)準。因此，建立完善的專業(yè)的評審機制非常關(guān)鍵。

　　2.職稱評審的評聘制度太過于僵硬化

　　由于職稱評審的評聘制度太過于僵硬化，在某種程度上導(dǎo)致了人才的正常流動受到約束。經(jīng)過調(diào)查65%的單位都是實行的評聘相結(jié)合的制度，很多時候都是如果有職稱就是職務(wù)終身制，而且個人的福利待遇都是和職稱掛鉤的。這就產(chǎn)生一種非常現(xiàn)實的問題，就是往往很多教師在達到一定的高級職稱后就很容易滿足現(xiàn)狀，這對于教師隊伍的優(yōu)化以及教師自身水平的提高都起到了非常消極的作用。因此必須要在重視評審的同時還應(yīng)該注重聘后的管理，這有利于提高教師之間的良性競爭，提高學(xué)術(shù)氛圍的發(fā)展。

　　3.職稱評審的評審指標(biāo)構(gòu)建體系不合理

　　在職稱評審過程中，由于一些現(xiàn)實問題不容易被量化，比如教學(xué)的水平和質(zhì)量，因此對于教學(xué)效果的評價就很容易被忽略，往往都是將評審的重心傾向于

　　學(xué)術(shù)語言文言化的復(fù)古傾向--一個值得關(guān)注的語言科學(xué)技術(shù)報告、學(xué)位論文和學(xué)術(shù)論文的編寫格式淺析“教學(xué)學(xué)術(shù)”視角下大學(xué)教師教學(xué)責(zé)任意識剖析傳播學(xué)術(shù)中的“歐洲中心主義”——亞洲中從Ontology的譯名之爭看哲學(xué)術(shù)語的翻譯原則試論新聞學(xué)學(xué)術(shù)規(guī)范研究的依據(jù)與路徑論析大學(xué)教師教學(xué)與科研的學(xué)術(shù)責(zé)任中學(xué)的學(xué)術(shù):一個亟待關(guān)注的'話題試論學(xué)術(shù)嬗變中的教育創(chuàng)新環(huán)境法學(xué)的學(xué)術(shù)特色與貢獻

　　以及科研課題等這些可以量化的指標(biāo)。而根據(jù)實際的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大約60%的人認為工作業(yè)績以及專業(yè)的技術(shù)是得到晉升的關(guān)鍵因素，但是在實際的過程中，往往很多單位都是將科研的成果作為非常重要的評審要素。這就導(dǎo)致了很多教師把工作重心放在了課題的研發(fā)以及論文的發(fā)表等方面，卻忽視了對于自身最本職工作的重視。

　　二、完善河北省高校教師職稱評審制度的建議

　　1.不斷建立完善科學(xué)的、合理的職稱評定標(biāo)準體制

　　目前在河北省很多高校的職稱評定中最重要的標(biāo)準還是科研的經(jīng)費、科研的項目以及發(fā)布的論文數(shù)量等，都忽略了對于教學(xué)方面的實際業(yè)績。我們應(yīng)該綜合地考察高校教師的實際教學(xué)水平以及科研成果，并建立一套完善的科研教學(xué)評價體系。這能夠促使教師不斷地提高自己的自覺性以及教學(xué)的積極性，引導(dǎo)教師能夠?qū)⒏嗟淖⒁饬Ψ旁诒韭毥虒W(xué)工作中，不斷地扭轉(zhuǎn)當(dāng)代科研和教學(xué)嚴重失衡的現(xiàn)狀。另外，還可以考慮將畢業(yè)生的工作成績以及畢業(yè)就業(yè)現(xiàn)狀納入對高校教師的考評體系中，包括在實際教學(xué)中指導(dǎo)了學(xué)生參加的競賽獲獎狀況或者培育出的一些比較有名的校友等，通過這些多元化的評審就能夠使得高校教師職稱評定標(biāo)準更加合理。

　　2.將高校教師職稱評審的權(quán)利合理下放

　　合理地下放評審的權(quán)利，能夠讓高校根據(jù)自身的現(xiàn)實狀況以及對于人才的需求自主地進行人才的選用，這可以真正地做到人崗匹配。高校的崗位設(shè)置應(yīng)該根據(jù)自身的切實需求，要結(jié)合自身的辦學(xué)規(guī)模、辦學(xué)目標(biāo)以及辦學(xué)層次等方面，對于專業(yè)技術(shù)人員的職稱評審等級也應(yīng)該按照學(xué)科以及專業(yè)的實際需求，然后進行科學(xué)、合理的配置并進行自主評審。這種評定制度模式可以有效地避免原制度中很多不切實際的情況，能夠有效地提高高校的自主辦學(xué)能力。

　　3.開通一些緊缺人才或者高層次人才的直聘道路

　　在當(dāng)今的職稱評審程序中，對于一些緊缺型人才或者高層次的人才應(yīng)該開辟一條直聘的道路，拋開以往“熬年頭”的晉升制度，這非常有利于提高國外留學(xué)人員回國效力的比例，吸引這些高素質(zhì)的專業(yè)型人才。對于一些從國外引進一些高層次人才非常有積極作用，能夠有效地彌補以往制度的不足。對于緊缺型、高層次的人才可以開通專門的道路，比如根據(jù)實際能力符合哪個層次的就直接聘到哪個層級，同時簽訂責(zé)任書，然后按照責(zé)任書進行評審。

　　綜上所述，高校教師的職稱評審制度改革是一個比較系統(tǒng)的工程，而且對每一位高校教師來說也是意義重大的事情，關(guān)系到每個人的切身利益，同時也關(guān)系到高校的長期發(fā)展和高等教育的發(fā)展與進步。為了能夠適應(yīng)社會的發(fā)展，每個層面的改革都要不斷進行分析研究，綜合各方面的因素和意見，將大家的智慧融入到一起，從而找到一個最合適的方法。

　　參考文獻：

　　[1]畢開穎，張闊.論高校教師職稱評審制度改革的原則[J].河北科技師范學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2010，9（02）：53-55+60.

　　[2]黃梅.我國職稱制度改革面臨的突出問題與相關(guān)路徑探析-基于203年全國專業(yè)技術(shù)人才職稱狀況調(diào)查的分析[J].中國行政管理，2015（11）.

　　談中小學(xué)教師職稱評審不將論文作為條件論文篇4

　　摘要：科學(xué)的職稱評定能調(diào)動廣大教師的積極性，本文通過梳理高校職稱評審工作存在的問題，分析高校職稱評審存在問題原因，提出完善高校教師職稱評審的對策。

　　關(guān)鍵詞：職稱評審；存在問題；對策

　　一、存在的問題

　　（一）考核機制不健全，考核辦法不完整

　　在高校中，需要考核的專業(yè)技術(shù)人員種類及系列多，情況復(fù)雜，各系列考核標(biāo)準都不一樣，考核指標(biāo)彈性也不一樣，難易程度也不相同，在考核工作中有一些不實、不細、不全、不適的問題。比如：公共課及公共基礎(chǔ)課教師，教學(xué)任務(wù)重，省報科研項目難度要比專業(yè)課教師大很多；而輔導(dǎo)員老師，當(dāng)前隊伍中學(xué)歷結(jié)構(gòu)中以本科為主，科研能力也偏低[1]，導(dǎo)致輔導(dǎo)員群體職稱評聘較難；體育和藝術(shù)類教師在評聘過程中也有與輔導(dǎo)員類似的問題。

　　（二）重科研輕教學(xué)，片面追求論文和課題的數(shù)量、級別

　　雖然高校中最重要的是教學(xué)，教書育人是教師的最主要職責(zé)，但由于影響教學(xué)效果的因素很多、教學(xué)效果又不易量化而科研成果比較好量化，比教學(xué)客觀性高，高校教師職稱評審中重科研輕教學(xué)[2]、一硬一軟導(dǎo)向突出，評審時，只看能否完成工作量，而不看教師的教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)效果，基本上是“教好教壞一個樣”。因此，高校普遍出現(xiàn)“教授不教、講師不講”不正常現(xiàn)象，很大一部分教師把主要精力用于科研，能不上課就盡量不上，也不重視教學(xué)，教學(xué)效果一般。而一些剛到學(xué)校、缺乏教學(xué)基本功、經(jīng)驗淺的教師長期任教，讓教學(xué)成了走過場，教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果都很難保證，引發(fā)學(xué)生不滿，而且也很大程度打擊認真教學(xué)教師的積極性，成為高校教師評審中最突出的問題。

　　（三）“外行評內(nèi)行”的評審

　　職稱的取得除了首次確定、采取考試取得資格外，其他均采取集中評審的方法。職稱的評審是將申報者的材料匯總，由學(xué)科組專家或評委審閱材料后，采取不記名投票方式表決。一般說來，學(xué)科組因其成員都是同行，其評審結(jié)果比較客觀、公正，但到了評委會，由于人數(shù)的硬性要求和評審對象從事專業(yè)的多樣性，組成評委會的委員往往是多個相近專業(yè)的大融合，評委會專家只是某一個或幾個領(lǐng)域的專家，并不是全行專家，這樣的評審必然存在“外行評內(nèi)行”的現(xiàn)象。高評委專家一般來自各個學(xué)校，由于時間緊，評審材料多，沒有時間將材料逐個詳細審閱，只能粗略翻閱。高評在對評審對象的情況不熟悉的情況下，一般主要聽單位評委宣講，但在單位評委宣講過程中，難免摻雜個人因素，那么評委因?qū)I(yè)不同、情況不熟，容易受單位評委的影響，投票不能避免的'有失客觀性，這在一定程度上影響了評審的公正性。

　　（四）論資排輩的舊觀念，嚴重阻礙著優(yōu)秀青年人才的脫穎而出。

　　二、存在的原因

　　（一）思想桎桔

　　在主導(dǎo)高校人事職稱管理的思想上，也存在論資排輩的思想。有些管理人員對職稱工作理解不到位，也有懼怕可能遇到的困難、回避遇到的矛盾，在行動上疑慮政策執(zhí)行的效果，按主觀來分析標(biāo)準。

　　（二）制度漏洞

　　當(dāng)前，國內(nèi)高校仍沒有完全擺脫計劃體制的影響，在原有體制下所形成的權(quán)力構(gòu)架、資源分配的格局并未完全改變。大部分高校對政府政策都存在著很強的依賴性。這導(dǎo)致目前高校的自主權(quán)受到很大的制約，也是目前我國高校教師職稱制度基礎(chǔ)存在不足的很重要原因。

　　（三）程序缺憾

　　高校職稱評審還存在外行評內(nèi)行、關(guān)系職稱和人情職稱等現(xiàn)象[3]，出現(xiàn)此現(xiàn)象的主要原因就是流程不完善，不公開。現(xiàn)在大多高校職稱評審采用匿名投票表決的方法，投票時時間倉促，不能充分了解參評者信息。但這一點已經(jīng)在一些學(xué)校開始改進，遼寧省就有很多高校在職稱評聘過程中開始實名投票。

　　三、對策

　　（一）健全考核制度，完善考核辦法

　　針對不同專業(yè)技術(shù)人員制訂不同考核辦法。教師根據(jù)自身特點申報教學(xué)崗、科研崗、教學(xué)科研崗。根據(jù)不同崗位的特點設(shè)計考核分值和權(quán)重。

　　（二）提高材料真實性審核工作

　　評審專家很難再短時間核對評審材料真實性，所以這部分應(yīng)用由被評審教師學(xué)校負責(zé)。可采取以下措施：

　　一，強化材料公示行。要求各高校內(nèi)部公示時間不低于1 個月，一律網(wǎng)絡(luò)公示。省職改辦開通網(wǎng)絡(luò)舉報途徑。

　　二，省級人事部門可按照一定比例隨機抽檢各高校職稱送審材料，真實性出現(xiàn)問題者，除處理當(dāng)事人外，對高校也要進行處罰。

　　三，省人事部門可將近年來國內(nèi)各高校職稱材料弄虛作假的典型案例公示，并根據(jù)典型案例完善材料核實辦法，制定統(tǒng)一的核實辦法與流程。

　　（三）提高教學(xué)業(yè)績權(quán)重

　　把教學(xué)效果作為評審的重要指標(biāo)，職稱申報人員必須按照有關(guān)要求，完成學(xué)校規(guī)定的工作量，并保證教育教學(xué)質(zhì)量，凡考核達不到相關(guān)要求者，應(yīng)一票否決，取消職稱評聘資格。學(xué)生在選報所學(xué)課程的任課教師時，一定會把教學(xué)水平作為選擇任課教師的最主要依據(jù)，評聘過程中應(yīng)將上課人數(shù)與教師教學(xué)效果聯(lián)系起來，客觀評價教師教學(xué)的數(shù)量和質(zhì)量，從而提高效果評估的效率和客觀性。

　　（四）對科研的考核標(biāo)準要兼顧質(zhì)量和數(shù)量兩個方面，以質(zhì)量為主

　　1、重點評價其代表作。代表作最能反映該教師的學(xué)術(shù)水平。代表作可以是專著，也可以是論文，即發(fā)表在權(quán)威期刊上或者權(quán)威的出版社出版的專著。

　　2、協(xié)調(diào)科研成果數(shù)量和質(zhì)量的轉(zhuǎn)換換算關(guān)系。要解決職稱評審工作中對科研水平標(biāo)準的認定，在當(dāng)今唯一方法是盡可能使評審指標(biāo)體系細化、量化、明確化，操作上簡單明了，最關(guān)鍵的問題是給不同檔次的期刊賦予不同的分值。

　　（五）除了對教師的聘任條件有著明確的規(guī)定外，還應(yīng)該有一套嚴格的考核制度，以確保所聘教師“名副其實”，如在日本，每隔3—4年，都要對教授和副教授，進行一次“業(yè)務(wù)審查”，通過者方可繼續(xù)聘用。

　　這種嚴格的聘任標(biāo)準和考核程序，不僅保證了教師隊伍的高素質(zhì)、高質(zhì)量，也能激勵教師勤奮上進，不斷提高專業(yè)水平和敬業(yè)精神，有利于人盡其才和人才流動，也便于及時發(fā)現(xiàn)問題和選拔人才。

　　參考文獻：

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　　2.王凌峰.高校職稱評審存在的問題及其對策[J].廣西社會科學(xué).2013（01）173—176.

　　3.劉漢峰.高校職稱評審若干問題探析[J].價值工程.2013（33）289—290.

　　談中小學(xué)教師職稱評審不將論文作為條件論文篇5

　　教師職稱評審條件涉及教育、教學(xué)和科研等諸多方面，絕不是“一紙材料”那么簡單。力透“紙”背，筆者認為，學(xué)校有必要按職評文件精神，將教師職評工作管理前置，滲透到平時，并常抓不懈，這將有利于鈍化職評工作中的矛盾，更有利于教師的專業(yè)成長。

　　一、重視指導(dǎo)青年教師工作，重點提高“師傅”的能力水平

　　指導(dǎo)青年教師工作是中、高級教師的任職條件之一，需要呈報相關(guān)支撐材料。實事求是地說，有相當(dāng)比例的申報高一級職稱的教師因方方面面的原因，指導(dǎo)青年教師的材料很是單薄，能力也不敢恭維。為此，學(xué)校不妨將培養(yǎng)重點轉(zhuǎn)向本年度參加中、高級職評的摸底教師，重點提高他們指導(dǎo)青年教師的能力和水平。

　　怎樣操作？要明確牽頭部門，與相關(guān)部門聯(lián)動，印制《指導(dǎo)教師手冊》（包含職責(zé)、聘書、計劃、活動記載、檢查評估、指導(dǎo)成效、工作總結(jié)等冊頁），舉辦師徒結(jié)對儀式，期中檢查，期末評估，注重實效，讓《指導(dǎo)教師手冊》成為評委權(quán)衡參評教師的鮮活材料。更為重要的是，通過凸顯過程管理，將此作為促進青年教師專業(yè)成長的有力抓手。

　　在實施績效工資的背景下，啟動經(jīng)濟杠桿給予指導(dǎo)教師適當(dāng)?shù)慕蛸N未嘗不可，充分體現(xiàn)“能者多勞”“多勞多得”的分配原則。即便單憑行政手段推進也不會有難度，因為提升參加職評教師的指導(dǎo)能力和水平，利己、利他，也有利于學(xué)校的持續(xù)發(fā)展，一舉三得，何樂而不為。

　　二、問卷調(diào)查課堂教學(xué)滿意度，恰當(dāng)發(fā)揮其“指揮棒”作用

　　有人說，名醫(yī)一把刀，名角一臺戲，名師一堂課。可見，教師的功力應(yīng)該彰顯在課堂上，教師的價值應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在課堂里。江蘇省、市、區(qū)（縣）各級職評文件對學(xué)生評教（課堂教學(xué)滿意度測評）的要求，幾乎是一年一個新臺階，滿意度要求從無到有，從80%提檔到85%。頂層制度設(shè)計已體現(xiàn)剛性要求。職評《申報表》還新增了任現(xiàn)職以來“課堂教學(xué)滿意度”欄目，并要求將近三學(xué)年度的滿意度對應(yīng)地填寫到過去不被看重的教師《業(yè)務(wù)考核表》相關(guān)欄目，將職評文件具體化為評委評判的工作環(huán)節(jié)和要點，可謂用心良苦。

　　課堂教學(xué)滿意度從何而來？通常的做法是學(xué)校，成立滿意度測評工作小組，在學(xué)期期中、期末各組織一次，問卷調(diào)查項目刪繁就簡，測評后迅速統(tǒng)計、匯總、分析。這不僅僅是為職評工作積累第一手數(shù)據(jù)情報，也為學(xué)校教育教學(xué)管理提供決策依據(jù)。

　　受崗位設(shè)計的限制，人事、教育主管部門下達的有限的高一級職稱指標(biāo)與學(xué)校教師申報高一級職稱的旺盛需求之間的矛盾日顯突出。在職評工作中怎樣發(fā)揮課堂教學(xué)滿意度的指揮棒作用？譬如學(xué)校可根據(jù)校情對課堂教學(xué)滿意度設(shè)定符合文件規(guī)定的'下線門檻，對不達標(biāo)者實行“一票否決”；將教師本年度課堂教學(xué)滿意度作為基本信息列入《民意測評表》；公開述職須向教職工面對面告知任現(xiàn)職以來的課堂教學(xué)滿意度等。其實，學(xué)生對任課教師知根知底，更有發(fā)言權(quán)，他們會在綜合考量教師的職業(yè)態(tài)度、課堂效率、作業(yè)批改、課外輔導(dǎo)等方面的基礎(chǔ)上，對教師的工作做出公允的判斷。好教師，之所以課堂教學(xué)滿意度高，因為他們工作認真，備課充分，課堂效率高，作業(yè)批改、反饋及時。沒有評價診斷，缺少藥方，必將害人害己，遺患無窮。

　　三、組織專業(yè)論文評選，擇優(yōu)向認可的教育期刊推薦

　　職稱評審的論文要求遭社會詬病已久，“取消”“鏟除”論文條件一說常見諸報端。毋庸諱言，論文是教師工作的重要教科研成果。一位教師有了5—10年工作的歷練，應(yīng)該對教育教學(xué)工作某幾方面的問題有自己的見解（雖不一定是原創(chuàng)性、前瞻性的），整理成文，以期發(fā)表，對自己是“鳳凰涅槃”，對同行可“奇文共欣賞、疑義相與析”。教育職業(yè)本質(zhì)的回歸和論文要求不是“水火不容”，而是相得益彰。

　　基于園本課程開發(fā)背景下研究教師教育理念的形淺談職業(yè)教育中提高計算機基礎(chǔ)課程質(zhì)量教學(xué)模溫州人精神對經(jīng)濟困難大學(xué)生勵志教育的啟示試論我國公共管理碩士研究生教育質(zhì)量研究云計算對高校教育信息化建設(shè)的影響研究淺談在高職院校開展企業(yè)文化教育的研究淺析初中數(shù)學(xué)課程教學(xué)如何做到優(yōu)質(zhì)教育1:1數(shù)字學(xué)習(xí)及其網(wǎng)絡(luò)教育應(yīng)用探索試析流浪乞討兒童受教育權(quán)的保護試析受教育權(quán)理論發(fā)展綜述

　　是教育文化傳承的有效載體，不能因為存在只會“教書育人”不會寫篇文章的極端個案，而全盤抹殺教育論文的普遍價值。所以，在職稱評審的論文要求方面，2016年江蘇新出臺的職評文件除對鄉(xiāng)村教師“不作硬性要求”外，對其他教師在論文數(shù)量和質(zhì)量要求方面，仍是不折不扣的。

　　遺憾的是，個別教師的學(xué)歷、資歷已經(jīng)符合申報高一級教師職稱條件，手頭除幾篇市、區(qū)（縣）級三等獎?wù)撐耐猓尤贿€擁有冠之以“中國×××”機構(gòu)的多篇高規(guī)格等次的論文獲獎證書。外行對這樣的“高規(guī)格”論文肅然起敬，內(nèi)行人則嗤之以鼻，因為用這樣的論文申報高一級職稱，無異于彩票、撞運氣。

　　為滿足教師在省級以上有關(guān)部門主辦的公開出版專業(yè)刊物（標(biāo)注ISSN和CN號）上發(fā)表論文的迫切要求，學(xué)校不妨每年精心組織一次校級專業(yè)論文評選，擇優(yōu)向被認可的教育期刊推薦，聯(lián)系發(fā)表。此舉不僅能為教師職評添加砝碼，也能為今后各級各類骨干教師評選積累豐富的素材，學(xué)校教師整體素質(zhì)的提高自然也是順理成章的事情。

　　四、對于女教師群體，需創(chuàng)設(shè)條件體現(xiàn)公平競爭

　　近幾年，一些學(xué)校符合中、高級職稱申報條件的教師呈“井噴”的態(tài)勢。但受職評指標(biāo)數(shù)的影響，半數(shù)以上的教師要經(jīng)歷2—3次的登臺述職“機會”，盡管述職內(nèi)容不斷刷新，但“屢戰(zhàn)屢敗”。其中女教師占比接近60%。可能的原因有二：其一，資歷相同的教師中，男教師擔(dān)任班主任等工作的概率大，工作業(yè)績體現(xiàn)得更全面，導(dǎo)致每年落選的部分女教師積壓過多，這是主要的；其二，多數(shù)教師在入職的1—3年內(nèi)，工作還處于適應(yīng)期，在之后成長的5—8年內(nèi)，女教師因孕期、產(chǎn)期等特殊原因，教學(xué)一般要耽誤1—2年，與其他教師相比，教學(xué)工作終端顯示不那么硬朗。在職評指標(biāo)偏緊的情況下，部分女教師的民意測評票數(shù)略遜一籌。

　　為此，學(xué)校需為女教師群體創(chuàng)設(shè)條件，體現(xiàn)公平競爭。譬如，在評審條件的“教育工作”中，有“從教以來，擔(dān)任班主任或擔(dān)任團隊輔導(dǎo)員、課外活動小組指導(dǎo)教師等其他學(xué)生管理工作的年限要求”。學(xué)校不妨根據(jù)新課程要求和師資力量，組織開展學(xué)科課外活動，有針對性地選拔來年參加職評的女教師擔(dān)任指導(dǎo)教師，并嚴格、細化過程管理。開展類似的活動，既幫助有剛需的女教師具備符合職評文件規(guī)定的“硬件”，也能讓她們與同學(xué)校擔(dān)任班主任的教師在同一起跑線上“類比”。

　　一年一度的職評工作一般在每年的6月啟動，時間緊，矛盾多，材料要求高。倘若學(xué)校將教師職評管理前置，滲透到平時，并常抓不懈，屆時矛盾必將有所鈍化。職評工作開始后，無非是對照新的文件精神，將平時的工作積累作一次總結(jié)、梳理，相關(guān)材料就不是“臨時抱佛腳”，而是挑選、整理更能體現(xiàn)自己最高水平的材料。這樣，一定能讓評委眼前一亮。

　　談中小學(xué)教師職稱評審不將論文作為條件論文篇6

　　職稱評審盡管仍免不了有暗箱操作的不和諧，但對于醫(yī)學(xué)專業(yè)仍是相對客觀公正的。畢竟，從整體上看，學(xué)科帶頭人必定是能撐得住的人；在重要崗位的人必須是在專業(yè)上拿得起來的人；而對于大多數(shù)普通崗位上的專業(yè)人員，也是兢兢業(yè)業(yè)積累學(xué)識的人。《北京文學(xué)》最近開展的問題討論中國職稱評審制度向何處去引發(fā)了多位文友的宏論。筆者拜讀之后浮想聯(lián)翩，尋思自己在醫(yī)院工作多年，既作為參評人員被別人評審，又當(dāng)過初評委去評審別人。在此，筆者想從醫(yī)學(xué)專業(yè)職稱評審的角度談一些個人的感受。

　　一、職稱評審中的奮斗之苦

　　從事臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)，最看重個人的專業(yè)能力。如何評價醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)能力呢職稱評審制度給出了一個相對客觀的、量化的辦法：按照德、能、勤、績四個方面由群眾評議和專家評審，給參評對象打出具體的分數(shù)。德、勤這兩項分數(shù)高低自有公道在人心，無需多說。關(guān)鍵點是看能力和成績，其中最容易量化顯示的項目當(dāng)數(shù)外語成績和論文發(fā)表情況。這兩項分數(shù)的高低就足以把參評對象的差距拉開。

　　從上世紀80年代后期評審制度初立階段，及至整個90年代，很多醫(yī)院都開辦了英語學(xué)習(xí)班，聘請外語專業(yè)的教師按照職稱外語考試的規(guī)律特點分層授課。個人如果堅持得好，可以從最初級逐年遞進，直到高級職稱要求的外語考試水平。當(dāng)然，在繁重的病房工作之余堅持學(xué)習(xí)，結(jié)果是常年的.睡眠不足和常年的緊張疲憊。這需要毅力。

　　再說學(xué)術(shù)論文，有分量的文章背后是大量的心血。要利用業(yè)余時間跑圖書館檢索，然后是科研立項和開題報告，接著在日常工作中擠時間去實施檢查、統(tǒng)計分析、總結(jié)成文。最后還要與各個專業(yè)期刊編輯部不斷地打交道：退稿改稿定稿，一審二審三審版面費自然是要交的，因為醫(yī)學(xué)專業(yè)期刊發(fā)行量小且受眾單一，成本就難免高。審稿編輯們極認真，大到學(xué)術(shù)觀點的爭議，小到圖表的統(tǒng)計學(xué)符號與數(shù)字，處處滲透著改稿專家的心血。這樣的審稿對于作者來說不啻于一次授課，學(xué)生給先生交束也算應(yīng)該吧。況且高水平期刊給同行們提供了學(xué)術(shù)交流的平臺。不交版面費就不能發(fā)表論文前提是你的文章首先要夠得上刊物水準，否則光憑交錢照樣不能發(fā)表，高級別的核心期刊尤其是如此。

　　職稱評審一路走來很苦很累，身累心也累。

　　二、答辯現(xiàn)場的辛辣之風(fēng)

　　能夠走上評審答辯現(xiàn)場的參評對象，已經(jīng)算是闖過了一關(guān)又一關(guān)，這就到了最關(guān)鍵的時刻：你的專業(yè)水平究竟如何，不是只聽個人述職自吹自擂就能行，還要面對15位初評委和臺下所有同行聽眾，回答評委們即興提出的問題。高職評審時，大部分評委從各單位外聘。專家們個個都不是等閑之輩，幾乎人人秉承嚴謹求實的精神，其中每每更有幾個頗具學(xué)究風(fēng)骨的專家，對每個答辯人都絕不輕易放過。提問內(nèi)容之廣泛，提問角度之刁鉆，非如此，不足以顯示專家之水平。

　　有一位30歲出頭的女博士申報臨床專業(yè)的高級職稱。答辯的主題就是她攻讀博士學(xué)位時的課題。評委們頻頻提問，女博士侃侃而談。因了她的從容不迫，也因了她的年輕，評委們興趣盎然，有問有答你來我往地竟然持續(xù)了兩個多小時，答辯現(xiàn)場好似學(xué)術(shù)報告會。臺下就有聽眾議論她肯定能輕松過關(guān)了。忽然，有評委提出了一些臨床常見的問題，女博士就遲疑了，板眼有點亂了。評委發(fā)話：你很年輕，學(xué)士、碩士、博士一路讀下來要用10年時間，真正在臨床從事實際工作才剛幾年可我們評審的是臨床副主任醫(yī)師而不是副研究員，否則我可以給你很高的分數(shù)全場鴉雀無聲。專家評委們在答辯現(xiàn)場觀點鮮明、直言不諱，讓參評對象充分領(lǐng)略了使人汗顏的辣味。

　　那位專家評委客觀地指出了一個嚴肅的問題：職稱不等于稱職！

　　按照現(xiàn)行的評審制度，一個本碩博連讀的臨床醫(yī)學(xué)生如果順利，有可能在畢業(yè)10年后就達到最高職稱，而醫(yī)學(xué)教育長周期的特性，決定了醫(yī)生必須有足夠的時間去積累臨床經(jīng)驗。因此，醫(yī)生能否勝任臨床工作應(yīng)該作為最硬的指標(biāo)。否則即使?jié)M腹經(jīng)綸也只能紙上談兵。事實上，從一些醫(yī)療糾紛來看，低年資高職稱的醫(yī)生更容易出事故，就是因為缺乏臨床經(jīng)驗和基本技能的訓(xùn)練。這種情況其實也給職稱評審制度提出了一個必須重視的改革問題：重學(xué)歷還是重能力在這方面，國外的一些做法給我們提供了借鑒：比如將臨床和科研型的學(xué)者分清楚，專注于臨床的稱為醫(yī)學(xué)博士（MD），偏重基礎(chǔ)的稱為哲學(xué)博士（PHD）。對于醫(yī)學(xué)博士不強調(diào)發(fā)表科研論文數(shù)，主要看中的是臨床技能；或者將醫(yī)生的職稱和學(xué)歷分開，對高學(xué)歷者不能縮短必要的實踐時間等等。

　　三、功夫之外的酸味

　　常聽人說功夫在什么什么外，這里說的功夫是指在專業(yè)能力之外。

　　進入新世紀以來，職稱評審制度不再是一評定終身，而是5年一個任期。這5年一個輪回的舉措對于有真才實學(xué)的人來說，算敢于碰硬。但是對于專業(yè)能力在兩可之間晃蕩的人來說，在論文上面所下的功夫，有時候又讓人覺得有點酸，不大對味兒。

　　醫(yī)院每年都要張榜公布當(dāng)年論文發(fā)表情況，張三李四王五，核心期刊、統(tǒng)計源期刊、一般期刊等等。時有那狀元榜眼讓人驚嘆，一年下來竟能刊登二十余篇。于是就免不了大伙兒私下議論，且不論這么些文章背后需要有多少工作量在支撐，單是抄寫打字也就夠忙活的，但再怎么不可思議，反正所掙分數(shù)領(lǐng)先了。至于質(zhì)量嘛，再說吧。

　　總有那么一些上有政策下有對策的事情讓人覺得有點那個。說學(xué)刊趨利其實，作者署名亦趨利。

　　評審論文計分是按照期刊等級和作者排序來算的：每篇核心期刊論文的第一作者計2分，后序作者的分數(shù)減半，依次類推。為了給自己的論文總分數(shù)再增加那么一點點，竟有少數(shù)夫妻同行給彼此的論文相互署名。于是，身為內(nèi)科醫(yī)生的妻子在內(nèi)科專業(yè)的論文上給身為外科醫(yī)生的丈夫署一個或四、或五、或六作者的名字，反之，丈夫?qū)ζ拮右彩且粯印Ｒ黄忠黄淠挝液?/p>

　　這可應(yīng)了一句俗話道高一尺魔高一丈。

　　四、職稱評審制度也有甜

　　職稱評審制度頗有些類似當(dāng)今高考，盡管不完善，有待改革的內(nèi)容盡管多，畢竟還是對醫(yī)務(wù)人員的成長起到了積極的作用。

　　從宏觀上看，評審將外語作為一條硬標(biāo)準，推行這么些年來促進了醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)外語的熱情，使之能夠閱讀國外學(xué)術(shù)文獻，面對醫(yī)療工作中比比皆是的外文標(biāo)志和使用說明書不再發(fā)憷，接診外籍患者也可以順暢地交流。在學(xué)術(shù)會議上筆者就經(jīng)常看到外籍學(xué)者的現(xiàn)場口譯由參會中方人員自己擔(dān)任。

　　職稱評審對于發(fā)表論文的硬要求也逼出了醫(yī)務(wù)人員的科研意識，身處繁雜的臨床日常工作，再也不能只顧埋頭拉車，不顧抬頭看路了。想晉職嗎寫論文。論文是什么是扎扎實實的專業(yè)領(lǐng)域研究，是獨到的學(xué)術(shù)見解，是實實在在的個人心得體會和經(jīng)驗總結(jié)大家都下功夫了，整體的學(xué)術(shù)水平也就水漲船高了。

　　在職稱評審的述職答辯現(xiàn)場，胸有成竹者酣暢淋漓，含糊其辭者如坐針氈。在公開的場合，用公開的方式，由眾評委當(dāng)場亮出一個公開的分數(shù)。不管你是沉著應(yīng)對還是惴惴不安，行與不行都要見個真章。答辯會似學(xué)術(shù)會，對所有旁聽者都是一個開闊眼界的學(xué)習(xí)機會。

　　談中小學(xué)教師職稱評審不將論文作為條件論文篇7

　　對于許多“上班族”來說，評職稱是升職加薪的必備條件，今后這種途徑更加便捷。7月1日起，山西省對多個職稱評審事項“松綁”，最大限度釋放和激發(fā)專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)活力。新規(guī)亮點頗多，包括中小學(xué)教師取消論文要求、評高級符合條件可破格、一律取消計算機應(yīng)用能力考試要求、為特殊群體設(shè)立綠色通道、基層農(nóng)村工作可放寬學(xué)歷等等。

　　山西省對多個職稱評審事項“松綁”，亮點不少。比如取消中小學(xué)教師的論文要求，中央及各地都致力于推進中小學(xué)職稱制度改革，重師德、輕論文也成了共識。但中小學(xué)教師職稱制度仍然存在重論文數(shù)量、輕教學(xué)能力的現(xiàn)象。

　　山西果斷取消中小學(xué)教師的論文要求，應(yīng)用型人才職稱評審將取消論文限制性要求，是讓中小學(xué)教師、基層衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才等應(yīng)用性人才完全與并不能反映教學(xué)能力的論文相“切割”，而通過其教學(xué)質(zhì)量等職業(yè)能力與成果來作為評定的標(biāo)準。這不是在改變過分強調(diào)論文的傾向，而是將論文完全清除出應(yīng)用性人才之外。這是不唯論文論英雄。

　　除此之外，山西還規(guī)定，職稱評審政策向基層和艱苦邊遠地區(qū)傾斜。艱苦邊遠地區(qū)條件更為惡劣，也更難留住人才，山西規(guī)定放寬長期在基層農(nóng)村、艱苦邊遠地區(qū)工作、業(yè)績突出的專業(yè)技術(shù)人才申報職稱的學(xué)歷要求。這可以算是對這些堅守艱苦邊遠地區(qū)人才的一種“補償”，有利于為艱苦邊遠地區(qū)留住更多人才。這則是“不唯學(xué)歷論英雄”。

　　職稱評審是對職業(yè)能力的考核，但職稱評審制度卻也存在諸多亂象，為輿論所詬病，這在于職稱評審綁定了太多的利益，造成了太多的'不公。要讓職稱評審制度變得更為科學(xué)合理，需要致力于對公平公正的追求，要淡化對論文的要求，回歸對職業(yè)能力的重視。

　　給人才“松綁”，是讓職稱評審回歸重視職業(yè)能力的本位，同時，職稱評審也應(yīng)對特權(quán)群體、庸才、劣才進行“捆綁”。職稱評審制度要不斷完善，要把附著在職稱上的特權(quán)者、既得利益者、“濫竽充數(shù)者”等的不當(dāng)?shù)美麆兂簦尭嘤姓姹臼隆⒓扔锌鄤谝灿泄诘娜耍懈嗌毤有降目臻g，這樣才能真正激活職稱評審制度，才能讓職稱評審真正起到釋放和激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)活力的作用，而把那些名不副實者打回原形。

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