有色金屬企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理策略研究

　　近年來，中國有色金屬工業(yè)快速發(fā)展，加之有色金屬價格不斷上揚，市場行情總體上漲，企業(yè)經(jīng)濟效益迅猛提升。但是，企業(yè)安全事故頻發(fā)、環(huán)保事故不斷等問題也逐漸顯現(xiàn)出來，暴露了金屬冶煉企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源戰(zhàn)略管理明顯滯后。

　　摘要：有色金屬企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理出現(xiàn)了機遇和挑戰(zhàn)，針對存在問題，提出制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，調(diào)整組織架構(gòu)，完善日常管理體系等策略，旨在提升有色金屬企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的水準。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;人力資源管理;戰(zhàn)略人力資源管理

　　一、有色金屬企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的機遇和挑戰(zhàn)

　　(一)機遇

　　就中國的有色金屬工業(yè)發(fā)展來看，指導(dǎo)思想是依靠科技進步，走資源利用率高、安全生產(chǎn)有保障、經(jīng)濟效益好、環(huán)境污染少的可持續(xù)工業(yè)發(fā)展道路。各省關(guān)于建立有色金屬經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)，打造國家級有色金屬基地的經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略，都為有色金屬企業(yè)公司今后的更好發(fā)展提供了宏觀政策的支持。

　　有色金屬冶煉企業(yè)迎來新機遇。改革開放以來，中國經(jīng)濟社會發(fā)展一直保持良好勢頭。盡管受國際金融危機的一些影響，但國家關(guān)于擴大內(nèi)需，促增長的一系列政策措施，取得了良好效果，今后經(jīng)濟仍然會維持積極穩(wěn)健發(fā)展的態(tài)勢。就業(yè)內(nèi)情況分析，自2008年下半年以來，國際有色金屬暴跌，給企業(yè)帶來不少的困難，這既是困難但也是機遇，因為價格暴跌，淘汰了一批競爭實力不強的，產(chǎn)能過剩的企業(yè)，行業(yè)洗牌之后，產(chǎn)品存量在一定時期后將得到釋放甚至爆發(fā)。2009年國際有色金屬止跌回升，不可再生和難以替代的寶貴資源的價值得以顯現(xiàn)，企業(yè)的市場前景趨于樂觀。

　　(二)挑戰(zhàn)

　　1.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，即企業(yè)的人員需求及如何滿足企業(yè)發(fā)展需求的計劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標是確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間和不同的崗位獲得適當(dāng)?shù)娜藛T(包括數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu))。有了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，能夠滿足變化的組織對人力資源的需求，另外，通過各種機制的有效運行，能夠最大限度地開發(fā)組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力，使組織及其員工的需求得到充分滿足。

　　2.組織架構(gòu)不科學(xué)。據(jù)調(diào)查，有色金屬企業(yè)的組織架構(gòu)大多存在以下問題。首先，目標任務(wù)導(dǎo)向原則不突出，部門設(shè)置不合理。比如，沒有負責(zé)公司戰(zhàn)略管理的部門;財務(wù)與審計本應(yīng)互相獨立，互相監(jiān)督，有的卻合二為一。其次，精簡高效原則未能有效顯現(xiàn)。公司高層方面職位過多有些企業(yè)甚至超過十個。部門內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)設(shè)置不盡合理，有的部門一正多副。再次，部門內(nèi)部定員不科學(xué)，隨意因人因事設(shè)崗。勞動定員缺乏嚴謹?shù)目茖W(xué)依據(jù)，更多地依賴經(jīng)驗數(shù)值和傳統(tǒng)的定員定崗。確定的定崗定員，執(zhí)行也不到位。尤其是管理崗位，人員越來越多，人浮于事。最后，部門職責(zé)不明，權(quán)責(zé)不清，決策粗放、失誤等現(xiàn)象普遍存在。

　　3.人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾十分突出。有色金屬冶煉企業(yè)，一般把所用員工大體上分成兩類：一類是管理人員，即非生產(chǎn)操作人員，另一類是生產(chǎn)操作工人。有色金屬企業(yè)的人力資源體系中，生產(chǎn)工人與管理人員比例大多在3∶1至5∶1，管理幅度太小。從知識結(jié)構(gòu)看，管理人員團隊學(xué)歷偏低，冶金類企業(yè)大學(xué)本科的一般為1/3左右，國外企業(yè)則一般達到50%以上。其次，生產(chǎn)工人學(xué)歷低下。大多數(shù)操作工人是高中及以下學(xué)歷。

　　4.日常管理體系制度不健全不完善。在招聘制度方面。首先，很多公司缺乏科學(xué)合理的招聘制度與流程。據(jù)調(diào)查，不少公司基本按照計劃經(jīng)濟年代的方式招收員工，沒有真正地依照雙方意愿通過市場配置的方式，招聘需要的管理人員。其次，招聘渠道的相對單一。雖然很多人才短缺，但基本沒有主動走出去，沒有使用多種渠道招聘所需人才。在招聘過程中，仍停留在靠經(jīng)驗、靠直覺的階段。缺乏先進的測試手段。

　　薪酬與激勵制度方面。有色金屬企業(yè)中層管理人員薪資一般與各廠生產(chǎn)任務(wù)、技經(jīng)指標、質(zhì)量指標、安全指標等考核掛鉤，當(dāng)月兌現(xiàn)大部分，小部分年終考核多退少補。基層員工工資是在合理定員定額定責(zé)、定噸含工資的基礎(chǔ)上，與上級公司所下達的生產(chǎn)任務(wù)、技經(jīng)指標、質(zhì)量指標、安全指標等考核掛鉤，當(dāng)月考核并兌現(xiàn)。各部門、各廠一般根據(jù)本部門、本廠的實際情況制定二次或三次工資分配方案，進行員工工資分配。具體分析，薪酬與激勵制度方面的主要問題有三個。首先，內(nèi)部分配的公平性表現(xiàn)不完全。基本上按等級和身份來定薪酬水平，并沒有真正按崗位、職位和業(yè)績定薪酬。在按照經(jīng)濟責(zé)任制下?lián)車嵑�工資總額，由各生產(chǎn)廠和部門自行二次分配時，因缺乏職位分析和職位評價的科學(xué)分配依據(jù)，主要憑感覺和經(jīng)驗分配薪酬，激勵作用難以充分發(fā)揮。其次，薪酬的外部競爭性不充分。有色金屬企業(yè)長期缺乏一些重要崗位的高級人才，但是未能制定有效而有競爭力的薪酬水平和規(guī)則，以吸引人才。第三，績效考核管理辦法操作性不夠強，相對較少使用平衡計分卡、KPI考核這樣的管理工具。考核定性指標多，量化指標少。

　　培訓(xùn)與發(fā)展方面。多數(shù)公司能夠制定制度，激勵員工提升個人能力和素質(zhì)。內(nèi)訓(xùn)方面，有色金屬企業(yè)會定期不定期舉辦采礦專業(yè)、選礦專業(yè)、冶煉專業(yè)、機電專業(yè)、質(zhì)檢化驗、安全等員工技能培訓(xùn)班，但是缺乏精細管理、制度缺乏針對性，一定程度上流于形式。

　　二、有色金屬企業(yè)公司戰(zhàn)略性人力資源管理體系存在問題的原因探析

　　地理環(huán)境因素對有色金屬企業(yè)公司人力資源有一定影響。一般而言，有色金屬企業(yè)公司所處的地理區(qū)位偏遠，交通不便，文化、教育、經(jīng)濟和社會發(fā)展等相對落后，工作與生活條件較差，因此就人才招聘和引進而言，環(huán)境因素相對不利。加之有色金屬企業(yè)固有的特點，從事相對危險的工種如采礦、選礦和冶煉，勞動強度大、工作環(huán)境差、與外界聯(lián)系相對困難等，導(dǎo)致吸引人才更加困難。

　　礦業(yè)專業(yè)院校較少，人才培養(yǎng)尚不能完全滿足需求。中國是有色金屬大國，在計劃經(jīng)濟時期建立了一批有色金屬礦業(yè)院校，為有色金屬產(chǎn)業(yè)培養(yǎng)了大量人才。但因國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，也為了更好地適應(yīng)市場需要，很多高效都在不斷地縮減礦業(yè)類學(xué)生的招生規(guī)模，高等院校中傳統(tǒng)的礦業(yè)類常規(guī)專業(yè)無論是專業(yè)門類和生源都已不同程度地縮減，學(xué)生數(shù)量大幅下降。目前全國只有不到五十所的礦業(yè)專業(yè)院校，每年向社會輸送的畢業(yè)生無法滿足需求，尤其是邊遠艱苦地區(qū)的礦業(yè)企業(yè)能招到的畢業(yè)生就更少，礦業(yè)企業(yè)人才資源出現(xiàn)了普遍供給不足的狀況。

　　有色金屬企業(yè)未能充分重視人力資源開發(fā)與管理，沒有選人、用人、育人和留人的機制，也是造成人才短缺的重要原因。

　　三、推行戰(zhàn)略性人力資源管理的策略

　　(一)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包括兩個層次總體戰(zhàn)略規(guī)劃和各項分(子)規(guī)劃。人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預(yù)算安排。人力資源各項分子規(guī)劃主要包括招聘規(guī)劃、培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃、薪酬與福利規(guī)劃、績效考核規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定要考慮全局性、一致性、準確性和可控性原則。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃活動，在操作程序上包括;調(diào)查和分析企業(yè)人力資源信息;企業(yè)人力資源需求和供給情況預(yù)測;企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定;企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施與執(zhí)行;企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的監(jiān)控。

　　在國際有色金屬市場風(fēng)云變幻的形勢之下，有色金屬企業(yè)發(fā)展的總體發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想，要考慮立足現(xiàn)有生產(chǎn)，穩(wěn)健地發(fā)展自有資源，以擴大產(chǎn)能和開展深加工、延長產(chǎn)業(yè)鏈為手段，提高產(chǎn)品附加值，提升品牌形象，不斷增強市場競爭的能力和實力。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)組織(企業(yè))的總體發(fā)展戰(zhàn)略確定的，是對企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的支撐。因此，制定有色金屬企業(yè)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，應(yīng)以建立數(shù)量結(jié)構(gòu)合理的、能夠滿足企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展需求的員工群體為目標;應(yīng)以成為學(xué)習(xí)型、開放型并具有較強吸引力、凝聚力和核心競爭力的組織作為戰(zhàn)略愿景;應(yīng)以創(chuàng)建高效激勵機制，吸納、發(fā)展、保留優(yōu)秀人才，建立強大的人力資本為戰(zhàn)略使命。

　　(二)調(diào)整組織架構(gòu)

　　完善職位分析和職位評價。職位分析是人力資源管理工作的一項基礎(chǔ)性工作，簡單地說，它就是確定企業(yè)中各項工作的任務(wù)和性質(zhì)并確定哪些人適合于這些類型的工作的過程，并制訂出職位規(guī)范(工作的內(nèi)容是什么)和職位說明書(雇用什么樣的人來完成這些工作)的過程。它提供的信息是招聘、薪酬、績效考核、培訓(xùn)等其他人力資源管理活動的基礎(chǔ)和依據(jù)。職位評價是指用一定的方法，將所有的工作職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小、所需受教育程度和技術(shù)高低，進行分類和分等的過程。通過職位評價確定職位的相對價值，同時為薪酬體系的建立和完善提供基礎(chǔ)。

　　堅持目標任務(wù)導(dǎo)向原則和精簡高效原則，科學(xué)合理設(shè)置部門和分支機構(gòu)。建立規(guī)范而明確的編制、職責(zé)、職位系統(tǒng)，建立精簡而高效的部門框架，以組織架構(gòu)持續(xù)再造和更新，提升組織效率。

　　(三)完善人力資源日常管理體系

　　人才招聘制度方面。應(yīng)在學(xué)習(xí)同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的制度過程中，不斷完善招聘決策、面試甄選、錄用評估等各個環(huán)節(jié)，迅速建立科學(xué)的招聘制度和流程;明確招聘自主權(quán)，排除干擾因素;廣泛使用各種招聘渠道，如內(nèi)部推薦、媒體廣告、招聘會、校園招聘等，尤其是通過獵頭渠道，方便獲取高層次人才;通過競聘的方式產(chǎn)生中層干部;通過勞動中介渠道，招聘合適的操作工人。此外，必須有高層管理人員作為責(zé)任人，必須明確具體的責(zé)任部門負責(zé)落實措施。要通過建立科學(xué)的招聘制度，運用多種招聘渠道，構(gòu)筑人才高地和優(yōu)質(zhì)平臺，匯聚一批資深優(yōu)秀人才，海納百川。

　　培訓(xùn)與發(fā)展制度方面。主要策略一是強化內(nèi)部管理知識培訓(xùn)和專業(yè)知識培訓(xùn)。根據(jù)不同培養(yǎng)對象的實際情況，組織參加冶金院校、各省財經(jīng)大學(xué)等院校大專、本科、MBA、EMBA各層次、各種專業(yè)的在職學(xué)歷教育。二是工作輪崗。為員工創(chuàng)造主持或參與生產(chǎn)經(jīng)營有關(guān)的重大項目或單個項目的工作機會，提高他們自身不同崗位的技術(shù)和管理能力，使其具有獨立承擔(dān)各種研究課題或主持各種生產(chǎn)經(jīng)營項目設(shè)計的能力和成果。三是出國或出省考察先進企業(yè)。針對高級崗位的不同需求，對發(fā)展對象提供更多的學(xué)習(xí)機會和與外部交流聯(lián)系的機會。要通過構(gòu)建內(nèi)部管理人才、技術(shù)人才、營銷人才和生產(chǎn)工人成長通道，強化培訓(xùn)，營造內(nèi)部人才梯隊成長機制，才能使得短期績效與長期價值同步提升。

　　薪酬與激勵機制方面。主要策略一是完善績效管理政策，使用先進的績效考核方法如平衡計分卡、KPI等，設(shè)計科學(xué)合理的考核指標，確保指標與戰(zhàn)略目標充分對接。二是考核結(jié)果必須能與薪酬、職位充分結(jié)合，內(nèi)部公平性和激勵機制要充分顯現(xiàn)。三是確保薪酬水平外部具有競爭性，保證對中高層次人才有吸引力。四是通過福利政策，分享企業(yè)發(fā)展成果，留住中高級人才。建立科學(xué)有效的薪酬、績效考核制度，吸引、保留、發(fā)展優(yōu)秀人才，激發(fā)員工、組織的創(chuàng)造潛力和創(chuàng)新能力。

　　參考文獻：

　　[1] 德魯克.21世紀的管理挑戰(zhàn)[M].北京:生活・讀書・新知三聯(lián)書店,1999:40-49.

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