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血站戰略性人力資源管理
血站戰略性人力資源管理
摘 要：本文以戰略性人力資源管理為視角，在系統分析了戰略性人力資源管理與傳統人力資源管理的區別后，結合血站深化人力資源管理制度的改革，通過工作分析、人力資源規劃、招聘、績效管理、薪酬管理、培訓管理等有效措施，進一步提出了戰略性人力資源管理的重要性，并對健全人力資源管理做了相應的補充。
關鍵詞：戰略 人力資源 管理
血站是不以盈利為目的公益性衛生機構，擔負著全市醫療機構臨床用血的采集、供應和質量控制以及無償獻血的宣傳和招募等。
隨著衛生醫藥體制改革的不斷深入，傳統的人力資源管理已不適應新時期血站的發展和整個采供血人員隊伍整體素質的提高，客觀上制約了無償獻血事業的健康可持續發展，實施戰略性人力資源管理已顯得尤為重要。
1.樹立正確的戰略性人力資源管理觀念
戰略性人力資源管理是指組織采用戰略的眼光和方法，對人力資源管理進行組織、實施和控制。
其目的是通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵的員工，使組織獲得持續的競爭優勢，從而形成組織的戰略能力，依靠人們實現戰略目標和依靠核心人力資源建立競爭優勢。
作為血站，人力資源管理工作主要是工作分析、人力資源規劃、招聘、績效管理、薪酬管理、培訓管理等方面。
隨著社會的進步和現代輸血的快速發展，尤其是血液安全工作日益得到社會的廣泛關注，在血液的采集和臨床安全用血管理中也出現了諸多隱患，開發利用人力資源做好無償獻血和臨床輸血服務，推動采供血事業的發展已成為重要戰略。
因此，血站人力資源管理必須建立起規范的選人用人體系，提高人才培養，使用科學管理的方法，為全市的無償獻血事業的持續穩定健康發展提供有力的保障。
2.戰略性人力資源管理與傳統的人力資源管理的區別
戰略性人力資源管理與傳統的人力資源管理在許多方式上有根本的區別，傳統的人力資源管理只是在觀念上轉變為把員工視為組織最有價值的資源和資產，人力資源管理部門并不直接參與企業的戰略決策，它與財務、業務等部門處于相對較為隔離的狀態。
而在戰略性人力資源管理中，人力資源管理部門能夠直接參與組織的戰略決策，在明確的組織戰略前提下，與其他部門協調合作，針對組織內部和外部環境制定策略，共同實現組織的戰略目標。
2.1傳統的人力資源管理方法認為人員管理的主要職責由人力資源部門的職能管理專家承擔;而戰略性人力資源管理方法強調組織中人的管理，那些與員工聯系最多的業務管理人員是最主要的人力資源管理者。
2.2傳統的人力資源管理以員工為主要活動對象，而戰略性人力資源管理的注意焦點在于組織與內部員工和外部客戶的合作關系，員工關系僅僅是活動內容的一個方面，其活動涉及員工、服務對象、政府部門等多種類型。
2.3傳統的人力資源管理承擔著組織中的事務性工作，如協調上下級關系、遵守不斷變化的法律等，戰略性人力資源管理更具有變革性，他認識到組織內部的任何成長、調整或變革創新的成功都取決于員工，人力資源部更多地扮演著改革推動者的角色。
2.4傳統的人力資源管理將資本、產品、技術等作為組織的關鍵性投資，戰略性人力資源管理將人員及其知識和能力作為投資的關鍵。
3.血站人力資源管理的具體做法
3.1 建立人力資源管理機制 現代人力資源管理將開發人的潛質和發揮人的創造力放在首位，與傳統的人力資源管理重點完全不同，因此，血站人力資源管理的重點由傳統人事管理向現代的人力資源的開發轉變，實現人才的開發職能。
血站根據國家衛生部“一個辦法，兩個規范”要求，結合采供血工作實際，制定血站站質量方針、質量目標，建立健全質量管理體系，修改完善人力資源管理規定，確立了血站的戰略目標與人力資源管理機制。
3.2建立職責明確的崗位責任制 崗位責任制是指根據辦公室各個工作崗位的工作性質和業務特點，明確規定其職責、權限。
血站是一個嚴格按照國家衛生部“一個辦法，兩個規范”和質量體系文件標準運行的機構，對崗位的職責要求和崗位責任定位十分精準。
因此，應建立一套適合血站特點的組織體系和崗位設置，堅持按需設崗、精簡高效。
3.3 營造人才發展環境 血站作為員工職業生涯得以存在和發展的載體，要為員工提供良好的個人發展空間和不斷成長發展的機會。
根據《血站管理辦法》規定，逐步建立適應血站崗位特點、符合崗位要求的人員培訓機制，確保崗位員工得到最適合的知識培訓和創新培訓。
每年組織站內培訓及業務考核，選派業務骨干外出學習，回來后將所學的知識制成課件，對全站專業技術人員進行授課。
鼓勵員工撰寫論文，參與科研，提高職工業務素質和血站科研技術水平。
3.4創造事業環境 獻血事業的發展需要人才去推動，穩定的人才隊伍也同樣需要獻血事業來吸引。
馬斯洛需要層次理論也深刻指出人的需求是從低向高逐步上升的。
因此，有才華的人，他們的需求不僅僅局限于物質方面，更重要的是才能的施展和個人價值的實現。
因此，人力資源部門管理者積極為人才搭建平臺，加大資金投入，購買一大批先進儀器設備，創造條件，充分發揮他們的主管能動性與創造性，不斷挖掘潛力，調動起員工的積極性，實現血站與人才的共同發展。
3.5實行公平、公正、公開、擇優的選人用人制度 選人用人是做好血站人力資源管理的第一關，只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，堅持以人為本的用人觀念，選拔和使用與所需崗位相匹配的優秀人才，建立競爭擇優的聘用制度，才能發揮現代人力資源管理的有效性。
加強對專業技術人員的規范化管理，面向社會公開招聘高科技人才，提升采供血隊伍整體素質。
3.5.1 實行公開透明制度 根據國家和省市人事部門招聘管理制度規定，為了更準確地掌握血站員工已有的成績和經驗，看到他們的綜合素質、發展潛力和培養價值，對于血站所需要的人才，一方面從單位內部公開選拔任用;另一方面在市人事局和衛生局的參與下，面向社會公開招聘，拓寬用人渠道，打破單位、行業、地區界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創造發展機遇。
3.5.2 實行平等公平制度 不論是內部選拔還是面向社會公開招聘，都嚴格按照公開招聘工作人員制度和相關程序，認真做到一視同仁，凡是符合招聘崗位要求，具備相應資歷和工作經驗，都可讓其報名參加應聘，為應聘員工提供公平的擇業機會。
3.5.3 實行競爭和擇優錄取制度 允許一個崗位有多人應聘，通過優勝劣汰來選拔與崗位達到最佳匹配的人選。
同時在選拔人才時嚴格按照招聘程序運作和完成規定的考試考核考查內容，確保招聘到高素質的優秀人才
3.6建立公正、公平、合理的薪酬體系 薪酬是血站進行人力資源管理的一個非常重要的工具。
薪酬分配得當，既可節約血站的人力成本，又可以調動員工的積極性，從而能使血站保持良好的效益。
在薪酬分配中根據員工不同的工作態度、工作能力和工作崗位業績拉開分配檔次，把崗位責任、科技含量、勞動強度等因素納入到分配管理中去，最大限度地激發員工的內在潛力。
3.7建立科學、公正的績效考核制度 在血站人力資源管理中，績效考核是對血站員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據。
科學的績效考核有利于人事決策的科學性，能有效地激勵員工、鼓舞士氣，反之亦然。
為了提高績效考核的準確性，血站制訂一套能夠反映崗位特點和本人(或科室)實績的科學的考核標準。
針對醫生、護士和管理人員等不同類別、不同崗位，確定不同的績效考核內容和指標，建立起科學的績效考核制度。
參考文獻：
[1]董克用.人力資源管理.中國人事出版社，2008―05.
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