公司考核工作方案

　　為保障事情或工作順利開展，就需要我們事先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。寫方案需要注意哪些格式呢？下面是小編收集整理的公司考核工作方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

公司考核工作方案1

　　一、目的

　　本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩定和規范的績效考核制度。通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的'機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。

　　二、適用范圍

　　本規定適用于20xx年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應認真填寫考核表。

　　三、考核依據和原則

　　以考核前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現為依據。考核人要對被考核人員的工作表現評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

　　四、考核辦法及程序

　　1、考核分為自評、初評、復評、審核。

　　2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。

　　3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。

　　4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。

　　5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統計。

　　6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

　　7、本次績效考核增加對項目經理的考核，除了延續以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核；部門、區域負責人或骨干員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經理參加浮動獎金部分的績效考核。

　　8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發到項目部，項目經理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定；職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。

　　五、考核程序

　　自評

　　初核

　　復核

　　普通員工

　　員工自評

　　直接主管

　　項目經理

　　主管級員工

　　員工自評

　　項目經理

　　副總經理/總監

　　總部人員

　　員工自評

　　本部門經理

　　總經理

　　經理級員工

　　員工自評

　　總經理

　　六、績效考核的時間要求

　　1、各項目部于20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

　　2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。

公司考核工作方案2

　　一、考核目的

　　1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。

　　2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。

　　3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

　　二、考核原則

　　本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。

　　三、考核形式

　　以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

　　四、適用對象

　　本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人員績效考核指標

　　績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的`工作業績、能力和態度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

　　1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如x萬/月。

　　2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。

　　3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。

　　4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。

　　5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。

　　6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。

　　7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。

　　8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

　　上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

　　七、考核實施流程

　　1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

　　2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

　　整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協助跟進服務占5%（5分）、執行力占10%（10分）。

　　以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。

　　3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。

　　4、補充建議（待商議）：

　　每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅游。

　　八、考核申訴

　　為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。

公司考核工作方案3

　　根據公司年度經營目標，經雙方充分協商，特制訂本考核。

　　一、考核期限

　　20xx年2月15日至20xx年2月15日

　　二、雙方的權利和義務

　　1、甲方擁有對乙方的監督考核權，并負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。

　　2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的`安排。

　　三、薪酬標準：

　　1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)

　　2、每月固定發放薪水為xxX元人民幣。每月浮動部分為xx人民幣。根據月度考核打分確定發放額度，并當月發放。

　　(注：每月出勤天數為30天)其余的固定工資年底一次清算。

　　四、工作目標與考核

　　1食堂環境狀況

　　食堂環境要整潔、干凈25分

　　2食品衛生情況

　　食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象25分

　　3菜品更新

　　及時更新菜品，菜色豐富25分

　　4設備保護

　　廚房設備使用得當25分

　　五、附則

　　1、考核的結果作為每月浮動發放的依據，為下年度或下階段制定經營計劃的參考。

　　2、總經辦、財務部、辦公室，對目標執行情況進行過程填制，加強審計、監察力度。

　　3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。

　　4、本責任書解釋權歸公司總經辦。

公司考核工作方案4

　　第一條考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整帶給有力的`參考依據，特制定本辦法。

　　第二條考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；

　　2、以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。

　　第四條考核時間

　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

　　2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。

　　第五條考核形式

　　各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

　　第六條考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。

　　第七條考核資料

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。

　　2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。

　　3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

　　4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條專項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

　　對試用期表現優秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期；

　　2、后進員工考核

　　對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。

　　3、個案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。

　　2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結果。

　　4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

　　5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

　　6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

　　第十條考核結果

　　1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

　　①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；

　　②90分考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；

　　③80分考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；

　　④60分考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；

　　⑤50分考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

公司考核工作方案5

　　一、考核目的：

　　規范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。

　　二、考核原則：

　　1、服務行為的標準化、規范化；

　　2、逐級考核、統一考核；

　　3、公平、公正、公開。

　　三、考核對象：

　　物管處全體員工。

　　四、考核細則：

　　1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的.規范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。

　　4、考核內容：（按員工各自工作職位對應對照考核）

　　（1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；

　　（2）工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度；

　　（3）安全方面：工作過程中有無事故發生；

　　（4）執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況；

　　(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著（工作服）是否得體；

　　（6）成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；

　　（7）領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰斗力，本部門重大活動的決斷與調整；

　　5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

　　特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。

　　6、考核程序：

　　（1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；

　　（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

　　五、員工各職位考核結果與工資對照情況：

公司考核工作方案6

　　為進一步貫徹落實國務院、省、市關于深化農村義務教育經費保障機制改革的精神和工作要求，以市教育局“績效”管理思想為指導，切實加強我校教師隊伍建設，規范教育教學質量管理，健全激勵、競爭機制，使學校管理更為科學、規范，以促進學校教育教學質量的提高，特制定本方案。

　　一、實施對象：

　　本校在職在崗教職工。

　　二、考核方案：

　　1、教育教學過程獎：

　　（1）對在崗教職工出勤考核，實施《xx中學教職工出勤獎勵辦法》，按人均每月60元計算。

　　（2）對在崗職工“四優”進行考核，實施《xx中學四優評比方案》，按人均每月30－50元計算。分三等優、良、合格的比例為2∶6∶2。

　　2、教育教學質量獎：

　　（1）對學校教職工進行教育教學工作全面考核并實施獎勵，實施《龍坪中學教學常規考核細則》按人均100－150元計算。分三等3∶5∶2。

　　（2）對參加市統一調研考試實施達標考核獎勵和調研考試中單班學科獲全市前十名的.實施特殊貢獻獎勵，按人均每月20元計算。

　　（3）對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優秀獎，按人均每月30元計算。

公司考核工作方案7

　　一、績效考核的目的：

　　績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

　　二、考核范圍：

　　實業有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。

　　三、考核原則：

　　3.1以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩;

　　3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　4.1績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%

　　4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。

　　五、績效考核相關名詞解釋：

　　5.1績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

　　5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的.關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

　　5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

　　5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

　　六、績效考核指標及細則

　　KPI績效根據部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

　　6.1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。

　　6.2個人行為鑒定考核

　　6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分

　　6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

　　6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

　　6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

　　6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

　　6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

　　6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

　　6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵

　　6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

　　七、考核時間：

　　7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

　　7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。

　　八、考核等級/比例：

　　8.1個人績效津貼比例：

　　8.1.1普通員工：占個人總工資結構的5%;

　　8.1.2普通職員：占個人總工資結構的10%;

　　8.1.3主管：占個人總工次結構的15%;

　　8.1.4經理：占個人總工資結構的20%;

　　8.1.5副總經理：占個人總工資結構的30%;

　　8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。

　　8.2個人績效津貼給付比例：

　　優等：當月績效基本津貼×120%;

　　乙等：當月績效基本津貼×90%;

　　丙等：當月績效基本津貼×80%;

　　丁等：當月績效基本津貼×70%。

　　8.3個人績效考核等級標準：

　　九、年度考核規定及薪資提升標準：

　　9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發年終獎金的依據

　　9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

　　在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪(針對職員類)，具體參考標準如下：

　　優等：基本工資×12%

　　甲等：基本工資×6%

　　乙等：基本工資×3%

　　丙等：不調整

　　丁等：解雇

　　9.2生產直接人員,根據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和規定調整。

　　十、考核紀律：

　　10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

　　10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

　　10.3考核工作必須在規定的時間內按時完成。

　　10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

　　十一、考核仲裁：

　　11.1為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。

　　11.2考核小組負責處理以下事務;

　　A、對考評人的監督約束

　　B、考核投訴的處理;

　　C、討論并通過各部門設定的`績效考核指標;

　　D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

　　11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

　　11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。

　　十二、績效面談

　　12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

　　12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

公司考核工作方案8

　　一、總則

　　為貫徹按勞分配原則，規范物業公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業績緊密結合。調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區物業管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。

　　二、崗位績效考核原則

　　1、客觀公正、實事求是，考核內容和考核方式公開透明；

　　2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；

　　3、誰管理誰考核，并體現權重的原則。

　　三、被考核人員：

　　物業公司經理和職工。

　　四、考核的基本內容：

　　小區物業公司績效考核，分為經理考核和職工考核。

　　（一）、經理考核內容：

　　經理考核主要從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習和綜合素質等七個方面；

　　1、敬業精神考核：

　　熱愛本職工作，以本職為"天職";樂于奉獻、勇于創新；干物業、愛物業、專物業、精于物業。

　　2、工作態度考核：

　　有強烈的責任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。

　　3、領導能力考核：

　　有合理組織工作部署，統一協調下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。

　　4、工作業績考核：

　　物業管理和工作目標的完成情況；物業公司工作紀律及落實情況；工作受到上級表彰情況。

　　5、遵規守紀考核：

　　帶頭執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況。

　　6、理論學習考核：

　　物業管理相關的法律法規及有關的專業知識掌握的情況。

　　7、綜合素質考核：

　　全面考察個人修養和綜合素質情況。

　　（二）、職工考核內容：

　　職工考核主要從個人的敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作和綜合素質等七個方面。

　　1、敬業精神考核：熱愛本職，安心工作，樂于奉獻；干物業、愛物業、專物業。2、工作態度考核：有強烈的責任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。

　　3、工作能力考核：熟悉小區基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業管理服務工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務。

　　4、遵規守紀考核：服從領導，令行禁止；執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業公司各項規章制度情況。

　　5、理論學習考核：物業管理相關的法律法規及本職專業知識和工作技能掌握的情況。

　　6、團結協作考核：思想作風正派，處理好同志間關系；工作中不計分內分外，主動配合，密切協作，有良好的群眾口碑。

　　7、綜合素質考核：全面考察個人修養和綜合素質情況。

　　五、考核時間及方法：

　　1、所有被考評者均采取自我、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的`方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內完成。考核結果在當月內有效。

　　2、考核測評打分方法：

　　（1）、物業公司經理測評打分

　　各局屬物業公司經理的考核人為主管局領導。測評打分由三個部分組成：

　　第一部分，被考評者自我評分。填寫《經理績效考核自我評分》，分敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面自我評分；

　　第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分；

　　第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。

　　最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50%

　　（2）、職工測評打分

　　各局屬物業公司職工的考核人為各物業公司經理和主管局領導。測評打分由三個部分組成：

　　第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面自我評分；

　　第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、工作態度、工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者初評打分；

　　第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區物業公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。

　　最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%

　　3、考核監督。局考績督察組派員參加各局屬物業公司的績效考核，并對其進行監督。

　　4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。

　　六、考核等級和獎金加權：

　　1、A級（優秀級）：96分--100分，上月基本獎金加權10%;

　　2、B級（良好級）：85分--96（不含）分，上月基本獎金加權5%;

　　3、C級（合格級）：60分--85（不含）分，上月基本獎金加權0%;

　　4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。

　　七、考核結果的應用:

　　局屬各物業公司，分別實行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度。績效考核成績與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。

　　1、績效考核成績為A級者，上月獎金分配：

　　月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（10%）]×基本獎金。

　　2、績效考核成績為B級者，上月獎金分配：

　　月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（5%）]×基本獎金。

　　3、績效考核成績為C級者，上月獎金分配：

　　月獎金=[績效考核最終成績% +獎金加權（0%）]×基本獎金。

　　4、績效考核成績為D級者，上月不計發獎金。并待崗學習一個月，待崗期間也不計發獎金。

　　5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元。

　　八、考核紀律：

　　1、各小區物業經理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責。考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，：：一經發現，除單位重新考核外，將依據情節輕重，給予考核人扣發一個月獎金直至撤職處理。

　　2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結伙串聯作弊者，一經查實，將給予扣發一個月獎金直至下崗處理。

　　3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。凡未在當月的第一周內完成績效考核的小區，將給予扣發經理當月基本獎金20%的處理。

公司考核工作方案9

　　為進一步加強醫院的制度建設，強化醫院管理，明確工作職責，提高服務質量，樹立“以病人為中心，以質量為核心”的醫院管理宗旨。內強素質，外樹形象，進一步提高社會效益和經濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規范化，制度化、程序化。結合我院實際情況，經院委會研究決定，在區衛生局制定績效考核基礎上制定此方案。

　　一、行為準則

　　(一)道德守則

　　1、牢記全心全意為人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫療衛生事業。

　　2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇于奉獻，自覺承擔為人民健康服務的社會義務和責任。

　　3、遵守診療技術操作規范，合理檢查，合理用藥，科學施治。

　　4、恪守職業道德，一視同仁，全心全意為患者服務。

　　5、文明行醫，不以職業牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業賄賂行為。

　　6、注重醫患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、愛護、理解、尊重患者。

　　7、遵紀守法，遵守執業范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫療文書，依法出具有關醫學證明，依法開展診療活動。

　　8、勤奮學習，鉆研業務，不斷提高專業技術水平和服務水平。

　　9、履行職責，隨時接受應對突發事件醫療救治的指令和義務。

　　10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛生保健知識。

　　(二)行為守則

　　1、在醫療場所或診療活動中應著裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務或職稱等)。

　　2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫務人員不留胡須、長發，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫務人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌雹露、透。

　　3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。

　　4、使用文明用語。

　　5、工作期間不進行非醫療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫療活動。

　　6、診查患者時態度和藹、神態自然，親切耐心，舉止優雅。

　　7、診療行為體現人文關懷，注意保護患者隱私，檢查前、后規范洗手，冬天要先暖手后檢查。

　　8、嚴格落實醫療質量、醫療安全和醫療護理核心制度。

　　9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫療文書及有關資料。

　　10、進行試驗性臨床醫療，需經醫院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。

　　11、在醫療活動中發生醫療爭議時，醫務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。

　　12、嚴格執行(醫療廢物管理條例)、(醫療衛生機構醫療廢物管理辦法)。醫療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內，敷料、棉球、棉簽等棄置于內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內并加以警示標識。

　　二、考勤、休班制度。醫院實行定時考勤不定時抽查相結合。

　　早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發現一次扣當事人5分。每月6天休班，經科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。

　　三、值班期間禁止搞娛樂活動。

　　如：打撲克牌、玩麻將，如發現一次扣當事人10分。上班時間不得干私活，如發現扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮政府，區衛生局處理，后果自負。

　　四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發現其他科收款為私收款，發現一次扣除當事人當月績效工資。

　　停職檢查者上報鎮紀委，衛生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規定收款，收款后開發票，項目必須填全填清，杜絕開，誰違反規定，所引起的一切后果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。

　　五、衛生制度

　　1、醫務人員應樹立講文明、講衛生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。

　　2、積極維護公共財物及辦公室衛生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。

　　3、院內衛生實行分區管理制度，衛生區由院辦公室統一劃分到各科，并責任到人，各衛生區域應保持潔凈。

　　4、每周一或周六，院辦公室將組織衛生檢查小組成員逐科檢查，當月如發現三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。

　　六、藥庫、中西藥房是醫院的經濟重地，非本科室人員不得隨便出入。

　　藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的`先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發現藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。

　　七、嚴格財務管理，實行院長財務一枝筆。

　　所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。

　　八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產假六個月，其他按有關文件執行。

　　病假、意外傷害由對方賠償的，休班期間一律沒有工資。經調查核實，確為病假，工資照發，無獎金、無點名費，病假工資為區財政每月對每人的撥款數額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經發現核實，除停發工資，并交區衛生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。

　　九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。

　　十、科室出現醫療事故，科室承擔30%，其余職工承擔30%，醫院承擔40%，如因個人原因造成工作不認真一切后果自己承擔，醫院不負責任。

　　十一、經醫院同意派出進修人員。每月450元。

公司考核工作方案10

　　為確保公司發展戰略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。

　　一、基本原則

　　（一）堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則；

　　（二）建立面向公司戰略、全過程監控的績效考核體系；

　　（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；

　　（四）按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；

　　（五）績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門；

　　（六）注重持續不斷的績效溝通和績效改進。

　　二、總體要求

　　（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；

　　（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

　　（三）加強對績效考核工作的監督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。

　　三、考核指標

　　（一）部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

　　（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

　　1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

　　2、關鍵績效指標基于對公司戰略目標的分解，()是對戰略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。

　　3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經理辦公會議審定。

　　4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%；

　　四、組織實施

　　（一）績效考核實行統一組織、分步實施、分級負責。

　　（二）公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

　　1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；

　　2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；

　　3、對各部門經濟指標完成情況進行核定；

　　4、對員工績效考核工作提供數據支持。

　　（三）人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

　　1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；

　　2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；

　　3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；

　　4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；

　　5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。

　　（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

　　1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；

　　2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；

　　3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。

　　（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

　　五、基本程序

　　（一）起草通知、實施準備

　　每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

　　（二）個人述職

　　被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。

　　（三）綜合評價

　　公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。

　　（四）績效評估

　　員工績效評估是績效考核的核心環節，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的`中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。

　　1、中層管理人員：由公司總經理、分管領導依據考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，分管領導70%。總經理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據。

　　2、一般員工：由公司總經理、分管領導、部門負責人依據考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。

　　3、匯總績效評估得分

　　人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

　　績效評估得分=Σ

　　4、描述性評語

　　根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優劣點、績效改進點和期望等。

　　（五）考核結果審核

　　人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經理辦公會議審核，并形成決議。

　　（六）考核結果反饋、績效面談

　　1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

　　2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

　　3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。

　　（七）考核結果存檔

　　人力資源部將績效考核表格、結果存檔。

　　（八）例外情況

　　1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核；

　　2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核；

　　3、其他特殊情況，由公司經理辦公會議研究決定。

　　六、考核的等級

　　根據員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

　　1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

　　2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

　　3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

　　4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

　　5、E級，績效評估得分為60以下。

　　七、考核結果的運用

　　（一）部門績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據。

　　（二）員工績效評估結果是勞動合同續簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。

　　（三）根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。

　　（四）根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續工作滿三年，且年度考核均為優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

　　（五）根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續訂勞動合同。

　　八、考核申訴

　　被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。

　　人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司經理辦公會議審定。

　　九、附則

　　（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

　　（二）本辦法由公司人力資源部負責解釋。

　　（三）下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

公司考核工作方案11

　　一、目的

　　為充分調動加工部員工工作積極性，提高勞動生產效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現薪酬管理與分配的制度化，規范化shu。

　　二、適用范圍

　　適用于各加工部副經理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

　　三、員工薪資構成及分配辦法

　　根據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關規定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

　　1.職級工資

　　由各加工部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

　　1.1基本工資

　　該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。

　　1.2考核工資

　　以各加工部崗位性質不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內考核實施細則。

　　1.2.1非計件制考核工資

　　原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周嚴性關鍵業績指標予以考核。

　　1.2.2計件制考核工資

　　(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產量計件制考核。

　　(2)公司根據各加工部當月交庫計件產品的加工工資成本對各加工部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產量與各加工部交庫產量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應發計件工資總額不一致的情形，根據實際情況放在次月調劑。

　　(3)各加工部根據各工序定額、計件單價和作業員當天產量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統計人員匯總并經過核對后交人事、財務部門辦理工資發放事宜。

　　2.點工工資

　　各加工部接受暫時沒有計件單價的.工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業的加工部員工不能享受）。

　　3.工齡工資

　　工齡工資與員工在本企業工作年限掛鉤，

　　4.各項補（津）貼

　　4.1全勤獎

　　為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據公司相關規定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規定每月分解為上、下兩半月考核。

　　4.2交通補貼

　　對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發本項補貼。

　　4.3營養補貼

　　該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為LAMP線配膠員、封裝作業員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業員：30元/月;LAMP線封裝領班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數扣發本項補貼。

　　注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產品加工工資成本總額之中，公司不另行發放。

　　4.4夜班補貼

　　該項補貼由加工部發放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。

　　4.5加班補貼

　　該項補貼由加工部發放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。

　　4.6病假補貼

　　根據國家及公司相關規定對正常辦理病假手續并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，

　　4.7公假補貼

　　凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產假等，在履行公司規定手續后，可依據相關規定享受24元/日的公假補貼。

　　四、試用期員工薪資待遇規定

　　處于試用培訓期內員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內確定；在此期間內，除可依規定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。

公司考核工作方案12

　　一、考核周期

　　對企業管理部經理的考核，實行季度考核與年度考核相結合的辦法。

　　二、考核實施小組

　　1、總經理全面負責考核的組織與領導工作。

　　2、人力資源部經理負責監督考核過程并負責處理考核過程中的突發事件。

　　3、小組成員（由相關職能部門經理組成）負責對被考核者實施考核。

　　三、考核方法

　　1、考核采取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法。

　　2、述職報告由被考核者在規定的時間內交給上級領導。

　　四、考核內容

　　（一）任務績效考核（55%）

　　任務績效考核主要是針對企業管理部經理本職工作的完成情況進行的檢驗，其考核內容如下表所示。

　　任務績效考核內容

　　考核內容考核標準

　　部門工作的計劃性上級領導審核發現所制訂的計劃中，缺失的重要內容項數為0，一般工作事項不超過____項

　　部門工作計劃完成率達到100%

　　部門費用預算的控制部門實際費用與預算費用之間的差異控制在___%以內

　　質量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數不超過____項

　　方案和建議的`有效性所提出的合理化建議被采納并實施的數量不得低于____條

　　部門培訓計劃完成率達到100%

　　工作報告提交的及時性在規定的時間內完成工作報告的編寫并上交至相關部門

　　（二）工作態度考核（10%）

　　對工作態度的考核，主要從工作主動性、工作責任感、工作協作性等方面進行考核。

　　（三）工作能力考核（35%）

　　①專業知識。

　　②計劃組織能力。

　　③領導能力。

　　④分析決策能力。

　　⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。

　　五、考核結果應用

　　（一）考核結果劃分

　　1、A——優秀，工作成績優異，有創新成果。

　　2、B——良好，工作成果達到企業要求且成績突出。

　　3、C——好，工作成果達到企業要求且部分工作表現突出。

　　4、D——合格，工作成績達到企業要求。

　　5、E——較差，工作成績不能達到企業要求。

　　（二）考核結果應用

　　1、薪資調整。

　　2、員工培訓。

　　3、崗位調整。

　　4、人事變動。

　　5、其他相關人事政策。

公司考核工作方案13

　　一、考核原則

　　1、業績考核（定量）+行為考核（定性）。

　　2、定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。

　　3、考核結果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標準

　　1、銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

　　2、銷售人員行為考核標準。

　　（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

　　（2）履行本部門工作的行為表現。

　　（3）完成工作任務的行為表現。

　　（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

　　（5）其他。

　　其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

　　如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

　　三、考核內容與指標

　　1、考核項目考核指標權重評價標準評分

　　工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

　　考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

　　銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分

　　新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分

　　定性指標市場信息收集5%x1。在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分

　　2、每月收集的.有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報告提交5%x1。在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分

　　3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分

　　銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分

　　工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

　　3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

　　4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績

　　溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

　　2分：有一定的說服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

　　靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施

　　工作態度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）

　　4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

　　日常行為規范2%違反一次，扣2分

　　責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真

　　1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

　　2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作

　　服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分

　　四、考核方法

　　1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

　　4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

　　5、員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

　　五、考核程序

　　1、業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

　　2、行為考核：由銷售部經理進行。

　　六、考核結果

　　1、業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。

　　2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

　　3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

　　4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。

公司考核工作方案14

　　第一條、工作績效考核。

　　目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。

　　第二條、績效考核原則。

　　1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；

　　2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據；

　　3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

　　4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規則除下列人員外適用于公司全員。

　　1、考核期開始進人公司的員工；

　　2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

　　3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

　　4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

　　（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

　　（二）平時考核

　　1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

　　2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

　　（三）年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

　　第五條、考核年度：

　　自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標準

　　（一）人事考核的種類。

　　人事考核能夠分為兩種：

　　1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

　　2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

　　（二）人事考核務必把握的潛力。

　　人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的'內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，并表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：

　　知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度。

　　第七條、考評者的職責。

　　1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，并且，對于想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。

　　2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。

　　個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

　　在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

　　3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

　　4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

　　5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：

　　（1）務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

　　（2）務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

　　（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

　　（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

　　第八條、考核結果的運用。

　　為了把考核的結果，應用于開發利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1、教育培訓。

　　管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。

　　2、調動調配。

　　管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。

　　3、晉升。

　　在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

　　5、獎勵。

　　為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業績考核的評語進行。

　　第九條、考核結果的反饋。

　　部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

　　第十條、考核表的保管與查閱

　　（一）考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由規定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

　　（二）表資料的查閱。

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

　　第十一條、考核者的培訓

　　（一）在取得考核者資格之后，務必經過考核者培訓。

　　（二）培訓包括：

　　1、理解考核制度的結構；

　　2、確認考核規定；

　　3、理解考核資料與項目；

　　4、統一考核的基準。

　　第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

公司考核工作方案15

　　一、績效考核的目的

　　為了進一步提高員工的工作業績，確保公司年經營目標的實現，公司決定實行績效管理，對員工的'工作業績、工作能力、工作態度進行考核，將考核結果作為支付績效工資，評選優秀員工、支付年終金的依據。通過考核達到充分調動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業活力和競爭力的目的。

　　二、績效考核制度

　　(一)工資及崗位績效工資構成

　　1、店長(營業員)工資結構

　　(1)基本工資

　　(2)工齡工資(由于眼鏡行業的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。

　　(3)全勤獎(50元)

　　1)工作業績崗位績效工資構成

　　2)工作能力

　　3)工作態度

　　2、崗位績效工資分配崗位績效獎金定額單位：元單位職位店長1200元加業務提成獎金提成為銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業員1000元加業務提成獎金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業員900元無業務提成

　　3、店長、營業員應得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資

　　(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發放

　　(2)崗位績效工資：根據月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數額發放。

　　(二)績效考核，店長、營業員考核指標分值分配考核項目店長營業員工作業績管理能力(工作能力)工作態度總分70分20分10分100分70分15分15分100分

　　1、工作業績得分

　　(1)店長：工作業績得分=70分×店月銷售計劃完成比重+獎勵分值

　　(2)營業員：工作業績得分=70分×個人銷售計劃完成比重+獎勵分值

　　2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

　　3、工作態度得分由考核者打分。

　　4、崗位績效工資=(工作業績得分+管理能力得分+工作態度得分)×業務提成獎金

　　(三)獎懲辦法公司實行目標管理機制，各門店、營業員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實現。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業員應得績效工資。

　　1、月考核獎勵與懲罰

　　▲獎勵：月考核店長、營業員超額完成銷售任務目標獎勵分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分備注：以標準上限為標準。舉例說明：該店長或者營業員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬元銷售任務，完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態度考核得分30分應得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分月底結算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元營業員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元

　　▲懲罰：月考核店長、營業員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40%例：某店長、營業員當月制定目標任務為2萬元，完成計劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態度考核得分為20分應得分=70×70%=49+30=69分月底結算工資店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元營業員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元

　　2、季度考核與懲罰

　　▲季度考核達到評優分值，獎勵績效獎金值店長

　　(1)店長季度考核達標：評優秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。

　　季度內三個月考核所得分數相加得到435分以上，評為優秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資)435分相當于有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110%70×120%+40+30=154×2=30870×110%+20+30=1272)季度內三個月考核所得分數相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資)516分相當于有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120%70×130%+60+30=181×2=36270×120%+40+30=154注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達標繼續保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。

　　(2)店長季度考核不達標，下調績效工資獎金1)季度內三個月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績效工資下調10%，即-120元265分相當于2個月完成85%，一個月完成90%70×85%+27=86.5×2=17370×90%+29=922)季度內三個月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績效工資下調20%，即-240元240分相當于有2個月完成80%，一個月完成73%70×80%+26=82×2=16470×73%+25=763)季度內三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業員，并按新績效工資算營業員

　　獎勵

　　(1)1季度內三個月考核所得分數相加達到435分以上，評為優秀營業員，崗位績效工資加100元。

　　(2)1季度內三個月考核所得分數相加達到516分以上，評為特級營業員，崗位績效工資加200元，同時升級為店長。

　　懲罰

　　(1)1季度內三個月考核所得分數相加不足265分，崗位工資下調10%，即-100為900元

　　(2)1季度內三個月考核所得分數相加不足240分，崗位工資下調20%，即-200為800元

　　(3)不足240分營業員給予一個月觀察時間，如未改善直接辭退。

　　3、年終獎考核達標獎勵

　　(1)店長

　　1)年終考核達到4個優秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個優秀2個特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個特級1個優秀：獎勵1500元

　　4)年終考核達到4個特級：獎勵20xx元

　　(2)營業員

　　1)年終考核達到4個優秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個優秀2個特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個特級1個優秀：獎勵1500元4)年終考核達到4個特級：獎勵20xx元

　　三、績效考核辦法

　　(一)績效考核程序分二級考核

　　1、經理考核各店店長

　　2、各店店長考核所屬員工

　　(二)績效考核原則公開、公正、公平、客觀原則。

　　(三)考核時間

　　1、月考核

　　1)各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。

　　2)公司經理于下月初三個工作日將店長考核表送財務。

　　2、季度考核

　　1)各店店長于下季度初5個工作日將評選的季度優秀員工考核表送公司審核。

　　2)公司經理于下季度初5個工作日將評選的季度優秀店長考核表送公司會審。

　　3、年終考核直接兌現現金

　　四、考核內容

　　(1)考核三方面內容

　　1、工作業績考核

　　2、工作能力考核

　　3、工作態度考核

　　(2)分值分配三方面考核按百分制打分

　　1)店長(100分)

　　①工作業績考核70分其中業務知識、專業技術50分

　　②管理能力考核20分其中計劃、執行、控制能力10分；工作總結、經營分析能力5分；遵守公司規定制度5分。

　　③工作態度考核10分其中工作責任心5分；關心企業主動提出合理化建議5分。

　　2)營業員(100分)

　　①工作業績考核70分學習掌握運用專業知識、專業技術能力50分

　　②工作能力考核15分工作能力10分；遵守公司規定制度5分。

　　③工作態度考核15分工作責任心10分；關心企業主動提出合理化建議5分。

　　五、績效考核評分標準

　　工作業績考核標準分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計劃為目標計算得分。工作業績應得分值=70×銷售完成百分比+獎勵分值獎勵分值：銷售比計劃超5%--10%加10分銷售比計劃超10%--20%加20分銷售比計劃超20—30%加30分銷售比計劃超30%以上加40分。

【公司考核工作方案】相關文章：

公司績效考核工作方案03-21

考核工作方案01-02

公司考核工作方案范文（通用7篇）11-21

公司年度考核工作方案（精選26篇）02-03

績效考核工作方案11-19

公司工作方案02-23

績效考核小組工作方案06-21

醫院績效考核工作方案11-16

學校績效考核工作方案12-12