企業管理論文15篇[薦]

　　在日常學習、工作生活中，說到論文，大家肯定都不陌生吧，論文是描述學術研究成果進行學術交流的一種工具。相信很多朋友都對寫論文感到非常苦惱吧，以下是小編精心整理的企業管理論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

企業管理論文1

　　一、談判在管理中的具體運用。

　　（一）企業員工內部談判。

　　內部談判是封閉性的，人員相對固定。對外談判不了可以換人，對內談判無法換人，談判者所能使用的談判技巧受到限制。由于對內談判要顧及到談判結束后雙方關系的維持，什么時間提升對方期望，什么時間降低對方期望，需要做周密安排。作為管理者面對沖突時，可采取避免差異方法，特意去找跟自己同類型的人一起工作，或將兩個有矛盾的人分在兩個不同的單位，避免他們發生矛盾。

　　但是，如因一直避免差異，最終找不到問題癥結所在時，就需把這種差異引爆，這是談判常用的方法，管理者擔負了比較重的責任，像一個導航員，在沖突面前，把自己的團隊引導至解決沖突的正確方向。管理者必須克制自己的主觀情緒，有足夠的耐性，還要有自己的視野。

　　（二）企業員工薪資談判。

　　企業盡管有薪資方案，但以不變應萬變，無論對吸引人才還是對企業形象都是不利的，但如果以變化來迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，因此要靈活把握薪資方案，盡可能把企業所需人員吸引到公司才是上策。首先問對方薪資要求是多少，這是企業常用的一招，有些求職者因工作難找而怕真實的薪資要求會被拒絕，往往比較保守，這種有隱患，尤其是應屆畢業生會為將來的跳槽埋下伏筆。

　　還有些求職者善于踢皮球，說按貴公司薪資規定辦，個人沒意見之類話，這種說隨便的其實不隨便，只不過比較具有隱蔽性。因此，在薪資上雙方要討個說法，先說個價再討價還價為好。假如對薪資水平沒問題，就討論福利方面的內容，盡管此方面政策性很強，但有必要強調說明一下，以便給應聘者踏實感，同時，由于公司的差異性，對公司內部福利也是應聘員工所關心的內容，如餐補、班車、休息日等。應聘者甚至可以通過這來判斷企業是否正規、是否人性化、對員工的重視度等，而這些都可在談判薪資時談到。

　　（三）談判轉化為企業發展動力。

　　當前，每個企業周圍都存在由談判組成的復雜的關系網，一企業參與的成千上萬的談判將對其戰略及經濟狀況產生巨大影響。能成功的培養起談判技巧的企業可在實際操作與思維方式上進行四個方面的改革。

　　1、建立談判組織談判是現代企業制度中為數不多的抵制標準化操作的職能之一，每一項談判都是一個獨立的事件，其結果很大程度上依賴于談判者的判斷、時機的選擇及個人經驗。當管理者表現出對談判者的支持時，就不知不覺的成了談判者固守觀點的同謀者。

　　2、擴寬衡量成功的標準公司建立獲取知識、共享知識計劃，為鼓勵員工參與這一計劃，企業給為知識庫做出貢獻或是搜集資料員工發放獎品。獎品傳達的信號是，管理者愿意花費時間和精力建立一種知識共享的企業文化。因為談判者在交流中發掘了新思路，創造了不同尋常的價值。

　　3、管理對談判影響管理者如強行向談判者灌輸新的工作方法而不加以明確的解釋或不表示支持，只會產生負面效應，會令談判者不知所措。假如管理者要求談判者須遵守一套嚴格的程序，那只會使談判者抱怨管理部門阻礙他們正常工作，并對新要求有抵觸情緒。成功的關鍵不僅要建立有效的'談判機制，還要保證談判者生活輕松，工作得到認可。同時，管理者如向談判者提供實用的信息可以幫助他們更便捷的開展談判工作。

　　4、企業部門之間談判企業部門之間或者領導與部屬之間的談判，是最復雜的談判，人際關系極為復雜，進退之間的分寸最難掌握，有時會因資源有限而造成利害沖突。如由于員工理直氣壯否定其他部門所提出的構想會導致兩個部門不和。因此，一方面要致力于充分的溝通，另一方面要與其他部門進行協調，是管理者重要工作之一。

　　二、總結與建議。

　　成功的管理者須是好的談判者，管理者的每日好比刺猬般的生活。想要互相擁抱取暖時，身上的刺會傷及對方，若遠遠分開，又無法達到取暖效果，管理者要設法解開這層矛盾。人類是復雜的，幾個人有幾個人的樣子，幾百人有幾百人的脾氣，甚至同一個人也會改變自己的思想。

　　無論何時，對立均是不可避免的自然現象，作為管理者切不可對此對立采取逃避態度，逃避不但無法發揮群策群力效果，還會導致業績逐步下降，而管理者本身的領導能力也必受到質疑，如對立形成，管理者就必須當機立斷，發揮談判和說服的能力。

企業管理論文2

　　摘要：在企業的長期發展中，企業文化是企業在長期的經營理念實踐中逐步形成的一項統一的價值標準。其實質在于把一種深厚的人文精神轉化為現代經營理念，在全體員工中形成大家認同和共同恪守的行為方式。從企業文化入手不但能夠提高企業的管理效能，而且還能夠使企業在可持續發展進程中保持良好的精神狀態，增加企業的競爭力。本文從企業文化入手，對提高企業管理效力的價值意義及強化途徑進行探究。

　　關鍵詞：企業文化；管理效力；途徑；價值

　　企業要想更好地應對各種潛在的市場危機，就必須實現企業文化和企業管理的相互融合。

　　一、企業文化的具體分類

　　“企業文化”這一詞匯最早由美國《商業周刊》提出，在流傳至我國后，在現代企業管理領域掀起了巨大的反響。企業文化作為一種開放式的管理理念，使經濟管理行業中的一項發展熱點。從企業文化的出發點上看，管理者為了實現企業的長遠發展，借助于制定員工共同遵守的企業準則和職工道德規范，能夠樹立更加長遠而深刻的價值理念。在企業制度、企業形象、企業產品等方面，使企業管理效力得到最大的增強。從企業文化的發展實質上看，主要包括企業物質文化、行為文化、制度文化和精神文化四個方面。眾所周知，衡量企業是否成功的重要標準就是“經濟效益”。企業物質文化借助于員工所創造出來的各種物質實體和經濟效益，以經濟效益作為主要研究的企業文化現象。企業物質文化是企業文化的基礎，它決定著企業的發展根基和未來的發展方向。企業行為文化指的是企業在進行生產經營過程中，為了確保企業生產效益而締造的組織結構和領導形態。這一文化形象包括宣傳教育、文體娛樂、人際關系等等。在具體的企業行為上，對員工的人際關系、工作氛圍具備重要的影響。

　　二、從企業文化入手提高企業管理效力的優勢

　　（一）企業文化對員工的調配

　　在現代企業管理制度中，企業文化不同于硬性的規章制度，是一種相對柔和及精細的管理模式。企業文化能夠在不頒布強制命令的情況下，調配員工的具體行為，從而維持企業內部的和諧運轉。企業文化為員工樹立了共同的信念和價值，取代了權威的機構對員工進行組織分配。對員工信念、思想和價值的樹立，為廣大企業員工樹立了明確的發展目標。使員工能夠更加積極、自主的參與到員工整體創造工作中來，進一步實現企業文化對員工思想、行為的凝聚作用，提升企業管理效能的人性化發展效果，使企業生產秩序更加有序高效。

　　（二）企業文化對市場的激勵

　　企業文化對市場的激勵主要體現在兩個方面，一個是對于員工的激勵，通過建立一種共同的價值理念和企業精神，能夠形成群體共性意識。產生強大的集體激勵，使員工能夠更加積極的創造個人價值，并將個人榮辱和企業榮耀聯系在一起。另一個是對于企業現代化生產管理的激勵，通過現代化管理模式，以更加融洽的文化氛圍去影響、約束、規范、控制職工的個體行為，使企業文化能夠對職工的具體行為保持較好的推動作用。

　　（三）企業文化對品牌的建設

　　企業要想在殘酷的市場競爭中擁有一席之地，就必須要夯實企業產品發展基礎，以產品作為企業的中心賣點，幫助企業塑造內容豐富、形式新穎、品質優良的企業文化形象。通過塑造良好的企業形象，使企業文化建設的步伐加快，將品牌建設作為企業取信于市場和社會的重要內容。可以說，企業文化對品牌的塑造是企業獲得經濟效益的重要因素。通過加重對企業品牌的無形資產培養，確保企業發展戰略更加宏大，充分發揮企業文化對品牌建設作用。

　　三、企業文化建設中面臨的問題

　　當前，很多企業管理者對于企業文化的融入認識不夠，在具體的工作模式上，只有理論引導沒有實踐探究。導致企業文化在企業發展進程中成了“空中樓閣”。在企業文化的建設中，由于下屬職工的素質水平有限，因此往往無法深刻理解企業文化的本質內涵。企業文化只體現少數人的價值觀，難以在企業內部展開廣泛的傳播和宣傳。在多數企業，尤其是大中小型企業的文化建設中，很多企業管理者都沒有認識到企業文化和公司業績所體現出來的緊密管理。很多中小民營企業更加關心的`問題是企業如何在激烈的競爭中突破發展瓶頸，如何創造更多的效益，對企業文化的關注往往不夠特別，對企業的增長或發展往往表現為隱形、長期的推動作用。企業管理者沒有更多的耐心去建立自己的企業文化，導致企業文化缺乏與時俱進，企業管理者和員工仍然墨守陳規，無法實現對企業文化載體、戰略推進的優化和創造。

　　四、如何從企業文化入手拓寬企業管理效力的途徑

　　（一）營造良好的文化運行環境

　　企業文化的產生需要融入企業的生產經營過程中。因此，企業在生產經營活動中，要將企業的經營發展融入合理的企業文化中，通過一系列的群體性學習活動，向企業員工灌輸企業的文化理念。營造一個融洽開放的企業環境，增強廣大員工對于企業的認同。首先，企業管理者要注重人力資源管理的重要價值，加強企業員工的行業價值觀念培養，通過業務培訓、思想教育講座等形式，改造老員工的思維習慣。打破傳統保守的企業發展理念，在全體員工中營造出一種的積極向上的文化信仰和企業理念。讓員工能夠在實際的經營行為、發展策略中，對工作感受得到有效的傳遞和表達。其次，要加強員工對于企業文化管理工作給予的工作熱情，探索出一條適應企業發展的生產經營道路。尤其是要在實際的工作找那個，讓員工能夠感受到企業文化所具有的特殊作用，積極踐行企業文化的“知”“做”“行”，營造良好的文化運行環境。例如，萬科企業股份有限公司是專業住宅開發企業。1988年，萬科子企業在文化運行環境上，以理論點擊、視道德倫理重于商業利益之中。始終堅守價值房地產工作的底線，堅持以專業能力從市場獲取公平回報。以透明的企業文化建設和平穩的發展模式，使萬科公司形成了優秀的企業文化。在企業發展中，致力于對內平等、對外開放，致力于建設“陽光照亮的體制”，倡導建立“健康豐富的人生”，充分反映出企業根本的思想境界，使企業內部凝聚出濃郁的人文情懷。

　　（二）滲透文化于經營管理業務

　　企業的運行要有制度、有保障。在進行企業文化經營的過程中，為了確保企業經營的發展秩序，企業管理者要進一步落實“滲透文化細節”的發展制度。通過建立行業規范、實施精神激勵等多項約束機制，實現企業文化和企業管理工作的相互融合。企業文化本身的塑造是一個多元化的發展模式，單純依賴企業文化，達到科學的企業發展和企業治理作用。以實體性的行為規范，實現企業文化對員工未來發展的引導。進一步提升企業經營管理效力。企業經營者要讓企業文化在締造之中，加深對企業文化管理的制度保障。確保企業文化具備真實感、立體感。要在進行文化宣傳和觀察落實的過程中，建立起一套真實可靠的企業文化制度保障，以自律和他律融為一體，將具體的企業文化文化實踐理念融入企業細節之處，實現企業文化對企業管理效力的逐步優化和提升。例如，在具體的企業執行上，企業管理者要健全公司各項文化管理制度即流程。在企業發展中，積累企業文化管理的培訓、傳播、審核、考察、評估體系。在人才隊伍建設上，建立一支企業管理工作精英隊伍。要結合公司的實際需要，進一步樹立各項工作文化體系，進行適當的調整和完善。確保企業文化理念和行為對方能夠被廣大企業員工積極的汲取，使每一個員工都在工作崗位踐行自覺的行為準則。

　　（三）拓寬企業管理效力的發展

　　企業制度文化是“自上而下”形成的企業規章制度、在日常管理運用中，企業的領導者、管理者為了確保企業的正常運轉，要不斷創新發展思維，制定一系列的規章制度，確保企業在組織機構、領導體制方面所呈現出更加科學、新奇的企業文化體制和框架。因此，企業管理者要結合企業文化，針對職工的思維模式進行發展和創新。首先，要形成健全社會意識形態，以獨特的文化背景，提高企業內部的文化觀念及精神風尚。將物質文化是作為企業文化的基石；將行為文化作為企業文化的反映；將精神文化作為企業文化的核心；將制度文化作為企業的框架，通過企業物質、行為、制度、精神四種元素的融合，將企業文化的構建變得更加緊密。在企業文化和企業管理的創新發展上，實現文化管理和滲透。通過不斷地完善，確保企業文化的發展更加持續健康。

　　總結

　　綜上所述，企業文化既是一種思想管理模式，同時也是一種實踐管理模式。這一發展性質決定了企業管理者應該立足自身實際情況，不斷嘗試新的突破和新的策略，通過建立適應企業發展的核心精神需求，能夠更好地吸引和挽留更多的人才。另一方面，企業要更加客觀的看待自身所應該具有的文化魅力，樹立更加強大的品牌競爭力，使企業生產、產品質量得到進一步的提升。

　　參考文獻：

　　[1]王欣,景鳳春.企業文化與企業管理的有效融合[J].企業文明,20xx(05)

　　[2]尹樹元,張家升.加強企業文化建設提升管理水平促進企業發展[J].市政技術,20xx(05).

　　作者:閆海娟 單位:對外經濟貿易大學

企業管理論文3

　　摘要：文章從中國傳統文化出發，結合中外現代企業管理文化，探究兩者之間的聯系，評述了中國古代管理文化對現代企業管理的影響，認為中國傳統文化應用于現代企業管理將創造巨大財富，具有深遠意義。

　　關鍵詞：管理；儒家；兵家；文化；影響力

　　一

　　管理是結合人類個體和社會有機整體的紐帶，是社會發展所不可缺少的重要因素。從歷史的各個方向和階段看，管理對人類的發展中起到舉足輕重的作用，它融入到人類社會的物質、意識形態中，并伴隨社會發展刻下不同民族的文化烙印，體現出一種深邃的文化內涵。東西方間因社會自然環境的迥異和民族、宗教等意識形態的差別，形成了各具特色，又聯系緊密的管理文化。

　　中國的管理思想爆發在春秋時期，其代表為儒家和兵家。這兩個流派幾乎一直統治著中國從古至今的管理思想領域，其影響力現今已滲透到世界知名企業和組織機構，甚至是國家的決策層。

　　儒家側重于國家社會的管理，核心觀點是“重在治國，以人為本，以和為貴，知人善任。”兵家側重于管理戰略和戰術，精髓體現在“深謀遠慮、雄才大略，隨機應變，速戰速決。”“仁學”是研究人際關系的學問，認為保持國家的興盛和社會的穩定，就要妥善處理各種復雜的社會關系和人際關系，要用“愛護、尊重、寬容、誠信、高效、實惠”的處事原則保持一種和諧的關系狀態，這也是現代運籌學的主要內容之一。兵家的思想主要體現在《孫子兵法》中，書中記載了許多管理戰略和戰術的原則和精辟論述，對現代企業管理有著積極的意義。國內外眾多知名企業的決策者都視之為寶，潛心研究，想方設法提高自身企業的核心競爭力。在制定戰略時要“妙算”，按照“五經”（道、天、地、將、法），“七計”（主孰有道？將孰有能？天地熟得？兵眾孰強？土卒孰練？賞罰孰明？）的范圍，“經之一五事，較之以計與悖其事”，確定自己的比較優勢和劣勢。決策者通過在管理中運用合理經營策略，利用天時地利，結合優秀人才和管理方法，揚長避短，為企業發展服務，這就是所謂的“五經”之道。同時，為了增強綜合競爭力，企業會不斷完善各項管理制度，以達到“七計”的境界。即建立良好的經營決策保障機制，使企業經營決策能夠下達和執行；建立人力資源保障系統，設置人才庫，保障管理人才的銜接和使用，為企業發展提供智力支持；培育良好的市場環境，提高企業知名度，形成穩定合理的產品需求群體；制定科學的規章制度并有效執行，規范企業運行；建立高素質的'管理人才隊伍，發揮員工的積極性和創造性，獲取員工的才智；建立健全的培訓制度，為企業人才的可持續發展提供保證；建立職工獎勵激勵制度，為鼓勵員工高質量的完成工作提供制度和物質保障。此外，企業在確定主要戰略時，必須要考慮相關代價。孫子曰：“兵無常勢，水無常形”，“以正合，以奇勝”。戰略的實施，必須隨機應變，做到戰略原則性和戰術靈活性的統一。在管理經營中，企業應根據情況變化隨時調整經營策略，改變經營方式，強化成本核算，防止投資失誤和浪費，以適應市場需求，促進企業收益最大化。

　　二

　　當人類步入21世紀，并以一種不可估量的速度發展時，管理也就不可避免地以一種追趕時代的步伐前進，越來越多的現代理念應運而生。而這些新理念，由于文化自身的延續性，也無一例外地受到古代思想的影響。那些看似詞句簡潔，但內涵深奧的古代文獻對現代管理的意義不可小視。正是在這種背景下，許多優秀的企業人才以超前的思維領軍世界，做出了輝煌的業績，雖然他們都不可避免的吃了“祖先飯”。而他們又根據自身企業的特點，不斷繼承和創新，建立起一套適合企業發展的經營理念、文化環境和行為方式，形成一個新的管理學研究領域——企業管理文化。可以說，這是他們對管理學界的貢獻。

　　企業文化作為一種價值觀和行為規范，是企業在建立與發展過程中形成的一種客觀存在的文化形態。一個企業無論是否優秀，都有自己獨特的文化，它往往體現一個企業的特色。企業文化對提高企業競爭力有著重要作用，在得到大多數員工認可的前提下，有利于員工對企業經營目標、管理方式的認可，促使員工為實現企業目標努力工作。從成功經營的跨國企業案例來看，它們都擁有成功的企業文化，并得到大多數員工的認可，并深深影響到員工的日常行為方式，凝聚、激勵員工努力工作，推動了企業經營目標的實現。從美國惠普公司尊重員工的個人價值與尊嚴的企業文化，從IBM公司的尊重員工、用戶至上、追求卓越的管理理念，從日本松下公司的產業報國、親和一致、感恩報恩的企業精神中都能看到企業文化對企業成功的巨大作用。而這些現代管理理念與傳統思想中的“仁德施政”，“知人善任”，“知恩圖報”，“精忠報國”，“戰必求天時、地利、人和”等思想是相通相融的。

　　“企業發展的關鍵是改革，改革的方向是自主，自主經營的依靠是文化。”企業的競爭已不局限于資金、技術、人力等常規資源的競爭，而是一種文化的優勝劣汰。海爾企業文化手冊就展現了一系列的優秀思想。海爾理念：只有創業沒有守業；海爾精神：敬業報國，追求卓越；海爾作風：迅速反應，馬上行動；海爾管理模式：“日事、日畢、日清、日高”；研發宗旨：立足創新，用戶為師，永遠改進，追求完美；服務宗旨：用戶永遠是對的；人才觀：人人是人才。正是對企業精神，企業價值觀的高度認同使海爾集團有了強大的凝聚力，在長期競爭中處于有利地位。

　　三

　　內因是事物發展的根本。企業文化是企業內在能量的文化總結，它的發揮使企業的核心競爭力加強，并激發員工的能動性釋放企業發展的能量。只有具備了科學的文化的企業才擁有真正的核心競爭力，才具有創造性，才能是新經濟模式的主體。縱觀世界，企業管理文化已為世界創造了巨大的精神與物質財富。隨著經濟全球化的日益加劇，管理理念和模式的廣泛交流，管理文化必將迎來新的發展，畢竟科學無國界，文化亦無國界。

　　參考文獻：

　　[1]詹志勇.孫子兵法與商戰謀略[M].深圳:海天出版社,20xx.

　　[2]方勇.孟子[M].北京:中華書局,20xx.

　　[3]《中國企業管理百科全書》編輯委員會.哈佛管理叢書——企業管理百科全書[M].北京:中國對外翻譯出版公司,1992.

企業管理論文4

　　隨著市場競爭的加劇，施工項目管理從粗放型管理向精細化管理轉變已經成為共識，而促成管理轉變的根本原因在于利潤空間的不斷減小，建筑行業已逐步成為微利行業。我們知道，如果一個行業利潤很低的話，這個行業中的企業不能僅以依靠規模來尋求發展的機會，加強內部管理，提高利潤水平將成為企業在市場競爭中的主要核心能力之一。

　　當項目有足夠的利潤空間時，企業在不斷的追求規模發展。規模大了，企業的生存自然得到增強，此時，只要有足夠的項目，企業的利潤就能得到保證，項目的風險是非常小的因素。因此，風險管理在施工項目管理中一直沒有得到重視。而隨著利潤空間的減小，我們就應該有選擇地尋找項目，一個項目的選擇與控制失敗，可能將多個項目的利潤吃掉，甚至造成整個企業的經營狀況陷人困境，風險成為項目成功與失敗的一個重要因素，風險管理將起到越來越重要的作用，加強風險管理已經是提到日常議程的時候了。

　　風險是指威脅到項目計劃實施的潛在事件或環境。風險來源于對項目狀況和環境的分析，其中包括已知的與未知的威脅，對于能夠分析出來的已知威脅，我們稱之為風險，對于能夠分析出來又未知的威脅，我們稱之為假設。

　　一、風險判別

　　風險判別也稱之為風險分析，在項目管理體系中包括了風險量化，即把風險識別與風險量化作為一個過程，稱為風險分析。風險判別是對風險進行確認并記錄風險性地過程，常用的風險判別方法有：依據歷史資料分析、基與專家的經驗評估和頭腦風險評估法，在識別時通常從以下幾個方面考慮：

　　1.與甲方關聯的風險：是否是第一次合作、甲方的管理及效率、是否存在不現實的期望等。

　　2.合同風險：需要滿足的合同條款和條件的是否會造成成本過高，包括績效懲罰、合同終止懲罰、保證金扣留等。

　　3.項目經驗：是否有同類項目和管理經驗、項目投標的成員經驗水平、是否需要特殊技能的人員等。

　　4.項目管理：未來的項目經理是否具有管理經驗和培訓技能。

　　5.工作評估：項目的估算水平如何。

　　二、風險類別

　　風險經過識別后通常對風險進行分類，以便在項目計劃、監控及執行過程中進行管理，這里為大家提過一種參考分類的方法：項目管理風險、變更管理風險、經營風險、財務風險、戰略風險、技術風險、錯誤假設的風險。

　　三、風險等級確定

　　對每個識別的風險都要確定級別，稱之為風險優先級，優先級可以通過風險強度指標與風險發生可能性確定。

　　風險強度：高—如果沒有緩解策略，項目目標難以實現；中—如果沒有緩解策略，項目成國處于風險之中；低—項目成果現在不出于風險之中，但是值得注意并要主動緩解的'問題。

　　風險：高—如果沒有緩解策略和監控手段，在項目成果的完成中會間斷項目的關鍵路徑；中—如果沒有緩解策略和監控手段，在項目成果的完成中會進入項目的關鍵路徑；低—除非延期超限，項目成果都不處于風險中。

　　四、風險控制的方法

　　風險控制是一個連續的過程，因此在下面的實施過程中要對風險進行持續的監控，從而保證風險管理計劃得以很好的執行；風險應從三個方面監控：監控已經識別風險是否引發、監控假設是否轉化為風險、識別是否產生新的風險。對于風險的監控應根據風險分類落實的部門及責任人。

　　當風險引發時首先調用風險策略，如果發現策略失敗，則調用風險應急計劃。任何項目都存在風險，你越早考慮風險，項目成功的可能性越大，有風險因素帶來的損失越小，因此，在建筑工程項目中要從投標階段對風險進行管理。

　　在項目投標階段由于時間及信息掌握程度的因素，對風險不可能進行完善的管理，建議可指定專人用2～3天的時間對該項目進行分析，結合已有的原始資料，提交一份定性的風險分析報告。在投標報價時，應參考風險因素進行價格調整。在中標后的合同簽訂中也要參考此報告，規模風險可能帶來的損失，同時將風險報告提交項目經理。

　　在項目中標后，項目經理必須對項目的風險從新進行識別，識別的方法在前文已經進行了介紹，如組織項目成員采用頭腦風暴法，邀請2～3個項目共同探討，查詢其它項目風險計劃及報告等。對于已經識別的風險可以分類后落實到部門進行分析級別鑒定、制定風險策略與風險計劃，在項目實施過程中定期對風險進行跟蹤管理，如每月有個負責人提交一份風險報告，每季召開一次風險分析會等；由于許多分析是項目部自己不能緩解的，因此，在風險計劃要及時與公司相關部門溝通，當風險引發時，要及時協調公司部門共同采取緩解措施或應急計劃。

　　風險管理是項目管理體系中的一個重要方面，它需要不斷的實踐與積累，只有持之以恒才能在風云變幻的項目管理過程中處變不驚，應付自如。作好項目的風險管理對于企業來說，就是控制了一個項目的風險，把所有項目的風險都控制好了，企業也就控制了所有風險，因此施工企業的風險控制核心是項目風險控制。

企業管理論文5

　　【論文摘要】隨著我國企業信息化建設的大力推進，企業對設備管理工作提出了更高的要求。設備作為企業的固定資產主要組成部分之一，是其進行生產的主要物質技術基礎川，它們的運行狀態、維護、保養等環節直接影響到企業生產的順利進行和勞動生產率的提高。企業迫切需要建立起適合自身發展需要的、更先進的設備維修管理信息系統。本文著重探討設備維修管理決策和設備故障診斷決策兩類核心決策問題。

　　【論文關鍵詞】設備維修 決策支持系統 故障診斷

　　該系統中包含多個決策模塊，按其功能可主要分為以下幾類決策問題：設備技術狀態等級決策、設備維修管理決策、設備故障診斷決策、備件優化庫存決策。該系統可以輔助設備維修管理人員進行泵站設備的維修決策。一般一個DSS的核心是模型庫系統，其作用是管理各種決策方法、模型，設備維修管理及決策支持系統包含了多種決策模型，如線性規劃、模糊決策方法、神經網絡方法、層次分析法、灰色系統等。這些模型及其組合可分別在幾個功能模塊子系統中得到應用，如設備技術狀態等級決策中用到模糊綜合評判法，設備維修管理決策中用到了邏輯綜合決斷法、模糊綜合評判法等，設備故障診斷決策中使用了模糊診斷理論、專家系統等。以下將著重探討設備維修管理決策和設備故障診斷決策兩類核心決策問題。

　　1.設備維修管理決策

　　對設備磨損（有形磨損和無形磨損）的補償方式有維修和更新。維修可分為事后維修、預防維修和狀態維修三種方式。這里的更新概念是指以全部的設備來代替舊設備。因此設備維修管理決策問題可分為：設備更新決策、設備維修方式決策、設備狀態維修決策和設備維修周期決策等。以下主要討論設備更新決策、設備維修方式決策。

　　1.1設備更新決策

　　設備更新是修理以外的另一種設備綜合磨損的補償方式，設備更新有兩種形式：一種是用相同的設備去更換有形磨損嚴重、不能繼續使用的舊設備；這種更新只是解決設備的損壞問題，不具有更新技術的性質，不能促進技術的進步。另一種是用較經濟和較完善的新設備，即用技術更先進、結構更完善、效率更高、性能更好、耗費能源和原材料更少的新型設備，來更換那些技術上不能繼續使用或經濟上不宜繼續使用的舊設備。這種更新不僅能解決設備的損壞問題，而且能解決設備技術落后的問題。在當今技術進步很快的條件下，設備更新應該主要采用后一種。

　　對設備實行更新，不僅要考慮促進技術進步，同時也要能夠獲得較好的經濟效益。對于一臺具體設備來說，應該不應該更新、應在什么時間更新、應選用什么樣的設備來更新，主要取決于更新的經濟效果。設備更新的`時機，一般取決于設備的技術壽命和經濟壽命。

　　有些設備在其整個使用期內并不過時，也就是在一定時期內還沒有更先進的設備出現。在這種情況下，設備在使用過程中同樣避免不了有形磨損的作用，結果將引起維修費用（特別是大修費用）以及其他運行費用的不斷增加。這時，即使進行設備原型替換，在經濟上往往也是合算的，這就是原型更新問題。在這種情況下，可以通過分析設備的經濟壽命進行更新決策。

　　設備原型更新的模型可按其費用函數分為低劣化模型、最小年費用模型等。這兩種模型都是以追求設備壽命期內的費用最低為目標，當設備的費用最低時的年數也就是設備的設備維修管理及決策支持系統的輔助決策研究最佳更新期。

　　（1）低劣化模型①

　　t=t=

　　其中，t：設備的經濟壽命；

　　B：設備原值；

　　q：設備的低劣化數值（即每年增加的使用維護費）。

　　實際分析時，考慮到資金利息，會進行適當的修正。當使用年限超過設備的經濟壽命時，一般考慮更新，而不再考慮維修。

　　（2）最小年費用模型②

　　如果設備的低劣化值每年變化率并不相同則可采用最小年費用模型計算設備的最佳更新期。

　　Ct=

　　式中，ct表示某一確定年份的年平均費用（元）； cp表示某年設備的使用成本（元）；k0表示設備原值； kc表示設備殘值；t表示某一確定年數。ct最小時的年數就是設備更新的年限。

　　1.2設備維修方式決策 畢業論文酷 www.lwkoo.cn

　　設備可劃分為重點設備、重要設備和一般設備，并根據設備的特點和狀態，確定最適宜、最經濟的維修方式：事后維修、預防維修或狀態維修。因此維修方式決策的目標是在保證設備安全運轉的基礎上，實現設備壽命周期費用最經濟、綜合效益最高，具體來說，就是提高設備的利用率，降低設備維修費用和運行成本。

　　維修方式決策的總原則為：對于故障有發展過程且可監測、維修成本高的重要設備實施狀態維修；對可靠性和安全性要求高的、故障屬于壽命型但不易檢測的設備采用定期預防維修，此時需要優化維修內容和間隔期；而對故障危害性較小、故障率恒定且故障不易檢測的設備實施事后維修；并針對具體情況見縫插針的實施同步維修和改進維修。

　　設備維修方式決策的適用對象可以是整機，也可以是某一個子系統，甚至是子系統的某一個子系統，也就是說，維修方式的決策對象可以是所有的泵站系統、子系統，也可以是其中一種設備，甚至是主機的某一個零部件。不論是哪一級的維修對象，使用的決策模型都一樣，以下介紹兩種決策模型，分別是邏輯綜合決斷法、模糊綜合評判法。

　　（l）邏輯綜合決斷法

　　“邏輯綜合決斷法”首先把設備分類，然后根據決策目標的要求，就設備性能指標提出一系列邏輯問題，最后根據答案決定建議實施的維修方式。“邏輯綜合決斷法”主要是一種定性分析方法，其分析步驟為：

　　第一步，確定企業實施不同維修方式的比例。由于設備、檢測能力和維修人員素質等的差異，不同企業實施狀態維修、定期維修和事后維修的比例是不同的；

　　第二步，按照下圖所示的流程回答問題，確定設備的維修方式；

　　第三步，根據步驟一確定的比例關系，調整設備的維修方式，同時考慮其它重要的影響因素，如水電部門對某些設備實施維修方式的限制，最終確定設備的維修方式。

　　可以看出，邏輯綜合決斷法簡單易行，能在時間短、開支少的情況下，對設備分類，還可充分吸收專家和使用人員的意見，逐步完善分析過程。

　　（2）模糊綜合評判模型

　　模糊綜合評判法決策的基本原理是認為設備特征參數與維修方式之間存在模糊關系：B=A。R ，其中A為設備特征參數模糊集，B為維修方式模糊集，R為識別矩陣，“。”為模糊算子，根據設備特征參數的隸屬函數和識別權矩陣可以得到設備的評價集，然后依據一定的決策原則就可以進行設備維修方式決策“。”③

　　決策好維修方式是實現以可靠性為中心的維修策略的基礎，以上兩種決策模型各有優缺點，邏輯綜合決斷法比較簡單，但只能利用設備的定性信息；模糊綜合評判法在某種程設備維修管理及決策支持系統的輔助決策研究度上能夠反映問題的本質，但自學習能力要差一些。對泵站設備而言，維修方式的決策受到諸多因素的限制，模糊綜合評判方法有時因不能量化，忽略了某些因素，得到的決策結果不準確，失去輔助決策的意義，因此本系統偏重于采用邏輯綜合決斷法。

　　2.模糊理論在設備故障診斷決策中的應用④

　　作為一門嶄新的數學學科，模糊數學的出現與發展，對許多領域尤其是工程技術領域產生了極大的影響，使這些領域不斷出現新的成果，從而加速了這些領域的發展.設備維修管理就屬于這樣的領域。在這一領域中，有些設備的故障原因和現象是明確的、清晰的和肯定的，即模式是明確的、清晰的和肯定的，而大量的診斷對象的模式帶有不同程度的模糊性，屬模糊式的設備故障診斷及維修管理的問題。

　　模糊數學為復雜設備的故障診斷及維修管理提供了有力的數學工具。這是因為，隨著現代科學技術的飛速發展，各種設備不斷復雜化。根據模糊數學創始人Zadeh提出的“不相容原理”，當系統的復雜性增加時，精確而有效地描述系統行為的能力就減少，當達到某一閩值時，精確性和有效性變得相互排斥，因此，設備的復雜程度越高，其系統的模糊性也就越強。運用模糊數學的基本原理，分析處理設備狀態監測和故障診斷及維修管理中遇到的模糊信息，將為設備的維修管理開辟新的有效途徑。

　　總之，設備維修管理及決策支持系統的設計及應用將減輕設備維護過程中決策人員的工作負擔，提高工作效率、設備運行率及可靠性，產生顯著的經濟效益。

　　參考文獻：

　　①②方淑芬、呂文元.設備維修管理智能決策支持系統的研究.系統工程理論與實踐［J］，20xx（12）：53-59

　　③張曾科.模糊數學在自動化技術中的應用［M］.北京：清華大學出版社，1997.

　　④石濤.模糊數學在機械故障診斷專家系統中的應用［J］.武漢造船，1998（6）：17-18

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企業管理論文6

　　[摘要]我國粗放式增長方式的不協調越來越突出，隨著經濟的發展，迫切需要轉變外貿增長方式。本文詳細敘述了我國在轉變貿易增長方式的過程中遇到的問題，并提出相應的建議。加強對我國貿易集約化的轉變，加大科技投入、大力發展服務貿易，同時關注環境的變化，并且需要提高我國企業的自身競爭能力，從根本上走集約型增長道路，切實從國際貿易增長中獲利。

　　[關鍵詞]外貿增長方式高新技術 服務貿易

　　前言

　　“十一五規劃”提出全面改變經濟增長方式，轉變貿易增長方式就是在這種大的背景下提出的。當前，巨額貿易順差使得中國的貿易摩擦加劇，進一步加大了人民幣升值壓力。在建設社會主義市場經濟的新形勢下，我國外貿增長方式要從粗放型向集約型轉變是對外貿易發展的必然趨勢，是實現我國由貿易大國向貿易強國的歷史性跨越目標的迫切需要。

　　一、轉變外貿增長方式的經濟學解釋

　　十一屆三中全會以后我國開始對外貿體制進行改革，受重商主義的獎入限出的影響，國家采取鼓勵出口的政策，這種改革適應了當時國家加快經濟建設，釋放剩余生產力和獲取外匯的要求。

　　產品生命周期理論是國際貿易的理論的一個動態理論，該理論認為發達國家作為創新國率先進行生產并出口某一產品到國際市場，在產品達到成長期時，達到最大進口量后選擇出口；發展中國家在發達國家進口后很長一段時間才進口該產品，而且進口該產品的時間較長，之后才開始生產、進口該產品，但此時大多數產品已到了成熟期，產品的價格也就相應的降低，減少了產品出口利潤所得。由此可見，我國的粗放型外貿增長大大降低了貿易效益，轉變成為必然。

　　二、中國外貿增長方式轉變面臨的問題

　　隨著美國次級貸款危機的爆發，美元持續疲軟，人民幣不斷升值，我國出口產品價格優勢下降，這在一定程度上促使我國出口產品朝著高附加值轉變。但在這個過程中，我國轉變貿易增長方式仍面臨著一些比較突出的問題。

　　1。技術進步的促進作用不明顯。雖然在積極引入外資的大潮中的確引入了一批相對我國而言的先進技術，但其中許多技術處于技術生命周期中的成熟期甚至衰退期，并不是當前國外最先進的技術。同時，我國針對國際市場的信息反饋機制尚未建立起來。

　　2。服務貿易與商品貿易不協調。在世界經濟結構向以服務業為主轉變的時候，服務業發展水平將更能體現一國的綜合競爭力。中國是一個商品貿易大國，服務貿易規模卻不突出，

　　3。貿易高度增長的資源與環境代價日益提高。環境惡化的代價無法顯示在產品交易的成本中，因此外貿增長過程伴隨著“負外部性”，致使貿易品企業邊際效益與邊際社會效益、企業邊際成本與

　　邊際社會成本嚴重背離，付出了很高的.自然與社會環境代價。

　　4。我國的大部分企業無品牌意識。認為創品牌既有經濟負擔還要承擔風險，沒有從企業的長期發展考慮，安于現狀，在這個品牌競爭的市場經濟時代，不斷被打壓利潤空間。

　　三、推動我國貿易增長方式轉變的對策

　　20xx年6月18日，中國財政部和國家稅務總局發布通知，宣布自20xx年7月1日起，調整部分商品的出口退稅政策。這一政策的實施，從長遠來看，正是對增強我國高附加值產品生產并出口的有力促進。

　　1。將環境可持續性融入外貿增長政策之中。提高全社會資源憂患意識和節約意識，大力發展循環經濟，全面推進能源、原材料、水、土地等資源節約和綜合利用，促進向高效益的集約型貿易增長方式轉變。我國在調整國內投資結構和產業結構，控制高能耗、高污染行業發展的同時，建立和完善重要資源保障制度，調整國內投資結構、嚴格控制低水平重復建設和高耗能、高污染行業的發展，逐漸改變我國傳統的以資源高消耗拉動外貿增長的進出口方式。

　　2。重視科技興貿。樹立“科技興貿”的思想，充分發揮知識資本在出口貿易中的作用。

　　（1）加大科技投入，優化產業政策。我國的科技產品大部分處于其生命周期的成熟期，我們應遵守動態比較利益中“揚長避短，發展優勢”的原則，發展勞動――技術混合密集型產業增加資金投入，即加快產業結構調整，優先發展以信息技術為先導的高新技術產業，促進知識經濟的成長，不斷提高知識技術含量，使出口結構和產業結構可以及時隨國際市場需求和國際分工格局的變化而變化。

　　（2）建立科研與市場的中介機構，推動技術商品化。為使科技成果商品化，引導企業利用高技術生產科技含量高、附加值高的出口產品，我國應建立起富有效率的國家科技成果轉化的中介機構和市場咨詢機構，使企業和科研機構能緊密結合，及時捕捉國際市場上新技術的發展和科技成果商品化的最新動態。

　　3。大力發展服務貿易。新形勢下我國要順應國際服務貿易快速發展的新趨勢，推進服務貿易立法，大力發展第三產業，健全服務貿易支撐體系，增加服務貿易進口，鼓勵城鄉居民擴大國外消費。通過服務業的合資合作，培育和發展我國新興的服務業，創造更多的就業機會，提高國民經濟運行的總體效率。

　　4。鼓勵國內企業打造自主出口品牌，提高出口經濟效益。

　　（1）企業應增強品牌保護意識，高度重視知識產權保護。20xx年《government工作報告》要求，在一些對國家發展至關重要的關鍵領域和若干技術發展前沿形成自主知識產權。鼓勵企業參加國際品牌競爭，加強品牌在境外的注冊工作，使名牌產品獲得法律保護。

　　（2）我國企業要認真對待自主品牌培養，進行從生產到銷售的全面質量管理，保證出口商品的高質量、高效用，在產品質量和服務上達到競爭的目的，在國際市場上樹立本企業的品牌信譽。

　　（3）以名牌為龍頭形成產業集群。利用集群效用，把握機會，做好市場營銷，擴大產品知名度，提高品牌競爭力。

　　四、結論

　　對外貿易是國民經濟的重要組成部分，在建設社會主義市場經濟的新形勢下，我國外貿增長方式要從粗放型向集約型轉變是對外貿易發展的必然趨勢，是實現我國由貿易大國向貿易強國的歷史性跨越目標的迫切需要。因此我國要在外貿快速發展的基礎上，加速對外貿易集約化的轉變。

　　參考文獻：

　　保羅克魯格曼茅瑞斯奧伯斯法爾德。國際經濟學[m]。中國人民大學出版社，第5版

企業管理論文7

　　摘要：本文以工程造價咨詢企業為探析對象，首先，通過理論分析，提出目前工程造價咨詢企業發展現狀；其次，分析在此現狀下工程造價咨詢企業存在的關鍵問題，指出咨詢企業優化服務是提升企業可持續健康發展的重要途徑；最后，基于實際調研的結果，給出咨詢企業優化服務的建議與對策[1]。

　　關鍵詞：工程造價管理；咨詢企業；可持續健康發展

　　引言

　　工程造價咨詢企業是為經濟建設和工程項目的造價管理提供全面咨詢的智力服務行業，是我國經濟運行，尤其是投資建設不可缺少的服務機構[2]。隨著我國經濟建設的發展和投資體制改革的深入，固定資產投資更加重視投資效益、項目成本的控制，造價咨詢企業已經成為非常重要的中介。然而，咨詢企業在提供咨詢服務的過程中表現出惡性競爭、非法轉包、職業道德缺失、人員素質差、出具虛假造價成果文件等一系列信用缺失問題，加大了工程成本風險，擾亂了建筑市場秩序，使監管、約束等交易成本大幅增加，因此，迫切需要建立有效而準確的造價咨詢企業信用評價機制[3]，約束咨詢業健康發展，那么，我國的咨詢企業該如何在競爭中求發展，在發展中求生存呢？又應該如何提升自己的核心競爭力，并且不斷的更好更快的發展呢？本文不僅敘述了工程造價咨詢企業問題所在，還初步探究了咨詢企業實施科學管理的方法和對策。為建立健全建筑市場信用體系提供幫助。

　　1工程造價咨詢企業發展現狀

　　我國工程造價咨詢企業比西方發達國家起步晚，規范化程度相對較低，是隨著建筑業的快速發展而出現的一種靠智力和技能服務的中介服務產業，從剛開始為業主提供工程招標控制價和結算審核到后來發展為清單編制，招標控制價編制，全過程工程造價跟蹤審核，工程造價司法鑒定等業務。隨著咨詢企業業務的增多，市場上咨詢企業的數量也每年逐步增多，企業之間的競爭日益激烈，問題也逐漸的顯示出來了。

　　2工程造價咨詢企業發展中存在的問題

　　近年來，建筑業作為國家支柱產業迅猛發展，使得咨詢企業快速擴張，咨詢企業過快發展使得問題頻頻出現，其中愈演愈烈的一個現象便是工程造價咨詢企業之間的不當競爭。咨詢業內部的市場競爭日益加劇，再加上工程造價咨詢企業的水平參差不齊，并且在這個行業內，沒有一些特別的規定或法律法規對不合格的`造價咨詢企業進行約束或淘汰，這在一定程度上阻礙了我國的造價咨詢業的整體發展。因此，需要政府部門采取一定的措施對其進行規范，防止造價咨詢企業之間的惡性競爭繼續蔓延[4]，建立健康的造價咨詢企業，來有效的服務于建筑業。

　　2.1咨詢企業專職人員綜合素質參差不齊

　　建筑工程是一個復雜的動態項目，時間長，范圍廣，這決定了咨詢業作為中介服務的特殊性，對專職人員專業知識和綜合素質要求非常高。但由于近年來，企業之間競爭激烈，惡性競爭使咨詢企業的收費標準一再壓縮，企業利潤嚴重削減，為了生存，企業只能從人員成本上下功夫，一再降低專業人員工資薪酬，具有資質的綜合素質高的造價工程師流失嚴重，一批沒有工地實際經驗的業務素質低的人員占據了咨詢企業半壁江山，致使出具的咨詢服務成果問題頻出。

　　2.2造價咨詢企業缺乏有效的監管機制

　　工程造價咨詢業作為智力服務行業，特殊的工作性質決定了監管的難度，工程項目的唯一性、動態性、復雜性都使得造價咨詢成果沒有固定的標準來檢驗考核。因而就不好鑒定服務于本項目的工程師的業務能力和綜合素質。再加上行業管理制度不健全，咨詢服務的質量普遍較低，相關工程師的責任意識薄弱，這將影響到企業乃至整個行業的發展，使造價咨詢業整體水平持續下降。

　　2.3市場行為主體不規范

　　由于我國工程造價咨詢行業起步時是依托企業或政府機構組建的中介服務單位，當時市場參與度比較低，還屬于“計劃經濟”的范疇，而且大多數是由具有一定行政職能的省、市級企業管理協會興辦。起初，咨詢企業的業務大多是通過企業或政府關系獲得，這就形成了原始的靠“關系”承攬業務的不規范體系。近年來，隨著建筑業蓬勃興起，社會上自然人逐漸進軍造價咨詢領域，但由于受傳統咨詢業的影響，公開招標承攬業務或多或少存在不規范不透明現象，嚴重阻礙了咨詢企業之間的公平競爭。

　　2.4造價咨詢企業普遍實力不強，競爭力弱

　　我國咨詢企業的設立，不論是合伙制的組織形式還是公司制的組織形式，都必須具備的資質等級標準為：專職專業人員人數不低于12人；具備工程經濟或工程類中級專業技術職稱的人員不少于8人；擁有造價工程師注冊證書的人員總數不少于6人；其他從業人員必須具備相關工程造價工作經驗[5]。從上述咨詢企業設立標準看出對咨詢企業的要求還是很規范的，但是目前企業為了降低成本，專職造價工程師數量極少，為了滿足企業資質要求造價師掛靠現象嚴重，大多沒有資質的低素質造價人員擔當著造價師的職務。再者，企業缺少系統的管理辦法，咨詢成果質量令人質疑。企業業務范圍集中在清單編制、結算審核等方面。服務人員的工作重心大多放在收效甚微的工程量計算上，通過“死扣”甚至“不講理的態度”達到核減工程量的目的，從知識結構和能力水平看，很難對項目造價管理及風險動態做出準確判斷。

　　2.5咨詢企業專職人員流動大，職業道德約束難

　　由于造價咨詢業的管理，僅是一些基本的行業管理制度。系統的職業規范、業務監督，尚未健全；再加上執業機構內部管理尚不規范，人員流動頻繁，基礎管理薄弱，對從業人員缺乏有效約束和監督機制，缺乏職業道德監管，造成從業人員，在職業道德方面問題較為突出，出現了風險意識淡薄，責任意識差[6]的局面。

　　3針對造價咨詢企業存在問題提出解決對策

　　上文總結并分析了咨詢企業存在的問題以及面臨的挑戰。提出具體解決對策如下：

　　3.1實施人才興業戰略，建設高素質隊伍

　　咨詢企業的管理就是人才的管理，企業要想長久健康發展就必須樹立科學的人才觀，優化人才結構，提高人才綜合素質，努力培養一支適應造價咨詢行業發展的高素質專業技術人才隊伍。要健全工程造價專業人才管理體制，完善專業人才評價標準，建立健全專職造價工程師合伙制度。堅持以人為本，培養造價咨詢業的“知識型員工”。

　　3.2行業協會建立信用評價機制監管咨詢企業

　　行業協會建立公開信用評價平臺，造價工程師20xx年開始已經申請登記為協會會員，方便社會監督評價，受服務機構可以在注冊造價師的信用平臺上評價，并闡述理由，同時也可以對所注冊咨詢企業進行綜合評價，信用評價可作為企業承攬業務的評分基數，影響企業中標。受服務機構可根據信用評價平臺選擇中標咨詢企業資信高的造價工程師為其服務，簽訂企業連帶個人服務合約，達到雙重約束的目的。

　　3.3規范咨詢行業承攬業務制度

　　為使咨詢行業健康發展，提高企業總體水平，需要建立健全行業有效競爭機制。為企業承攬業務提供公平公正的平臺，由市場調節，讓真正有實力的咨詢企業在競爭中脫穎而出，淘汰一批濫竽充數，損害行業發展的“關系戶”，重整咨詢行業快速穩健發展。建立嚴格的咨詢行業招投標制度，為業主選拔符合自己要求的信得過的咨詢企業。

　　3.4企業應完善管理手段，樹立誠信經營理念

　　設立人力資源部門，規范咨詢企業現代化管理，建立企業內部信用評價制度，遇到投訴或因個人信用評價削弱企業競爭力的給與停職處分或再教育。通過企業人才實力提高企業知名度。誠信是企業的立身之本，也是市場對企業的基本要求。因此，只有建立誠信經營的職業道德自律機制，在執業中防范不正當、不道德的服務行為，才能維護企業形象，提高企業競爭力[5]。

　　3.5通過建立咨詢企業合伙制，留住人才

　　人才是企業發展的命脈，尤其對于咨詢企業更是如此。在經濟發展的今天，企業發展留住人才最好的辦法就是把技術高端人才變成合伙人，讓高素質專業技術人才跟企業捆綁在一起。留住人才就如同為企業發展找到新機遇，可以開拓新的業務領域，把工程造價咨詢業務延伸到為建設項目服務的全壽命周期。包括建設項目的可行性研究，投資估算、項目經濟評價、工程概算、預算、清單、招標控制價，以及運營到拆除階段全壽命期的造價管理評價等業務。為委托方提供工程造價全方位、全過程的一條龍咨詢服務。

　　4結束語

　　綜上所述，工程造價咨詢行業是一項繁瑣復雜的系統服務，企業必須建立科學完善的管理制度，對存在的各類問題進行及時有效的解決，建立良好的工程造價咨詢服務體系，有助于提高咨詢業的發展。

　　參考文獻

　　[1]鐘泉，陳夢龍，孫春玲.工程造價咨詢企業品牌效應提升途徑研究[J].建筑經濟，20xx（2）：87~91.

　　[2]尹貽林，張勇毅．中國工程咨詢業的發展與演進[J]．土木工程學報，20xx，38（10）：129~133.

　　[3]王雪青，陳偉唯，陳楊楊，韓濤濤.基于灰色理論的工程造價咨詢企業信用評價實證研究[J]．科技管理研究，20xx（22）：166~171.

　　[4]鄒焱.工程造價咨詢業發展對策分析[J]．黑龍江科技信息，20xx（15）：196~197.

　　[5]李科成，林潔，田紅.工程造價咨詢企業的設立與資質申請[J]．價值工程，20xx（30）：103~104.

　　[6]高建峰.淺談工程造價咨詢企業發展方向[J]．福建建材，20xx（4）：109~111.

企業管理論文8

　　【摘要】現代企業管理中，只有不斷加強企業內部和外部的溝通，員工才能清楚地知曉、理解企業的決策、政策和形勢，才能與企業同舟共濟，形成強大的凝聚力，最終實現企業和員工的共贏。溝通在企業管理工作中有著重要的地位和作用。要主動從溝通策略入手，加強企業內外部溝通，以建立一支團結協作、凝心聚智、戰斗力強健的員工隊伍，增強企業的競爭力和凝聚力。

　　【關鍵詞】企業管理;溝通;傾聽

　　企業管理是通過發揮管理中計劃、組織、領導、控制等基本職能，盡最大可能調動員工的工作主動性和積極性，以達到企業目標順利實現的過程。目前，越來越多的企業管理者意識到，面對企業之間的社會競爭日趨激烈，企業目標能否順利實現，只有不斷加強企業內部和外部的溝通，才能使員工清楚地知曉、理解、掌握企業的方針、政策和形勢，才能更多地獲得員工的共識，形成合作的凝聚力，才能最終實現企業和員工的共贏。可見，溝通在企業管理工作中有著重要的地位和作用。可以說，有效、良好的溝通是企業成功的金鑰匙，它不僅有助于企業管理，還會使組織成員感受到尊重和信賴，而產生責任感、歸屬感和認同感，從而心甘情愿為企業效力。

　　1何謂溝通

　　為了實現既定的目標，將一定的信息、思想和情感在個人與個人、個人與組織、組織與組織之間傳遞與交流，并達到理解的過程，即為溝通。溝通時，發送者要根據溝通對象的不同，內容的不同，目標的不同等，選擇特定的、有效的渠道與方式傳遞信息、思想和情感，并達到相互理解。據相關調查表明，現代企業的領導者，工作中用于溝通所花費時間、精力占到了70%，而企業中約70%的問題也是由溝通直接間接造成的，如效率低下、落實不到位、與目標偏差等大多與溝通不足、溝通不良相關。日常工作中我們常用常見的溝通形式有很多，如開會、談判、談話、做報告、撰寫報告、拜訪、約見、約談等等。

　　2有效溝通應具備的要素

　　2.1內容傳遞清晰準確

　　信息、思想、情緒情感通過特定的渠道發送與接收時是否足夠的清晰與準確，會直接影響到溝通的效果。工作任務的目標、內容、成效一般都是通過特定的溝通渠道進行傳遞的，任何一位工作人員都希望得到簡單、直接、明確的指令、指示與指導，否則，員工就很難及時地知曉、把握要進行的工作任務、流程和要求，這不單會影響到溝通的效果，關鍵是會直接影響到員工的心情、行為積極性、工作主動性以及效率。

　　2.2傾聽意識強

　　問題的解決依賴于找到問題的根源，而在組織中管理者重視傾聽員工的意見和建議，能夠更多更準確更及時地發現組織中目前存在問題的根源以及有可能出現的問題的苗頭，有助于把握員工的情緒情感以有利于問題的解決。

　　2.3溝通渠道暢通、全方位

　　企業中普遍存在這樣的現象:跟員工溝通花費精力和時間比較多，其中不乏解釋、說明、指示、指導，效率卻依然不高。其實在工作布置中，我們看到的更多的是安排布置、指示指導性溝通語言，無意中形成了單向溝通模式，而在此過程中員工到底準確接收到了多少信息，往往是不被關注的。企業內部暢通的全方位溝通渠道的建立，不只使得上下級、各部門的溝通與交流更加流暢，信息的清晰度、準確性提高了，也能及時得到員工意見、建議的反饋，增加了員工主人翁意識的同時有助于促進企業的有序、良好發展。

　　2.4溝通方式多樣化

　　隨著網絡與信息化手段的不斷進步，先進的信息化手段介入企業管理、流程監控的比例越來越高，尤其是一些程序化、流程式的管理工作，管理層通過信息傳播媒介向員工發布企業的最新動態，甚至進行當天、當月工作任務的下達并監測任務的進展、進度、完成情況，同員工在網絡平臺進行信息互動，進行任務進行過程中困難與問題的交流與反饋，甚至可以進行工作事項的指導、指示，真正實現了溝通無處不在，溝通的效果不再受到時間、空間的制約，無形中實現了管理效率的提升。

　　3溝通如此重要

　　溝通在企業管理中主要從四個方面發揮作用:一是控制。現代企業管理中，只有不斷加強企業內部和外部的溝通，才能使員工清楚地知道企業的方針、政策和企業目前面臨的形勢，才能對企業管理者的決策給予更多的理解，才能更好地執行政策、更好地落實決策。企業中目標的制定、計劃的`完成等都需要通過有效的溝通上傳下達，管理者注意到成員的行為有失偏頗時可以隨時通過各種溝通渠道、運用合適的溝通方式進行必要的溝通并進行控制，這樣才能最終實現企業和員工的共贏。二是激勵。管理者與成員充分而真誠地溝通能夠使得員工感覺到自己受到組織、管理者的關心關注，從而產生對企業的忠誠感，增強了為企業工作的主動性和積極性。同時，管理層與成員在工作中，如果沒有進行充分的溝通，一般互相都不太清楚對方在做什么、想什么，所以溝通能夠幫助雙方互相了解信息、掌握必要的動態，適時解決問題，從而達到激勵員工的效果。三是情感互動。工作過程中，員工之間、上下級之間出現意見相左、管理不到位的情況會時有發生，如果雙方都能抱著對事不對人，本著有利于問題解決的原則、本著有利于組織發展的原則主動溝通，勢必會達到相互理解，產生良性的情感互動，而這恰恰是員工更關注、更重視的感覺。四是信息交流。新老交替、工作交接、工作創新等都需要通過溝通交流傳遞信息，有實踐證明，充分、有效的溝通有助于信息的交流與傳遞，而信息的交流與傳遞又有助于企業效率的提升。因此，可以毫不夸張地說，在一個高效率、充滿生機的企業中，內部上通下達，部門之間互通有無，甘苦共知，共同為企業目標的實現而努力，其中，溝通起著決定性的重要作用。

　　4實現有效溝通的策略與技巧

　　溝通既是一門科學，也是一門藝術。面對不同的溝通對象、不同的溝通內容、不同的情境和背景，溝通語言、溝通方式的選擇可以適時變化，不必過于拘泥、過于刻板化。其實我們可以看到，實踐中還存在不重視溝通、單方面主觀臆斷，管理者憑個人感覺、喜好來決定是否進行溝通，出了問題、發現問題才倉促進行溝通的現象，這樣的溝通無章可循、無規律可循、沒有規范和制度約束，結果往往會影響管理效率，甚至影響企業形象。提高溝通的有效性可以考慮從以下幾方面做起。

　　4.1塑造開放溝通的良性企業文化

　　企業文化是企業中長期以來潛移默化積淀、鞏固形成的傳統、價值、行為規范等的總和。企業文化對組織的溝通方式有極大的影響力，平等交流、開放溝通的企業文化，有利于信息在組織內部傳遞的暢通。平等、開放的文化根基，才可能造就高質量的溝通，才可能保證溝通的順利、有效進行。這就要求在企業中，首先領導者要有開放的思想，廣開言路，善于聽取和借鑒他人的意見、建議。還要考慮建立健全內部相關制度，倡導并鼓勵員工積極、主動、正向溝通，其中包括公平合理的用人制度、工資制度、獎懲制度、考評制度等，還包括正常有序、運行良好的正式溝通渠道。再次，在企業中要樹立平等溝通的榜樣，開拓多樣化的公開平等溝通渠道。

　　4.2加強對企業工作人員的溝通培訓

　　4.2.1做好前期工作

　　在溝通前期準備工作中，首先要有一個正確、良好的心態，心態是保證溝通順利進行的基礎。沒有正確的心態，有再多的溝通技巧也是徒勞，如寬容、空杯、換位的心態等都有助于溝通的完成，而戴著有色眼鏡、先入為主地看待溝通對象及溝通內容，則會在很大程度上產生溝通障礙。其次要事先議定好溝通目的及內容。還有，最好要注意和把握溝通的藝術。溝通時，要充分考慮到對方性格特征、年齡特征及其心理承受能力。有研究表明，“三明治”溝通方式———開始和結束肯定成績和好的方面，中間部分指出其不足，更容易被人接受。還有溝通環境的選擇，有些問題選擇非正式場合去談可能比較容易接受，而在會議室或辦公室去談，就容易造成如臨大敵的壓力。

　　4.2.2溝通方式不拘一格

　　因存在性別、年齡、原生家庭、教育背景、經驗、閱歷等方面的不同，面對同一個問題時，考慮問題、解決問題、承受力、出發點、立場不同以及出現理解偏差都是正常現象。根據溝通對象變換語言方式、語氣、語調等有助于拉近心理距離，達到深入主動交流，實現溝通目標的目的。

　　4.2.3重視并有意識訓練“聽”的能力

　　這里所說的“聽”并不僅僅指具備聽的生理功能，而是指傾聽。傾聽是對信息進行主動積極搜尋的行為，是用耳朵聽，用眼睛觀察，用嘴巴提問，用大腦思考，用心靈感受的過程。傾聽能夠幫助我們了解對方的真正意圖。而現實中人類的天性是在溝通時都想聊自己，所以傾聽在溝通中是最容易被人忽視的。一個重視傾聽的管理者，會有意識地將自己注意力集中在對方的談話內容、面部表情、語氣語調上，且在交談中會盡可能不打斷對方的談話、不主觀過快地做決斷等。對于管理者來說，傾聽不只體現在聽懂聽清對方要傳遞的信息，還是一個情緒情感交流的過程。作為一個優秀的領導者，首先應該是一位出色的傾聽者，現實中不難發現，任何一個下屬在表達意見時，如果自覺得到了對方的認真傾聽及極大的理解和認同，就會有被尊重的感覺。

　　4.2.4掌握說話技巧

　　說話是大多數的溝通中出現的主要方式，以至于一談到溝通大家就會不自覺地想到提升說話技巧、表達能力、演講能力上。以何種方式表達，如何準確清晰地表達自己確實也是很重要的部分。管理者與員工講話時，要注意自己的語氣、語調、重音、表達的方式、態度，如果讓對方感覺到明顯的強勢、不耐煩，則會產生反感，不愿意接受你的觀點;盡可能運用簡練、簡單、直接的語言來表達;如果覺察到對方有不良情緒產生，要注意適時停止或轉移一下話題。談話時還要注意表達后作適當的停頓，讓對方表達意見。當然我們還要注意到在溝通中配合適合恰當的眼神、手勢等肢體語言也是相當重要的。

　　4.2.5尊重并允許不同意見的存在

　　很多管理者會在不同場合公開表達歡迎員工通過不同渠道和途徑提出意見和建議，但事實上，很多管理者并不喜歡接受與自己意見相左的員工，嚴重的甚至會產生不滿，長此以往，員工不敢也不愿再提出意見和建議，也就不再關心企業的問題。所以，管理者要有意識地改變這種想法和做法，要有敢于鼓勵員工的勇氣和對企業的責任感。在馬斯洛需要層次理論中，人的需要被分為生理、安全、愛與歸屬、尊重、自我實現等，而在企業管理中廣開言路，尊重并允許不同意見的存在恰恰能夠使員工感受到認可，繼而滿足了尊重的需要。所以，真正真誠真實地尊重并允許不同意見的存在，反而會爭得員工的支持。

　　4.2.6善于尋找并創造適當的環境條件

　　影響溝通的因素有很多，其中環境也是因素之一。適當的環境條件、時機場合都會影響溝通能否順利進行，能否實現溝通效果，所以溝通中要注意尋找并創設適合的環境，注意溝通方式的選擇、溝通地點的選擇等等。4.3成立專門的企業溝通部門企業溝通涉及組織內部及外部，因此必要時，也可以考慮設立負責管理企業內外溝通工作的部門，以確保溝通目標的實現。這一部門可以承擔發言人角色，負責企業內、外部溝通協調、發布政策法規、進行解釋等;進行溝通方面相關制度、規則的制定;計劃、組織、領導和控制企業管理溝通;實時監控企業內外部信息溝通的效果并及時反饋、反映;提出改進對策等。

　　4.4建立并不斷創新溝通機制

　　溝通效率離不開體制機制的建立、運行與創新，而當下信息、網絡技術的發展為不斷創新提供了條件和基礎。企業可以據此進行溝通機制的創新，可以利用QQ、MSN、手機微信、管理信息平臺等新型、快速、高效并能夠被人們接受和采用的渠道來加強各層級、各方面的溝通。當然在溝通方式、渠道不斷創新的同時，也要意識到傳統的溝通方式、渠道依然保有強大的力量和重要的作用，會議、商談、訪談等可以同時并用。約翰奈斯比特(美國著名未來學家)曾經這樣表達:“未來競爭必是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其外部組織的有效溝通上。”人，或者說是一支能夠團結協作、戰斗力強的工作團隊構成了企業的核心要素，而工作團隊的打造離不開真誠有效的溝通，它有助于打破管理者與員工之間的壁壘，繼而有助于增強企業的競爭力和凝聚力。

　　參考文獻:

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企業管理論文9

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　　[6]彭秉瑩，美國職業教育的發展趨勢，職教論壇，20xx年第3期

企業管理論文10

　　1.企業文化和企業管理二者的關系

　　企業文化作為一個企業始終遵循的核心價值體系，在企業經營管理的方方面面中都有所體現。企業文化有物質、精神以及制度三個層面，在建設企業文化時一定要理清其三個層面之間的關系，從而使其達到合理的平衡。企業文化的形成是在企業長時期的發展過程中凝聚無數人的智慧，通過傳承和不斷的積累而創建出來的，它作為企業精神領袖而存在，而企業制定的規章制度是骨架，他們應該相輔相成。如果一個企業沒有相應的規章制度去支撐企業的文化，那么企業文化是很難產生并存活的。企業最終的目的是獲得最大的效益，而企業要想取得良好的成果就必然需要對企業進行合理有效的管理，而決定企業管理好壞的重要因素就是企業文化。

　　2.企業文化在對企業管理中的戰略地位

　　2.1企業文化決定企業核心競爭力的強弱

　　對于一個企業來說，無關企業的大小、成立了多長時間，都是要構建屬于自己的企業文化，因為企業文化在全球經濟一體化發展的今天對企業在激烈的市場競爭中起著十分重要的作用，不僅有助于促進企業的管理，而且有利于提高管理的質量。企業中的高管在對企業各方面進行管理的過程中，一定要特別重視對企業文化的管理，將對企業文化的管理上升到戰略層面，可以在企業中建立企業文化構建工作的機構，在結合企業實際情況的基礎上，積極學習和積累的同時學會借鑒前人成功的經驗，從而創建出具有鮮明企業特色的企業文化。對企業員工來說，他們作為企業的主體，對其企業的文化所持有的態度對企業文化構建的質量會起到決定性的作用。也正是因為這樣，企業應該讓其員工的價值取向與企業文化保持一致，進一步提升企業員工的服務信念和水平。2.2企業文化是企業的精神領袖企業管理包括的各個方面中最核心的就是企業文化。它作為企業的精神領袖一直在為企業更好更快的發展提供精神力量。如今各個企業都將其企業文化看的越來越重要，甚至將企業文化看作企業生存發展之道。對于現代的企業管理來說，企業高管應該學會合理有效的利用企業文化，充分發揮企業文化應有的作用去推動企業的進一步發展，特別是在建立企業制度時，一定要將企業文化作為載體的基礎上努力做好企業中其他人員的思想政治工作。

　　2.3企業文化為企業發展指明方向

　　企業文化并不是企業一旦創立就由此產生的，而是在企業不斷的發展與壯大的過程中逐漸地構建起來的。企業中之所以出現企業文化是為了能夠使企業發展中出現的各類問題得到更好的解決。另外，企業文化也會反作用于企業管理，它可以對企業的發展加以引導，為企業的發展指明方向。在構建企業文化時要明確企業的發展目標，因為企業文化要與企業目標保持一致，不能背道而馳。自身的企業文化憑借著強大的影響力不僅存在于企業的每個環節中，而且對企業員工的價值觀和行為也產生了深遠的影響。由此，當企業文化被所有企業員工認同時，企業員工的價值取向就會和企業文化相一致，企業中存在的問題就會被更好地解決掉，從而促進企業進一步的發展。

　　2.4企業文化塑造企業品牌

　　在一定程度上企業品牌的形象會對企業的發展產生極大的影響。如果企業品牌形象好的話就會有一些客戶主動找上門，由此企業的業績有所提升帶來的結果就是收益也會有所增加。企業的經濟實力和企業文化是構成企業品牌形象的兩大基礎要素。企業的經濟實力強就可以幫助企業增強知名度，而企業文化好就會使企業更具生命力，那么作為其兩大基本因素綜合體現的`企業品牌形象就會大放光彩。因此，有助于進一步增強企業凝聚力的同時有效地調動企業員工工作的熱情，推動企業的可持續發展。企業文化和企業經濟實力聯系密切，當企業經濟實力足夠強大時就可以加大對企業文化構建的投入，企業文化可以為塑造企業品牌形象發揮更大作用的同時可以更好地服務于企業管理，促進企業的發展，增加企業的收入，繼而企業經濟實力又可以得到進一步的提升。

　　3.結束語

　　總而言之，文化無好壞之分。同樣地，企業文化也沒有優劣之分，企業文化是否與企業發展目標相一致，是否與企業管理相適應都取決于企業文化在對企業管理中的戰略定位。隨著全球經濟一體化的快速發展，為了能夠使企業在激烈的競爭中存活下來，就一定要增強自身的核心競爭力。而增強核心競爭力最有效的方法就是構建良好的企業文化，因為企業文化對于企業的管理和發展都起著十分重要的作用，因此，應從企業自身的實際情況出發，構建符合企業特征及社會發展需要的企業文化，使企業員工的價值觀及行為都能夠與企業文化保持一致，從而提高企業管理的質量，使企業實現可持續發展。

企業管理論文11

　　摘要：薪酬管理是企業人力資源管理的核心部分，薪酬管理和企業的穩定、發展以及員工的利益之間有著千絲萬縷的關系。隨著我國社會經濟的全面發展與進步，企業中的薪酬管理質量和水平已經有了非常大的提高與改善，但是依舊有些企業的薪酬管理中存在著各種各樣的問題。本文將圍繞新形勢下企業管理中薪酬管理的問題與對策這一話題展開具體的討論，希望能夠促進我國企業薪酬管理水平的逐步提升。

　　關鍵詞：新形勢；企業管理；薪酬管理

　　一、現在我國企業薪酬管理工作中常見的問題

　　企業的薪酬水平普遍偏低。企業的薪酬水平普遍偏低現在已經成為眾多企業的慣性問題，同時也成為長期以來影響企業發展的重要因素之一。近些年，隨著我國綜合國力的全面提升，企業的薪酬水平有了一定的改善，但是我國某些企業的薪酬水平依舊是比較低，這其中表現最明顯的是企業中關鍵技術骨干力量的薪酬，這些人的薪酬和市場中的相關情況相比較明顯偏低，并且對外的競爭力較為缺乏，這種現象越來越成為促使企業管理人員及技術骨干逐漸流失的重要原因，企業人力資源浪費情況也變得越來越普遍。

　　2.員工福利單一且創新性差。在我國企業員工福利通常分為非經濟性報酬和經濟性報酬兩種，非經濟性報酬一般包括挑戰性的工作、就業保障、參與決策、員工價值體現等，體現更多的是給予員工精神方面的激勵與關懷；經濟性報酬主要是看作對員工勞動付出的回報。一些企業的員工福利依然是加班費、醫療保險、住房補貼等傳統性福利，人性化福利的展現幾乎沒有。

　　3.企業的績效考核和薪酬管理工作脫節現象嚴重。現在我國一些企業的績效考核存在績效考核和薪酬脫節的嚴重問題，與此同時，企業薪酬激勵的效果也不算明顯，論資排輩在薪酬管理中還是占著相當大的“份額”。和員工工資密切相關的要素有工齡、學歷、職位等等，但是唯獨和個人業績的關系非常小，這也是影響企業績效考核相關體制較為缺乏的'重要因素。另外，企業的考核工作大多都是流于形式，面向企業員工自身的業務能力、技術、具體勞動貢獻方面的考核指標非常少，并且這其中像開會考勤、廠紀、常規等的軟指標比較多。這極大地增加了員工離職的可能性，尤其是長期有效的激勵機制的缺少。另外，企業沒有評價、分析、測量員工工作的具體成果，員工的勞動成果極不容易得到有效的保障，在這樣的情況下員工失去工作熱情是意料之中的事情，企業的經營、發展也會受到影響。

　　二、新形勢下改善我國企業管理中薪酬管理的有效措施

　　完善相應的增薪機制，提高員工的整體薪資水平。首先企業要對相應的薪酬機制展開調查，盡可能詳細地獲取相關行業中企業薪酬水平和薪酬結構等方面的資料，同時還要對社會的發展狀況、勞動能力等有一個全面的了解，并在這些工作的基礎之上制定相應的增薪機制。企業應該針對個人技能建立評估機制，以其工作能力為參照調整其薪水，工資的基本標準最好根據最低技能到最高的等級進行劃分。因為技能制度可以在企業崗位的調換及新技術的引進等方面發揮一定靈活性，所以當員工證明其可以對更高一級的工作進行勝任時，企業應該增加員工的報酬。這樣的評估制度，相應的信息透明度比較高，員工可以時刻掌握自身在整個企業中的發展，這在很大程度上促進企業的健康發展。

　　2.企業應該實行多元化的員工福利形式。企業員工的需求不僅僅局限在物質福利上，他們往往是多元化的。通常包括個人發展機會、教育福利、尊重、關懷以及贊賞等等精神福利以及其他福利。所以，企業首先要對員工自身的實際情況，如不同教育水平、年齡、性別等要素進行全面的理解，以員工發展潛力、工作安全、培訓機會、家庭照顧等各種需要為參照基礎，不斷推出更加多元化，與我國福利標準相符的福利機制。企業應該在對員工福利總額進行制定的基礎上，結合員工的實際需求、特點制定相應的福利項目，并將最終的選擇權交在員工手中，盡可能地滿足員工的實際福利要求，這樣員工的福利才能起到一定的激勵作用。

　　3．企業要根據實際情況強化績效考核制度。績效考核是企業對員工付出的勞動成果進行反饋的有效方式之一，同時也是對員工薪酬進行支付的主要依據。企業在具體實施考核制度時，必須具備一套可以對員工本人的具體情況及崗位特點進行反映的考核依據，整個考核過程必須秉著公正、公平的原則。企業的績效考核要參照員工的層次和類別，確定不同的考核指標和內容，同時還要以行業的特點為參照，確定各個崗位的主要責任、工作量大小、風險承擔程度等，同時要把管理要素、技術要素等內容納入企業的績效考核要素中，這些考核的結果是員工培訓、教育、聘任等機會的主要依據，利用績效考核機制對員工工作的積極性進行調動，對員工的工作潛力進行挖掘，使其可以更好地為企業工作。

　　參考文獻：

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　　[4]趙霞．新形勢下電力企業管理中薪酬管理的問題與解決措施[J]．中國電子商務，20xx，24（21）．

企業管理論文12

　　1.企業管理道德建設的重要意義

　　道德是一種常見的意識形態，主要存在于人的大腦之中，養成良好的道德習慣需要依靠傳統習慣、社會輿論、思想信念以及人與人之間、人與社會之間的約束組成。企業管理道德以基本的人文道德為出發點，是以企業為主體，重視企業道德觀念的養成，處理企業、個人以及其他組織形式之間道德關系的總和。企業要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，必須重視企業道德建設。企儒家仁道思想與現代企業管理中的道德建設楊建華（云南經濟管理學院，云南安寧650304）業管理道德建設在企業發展中的意義主要有：第一，企業管理道德建設可以提高企業的綜合實力、降低企業成本投入、保證企業交易秩序的正常；第二，道德建設是樹立企業形象的重要手段，從而提高企業的整體競爭力。

　　2.我國企業管理中道德建設存在的問題

　　2.1企業管理者倫理道德缺失

　　在實際發展建設過程中，卻存在著企業管理者道德缺失的問題。例如，在企業員工招聘的過程中，有的管理者憑借自身的權利，優先考慮自己的親人或者朋友，沒有綜合考慮企業員工綜合素質對企業發展建設的影響。另外，有的.管理者憑借自身的權利，越權處理其他不在自己管轄范圍之內的事情，造成企業不必要的損失；還有的管理者憑借自身的權利公報私仇，自身責任意識偏低，導致企業管理中道德建設難以開展。

　　2.2企業社會責任感欠缺

　　現代市場經濟以競爭經濟為主要表現形式，很多企業面臨激烈的競爭，導致社會責任感欠缺。例如，有的企業在發展建設過程中，為了獲得更大的經濟效益，不顧競爭對手的發展，采取各種非法手段打擊競爭對手，企業“誠信”面臨著發展的瓶頸。

　　2.3企業管理者對企業道德決策的忽視

　　企業價值觀涉及的內容非常多，對企業的經營發展有直接影響。部分企業在經營發展過程中忽視了道德決策的重要性，導致企業經營發展速度緩慢。例如，部分法管理者認為企業經營活動中涉及的道德問題非常復雜，為了減輕工作負擔，管理者對此置之不理，導致員工對道德決策的重要性認識不足。

　　2.4企業員工對道德規范認識不足

　　很多員工認為企業管理中道德建設與自身沒有關系，即使擔任企業道德建設任務也是抱著敷衍了事的態度。企業員工對道德規范認識不足還受培訓工作的影響，培訓教材內容單一以及培訓模式枯燥等都會降低職工對道德建設的積極性。

　　3.儒家仁道思想對現代企業管理中道德建設的作用

　　3.1提高企業管理者倫理道德修養

　　企業管理者在日常工作中起到榜樣的作用，管理者只有自身具備良好的道德素質，才能要求職工開展各項服務工作。無論職位的高低，只要進入管理層，就對自己的下屬擁有管理權，為了推動企業的發展，企業管理者必須具備高尚的倫理道德修養。儒家仁道思想在這方面具有很大的作用，仁道思想中強調“修己”，也就是說，管理者必須從自我做起；仁道思想中還強調“好學近乎知、力行近乎仁、知恥近乎勇”，這三方面都要求管理者必須樹立現代的科學管理理念，熟悉企業發展過程中的內部環境和外部影響因素，對于管理專業知識必須掌握牢靠。管理者只有不斷學習，不斷尋求新的進步，才能為企業的發展建設作出應有的貢獻。

　　3.2增強企業的社會責任感

　　在現代企業管理中融入儒家仁道思想，建設具有企業特色的道德規范，還可以增強企業的社會責任感。首先，有效處理企業與企業之間的關系在現代企業中融入儒家仁道思想，在強化企業道德建設的基礎上，可以進一步增強企業管理者和職工的社會責任感，為企業的發展建設打下堅實的基礎；其次，正確處理企業與顧客之間的倫理關系；最后，正確處理企業與社會之間的倫理關系。儒家仁道思想強調“仁者愛人”、“仁民愛物”以及“仁道有本，近譬諸身，推己及人”這些思想在很大程度上可以改變管理者的想法，增強企業道德建設，從而提高企業的社會責任感。

　　3.3強化企業員工道德行為

　　儒家仁道思想中強調“沒有規矩，不成方圓”，這在很大程度上增強了企業職工的自覺性；儒家仁道思想還注重“仁者先難而后獲，可謂仁矣”意思是說，想要有收獲，必須經受一定的苦難，做到了這些，就可以成為仁者。企業職工是企業發展建設的基礎，其道德行為是企業道德建設的重要保障，綜合利用儒家仁道思想在企業管理中開展道德建設，對培養企業員工的道德行為也有積極的意義。

　　3.4培養優秀的企業文化

　　企業文化是提高企業核心競爭力的重要手段，利用儒家仁道思想在企業管理中開展道德建設可以培養優秀的企業文化，為企業的發展建設打下堅實的基礎。例如，儒家仁道思想強調“以人為本”、“仁者愛人”以及“為仁由己”的思想，這些思想在現代社會具有重大的意義，是增強培養企業優秀文化的重要手段。

　　3.5有助于管理者作出正確的道德決策

　　儒家仁道思想強調“德之不修，學之不講，聞義不能徒，不善不能改，是吾憂也”，這要求企業管理者不僅要求仁愛之心、尊敬之心，還應該具有引導企業全體職工共同進步的心理，例如，引導職工樹立社會公德、遵紀守法以及樹立全新的發展理念等，是提高企業管理者道德決策能力的不二之選。

　　4.結束語

　　企業文化作為企業經營戰略中的重要組成部分，其最終目標是協助企業獲得最大的經濟效益。面臨激烈的市場競爭，職工對企業管理的認識發生的扭曲，部分企業認為道德建設與經濟效益無關，導致人們對道德建設的重視程度欠缺。儒家思想博大精深，將儒家思想融入企業文化，是現代企業發展的必然選擇。企業建設者應該在明確儒家仁道思想內涵的前提下，明確我國企業管理中道德建設的意義和存在的問題，熟悉儒家仁道思想對現代企業管理中道德建設的作用，促進我國企業道德建設的發展。

企業管理論文13

　　1 管理會計與財務會計的區別和聯系

　　1.1服務對象方面

　　管理會計主要為企業內部管理人員提供經營和決策支持信息，有助于提髙企業經濟效益和價值，管理會計屬于對內報告會計。財務會計的主要側重點在于對外部投資者和使用單位提供財務信息，其屬于對外報告會計。

　　1.2職能定位方面

　　1.2.1管理會計的職能定位：經營管理型會計

　　“創造價值”是管理會計的重心，管理會計參與了單位管理的全過程。管理會計的核心內容有以下幾個方面：其一，解析過去。管理會計通過對財務會計提供的資料作進一步的加工整理，使之能夠更好地適應控制現在和籌劃未來的需要；其二，控制現在。管理會計通過及時修正執行過程中出現的偏差，使企業的經濟活動按照提前預定的軌道進行，其三，籌劃未來。能夠充分地利用掌握的資料進行定量分析，提高預測與決策的科學性。

　　1.2.2財務會計的職能定位：報賬型會計

　　財務會計的主要職能則是“記錄價值”‘財務會計可以通過確認、計量、記錄和報告等程序對已經發生的交易或事項進行加工處理，提供并解釋歷史信息。

　　1.2.3兩者的區別

　　財務會計有填制憑證、登記賬簿、編制報表等較固定的程序與方法，并受會計規范的約束，管理會計采用的程序與方法靈活多樣，具有較大的可選擇性，主要服務于單位自身。這與管理會計有較大區別。

　　2 管理會計體系建設

　　由于當前國內外的市場競爭環境時時都在變化，在這樣的前提下建立完善的現代企業制度，增強企業價值創造力已經成為企業的一種內在需要。深入挖掘會計在服務單位內部管理、支持經濟決策等方面的職能，進一步發揮會計在增強企業價值創造方面的作用。

　　在管理會計體系中管理只是執行決策的工具和手段，其核心是掌握獲取的途徑以及配置的原則。財務管理部門應該深入、全面地理解企業戰略，并充分協調和溝通各部門之間的資源需求，只有通過科學的財務資源配置管理手段幫助企業戰略目標的順利達成，才能達到企業價值不斷提升的目的。財務管理人員在企業經營管理過程中發揮著重要的決策支持作用，應以促進財務管理人員隊伍綜合素質的提升，強化財務管理者在企業經營中的管理地位為目標。

　　管理會計體系以全面預算管理體系為核心，落實和深化責任預算管控體系，充分發揮歸口管理部門在預算質詢、分解、管控和分析各環節的作用。在預算管控上，由價值控制向計劃作業控制轉變，即從各單位的經濟活動、各項指標的`驅動因素出發分析預算執行的合理性，及時進行調控。在預算管控上，由價值控制向計劃作業控制轉變，即從各單位的經濟活動、各項指標的驅動因素出發分析預算執行的合理性，及時進行調控。對成本費用實行報賬時限控制，使各項支出的賬面進度曲線與實際作業進度曲線相吻合。樹立延遲入賬是百害之源的觀念（導致信息失真、資金失控、決策失去依據、考核失去公允、大量賬外資產負債、賬外成本等）強化均衡性和真實性考核，強調與作業匹配的均衡，而非機械的均衡。

　　3 管理會計的組織和信息系統保障

　　管理會計需有效的組織架構實現體系落地，建立以財務管理為核心的“點、線、面”相結合的內部控制體系。全面預算管理則應貫穿事前、事中及事后經營的全過程，并涵蓋風險、資金、薪酬等方面的關鍵指標。隨著信息技術的發展，現代企業逐步通過外包或建立財務共享中心等方式將財務管理者從會計核算、會計信息系統建設、資金管理、報表分析等比較基礎的傳統財務職能與相對繁瑣的工作中解放出來，使財務工作者將更多的時間、精力放在財務資源配置管理等有助于提升企業價值的事情上。整合財務報賬中心職責及處理流程，提高賬務處理效率。報賬中心作為財務管理的基礎環節，是財務數據的匯集中心、加工中心和輸出中心，通過整合使其職責界面更加完整、清晰。使數據匯集的渠道更為順暢，數據加工的結果與管理決策支撐的需要趨于一致，數據輸出更加快捷有效。

　　財務要加強與業務部門的溝通合作，財務集中管理與業務集中管理更為有機的結合在一起，相輔相成。

　　對于管理控制系統，應該按照髙層、中層和基層的劃分進行研究。但實際上，管理會計對中基層管理控制系統研究較多，對高層控制系統的研究歷來就比較薄弱。其原因是高層管理控制與法人治理有很多重疊，而法人治理又是管理學、經濟學、甚至財務會計等學科的研究專利。

　　4 管理會計的應用和財務轉型

　　首先，在我國經濟不斷發展的背景下，企業的主要目的是要把經營目標放在以經濟效益為中心上，做到經濟效益最大化，這就對管理會計有了很高的需求；其次，科學化、規范化的企業管理，需要信息技術支持，這也使管理會計的作用得以發揮。近幾年，在國資委的引導下，中央企業逐步提升了管理水平，并積極倡導實施全面的預算管理，把EVA指標引入到企業的業績評價中，使得管理會計在我國企業中廣泛應用。此外，很大一部分與分析預測相關的管理會計工具在我國企業中開始運用，其中，作業成本法、平衡計分卡以及波士頓模型等工具在我國企業中已得到很好的實踐。

　　財務會計轉型是會計發展的必然，也是財務信息化的結果，未來承擔的責任也會越來越重要。一是企業戰略分析，通過對企業環境和競爭對手的分析確定企業的發展戰略、戰略決策、戰略實施、業績考核評價等多個維度，幫助企業管理者分解戰略目標，根據資金運作環境進行實施監測和調整，實現戰略落地執行。二是集團財務管控，集團公司通過財務共享、集團財務管控實現資源優化和整合，實現企業價值最大化，改變傳統會計管控企業財務活動的合規性和有效性。三是全面預算管理，全面預算管理是以目標利潤為導向對整個企業的經營活動編制全面的業務預算、資本預算和財務預算，并提供全面預算的編制、控制、追蹤及分析，從而有效地推動企業經營合理科學的運作。從企業內、外部環境分析入手，指導企業管理者從戰略高度進行預算目標制定、預算編制、預算控制和分析、預算考核等一系列流程管理，實現預算的事前、事中和事后控制的完整結合。四是成本控制，成本控制與管理是管理會計的精髓，隨著管理會計的發展，企業管理者更注重從戰略角度進行成本控制，從整體和業務層面實現企業發展戰略的有效執行。五是內部控制，內部控制是企業管理的重要內容，也是管理會計在企業內控管理方面的應用，通過事前控制，將內控機制與企業經營發展相結合，提高企業的整體運營效率，有效地降低企業資金運營風險。

　　管理會計的實踐者、參與者和應用者不僅僅是財務人員，更需要全員的加入。

　　（1）企業的財務工作人員的工作要求是，需具備扎實的基礎知識、良好的操作能力以及細致的工作態度。

　　（2）管理會計工作人員的工作要求是，從事這項工作的人員必須具備知識面寬、應變能力強的特點，并要具備較強分析問題及解決問題的能力。換言之，推進管理會計可以提高對財務人員的要求，應該從戰略轉型、會計核算向業務，甚至向參謀、決策跨步。對于管理會計的強調，絕不僅僅是對財務核算內容的弱化，它是兩者之間的平衡，取得平衡的關鍵在于能夠讓專業的人做專業的事。

　　（3）把財務核算工作交給資深的財務核算專家去做，并且按會計準則設計出會計信息系統，設置好的科目和規則，自動生成總賬與報表，在管理會計推進中，可以安排有管理會計理論、實踐基礎的以及接觸過或從事過管理會計業務的人去推進，與此同時，還要加強財務人員對業務的培訓和學習，如讓他們在業務部門實踐一段時間。這些要求都不謀而合地指向一個中心，即財務人員轉型。

　　管理會計主要是利用相關信息來預測前景、規劃未來、參與決策，達到為單位內部管理服務的目的。從管理會計的發展過程中可以看出，作為一個從傳統會計中分離出來的與財務會計相并列的會計分支，管理會計的職能作用從單純的記賬、報賬以及核算擴展到分析過去、控制現在和籌劃未來的有機結合。從事管理會計的人員需要深度參與到決策管理、計劃制訂以及績效管理中去，以幫助管理者制訂并實施組織戰略，助推企業效益和價值的提升。

企業管理論文14

　　1前言

　　隨著我國經濟的不斷發展和我國能源行業的嚴峻形勢，改革電力企業勞動用工制度是改善企業發展模式，提高企業競爭力的一個有效措施。企業的勞動用工制度是企業制度的重要組成部分，直接關系到企業的生死存亡。近年來，許多電力企業根據生產任務的特點，對于勞動強度大的工作及一些建筑、清理等任務,常常雇用臨時工或承包給施工隊伍來完成。這也是一種新的運作方式和勞動用工制度，提高了生產率，取得了不錯的經濟效益，給企業帶來了非常大的幫助。另外，在我國公民法律意識不斷加強的形勢下，規范管理企業勞動用工，在增強企業競爭力和經濟效益的情況下，避免出現勞資糾紛和勞動力不足或過剩的問題，是關系到企業和員工多方面利益的重要問題。而解決這一重要問題的關鍵就是要建立健全的勞動用工制度。改善當前不完善的勞動用工制度。

　　2當前用工制度現狀

　　（1）用工隊伍龐大，員工過多

　　據統計，我國電力企業的勞動用工數量居世界各國相同規模電力企業之最。雖然我國電力企業的設備、技術不如發達國家，但我國電力企業的職工數量明顯過多，而且這還不包括雇傭的臨時工和工程承包隊伍。人員過多必然會導致機構臃腫，分工不明確，造成人力資源浪費。

　　（2）缺乏高素質員工

　　雖然我國電力企業的勞動用工數量很多，但高素質員工卻十分匱乏。所謂高素質員工指的是一專多能的員工，既能在自己擅長的崗位做出貢獻，也能根據企業的需要發揮其他作用。在我國電力企業中，這種跨崗位、兼工種、一專多能的培訓比較缺乏，職工素質與改革發展，采用新技術的要求不相適應。現在，在設備或者新技術采用的時候，在原有勞動力職工的基礎上再配用一組新成員，這樣也就造成了隊伍龐大，而員工素質并未提高的局面。

　　（3）勞動用工制度上的落后

　　我國很多電力企業實行勞動合同制并沒有徹底打破“鐵飯碗”，這種落后的用工制度直接導致了上述兩個問題的出現。根據市場經濟的要求，合同制工人應是能進能出、能上能下的。但我國很多電力企業都沒有實行優勝劣汰的競爭體制，實際上招收的合同制員工又像傳統的制度一樣，沒有失去“鐵飯碗”的緊迫感。無論工作業績如何，是否為企業帶來利益，還是實際上成了企業的負擔，只要本人沒有嚴重的過錯，都還是企業員工。這不僅導致員工數量過多，也導致了員工沒有上進心，不能成為高素質員工，所以往往在工程量大的時候要雇傭一批臨時工人來完成任務。

　　（4）企業領導問題

　　潛規則在電力行業也是存在的。一是人情風、關系網。辭退一個人，樹敵一大片，這種不討好的事情許多企業的領導不愿干、不敢干。辭退一個人也許受益的是企業，但個人卻得罪了很多人，失去了很多人情，以后有吃不完的苦頭。還有，現在的企業招聘也存在許多不公正和不科學的程序。個別領導任人唯親，或被關系網套住，進行關系任用，沒有為企業的發展引進精英人才，這不僅縮減了人才引進，也使得內部職工對改革失去了支持和理解。

　　（5）改革力度不足

　　電力企業也意識到隨著經濟的發展和不同的市場形勢，勞動用工制度必須要與時俱進。但在改革和發展關系處理上，沒有做好。這主要表現在大部分企業因效益不是很好，甚至處于停產半停產狀態，從而導致富余勞動力過剩。若加快改革步伐，精簡大部分員工下來更難以安排，容易造成企業不穩定，甚至社會不穩定的問題。我國的電力企業大部分都非常重視自身的內部控制建設，但我國電力企業內部控制主要集中于會計審計領域，并沒有與職工的管理機制相結合。正是基于此點，對勞動用工制度的改革創新往往局限于薪酬，人數等方面，沒有進入到更深層次的企業管理當中。如治理結構，組織結構，業務流程，甚至連業績評價制度的改革都沒有做到。這種只注重表面可見結構的改革是不科學，也制約著企業的發展。

　　3電力企業勞動用工制度的改革

　　3.1改革指導思想

　　要進行勞動用工制度的改革，就要圍繞減員增效這個主題，形成內轉機制。首先就是要通過各種渠道，開辟新的經濟增長點,使分流人員得到有效安置。然后在企業內部以及行業內部，以市場為導向，以承包經營為載體，采用“引、推、逼、斷”的辦法，,全面推進內部經營機制的轉換。具體的說就是引進高素質人才，擯棄人情、關系網，建立合理公正的人才引進制度。對內部員工要進行“推”的發展戰略，在目前沒有競爭力的職工工作狀態下，建立有效的競爭、晉升制度，推動員工向一專多能方向發展。對那些不思進取，抱著來混日子、不犯錯就不會失去“鐵飯碗”的員工要進行“逼”的措施。要施加壓力、逼迫這些員工學習，上進。在我國許多電力企業，甚至其他的國有企業，這樣的人都是存在的。所以要實行逼迫的措施才能改善整體員工素質，提高員工的工作能力和工作效率。企業領導對企業的管理要當機立斷，有勇氣、有魄力，要有不怕得罪人的精神。只有這樣才能使一個企業從上到下都有積極性，在市場上有競爭力。電力企業進行及深化勞動用工制度改革的指導思想，要和企業的自身情況相聯系，要建立在我國的法律法規基礎上。這樣才是腳踏實地的指導思想，才能起到有效的導向作用。

　　3.2深化改革具體措施

　　1）提高思想認識

　　企業從領導到下屬員工對企業用工制度改革要有較高的`自覺性，對改革有根本上的認識。企業用工制度改革對于建立社會主義勞動力市場，是十分必要的，從認清經濟發展和社會穩定同勞動制度改革的關系高度出發，從自己做起，做好職工群眾的思想教育工作，才能從上到下，積極穩妥的使企業勞動用工制度改革全方位的進行。

　　2）貫徹落實國有企業用工制度改革的有關政策

　　國家對國有企業用工制度改革的有關政策是企業自身進行制度改革的基礎，如何落實貫徹這些政策是企業改革的先行步伐。企業要將政府的行政領導職能轉化為企業自身服務的職能，政府不再對企業進行行政干預，使企業的用工自主權得到進一步的落實；同時，企業也要減少對政府的依附，在政府勞動主管部門的協助下，實現自主經營。企業要嚴格按照勞動合同制的規定，推行新的用工制度，破除舊觀念，以企業的利益為重，掃除潛在的“鐵飯碗”規則。在引進人才過程中，要真正做到面向社會、公平招收、全面考核、擇優錄用，引進與企業相匹配的合適員工。企業與員工要嚴格按照簽定的勞動合同辦事，其中的權利和義務的關系要明確，凡事做到有法可依，有據可尋。企業原有固定工的改革也要依據進行，開辟多種就業渠道，解決過剩員工的工作問題，創造企業員工雙贏的局面，為穩定企業改革創造環境。

　　3）執行勞動合同化管理

　　企業要搞好定崗、定編、定員、定崗位職責、定工作和定額等各項工作，做到崗位有人，人有崗位的合理組織。做好對上崗職工進行工作技能考核和工作態度、業績評估的工作，并把它作為員工是否可以繼續上崗或者晉升的依據。實現員工公平競爭上崗、晉升，不僅可以使得企業整體充滿激情，也可以調動員工學文化、學技術、學業務的積極性，提高自己的素質。促進企業內部勞動力的合理流動，職工可以選擇更加適合自己的工作崗位，而崗位也能找到更加勝任的員工，雙方都能發展。在企業中取消固定工和合同工的區別，或者明確兩者的異同，都同企業簽定具有法律效力的勞動合同，依據合同辦事，發揮勞動合同的實效性。企業與職工應該是雙向選擇，職工能進能出，能上能下，企業能選能棄，能升能降，形成適應市場經濟發展要求和企業自身業務需求的勞動用工機制。進一步完善勞務市場運行機制，為企業和職工提供多方面的服務，打破地域、行業等方面的封鎖，逐步解決企業人才積壓和人才貧乏并存的弊端。

　　4）改革的措施要配套進行改革

　　要符合實際，切忌搞不符合實際的改革。正如前文所說，我國電力企業的改革，往往局限于顯而易見的表面結構的改革，與其相關的和更深層次的制度及結構的改革要配合進行。勞動用工制度的改革的目的是要提高企業的整體管理水平，與其相關的方方面面都要配套進行。如企業的信息化建設，安全文化建設，組織結構建設等。信息化是現代社會的需求，加強企業信息化建設對企業各方面都有提高，包括勞動用工制度，安全文化更與企業勞動用工息息相關，其作用不言而喻。加強企業組織結構建設可以提高企業管理效率，推進各項制度的實施。這些雖然不是勞動用工制度，但卻與勞動用工制度息息相關，相互促進。把這些都建設好，可以加快勞動用工制度改革的實現，體現出改革實效。

　　4總結

　　電力企業勞動用工制度的改革任重道遠，而且與時俱變，只有充分意識到改革的重大意義、當前制度的不足，有具體可行的改革措施才能讓改革行得通、有成效。不同的企業有不同的制度和環境，如何有效的改革還要結合自身才能讓改革為企業自身帶來效益。

企業管理論文15

　　摘要：在新時期背景下，民營企業取得了理想的成績，而要想實現穩定可持續發展，還必須要不斷創新其自身的管理理念。其中，要實時關注市場行情，對信息予以及時收集，深入地研究產品實際行情，保證及時掌握全新動向，并對戰略決策適當地調整。除此之外，還應當始終堅持節約與潛力挖掘的基本理念，為實現穩定可持續地生產提供保障，盡可能地節省成本并提高產品的質量。為此，文章將民營企業為研究重點，闡述了管理新理念，以供參考。

　　關鍵詞：民營企業；管理；新理念；探討

　　現階段，市場競爭愈加激烈，而民營企業的經營必須要確保決策的科學合理性，實現全面改革才能夠在競爭中站穩腳跟，為其未來的發展提供不竭動力。其中，不僅要保證產品的質量符合標準要求，同樣也必須要節省成本，進而增加實際的經濟利潤。基于此，民營企業在管理工作方面，一定要做到與時俱進，把握時代發展趨勢，貫徹并落實綜合性的管理。

　　一、以市場為主導，與時俱進

　　要想實現穩定可持續的發展，民營企業一定要具備洞察力。目光長遠，對市場變化予以時刻觀察，并且全面收集有價值的信息資料，對產品的實際行情予以深入研究。這樣一來，就可以對市場的動向更加了解，進而針對具體情況來對企業未來的發展戰略進行適當地調整。除此之外，也必須要注重節約與革新挖潛，盡量在節省成本的基礎上提高生產的質量[1]。以某民營新聞紙廠為例，其在20xx年受新聞紙市場低迷的影響，導致行業整體生產狀況不理想，甚至已經有很多紙廠已經因資金不充足而倒閉。在這種情況下，該新聞紙廠面臨嚴峻挑戰，新一屆領導層根據新聞紙行業的實際情況，考慮到生產成本較高且自身的市場競爭力不強，所以，嚴重影響了實際利潤，這對于企業的發展極為不利。基于此，領導層審時度勢，決定要改革與創新。隨后，對國內外新聞紙市場以及化纖漿市場展開了深入的調研，并全面分析與論證，最終決策就是放棄生產新聞紙，對自身優勢充分利用，致力于化纖漿項目的開發。經不斷努力，化纖漿工程項目取得了理想的成績，而化纖漿的價格也隨之提高，因此，該民營企業獲取了更高的利潤，資金量更加充足，實現了自身規模的全面拓展，并推動了自身的可持續發展。由此可見，該民營企業正是因為把握住了化纖漿市場的發展趨勢，抓住了發展機遇，對自身產品生產的種類進行了適當的調整，將更多的精力放在化纖漿項目的生產當中，最終在市場競爭中站穩了腳跟并逐漸走出發展困境[2]。因而，如果始終默守陳規只會失敗，而必須要改革與創新才能夠獲得進一步的發展。決策的正確性與管理的科學性，加之產品創新精益求精，所以，備受客戶認可，因而占據了市場的大部分份額。在這種情況下，民營企業也隨之從新聞紙領域轉向了紡織行業。在信息時代背景下，產品的更新速度也隨之加快，所以，一旦市場上存在盈利產品，必然會有更多的企業參與其中。但是，這不僅無法獲得理想的發展效果，同樣會導致市場供大于求，質量難以達到標準要求。因而，絕大多數規模較小的企業抑或是民營企業就會在激烈的競爭當中被淘汰出去，最終是以停產或者是倒閉而告終[3]。受市場變化迅速的影響，在新產品開發與研制的過程中，不僅要謹慎，同樣也需要加快速度，正確掌握市場發展趨勢，以保證企業發展更加順應市場需求。

　　二、注重企業內部重點并協調難點問題

　　民營企業要想實現長遠發展，就必須要對市場進行深入的研究，但除此之外，還必須要重視內部的發展。通過采取更為高效的經營模式，使企業生產管理以及考核向著更加嚴格化以及具體化的方向發展。針對大生產過程而言，其生產過程應首先要嚴格地控制，一旦有某一環節存在問題，必然會對后期環節的發展帶來不利的影響。基于此，現場的操作工作人員實際的工作質量主要是以產量與質量以及成本為重要考核管理指標[4]。其中，應將產品的產量、生產質量以及成本的實際狀況為主展開嚴格的考核。只有這樣，才能夠保證生產現場管理工作開展得更加順利。然而，通常情況下，也有很多問題難以及時解決，導致出現重點問題。另外，也有很多問題所涉及的部門較多，因此，最終只會發展成難點問題。為此，民營企業的管理部門必須要重視重點問題，合理地協調難點問題。其中，應積極組織相關部門與工作人員，共同對問題原因進行詳細的分析，探討解決方法，合理地制定出解決方案，以保證更好地落實責任。目前，比較常見的問題就是生產成本，如果成本始終較高，就必須要立即召開成本分析會議；如果出現了傾向性質量問題，則需要立即召開質量分析的相關會議。針對產品外包裝的損壞問題，很可能是包裝材料，抑或是生產現場與倉庫的原因，所以，應集中多個相關部門，根據各環節的要求來細化責任，合理地制定出具體的要求以及考核的相關條例，以保證產品破損機率的降低。對于民營企業內部的重點與難點問題，一定要通過專業部門進行組織與協調，將各個方面能力進行合理的協調，以保證所有環節都能夠發揮出自身的價值。而企業內部所有人員則應當集思廣益，細化責任，實時跟蹤并考核，進而及時解決重點與難點問題[5]。

　　三、全面貫徹并落實管理工作

　　民營企業在發展過程中，決策的科學合理性不容小覷。但是，即便決策具有一定的可行性，但是，在實際執行的過程中，效果卻差強人意，最終導致企業所生產的產品達不到標準要求，影響質量，無法滿足市場發展需求。由此可見，要想實現進一步發展，就必須要重視落實工作，企業的有關部門要具備一定的執行力。在確定了企業目標以后，需要由多個部門與工作人員共同努力，通過橫向與縱向的合作途徑，以及上下合作的.方式，促進企業的可持續發展。在新時期背景下，民營企業管理工作一定要積極轉變傳統的管理思想，特別是工作人員的管理、薪酬的分配以及績效考核等內容，逐漸提升至參與決策與協調管理層次，貫徹并落實檢查工作[6]。而企業管理工作人員不僅要積極參與到內部重要會議以及決策當中，表達個人見解與想法。與此同時，還應當積極深入到基層，對企業實際的生產情況予以深入的了解。基于此，重視民營企業內部各個部門間橫向的聯系以及上級與下級的聯系。而正是在這一管理模式下，也同樣應組建管理團隊，并不斷增強其素質與專業水平。管理工作的主要目的就是為了能夠積極地調動人們工作的積極性，為企業獲取最大經濟利益提供保障，并且將所有人的作用都充分發揮出來，貫徹并落實各項工作。在民營企業檢查管理工作開展的過程中，必須要重視管理的落實情況，有效地帶動企業各部門甚至是企業所有工作人員參與到管理工作當中，促進管理工作的進一步開展。

　　四、全面推進信息化管理

　　民營企業在信息化管理工作方面，最核心的內容就是信息集成，而關鍵的要素則是全面建設數據平臺，并且對數據信息進行深入的挖掘。企業在信息管理系統的作用下，能夠有機集中企業采購、生產、營銷以及管理和采購等多種環節，實現信息與資源的全面共享[7]。在這一背景下，信息資源的利用率得以全面提升，為企業的經營與決策提供了保障，同樣在研發生產與管理等方面起到了積極的推動作用。以某老民營企業為例，其建廠時間相對較長，期間經歷過計劃經濟與市場經濟等多個階段，卻歷久彌新。而企業可以連續化大生產的主要原因就是其管理理念的創新。其中，對市場實時觀察，并深入研究相關產品，在企業內部進行全面革新，促進自身產業升級，加快產品更新的速度。為此，即便是老企業，卻始終具有青春氣息，創建了符合自身發展的管理模式。

　　五、結束語

　　綜上所述，民營企業的管理具有一定的系統性特征，而且十分復雜，管理工作的質量也同樣決定企業未來的發展。因而，在實際生產與經營活動當中，必須要加大監督與檢查的力度，積極貫徹并落實，重視企業內部各部門與各級工作人員的管理工作，只有這樣才能夠為企業改革以及穩定發展提供保障。通過上述對民營企業新理念的研究與分析，希望對民營企業的發展提供有價值的理論依據。

　　參考文獻

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　　[4]張海紅.民營企業績效管理中的問題與對策探索[J].產業與科技論壇，20xx，14（6）：202-203.

　　[5]董芳，于婧.知識經濟驅動下民營企業管理變革路徑探析[J].商業時代，20xx，（20）：87-88.

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