企業管理論文匯編（15篇）

　　在日常學習、工作生活中，大家對論文都再熟悉不過了吧，通過論文寫作可以培養我們獨立思考和創新的能力。相信許多人會覺得論文很難寫吧，以下是小編幫大家整理的企業管理論文，希望能夠幫助到大家。

企業管理論文1

　　1中小企業管理模式分析

　　基于學者們對企業生命周期理論的研究可知，盡管企業生命周期階段的劃分的方法和程度不同，但大致可以確定為企業要經歷創業期、成長期、成熟期、衰退期和蛻變期等幾個階段，且在調查各企業的發展后，可以發現企業的生命周期大致遵循相同的規律

　　本文在此基礎上，將中小企業的生命周期劃分為：創業期、上升期、穩定期和成熟期這樣四個階段，每個階段在管理模式上顯然有很大差別，具體表現為以下幾點。

　　1。1創業期

　　當中小企業處于創業階段，其自身的生產、經營條件都相當較弱，規模較小，考慮到成本及利潤的分配，通常這一階段企業的管理采取家族式管理模式，企業的經營者通常具有一定的技術技能，經營的決策權高度集中

　　經營者對企業的大事小情都親力親為;但企業的管理相對較落后，通常沒有成文的管理制度和規章流程，企業沒有規范的組織結構，員工與經營者之間靠簡單的契約關系來維持，整個企業所有決策權都在經營者手中，因其簡單高效，大多數的中小企業創立之初幾乎都采用這種模式。

　　1。2上升期

　　在創業期發展壯大之后，中小企業進入企業的成長上升階段，業務量直線上升，社會資本增加迅速，經營者開始分身乏術，這時的企業要繼續發展必須采用標準化的管理模式。

　　為了使企業更加規范化，更具競爭力，企業開始逐步完善其管理模式，建立并完善企業制度，制定企業標準，在組織結構上開始采用分權式的結構，各級管理者各自擁有較多的決策權，部門間分工合作，企業開始制訂明確的中長期規劃，這些都是標準化的管理模式的表現。

　　1。3穩定期

　　當企業具有一定規模之后，各項制度已經完善，經營與業務量處于穩定階段，隨之而來的.是企業文化的產生，這一階段的管理模式通常帶有文化導向。即將企業文化建設放在企業發展的重要位置，以樹立企業文化理念為核心，強化企業內部管理。

　　在這種管理模式下，企業將以各種形式的文化活動為載體進行企業文化建設，增強企業凝聚力，培養員工的文化素質，形成良好的企業文化氛圍。

　　1。4成熟期

　　進入成熟期的企業如果沒有創新，很難擺脫衰亡的命運，必須通過革新才能繼續發展壯大。因此這一時期，企業的管理模式應以創新為主，通過觀念創新、技術創新、產品創新等來實現企業的二次發展。

　　這一時期的管理通常以創造優良的革新環境為主要任務，如：專業化的核心競爭戰略的提出，拓展新的發展領域，增強組織結構的彈性，對產業及產品進行優化等。

　　2基于企業生命周期理論的中小企業管理模式的選擇

　　中小企業因各自的特點不同，其管理模式也不盡相同，隨著其所處的不同的生命周期的變化而具有一定的動態性。如在創業期，集中的企業戰略和決策權占有很大的比重;到了上升期

　　企業組織結構和制度及標準的管理占的比重開始加大;到了穩定期，企業文化和員工素養的比重明顯加大;而到了成熟期，企業創新和新的發展領域成為管理的重點。但在生命周期的每個階段，企業的管理模式中的每個管理要素都不可或缺，且這些管理要素是相互關聯，不可分割的，只是在不同的生命周期階段的側重點不同。

　　對中小企業管理模式的研究是一個循序漸進的過程，指標體系的建立需要經過長期的實踐檢驗才能不斷完善。隨著經濟的發展，對中小企業管理模式的研究必將影響中小企業長期、有序的發展，對中小企業的持續發展具有指導性的現實意義。

企業管理論文2

　　摘要：經濟全球化時代的到來，使我國企業面臨著來自國內及國際的雙重挑戰。作為企業一切組織發揮正常作用的企業管理，又應該如何創新才能使企業在激烈的市場競爭中立足、站穩以及抓住機遇呢?這是企業面臨的必須要考慮并解決的問題。本文就企業管理創新途徑及出現的問題作簡要分析。

　　關鍵詞：企業管理創新 途徑 問題

　　企業管理創新具體表現縣企業管理思想、管理結構及管理方式的改變中，始于二十世紀八十年代由日本制造業企業管理變革，到九十年代，以美國為代表的西方國家也發生了同樣的變革。隨著經濟全球化進程的深入，企業管理創新已經成為企業在新形勢下發展的必然趨勢和客觀要求，管理創新已經成為世界性的潮流。我國企業在面臨著巨大挑戰的同時，也潛藏著良好的發展機遇，我國企業應該結合自身實際，借鑒西方發達國家的管理經驗，徹底完成自身管理的創新，更好更快的適應市場經濟，并抓住機遇，使企業實現健康快速的發展。

　　一、企業管理創新概念及作用

　　1.美籍奧地利經濟學家熊彼特在其1912年發表的著作《經濟發展理論》中，首次提出了創新理論，他指出“創新”是一種從內部改變經濟的循環流轉過程的變革性力量，本質是“建立一種新的生產函數”，即實現生產要素和生產條件的一種新組合管理。管理是企業通過有效配置和利用企業內部的資源，達成企業既定目標，以適應內外部環境變化的動態性過程。資源與無限需要之間的矛盾是企業發展過程中始終要面對的，企業需要恰當配置和充分利用資源來滿足自身發展的需要，企業在生存在動態的社會環境中，隨著外界環境的變化也要不斷調整自身生產經驗活動的內容和目標，以適應環境變化的要求，這就形成了管理的創新職能。

　　2.企業管理創新的目標是提高企業對資源的配置效率，其結果是為企業提供更有效的管理方式，企業通過管理觀念轉變、組織結構的改善、企業制度的創新及管理方式的變革，完成管理創新，最終提高了企業的經濟效益，降低了企業交易成本，穩定并推動企業的快速發展，增強企業競爭力，有效地促進企業長遠的發展。

　　二、企業管理創新途徑

　　隨著我國企業逐漸走向成熟，針對我國企業長期發展過程中自身的特點及存在的問題，以及適應市場經濟的要求，管理創新是必不可免的。在知識化、信息化、全球化時代的今天，企業管理創新應從以下幾個方面進行：

　　1.企業管理者觀念的創新。管理觀念的創新是指根據客觀世界的發展及變化，把握其規律并正確判斷未來的發展趨勢，形成新的思想理念，對發生改變的客觀環境形成一個正確的認識，以更好的適應變化了的環境，有效利用新思想、新理念革新企業管理，創造價值的活動。企業觀念的革新首先要堅持“以人為本”的管理理念，把人作為管理的主體。當今企業競爭其實就是人才的競爭，只有企業管理者以人為本，通過合理有效的激勵和培訓手段，為人才和所有員工創造一個公平、公正、和諧、積極向上的工作環境，才能留住人才、挖掘人才并培養人才。其次要以創新能力作為管理的中小，企業在當前環境下，要想提高競爭力就必須加大創新力度，不斷推出新技術及新產品，企業創新能力的提高已經成為知識經濟時代的基本要求，企業只有把創新作為企業管理的中小，通過管理活動提高企業的創新能力，才能實現企業產業結構的調整及更新。最后要把知識作為企業管理的重點，隨著知識進步及更新的速度越來越快，知識已經成為最重要的生產要素，企業在知識的推動下，大量引進先進的智能化設備，利用柔性化的生產方式，生產出一大批高智能及個性化的產品，其生產過程有機構成提高，而人力成本降低，使企業對知識的管理上升到新的高度。

　　2.企業管理組織及結構的創新。傳統的企業管理組織結構模式都是以高層管理者在上的金字塔式模式為主，命令鏈自上而下或自下而上完成信息的傳遞。而隨著網絡時代及知識時代的到來，這種模式已經不再適應當前的市場環境，因此企業管理組織及結構的創新是必然的也是必須的。企業組織創新是企業管理創新的主要內容，企業管理組織的創新，首先要在企業的不同層次，正確設置投資責任中心、利潤責任中心、成本責任中心等不同的經濟責任中心，消除管理過程中出現管理過死或管理失控的`問題。其次要突出一線生產部門的地位和作用，二線職能部門要面向一線，徹底改變管理部門對下管理、指揮監督多而服務少的傳統管理方法，對一線生產部門要以服務為主管理為輔，正確發揮管理部門的作用。最后要實行基層管理中心下移，大力借鑒國內外大型企業的先進經驗，結合自身生產實際，將管理重心下移，推行作業長制，現場生產問題由現場人員現場迅速解決，從組織上保證管理質量和效率的提高。

　　3.市場創新。網絡化、知識化的時代，改變的還有人們的消費需求，消費方式等，消費群體的變化不定引起市場的變化，企業生存、發展的根本就是，企業能否正確面對市場的變化，直接關系到企業的生存。市場創新包括兩個方面的創新：

　　3.1新市場開拓，其包含以下三個方面市場的開拓：（1）地域市場的開拓。地域市場的開拓是老產品進入新市場，比如產品最初在國內銷售，后又開辟出國際市場，這就是由國內市場進入國際市場，還有就是從城市進入農村，也包括研發的新產品進入市場。（2）需求市場的開拓。需求市場的開拓是指當目前產品和服務不能很好的滿足一部分人群需求時，研發新產品滿足其消費欲望，常見的向收入中下人群推銷低價的智能手機、功能簡單的電視機等。（3）產品市場的開拓。產品市場的開拓是指根據不同消費群體的不同需求，把原有的產品通過創新手段改造成不同價位、不同性能的產品，以滿足市場需求。

　　3.2營銷觀念及手段的創新。市場營銷就是產品銷售的思路和理念，它決定著企業市場的營銷方向，現代市場營銷創新主要包括營銷方法及營銷觀念的創新，營銷方法的創新主要有關系營銷、網絡營銷、定制營銷、事件營銷、互動營銷等，營銷觀念創新主要有文化營銷、知識營銷、綠色營銷及體驗營銷。我國正在大力建設節約型智能化社會，企業應該抓住這一機遇，大力推進企業營銷創新，不斷提高自身競爭優勢。

　　三、結語

　　創新是企業生存和發展的基礎，管理創新是企業所有創新生效的有效手段，企業要加快創新的步伐，跟緊時代的腳步，在激烈的市場競爭中占據自己的一席之地。

　　參考文獻：

　　[1]汪浩.淺談企業的市場營銷策略[J].經營管理者，20xx，(23).

　　[2]張利民.知識管理下的組織創新[J].企業改革與管理，20xx（12）.

　　[3]張晶.淺談企業管理者如何樹立創新人力資源管理理念[J].經營管理者.20xx年12期.

企業管理論文3

　　1管理學中的壓力管理

　　在管理學中壓力的產生大致上可以分為三個方面：一是個人原因（性格、工作能力、家庭條件等），二是組織因素（員工的角色不清晰、崗位任務的過輕或者是過重、規章制度的嚴厲等），三是環境因素（社會、政治、經濟等）。在過近幾年來最大的壓力是：失業的壓力。

　　1.1壓力的產生

　　管理學中將壓力分為個人、組織、環境三個方面，它們本身并不會造成壓力，而是因為這些因素的存在，導致員工在崗位和職能上沒有安全感。逐漸的，員工會不斷的追求歸屬感、安全感，以及自我實現的需要感。因此，壓力便慢慢的產生了。壓力的大小可以以需要滿足的程度來定的，而需要滿足的難易程度也就成了克服壓力的主要成本。因而，員工個人做能承受的壓力的大小可以用克服壓力的成本來進行衡量；過成本高，所能承受的壓力就比較小，反之，亦然。可是為什么有的員工在面對壓力的時候能從容冷靜的面對，而有的員工卻顯得那么的焦躁、不安、拒絕合作，甚至退化、冷漠？可能的因素是：不同的員工所克服壓力的成本是不相同的，但是當夜里在克服之后組織中所收到的壓力卻是相同的，因此，凈收益存在了非常大的差異。當成本較高時，凈收益較少，有的時候甚至為負數，自然而然就缺乏了克服壓力的動力，因此，在遭遇壓力的時候，通常是以消極的心態去面對壓力。

　　1.2提出解決壓力的措施

　　管理學中，給員工的豐厚的回報是鼓勵員工去戰勝壓力的最佳措施。員工所追求的歸屬感、安全感，以及自我實現的需要感不僅僅是薪酬，還包括上級領導或者是同事之間的肯定、職位的晉升和穩定、人際關系的和諧、工作滿意度的增加、獎勵等。因此，給員工可行、可信的承諾才是最重要的。

　　1.3對管理學中減壓措施進行解讀

　　我們不能否認，管理學中的減壓方式是比較完善的，也取得了一定的成效。但是，卻存在了一定的迷惑：為什么還是有那么多的人覺得工作的壓力越來越大？為什么管理學中提出的這些道理卻不能得到預期的效果呢？難道這些觀念還不能深入人心嗎？還是其他的原因呢？是管理者沒真正的體會到？還是什么呢？首先，壓力既有消極的一面也有積極的一面，若超過了員工的承受力，壓力只會給組織和員工本人帶來消極的負面影響。因而想要準確的把握這個度是相當的困難的。其次，不同的員工對壓力的承受度是不相同的，即使是一樣的組織政策，但是在不同的員工身上會產生不同的效果。然而組織是不可能根據每位員工的承受力去制定相關的管理制度。最后，一個企業中，員工數目較多，產生的壓力的因素也較多，每當員工表現出有壓力的時候，想要確定他的壓力來源是非常吃力的一件事情。因此，就算管理學中減壓體系是很好的措施，但是該措施實施的成本過高，往往不能得到預期的效果。

　　2從經濟學進行分析

　　2.1員工們的壓力來至各方面

　　2.1.1工作的環境和條件對員工的壓力

　　工作的環境、條件、任務、轉換、安全、新技術的使用等都是直接影響工作人員的壓力的因素。環境和條件主要是指工作地方的空氣質量、噪音程度、勞動的工具、照明的程度等，通常情況，環境較為差、任務較重、危險性大、變動較大等的工作會給員工造成較大的工作壓力。

　　2.1.2角色在組織中的確定

　　員工在組織活動中，對角色的模糊是引發工作壓力的重要因素。當員工們對工作的范圍、目標、職責以及上級和同事之間的.信任、期望程度缺乏的清楚的認定時，員工的角色就變得模糊不清。每當員工受到上級的指令，并且指令相抵觸的時候，員工們就會無所適從，從而產生角色的沖突。

　　2.1.3工作效率與人及關系相通

　　工作生涯里，成功與否是與員工所擁有的權利和影響力是直接聯系在一起的，然而同恰當的人建立穩定的關系是非常重要的。與此同時，員工在工作中與同事之間關系的好與壞，直接影響著工作的效能。尤其注意，員工與上級、領導、同事、下屬之間形成良好的關系，對工作上的緊張的情緒會有所幫助，從而降低壓力，增加積極的上進心，使工作餓效率提升。

　　2.1.4開辦相關的教育培訓

　　設立一套正確合理的考核、晉升等方面的制度，為員工的職業生涯鋪好發展的道路。每當員工們受到挫折的時候，往往會變現為對工作的劇烈不滿，從而缺乏對工作的積極性和活力，變得消極暗沉，甚至還會做出更加冒險的行為。

　　2.2面的如此的壓力，找出相應的解決措施

　　要化解員工們的壓力，使員工們在以往的被動工作變得積極主動的工作，提升自己的工作效率，從而促進企業的發展。隨著社會節奏的加快，競爭的強烈化，企業工資率的上升，對員工壓力的解除，以及如何利用好員工的每一分鐘顯得尤為的重要，也是每一個企業中的管理者必須要深思的問題。員工克服壓力的成本與員工本人的個體差異之間存在較大的影響，組織是不能越俎代庖的。克服壓力的收益主要是指的員工在戰勝壓力之后所能在組織中得到的相應回報，這就包括：上級領導的表揚、同事之間的肯定、職位的晉升和穩定、對工作的熱情度和積極性增加、人與人之間的關系變得和諧、薪酬或者是獎勵等。然而，這些獎勵、肯定都是組織可以通過改善和完善企業的管理做到的。上面通過管理學的角度進行分析講述，想要通過各種措施管理員工并幫助員工緩解壓力所實施的成本是比較高的，并且還不能達到預期的效果。因而，要徹底的幫助員工減壓主要的還是要給員工豐厚的回報獎勵，從而激發員工去對抗、戰勝所有的壓力。

　　3結語

　　總而言之，在企業中，對員工的管理要運用科學的管理方式，才能將企業管理好，才能使員工在工作崗位上更好的運用理論并進行實踐。只有管理好員工，才能促進企業的快速發展。

企業管理論文4

　　1、準備充分是安全檢測、檢修的基礎

　　充分的準備是所有工作成功的基礎，安全管理也不例外。檢測、檢修前組織召開承包商檢測、檢修HSE專題會議，提出具體HSE管理要求，將檢測、檢修所涉及到的各項規章制度匯編成冊，形成書面材料發放至每家承包商，要求承包商組織員工學習。認真審核承包商檢測、檢修施工方案HSE篇，保證各項檢測、檢修作業HSE管理有章可循。在檢測、檢修隊伍進場前，HSE管理的重點是裝置的退料吹掃，因為退料吹掃徹底與否，將直接影響檢測、檢修后續工作的順利實施。為給檢測、檢修提供一個安全的作業環境，裝置嚴格按照預先制訂的停車方案實施操作，將設備、管道內的'液相物料盡可能倒空送出裝置，將可燃、有毒氣體排至火炬。嚴格執行工藝操作規程，杜絕就地排放，做好能量隔離，消除作業隱患，為檢測、檢修作業人員的進場作業提供安全的作業環境。

　　2、實行從崗位風險識別到活動風險識別的風險控制模式

　　為提高風險控制的實用性，要建立網上HSE風險數據庫，從基礎操作、專有設備、開停工、檢維修、工程施工和事故處理等6個方面識別工藝風險和作業風險。在檢維修方面重點是識別某一項作業可能發生的危害事件，并具體說明發生危害事件環節、部位以及發生危害事件的條件和成因，從而制定出針對性的控制措施，為現場作業的風險控制提供更加簡明、直觀的技術支持。有了網上風險數據庫，施工作業時，各類作業票涉及的危害因素都可以從數據庫中直接導出，既方便，又可避免臨時識別出現錯誤。同時要加強人員的安全教育和培訓。所謂無知者無畏，許多事故的發生，都與當事人員所掌握的安全知識不足有著密切關系。通過真實的事故案例教育檢測、檢修人員規范作業，告知作業危害及進裝置注意事項，并使用考試的方法來檢驗其掌握相關知識的程度，對于考試不合格的堅決予以淘汰。通過對施工作業人員進行認真負責的安全教育，能有效控制事故發生率。

　　3、加強現場監督檢查，落實各項安全措施

　　各項措施制定后，重點在于落實。企業應安排適量的現場安全監督管理人員，也可配備3~5名操作人員作為檢測、檢修現場專職安全監督員，對現場進行全方位監督檢查，重點檢查監督企業本身和施工承包方雙方各項安全措施的落實情況、檢查考核甲乙雙方參檢員工對檢測、檢修工藝風險和施工作業風險掌握、熟悉情況，并對違反各項規程、制度及措施不落實等“三違”情況實行一票否決權。企業安全管理部門人員每天對各基層單位專職安全監督員對現場監督情況進行檢查，發現問題及時糾正，對上報的各類“三違”事件進行追究責任和處罰，嚴重者取消參檢資格，對各施工承包方表現情況進行考評打分，記錄考評結果，作為下一次選擇施工承包方的依據。

　　4、檢維修過程風險管理的兩大注意事項

　　第一，需要加強各項作業間的銜接。停工檢修過程中往往會出現交叉作業，或者一個單位作業時另一個單位進行作業前的準備，這樣，容易產生相互影響，造成人員傷害，如裝置吹掃泄壓過程中，機、電、儀、修專業人員進人現場進行施工準備就容易產生燙傷、墜物傷人等風險，應錯開作業時間減少風險。第二，注意做好檢修之后的工作總結。檢修作業過程復雜，具體問題變數相對較大，各個過程的銜接也較復雜。所以，各項工作的安排、各類風險的識別很難提前做得非常完善。因此，檢修結束后，有必要認真總結，補充遺漏風險，理順各項工作間關系，為以后同類工作提供幫助，提高工作效率和風險控制能力。

　　5、結語

　　總之，健康、安全與環境管理體系(HSE)的目標就是強化企業管理者對健康、安全與環境的管理意識，激勵企業員工對健康、安全與環境的工作熱情，改進企業對健康、安全與環境管理的效能，實現人類社會和企業的綜合效益。通過以上這些努力，可以有效的防止和減少了來自于技術因素和人為因素的意外事故與災難，減輕來自于自然因素造成的災害和危害，全面提高了石油化工企業的安全管理水平。

企業管理論文5

　　摘要：運籌學作為一門基礎學科，在企業管理過程中發揮著越來越重要的作用，特別是在模型的應用，更是為企業管理各領域提供了一種較好的問題決策分析方法，本文主要從企業管理幾個不同角度，通過建立數學模型來解決實際問題，從而說明運籌學在企業管理中的應用。

　　關鍵詞：運籌學數學模型企業管理

　　１．前言

　　運籌學是一門應用科學，至今還沒有統一且確切的定義。莫斯和金博爾曾對運籌學下的定義是：“為決策結構在對其控制下業務活動運行決策時，提供以數量化為基礎的科學方法。”它首先強調的是科學方法，這含義不單是某種研究方法的分散和偶然的應用，而是可用于整個一類問題上，并能傳授和有組織地活動。它強調以量化為基礎，必然要用數學。但任何決策都包含定量和定性兩個方面，而定性方面又不能簡單地用數學表示，如政治、社會等因素，只要綜合多種因素的決策才是全面的。運籌學工作者的職責是為決策者提供可以量化方面的分析，指出那些定性的因素。另一定義是：“運籌學是一門應用科學，它廣泛應用現有的科學技術知識和數學方法，解決實際中提出的專門問題，為決策者選者最優提供定量依據。”這定義表明運籌學具有多學科交叉的特點，如綜合運用經濟學、心理學、物理學、化學中的一些方法。運籌學是強調最優決策，“最”是過分理想了，在實際生活中往往用次優、滿意等概念代替最優。所以，運籌學的又一定義是：“運籌學是一種給出問題壞的答案的藝術，否則的話問題的結果會更壞。”

　　在技術高度發展的時代，企業的競爭由此變得更加激烈。如何在自己的技術方面趕超別人，同時最大程度地節約成本呢，減少開支，是每個企業必須關注的問題，更是企業管理中的首要問題。日本豐田汽車公司第一次提出了著名的精益生產方法，包括零庫存與即時生產等，以實現成本最小化。一時風靡全球。世界上成功的企業無不是在成本上進行控制，技術上進行創新得以生存與發展內的。因此，科學管理越來越被企業管理者所重視，發揮著越來越大的作用，而運籌學作為管理科學的核心與基礎，其作用顯然是首當其沖的。

　　在企業管理學科的發展中，可以感受到運籌學的重要性。運籌學作為工具，在企業產品定價問題，余數問題，生產庫存問題等等一系列方面可以提供最優化模型

　　2．合理分配材料使利潤最大的問題

　　2.2模型分析

　　企業生產過程中常常會遇到生產不同的產品所需要的各種材料只是數量不一樣，而這些材料的合理分配將導致產品最后利潤的不同。

　　假設某企業生產m種產品為，…，生產所需的n材料i*為1*,2*…n*,已知單位產品材料定額，i*的材料上限為,單位產品利潤為，有關信息如表1所示，問如何安排生產計劃，使得企業獲得最大利潤。

　　設表示產品的產量，由此可建立數學模型：

　　maxz=s.t.

　　此問題可用線性規劃來求解。

　　2.2案例分析

　　某企業生產3種產品，有關信息如表2所示。問如何安排生產計劃，使得企業獲得最大利潤？

　　解：設產品的產量為，則得線性規劃模型：

　　maxz==;s.t.,j=1,2,3.

　　將它化成標準型（LP）：

　　minf==;s.t.,j=1,2,3,4,5,6.

　　用單純形法求解（LP），得到最優單純形表如表3所示。

　　表3

　　1/3101/3-1/30200/3

　　5/601-1/62/30500/3

　　-5/300-2/3-1/31800/3

　　r11/6005/62/302300/3

　　最優解==，最優值z*=2300/3。

　　3.運輸問題

　　3.1模型分析

　　一類典型的運輸問題可描述為：設某種產品有m個產地A1,A2,...，產量分別為a1,a2,…;有n個銷地B1,B2…，銷量分別為b1,b2…。已知從第i個產地運送單位產品到第j個銷地的費用為（i=1,2,…m;j=1,2,…n）。問如何調運產品才能使總運費最小。

　　為了直觀起見，列出表4，其中（i=1,2,…m;j=1,2,…n）為產地到銷地的運輸量，為到的單位運價。

　　由于總產量與總銷量之間可能存在“>”“<”“=”三種關系，故下分三種情況討論模型的建立：

　　（1）產銷平衡（）

　　該種情況下數學模型為minz=

　　(2)總產量大于總銷量（）

　　該種情況下數學模型為minz=

　　(3)總銷量大于總產量（）

　　minz=

　　3.2案例分析

　　設有A1,A2,A3三個產地生產某種物資，其產量分別為7t,5t,7t,B1,B2,B3,B4四個銷地需要該種物資，銷量分別為2t,3t,4t,6t,又知產銷地之間的單位運價見表5，試決定總運費最少的調運方案。

　　解：產地總產量為19t，銷地總銷量為15t，所以這是一個產大于銷的運輸問題。按上述方法轉化為產銷平衡的運輸問題，其產銷平衡表和單位運輸價表分別見表6、表7。

　　4.生產庫存問題

　　4.1模型分析

　　生產與庫存是每個企業在生產經營過程中都會面臨的問題。在實際生產中，增加產量可以帶來成本上的節約，但是產量增加了，必然增大庫存量，使庫存費用上升。另一方面，若減少庫存量又會造成生產成本的增加。如何保證既滿足市場需要，又盡量降低成本費用，欲使總的.生產成本和庫存成本費用之和最小，這就是生產庫存問題的最優化目標。

　　設某生產部分，生產計劃分為n個階段。已知期初庫存量為s1，n階段末的終結庫存量為方便起見，可設（因為它的庫存量一般歸于下一生產周期）；每階段生產該產品的數量有上限m的限制；為第k階段期初庫存量，為第k階段時常對長品的需求量，為第k階段該產品的生產量（k=1,2,…n）；階段生產固定費用為F（不生產時F=0），單位產品變動費用為a，單位產品階段庫存費用為p；欲求此問題最優化目標。

　　因為第k+1階段的起初庫存量等于第k極端的起初庫存量加上第k階段的產量減去第k階段的需求量，于是狀態轉移方程為

　　第k階段生產費用

　　第k階段庫存費用

　　故第k階段成本費用為

　　因而上述問題數學模型為

　　ming=

　　此問題可用動態方法求解。

　　4.2案例分析

　　已知三個時期內對某種產品的需求量、各時期的定貨費用及存存儲費用如表9所示，又生產費用函數為：

　　要求確定各個時期最佳定貨批量，使三個時期各項費用和為最小。已知第1時期初有一件庫存，第3時期末庫存為零。

　　由計算結果知：x1=1，q1*=2；x2=0，q2*=3；x3=1，q3*=3；三個時期最小費用總和為99。

　　5.設備更新問題

　　5.1模型分析

　　企業管理中經常會遇到因設備老化，損壞，后審查后效率底下而需要更新的問題。一臺機器使用的太久，必然性能低下，影響效率與生產質量，因而影響利潤。但如果更新過快，又必然需要增大投資，增加成本，也影響到利潤。如果更新可提高年凈收入，但是當年要指出一筆數額巨大的購買費，為了選擇最優決策，常常要在一個較長時間內考慮更新決策問題。

　　現以一臺機器為例，隨著使用年限的增加，機器的使用效率降低，收入減少，維修費用增加。而且機器使用內線越長，它本身的價值就越小，因而跟心時所需的凈支出費

　　----在第j年機器役齡為t年的一臺機器運行所得的收入。

　　----在第j年機器役齡為t年的一臺機器運行時所需的運行費用。

　　----在第j年機器役齡為t年的一臺機器更新時所需凈費用。

　　a----折扣因子（），表示一年以后的單收入的價值視為現年的a單位。

　　T----在第一年開始時，正在使用的機器的役齡。

　　n----計劃的年限總數。

　　----在第j年開始使用一個役齡為t年的機器時，從第j年至第n年內的最佳收入。

　　----給出時，在第j年開始時的決策（保留或是更新）。

　　為了寫出遞推關系式，先從兩方面分析問題。若在第j年開始時購買了新機器，則從第j年至第n年得到的總收入應等于在第j年中由新機器獲得的收入，減去在第j年中的運行費用，減去在第j年開始時役齡為t年的機器的更新凈費用，加上在第j+1年開始使用役齡為1年的機器從第j+1年至第n年的最佳收入；若在第j年開始時繼續使用役齡為t年的機器，則從第j年至第n年的總收入應等于在第j年由役齡為t年的機器得到的收入，減去在第j年中役齡為t年的機器的運行費用，加上在第j+1年開始使用役齡為t+1年的機器從第j+1年至第n年的最佳收入。然后，比較他們的大小，選取達到，并的出是該更新還是保留的決策。

　　將上面這段話寫成數學形式，即得到遞推關系式為：

　　(t=1,2,…nt=1,2,…j-1,j+t-1)

　　其中“K”是Keep的縮寫，表示保留使用；“R”是Replacement的縮寫，表示更新機器。

　　由于研究的是n的計劃，故還要求：=0

　　對于來說，允許的t值只能是T。因為當進入計劃過程時，機器必然已使用了T年。

　　應指出的是：這里研究的設備更新問題，是以機齡作為狀態變量，決策是保留和更新兩種。但它可推廣到多維情形，如還考慮對使用的機器進行大修作為一種決策，那時所需的費用和收入，不僅取決于機齡和購置的年限，也取決于上次大修后的時間。因此，必須使用兩個狀態變量來描述系統的狀態，其過程與此類似。

　　5.2案例分析

　　假設n=5，a=1，T=1，其有關數據如表13所示。試制定5年中的設備更新策略，使在5年內的總收入達到最大。

　　解：因第j年開始機齡為t年的機器，其制造年序應為j-t年，因此，為第五年新產品的收入，故=32。為第一年的產品起機齡為2年的收入，故=20。同理=4，=8。而是第5年機齡為1年的機器（應為第四年的產品）的更新費用，故=33。同理=33，=31，其余類；

　　結論：

　　以上部分從企業管理的四個不同角度分析了運籌學在企業管理中的運用。有些問題中，我們針對問題建立模型，并收集一些實際數據進行計算。事實上，在實際運用中，只須將收集的數據帶入模型即可，同時本文數學模型的建立是高度抽象化了的，實際問題有所出入時，可適當調整模型參量。但其核心部分-----數學方法是不會改變的，這也是運籌學在企業管理中根本之所在。

　　當然，本文并沒有羅列出所有可以在企業管理中應用的模型，事實上，這也是不可能的，因為模型可以用在企業管理中的方方面面，如還由于薪資問題，風險決策問題，投資問題等等。但是，本文的目的并不是所有模型的羅列，而是通過一些實際問題的解決來說明運籌學確實在企業管理中發揮著巨大的作用，并且在今后管理科學的發展過程中，這種作用將會表現得越來越明顯。

　　參考文獻：

　　[1]教材編寫組，《運籌學》,第三版，清華大學出版社，20xx.4.

　　[2]傅家良，《運籌學方法與模型》,復旦大學出版社，20xx.1.

　　[3]胡運權，《運籌學教程》，清華大學出版社，1998，6.

　　[4]姜啟源，《數學模型》，高等教育出版社，20xx.8.

　　[5]胡運權，《運籌學基礎及應用》，高等教育出版社，20xx.4.

企業管理論文6

　　一、企業管理中ERP系統的概述

　　1.1企業管理概念

　　企業管理就是指對企業的各項生產經營活動進行合理的計劃、有效的組織、科學的指揮以及積極的協調等一系列工作內容的總稱。根據不同的側重點可以劃分為不同的職能。如果根據不同的管理對象可以將企業管理分為：項目、市場人力資源以及信息等；如果根據不同的職能可以將企業管理劃分為：財務管理、信息管理、人力資源管理、市場管理以及后勤管理等。總之，企業管理是社會化大生產發展的客觀要求和必然產物，是由人們在從事交換過程中的共同勞動所引起的。

　　1.2ERP概念

　　所謂的EPR就是EnterpriseResourcePlanning的簡稱，即企業資源計劃，也可以稱之為企業資源規劃。而企業管理中的ERP系統就是以咨詢信息技術為根本的，科學系統化的管理方法，是一種能夠給企業管理者或者是其他相關人員提供管理方法以及決策依據的企業管理平臺。ERP的功能主要有財務、制造以及供銷，也可以稱之為MRPⅡ，除此之外還包括很多其他功能，例如：運輸管理、規章制度、質量管理、數據管理、信息技術管理、后勤管理、辦公設備管理以及通信管理等。它將重新定義各項業務及其相互關系，在管理和組織上采取更加靈活的方式，對供應鏈上供需關系的變動（包括法規、標準和技術發展造成的變動），同步、敏捷、實時地做出響應；在掌握準確、及時、完整信息的基礎上，做出正確決策，能動地采取措施。

　　二、ERP系統管理特點

　　ERP系統集流程化生產以及離散化生產方式為一體，是現代化企業管理中非常有效的一項管理系統，能夠將企業生產經營中的各項管理工作進行有效規劃并且調節好各部門之間的關系，使各項業務活動能夠順利進行。其特點主要表現在對供應商、制造商以及銷售商三者之間的關系進行了重新定義，并且對所涉及到的`業務關系、組織結構以及信息渠道等也進行了重新構建，這樣企業就能夠掌握主動性，有效提高自身競爭力。ERP系統更加適用于制造業企業，能夠將物質資源、人力資源、財務資源以及信息資源進行一體化管理，也可以稱之為物流、人流、財流以及信息流的一體化管理軟件。ERP系統的建立離不開科學技術水平的進步，近年來計算機技術發展迅速，對于系統的操作用戶擁有了更大的自主性，計算機的輔助管理更能也越來越豐富，除了包括財務、制造以及供銷管理以外，還增加了倉庫管理、運輸管理、規章制度、質量管理、數據管理、信息技術管理、后勤管理、辦公設備管理以及通信管理等。它將重新定義各項業務及其相互關系，在管理和組織上采取更加靈活的方式，對供應鏈上供需關系的變動（包括法規、標準和技術發展造成的變動），同步、敏捷、實時地做出響應；在掌握準確、及時、完整信息的基礎上，作出正確決策，能動地采取措施。

　　三、企業管理中ERP系統的應用途徑

　　3.1財務管理模塊

　　財務管理是企業管理中ERP系統中的其中一項重要模塊，一般情況下在這一模塊中還會分為現金管理、應付賬以、固定資產核算以及成本等小模塊，具體內容為：第一、現金管理模塊主要是對企業運營過程中所產生的各項現金進行有效控制，也就是對銀行存款和所備用現金的核算與管理。在ERP中提供了票據維護、票據打印、付款維護、銀行清單打印、付款查詢、銀行查詢和支票查詢等和現金有關的功能。此外，它還和應收帳、應付款項、總賬等模塊集成，自動產生憑證，過入總賬；第二、應付款項模塊主要是指企業在生產經營過程中應該付給供貨方的貨款等帳，主要管理內容有供貨商、支票、發票等內容，是財務管理模塊中的一項重要內容；第三、固定資產核算模塊即完成對固定資產的增減變動以及折舊有關基金計提和分配的核算工作。它能夠幫助管理者對固定資產的現狀有所了解，并能通過該模塊提供的各種方法來管理資產，以及進行相應的會計處理。它的具體功能有：登錄固定資產卡片和明細賬，計算折舊，編制報表，以及自動編制轉賬憑證，并轉入總賬；第四、成本模塊是企業有效控制財務狀況的關鍵，在進行各項生產投資計劃之前都要做好詳細的計劃，這樣才能保證成本控制，避免出現不必要的損失。

　　3.2生產控制管理模塊

　　具體內容為：第一、主生產計劃主要是根據客戶的情況進行分析，從而預測訂單量，這樣才能制定科學的生產計劃，合理安排各時間段所要生產的產品種類與數量。它能夠使企業科學的平衡生產能力以及用料需求，讓完成時間、物料用量以及生產數量等情況進行精確計算，從而對生產活動進行詳細的計劃安排；第二、物料需求計劃，企業在進行生產經營的過程中需要購買一定的物料，在確定好主生產計劃之后，就可以結合物料清單制定詳細的物料需求計劃，去除庫存量，就可以了解到還需要加工多少，這樣詳細的采購數量也就清楚了，整個部門就可以根據這一計劃進行生產制造；第三、能力需求計劃，在確定好物料需求計劃之后就要對部門的生產能力進行評估，看是否有足夠的能力完成這一生產計劃，并結合實際情況以及工作負荷程度進行詳細的工作計劃；第四、車間控制是生產控制管理中最終的實際生產、操作環節，在制定好一切計劃之后就到了實際的生產環節，一般情況下生產部門會分為各個不同的車間，而車間的生產情況是隨時變化的，并不能制定固定的工作計劃，必須要進行實時觀察與監督，這樣才能夠對生產流程進行有效控制與管理。

　　3.3物流管理模塊

　　物流管理又可以稱之為分銷管理，企業產品的銷售工作不只是簡單的運輸工作，而是從最初的銷售計劃開始的，無論是產品的銷售地區、銷售途徑、銷售數量還是銷售客戶等信息都要進行詳細的統計與管理，并從中分析出客戶需求、績效、滿意度以及利潤等信息，在物流管理模塊中主要有庫存控制、采購管理等功能。庫存控制，用來控制存儲物料的數量，以保證穩定的物流支持正常的生產，但又最小限度的占用資本。它是一種相關的、動態的、及真實的庫存控制系統。能夠結合、滿足相關部門的需求，隨時間變化動態地調整庫存，精確的反映庫存現狀。采購管理，確定合理的定貨量、優秀的供應商和保持最佳的安全儲備。能夠隨時提供定購、驗收的信息，跟蹤和催促對外購，委外加工的物料，保證貨物及時到達。

　　3.4人力資源管理模塊

　　我們將對人的管理稱之為人力資源管理模塊，具體包括以下幾方面內容：第一、任何一家企業在進行生產經營的過程中都需要大量的員工，這就需要制定多種組織結構編制方案，并對各種方案進行比較分析，從而幫助管理者做出正確的分析與判斷；第二、制定詳細的崗位職責，明確用人需求，例如職位的具體要求、工作內容、發展方向以及待遇等，根據擔任該職位員工的資格和條件，系統會提出針對本單位員工的一系列培訓建議，一旦機構改組或職位變動，系統會提出一系列的職位變動或升遷建議；第三、進行人員成本分析，可以對過去、現在、將來的人員成本做出分析及預測，并通過ERP集成環境，為企業成本分析提供依據。第四、招聘系統的合理運用，隨著科學技術水平的提高，創新是企業保證持久競爭力的關鍵，而企業是否能夠招聘到具有良好創新能力的高素質人才是非常重要的。

　　四、結束語

　　綜上所述，ERP系統能夠對企業財務、生產控制以及物流等進行科學、有效的管理，是現代化企業管理中必不可少的一項管理工具。隨著社會的發展與進步，各類中小型企業層出不窮，為了能夠在激烈的市場競爭中取得優勢，企業就要適應社會發展需求，不斷與時俱進，采用現代化的管理方法，引入ERP管理系統，提高企業各部門工作效率。

企業管理論文7

　　進入九十年代以來，企業文化研究出現了四個走向：一是企業文化基本理論的深入研究;二是企業文化與企業效益和企業發展的應用研究;三是關于企業文化測量的研究;四是關于企業文化的診斷和評估的研究。企業文化的研究在八十年代和九十年代已經成為管理學、組織行為學和工業組織心理學研究的一個熱點，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業文化。

　　我國企業文化的現狀

　　近幾年來，我國的一些企業也意識到了企業文化在企業中所發揮的巨大作用，紛紛致力于企業文化的研究與建設，并且在一些大型企業中初顯成效，但是從我國大多數企業狀況來看，企業文化的發展尚處于較低層次，“企業文化戰略”沒有得到應有的重視，企業文化的培養缺乏系統理論的指導，從總體上看我國的企業文化存在較多的缺陷和錯誤現象，在實踐中表現為以下幾個誤區。

　　(一)無文化管理

　　在我國一些企業中，尤其是一些傳統的國有企業，由于對管理本身的不夠重視，企業對于文化建設不屑一顧。這樣的企業沒有特定的企業文化理念。雖然有十分系統和嚴明的各種規章制度，這些制度規定了員工必須怎樣做和不能怎樣做，但沒有明確的文化理念和價值倡導，疏于對員工的教育與培訓。企業組織與成員之間、成員與成員之間沒有成型的符合企業發展利益的關系模式，成員之間以自發的交往為主，易形成有悖于組織目標的非正式團體，增大企業內部摩擦，制約企業效率的提高，而成員與組織之間接近純粹的利益交換關系，沒有組織歸屬感，也難以使員工具備較高的責任感。

　　這種現象的產生出于以下幾種原因：1.企業管理者本身素質較差，對于企業經營管理理論不了解，沒有認識到企業文化的價值所在;2.領導者不能身體力行嚴格要求自己，制度經常朝令夕改，使企業成員不知何去何從。

　　管理文化的盲區會給企業帶來一系列的嚴重后果，例如：企業研發能力、創新能力不足;企業人員流動過于頻繁，陷入了“招聘—跳槽—再招聘—再跳槽”的惡性循環中，增大了企業人員的重置成本;企業凝聚力不足，導致企業對外政策的短視行為;企業信用度下降，破壞了企業的生存基礎。

　　(二)文化空想現象

　　與無文化相反，另一種具有迷惑性的現象是文化空想。這一現象表面上看企業具有鮮明的文化特征和文化理論體系，但又不能對企業發展提供應有的支持作用，主要表現有：1.企業文化理念過于空泛，遠離企業實際，給人以可望而不可及的感覺;2.企業文化內容摻入了非企業的因素，即企業文化不是企業經營特點與文化主體行為的提煉，而是從企業外部“賦予”了企業任務，超越了企業的承載范圍;3.為了“文化”而文化，企業管理者熱衷于企業文化氛圍的創造，卻忽略了對企業實踐的總結，使企業文化喪失了針對性和生存基礎，華而不實。

　　這一現象產生的原因有：企業領導過于自信，急功近利，幻想在一夜之間就創造出企業文化的奇跡;企業定位不準確，沒有認清組織的任務與目標;社會使命感過強，承擔了超出企業范圍的公共職能，而恰恰忽略了企業生存的基本意義。這些錯誤的定位與想法不但無助于企業文化的建設，相反，還會給企業帶來經營力量分散，不務實的工作風格等對組織運作有害的東西。

　　(三)全盤西化現象←---5號宋體，獨占行，末尾不加標點

　　企業文化在中國入世之后，許多西方管理理論大量被中國企業所采用，一時間好像只有西方的管理才是最好的，中國企業的出路就是要按照西方管理理論來運作。主要表現在以下幾個方面：1.傳統文化與西方文化的割裂，沒有看到傳統文化的精粹之處，僅僅看到了西方的企業文化的優點，一味地盲目遵從，照搬教條。2.對外國的成功經驗的借鑒更多地集中在企業文化的最終表現上，僅僅喊幾句口號而已，沒有更好的研究其形成的背景和機制，作的只是表面文章，因而難以建立適合自身特點的企業文化。

　　產生這些問題的原因主要是對企業文化本身認識不準確，有幾種典型的心態應當加以糾正：1.完全依賴心理。過度夸大企業文化的作用，甚至認為只要導入了一個成功的企業文化就可以使得所有問題都迎刃而解;2.急于求成心理。一些企業的決策者看到了企業文化對于企業發展的巨大支持作用，但看不清企業文化的發展規律，寄希望于在很短的時間內“引進”先進的企業文化，于是這些企業就不惜血本的引進國外的自認為是成功的企業文化直接作用于本企業;3.輕視心理。一些企業并沒有從真正意義上理解企業文化的對企業的巨大作用，看見別的企業創建文化，自己也照貓畫虎的從國外的企業搬一個過來。

　　創建有中國特色的企業文化模式

　　“文化模式”的概念是美國文化人類學家羅絲·本尼迪克特在《文化模式》一書中提出來的。她認為文化的發展是一個整合的過程，在歷史的發展中，一些文化物質被選擇、吸收，漸漸規范化、制度化、合理化，并被強化為人的心理特征和行為特征;另一些文化物質被抑制、排除、揚棄，失落了整體意義和價值。不同民族和社會有不同的文化模式，每一種文化模式都有自己的特色和價值取向及潛在的價值意識。由此可見，本尼迪克特所說的'文化模式實際上是一種文化的整體意義和價值，因此可以稱之為“價值模式”。創建中國的企業文化模式，不可否認外來文化的作用，但其過程并不是全盤美化，或全盤日化，或全盤歐化。因此，重建的中國企業文化必然是吸取了外來文化精華的，且具有中國特色的企業文化，亦即形成中外文化優化結合的企業文化模式。

　　(一)以中國傳統文化為核心

　　企業文化是一定民族文化的背景下的產物，任何人都無法隨意的選擇一種文化異想天開的臆造企業文化。也就是說：企業文化是有民族性的。中國具有五千年的文明史，有著深遠的文化傳統，在中國文化歷史發展的長河中，影響最深遠、最廣泛、也最重要的便是儒家文化了。因此，我國企業文化中的儒家思想傾向是不可避免的。

　　1.以“仁”為核心的儒家思想為企業文化建設奠定了思想基礎←---5號宋體，獨占行，末尾不加標點

　　“仁”是儒家倫理道德的核心，其基本內涵是推己及人的仁愛之心，從本質上說，每個人都具有實現自我價值的能力，社會價值系統不過是個人價值體系的擴大。反之，社會價值系統理所應當地能夠規范和調節個人的價值體系。人不僅是情感化的，而且是社會化的。

　　縱觀工業文明，人的地位經歷了工具人-經濟人-社會人-綜合素質人的變化;管理思想由見物不見人轉到以人為本的軌道上來;企業文化的研究對象由個體到群體，由基層組織和技術到深層次的價值系統和道德規范。這一系列變化過程恰恰是人本思想的回歸。儒家以人為本的核心思想，與人力資本理論和以人為中心的企業文化建設是吻合的。

　　2.積極的“入世精神”有力地激發員工強烈的參與意識

　　所謂入世精神，就是關注社會現實的人生態度，把人的內在思想轉化為外在的積極行動。通俗地講，就是使精神力量轉化為物質力量。儒家文化這種精神的主要內容是：經世致用、興邦治國、教民化俗。表現在現代企業管理中，是要企業做到迎合員工積極參與的要求，真正提高企業員工的主人翁意識，要企業認真做到正確對待企業員工提出的意見和建議，采取切實的措施辦好企業，尤其是企業的一些重大決策.領導要廣泛征求企業員工的意見，集中群眾智慧，正確做出決策。只要做到這些，才能提高企業員工積極參與管理、積極參與決策過程，使之更深的理解決策，把握決策內容，自覺接受決策賦予每個職工的責任，提高貫徹和實現企業的自覺性。

　　3.儒家的“人文關懷”是企業凝聚力的源泉

　　儒家認為：“上下同心，其力斷金”、“上下同欲者勝”、“天時不如地利，地利不如人和。圣人所貴，人事而已。”儒家提倡父慈子孝，兄友弟恭，朋友有信，中恕之道等觀念，突出強調了處理人際關系中互相以對方為重的基本原則。顯然這一原則對形成良好和諧的人際關系和強大的內聚力具有不可替代的作用。貴在人和，不忘人文關懷，同樣地應該成為企業文化建設的重要內容。企業家只有關心、愛護員工，才能受到員工的信任和愛戴，才能調動起員工的積極性和創造性，這遠非獎金、福利所能及的。

　　4.儒家的“誠信”思想是提升企業價值的根本

　　中國是禮儀之邦，儒家誠信思想歷來受到世人推崇、儒商遵從。“誠實守信,對自己，是一種心靈的開放，是對自己人格的尊重;對他人，是一種交往的道德，是一種氣魄和自信;對企業發展，則是一種精神，是無形資產，更是管理價值的有效提升。”忠于誠信不僅能使人際交往更加長久和諧，而且能使企業間的合作更為持久深入。市場經濟說到底是信用經濟，不講誠信的企業，其市場壽命往往短促;而一個融“誠信”于企業文化建設中，將誠信為本貫穿于始終的企業，在復雜激烈的市場角逐中往往能立于不敗之地，成為“長勝將軍”。從這個角度出發，海爾的成功與其說是企業經營的成功,毋寧說是海爾文化的成功。誠信是立人興業之根，是企業文化建設之本。當今成功的大型跨國公司如通用、微軟、沃爾瑪等，無不視誠信為企業生存、發展之根，進而以其優良的產品、優質的服務打造出優秀的品牌，創造出優秀的業績。

　　5.儒家的“自強不息”、“吃苦耐勞”精神是企業競爭的法寶

　　自強不息、吃苦耐勞、勤儉創業精神是中華民族的美德，是我國民族的優良文化傳統，這種優良文化傳統深入到每個中國人的骨子里，在儒家文化中有突出的表現。孔子在他的學說中主張：“發憤忘食，樂以忘憂”、“天行健，君子以自強不息”，孟子關于“天降將大人于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚”的名言，都在中國歷史上產生了重要的影響，為中國一代代有志之士作為發奮圖強的座右銘，激勵自己奮力拼搏，也激勵著當代有志人們開拓創新，勵精圖治。這種精神與各企業的具體情況相結合，形成具有各企業自己特色的現代企業精神。企業精神是當代企業的靈魂，企業精神成為企業的具有巨大凝聚力和驅動力的企業文化表現。企業有千千萬萬，可以各有各的不同特色的企業精神，但是任何企業的企業精神中，都應具有傳統文化的中“剛健有力、自強不息、吃苦耐勞、勤儉創業”的精神因素。因為這種精神因素是我國民族精神的靈魂，它是影響和感染中華民族歷史上每個時代的主流精神。

　　(二)合理借鑒西方先進的管理經驗←---5號宋體，獨占行，末尾不加標點

　　我們在批判地繼承我國優秀文化的同時，還應積極借鑒西方先進的管理經驗，因為世界是開放的,文明是可以共享的。任何一個國家,民族的文化都不可能孤立的存在和發展，尤其是當今世界,在全球經濟一體化浪潮的推動下，各種思想文化相互激蕩,相互融合，彼此之間的聯系也更加密切。我們要敢于打開國門，吸納世界文明，學習外國先進的科學技術知識,學習發達國家先進的經營管理思想和發展市場經濟的有益經驗，學習西方文明中的某些觀念。我們在學習的時候，還要注意反對崇洋媚外的現象。對外來文化，要在立足中國國情的基礎上批判地加以借鑒、吸收、融合、創新，為己所用，走出一條有中國特色的企業文化建設的新路子。

　　1.合理引入美國“英雄主義”式的企業文化

　　美國企業崇尚英雄主義，把其譽為美國企業文化的三大特征之一。韋爾奇、比爾·蓋茨的傳奇經歷被世界各地的人們所熟知,就是美國樹立英雄人物的成功案例。我國一直有喜歡樹立楷模、榜樣，并號召向其學習的習慣，雖然樹立的人物大部分不是商界的，但在這一點上卻與美國的“英雄主義”有著異曲同工之妙。因此，我國的企業可以大膽地借鑒美國企業的做法，在進行企業文化建設時就可以適時地樹立本企業的英雄人物。這些英雄人物是企業價值觀的人格化，通過這些英雄人物的言行來傳播企業的價值觀，而不是通常所借助的正規的書面程序來實現的，他們的經歷會對企業的職工產生一種內在的激勵，這種激勵比物質性，外在性的激勵具有更大的作用，能更大程度地激發職工的熱情，從而提高企業的競爭力。

　　2.合理引入學習型的企業文化

　　美國管理大師彼得·圣吉在《第五項修煉》中提出了著名的建立學習型組織的理論，認為傳統公司是權威控制型組織，但是最成功的企業，是那些具有學習型組織的企業;真正出色的企業，將是能夠設法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學習的組織。這與中華民族歷來提倡學習的思想相吻合。孔子作為儒學的鼻祖其在傳播“修身、齊家、治國、平天下”的思想時，就是運用學習和推行教育的手段，四書的開篇《大學》也是指儒家治國安邦平天下的學說，也是要靠學習才能獲得知識的。因此，我國的企業在進行企業文化建設中如果能將二者巧妙的融合在一起，就會創造出一種融合東西方管理思想的全新文化理念，而且這種理念也易于被廣泛的接受。

　　要將企業建設成為一個學習型的組織就需要先構建一種學習型的企業文化。首先，“學習不僅是人類的天性，也是生命趣味盎然的源泉。”其次，“全球企業正在形成一個共同學習的機會”。最后，人們的工作觀因物質豐足而逐漸改變，工作不僅是為了拿到工資，更看重工作的內在價值，那些需要持續的進行學習和創造的工作，對人們更具有吸引力。

　　(三)企業文化建設要有時代特色

　　我國企業管理現代化建設在繼承傳統文化的基礎上，應按科學管理的要求，解放思想，轉變觀念，對傳統思想中一些不合時宜的價值觀進行更新，體現時代的進步以及現代化進程的歷史要求。現代化的實現過程，在某種意義上表現為一種文化觀念的變革過程。所謂觀念的轉換，首先便是價值觀的轉換，新教倫理價值體系的出現支持了西方資本主義生產方式的確立和發展，從現代化的歷史需要看，儒家思想中所宣揚的價值觀念和實現市場經濟所需的價值體系確有很多的沖突之處，對這些觀念經過科學的轉換，才能成為現代化的傳統資源。

　　1.儒家價值體系中應注入更多的理性色彩,正確處理義利關系

　　按韋伯的觀點，現代文明可以看作一個理性的過程。這里的理性化主要是指目的和手段之間的關系，如果能有效地以某種手段達到特定目的，便可視為合理的行為。正是這種對工具合理性的追求才促成了以邏輯推理為特征的數學及實證科學的發展，也正是這種價值觀支持了資本主義的飛速發展。儒家思想也注重理性，但儒家所理解的理性，一開始便帶有某種倫理化的特征，它所追求的，并不是通過理智的計較，去有效地完成某種功利的目的，體現的不是效率原則，而是仁道的自覺貫徹;這種價值取向與重義輕利的原則相互關聯，導致了對工具理性的相對抑制，與此相聯系的則是科學始終處于極低地位而難以提升為道。如何實現儒家價值觀念的現代轉化，即如何由單向的價值關懷轉換到兼顧效率原則？這是儒家在應付現代化挑戰時所無法回避的問題。這里的關鍵是通過價值關系的重新宣傳與觀念調整，以及用開放的心態去接受現代文明中的工具理性及效率原則。“君子喻于義，小人喻于利”是儒家思想對義利關系的根本觀點。盡管在理論上儒家并不完全排斥利,但它所關注的利，主要是普通的整體之利,相對而言，個體之利，始終未能得到應有的重視。這種整體之利被抽去了具體的內容,因而帶有抽象的性質。這種排斥具體的個體之利而崇尚空洞的整體之利的趨向，極大地限制了個體功利意識的形成。這是造成歷史上我國個人功利意識淡薄的思想根源。而在現代管理中，正是講求效益和注重利益的功利意識才有助于現代企業精神的形成。離開了利益杠桿,現代社會的經濟秩序便難以維持。面對今天市場經濟的現實，我們需要極大地調動每個企業、每個職工的積極性，因而注重對個人合理利益的確認，利用功利原則在現實管理中的杠桿作用，便顯得尤為重要。

　　2.儒家“和為貴”思想中應注入更多的競爭意識,為現代管理提供內在的激活機制

　　西方管理思想的顯著特征是突出個體的原則，強調個人的創造性是其基本要求。與個人創造性相聯系的，是競爭意識。競爭的集體目標固然帶有功利性，但它同時又能激發個人最大限度地發揮自我的創造性。正是這種競爭意識，構成了現代社會內在的激活機制。而在群體原則占主導地位的儒家學說中，個體原則主要表現為自我德性的完善，與權利意識的淡化相應，儒家更多突出個體的責任、義務，而對責任、義務的強調又進一步強化了群體原則，抹煞了個性，表現為“和為貴”的思想。這種思想極易限制個性的獨立。如果說，與群體保持一致(群體認同)的思維定式往往使人較少關注個體的獨創性，那么，當個體的權利意識為履行群體義務(責任)所涵蓋時，競爭機制便失去另外存在的根據。我國企業中的獎勵制度往往不能起到應有的作用就是極好的例證，儒家的這種突出群體的價值取向與崇尚創造與競爭的現代人格,顯然有難以協調的一面。因而，根據現代管理理論，倡導個人的創造性，培養對自我能力充滿自信，排斥對傳統的依賴，勇于開拓與創新的獨立人格，是建立富有競爭意識的現代企業精神的重要精神資源，這種資源是市場經濟得以發展的內在激活機制。

　　(四)企業文化建設要體現個性

　　縱觀優秀企業之所以優秀，是因為它們有一系列與眾不同的并為全體成員所接受的獨特的文化特質。任何一個企業與其它企業相比較，都有自己的獨特個性，而企業文化的建設必須體現企業自身的特性，才能為企業管理提供切實有效的幫助。這就要求企業根據自身特點，塑造個性鮮明的企業文化，企業精神也是這種個性的精確形象的反映。國內外一些著名企業都是根據本企業某一方面的特點，如傳統、行業、地理、先進典型、企業名稱、產品、商標、顧客對象等，來構建本企業的特色文化。諸如索尼公司的“豚鼠精神”，松下公司的“自來水經營”，海爾集團的“日清日高管理法”，聯想集團的“辦公司就是辦人”，均體現了企業各自的獨特追求與創見，是值得學習和借鑒的。個性化了的企業文化，才是真正本企業的文化。才是管理的無形財富，否則文化與管理實踐仍是“兩張皮”。

　　目前，在我國的企業文化建設中，有些企業傾向于抽象化，一味求大拔高，把復雜、系統的企業文化建設高度簡化成幾句時髦的口號或蹩腳的公式，而這些口號和公式又過分的趨同，在深度上沒有企業精神的深邃性，在廣度上沒有企業實踐所涉及范圍的廣泛性。主要體現在以下四個方面：1.傳統有余。這里的傳統主要指計劃經濟時代，甚至更早以前的思維與方法，沒能切入市場經濟這一時代主題，如“求實”、“攀登”、“干事、聽話、守紀”等口號。而真正反映市場經濟時代的效率、競爭、以人為本的提法很少。2.共性有余。一些企業雖然解決了“傳統”問題，制定出來的企業文化跟上了時代的步伐，但是雷同化的趨勢卻十分突出，形成了“千篇一律，萬家齊唱”局面，有一本叫做《中國企業精神大全》的書，收集了北京33家企業的企業文化表述語，幾乎都是用二字單詞組合的六字或八字短語，如“團結、求實、創新、奉獻、服務、求是、協作、奮進、實干、創優、拼搏、開拓、突破……”這些詞像標準化的組裝零件，很多企業就是用這些詞來組裝自己的企業理念。這33家企業，20家使用了“團結”一詞，14家使用了“創新”一詞，12家使用了“求實”一詞……并不是說這些詞不好，而是大家都用這樣的詞，這就不是本企業的精神，而成為“企業界的精神”了，因而顯得雷同和空泛。3.模仿有余。有些企業在自身企業文化的建設中，看到別的企業提出“1+1=2”的思想，自己就別出心裁的提出“1+1>2”、“1+1>3”這種極具模仿性的理論，這種人云亦云的思想，實際上并沒有真正了解其內涵，只不過是一種照貓畫虎的做法。4.“霸”、“王”有余。一些企業通常以超級的“高、大、尖”作為企業的目標導向，而沒有真正仔細研究分析環境、能力的可行性。突出的有“500強”情結，“第一”情結，“世界一流”等假、大、空的口號，而真正能實現這些目標的企業到底又有多少呢？這里所說的并不是反對企業樹立遠大的目標，而是目標的確立要充分地與企業自身的能力相匹配。

　　我們可以看出，那種人云亦云，缺乏個性的企業文化很難具有針對性、實效性。要使企業文化具有鮮明的個性，最根本的是要堅持實事求是的原則，要從企業自身的具體條件出發，在認真分析企業屬性、職工素質、產品構成、企業環境等的基礎上，選擇和培育既體現現代企業特點，又能為每個企業成員所接受的價值觀來指導信念，從而形成獨具特色的企業文化。

　　從20世紀80年代產生到現在，企業文化理論已經發展了二十多年。在這二十多年的企業文化研究中，越來越多的企業界人士和學者們開始意識到，企業文化對于企業實現自身的目標具有不可估量的作用。這是因為，企業文化是立身于社會所必需的精神支柱，它不僅能夠解釋企業內部的運行情況;更重要的是他還向企業家、企業管理者以及企業的員工指出了企業文化才是企業最重要的問題。

企業管理論文8

　　【摘要】

　　復雜多變的市場環境，對企業管理者的決策能力提出了更高要求。能否提升企業管理者決策的藝術性和科學性已成為衡量企業管理水平的重要標準。作為領導者要不斷提高自己的決策藝術和決策水平，對決策主體、決策思維、決策程序、決策成本、決策手段進行創新，從而正確引導領導活動順利進行，促使企業持續穩定發展。

　　【關鍵詞】

　　企業；管理決策；藝術；創新

　　作為管理科學的重要內容，決策是現代企業管理者最重要的職能之一，對企業的興衰成敗具有至關重要的作用。決策更是一門藝術，要求企業管理者在實際經營活動中不僅要遵從管理決策的科學規律，更要對決策方法進行創造性運用，將其轉化為具有一定適用性的決策能力，使決策主體多元化、決策思維全局化、決策成本精細化、決策環節程序化、決策手段定量化，有效實施決策藝術，從而提高企業經營管理活動的目的性及管理戰略規劃的科學性，適應當前日益復雜多變的市場競爭環境。

　　一、企業管理決策藝術的內涵

　　美國管理學家赫伯特西蒙提出“管理就是決策”。由此可見，決策是管理的核心內容，決策職能貫穿于整個管理過程。企業管理決策在廣義主要指企業管理者對企業決策系統的管理水平，而狹義上主要指企業領導者為了達到一定的經營宗旨和經營目標,從各種方案中做出的科學決定，對所需要解決的問題所做的行為設計和抉擇過程。決策藝術不僅是企業管理者學識、智慧、經驗及個人風格的綜合體現，更是其憑借深厚的決策理論、豐富的決策經驗在管理決策活動中，對決策方法的創造性運用。企業管理決策藝術貫徹于企業全部管理活動中，是領導者表現出的藝術化的領導方法，所產生的影響深刻而長遠。其內容主要包括：把握企業決策環境、對象、條件、方向、目標的戰略決策藝術；處理企業員工與員工、管理者與被管理者等人際關系決策藝術；選擇時機、隨機決斷的戰術決策藝術；統籌兼顧、突出重點的決策藝術；適度與換位思考決策藝術等。

　　二、企業管理決策藝術的特點

　　企業管理決策藝術是管理者知識、智慧和經驗的綜合運用，具有一定的個性化和創造性色彩，與其他管理活動相比，其主要具有以下特點：首先，隨機性。企業管理決策受到企業管理環境復雜性的影響，隨著企業管理目標、管理情景的變化而變化。其次，經驗性。決策是需要經過領導者對偶發狀況的藝術化處理而最終做出的決定，不僅僅是領導干部的個人決斷，更源于企業管理者的經驗、原則和閱歷。第三，多樣性。企業管理決策藝術貫穿企業決策全過程，在決策層次上，有宏觀、微觀、戰略、戰術、一般、特殊之分，而在決策程序上，也分為信息收集藝術，目標設置藝術，方案設計藝術，方案優化藝術既執行反饋藝術等，但大多受到情景和管理者素質影響，呈現出多樣性。第四，創造性。創造作為企業管理決策藝術核心，是決策活動的最優化狀態，要求企業決策者發揮其主觀能動性，依據決策客體，采用創新思維，凝練為科學的領導方法，突出領導者決策的創造性與權變性。

　　三、企業管理決策藝術的創新與實踐

　　（一）決策主體多元化。決策雖然是企業管理者重要的職能，但是由于受到企業管理者自身知識水平較低、經驗匱乏等因素的制約，決策藝術運用過程中往往會過于主觀，因此要想發揮保證決策的科學性，管理者不能單純依靠自身經驗、學識，而要使決策主體多元化，通過博采眾議、集思廣益，發揮其整體功能，豐富決策信息來源渠道，為決策藝術的運用提供豐富的理性思維和不同的信息資源。首先，管理者樹立民主意識，切忌獨斷專行。盡管決策活動是企業管理者重要職能，但是其作為高級思維活動，對管理者綜合素質具有較高要求，如管理者過于獨斷專行，不僅會導致決策過于武斷，而且會對企業管理活動造成巨大損失。因此企業管理者必須樹立民主意識，在決策過程中充分發揚民主風格，使領導者的見解和群眾的智慧有機融合，博采眾議彌補自身知識、經驗和能力的不足。其次，決策主體團隊化。隨著經濟的發展，企業分工日益復雜，企業生產方式也逐漸向集團化方向發展，企業規模及市場發展帶來的龐大信息數量讓企業管理者很難獨立完成收集、整理、分析、判斷、歸納、利用等活動。因此企業管理者要最大程度擴大管理決策主體結構，發揮專業技術人員、中層管理者、營銷人員等企業活動主體的作用，充分調動群眾積極性與創造性，形成具有較強信息處理能力的決策團隊，在最短的時間內發揮團體的.作用。最后，決策主體外向化。企業的生產經營往往具有廣博性、多結構性,企業與社會之間相互交叉影響。企業管理者應該充分重視行業協會、專業化組織、政府機構、高校等外界資源在企業管理決策中的作用，將行業專家、業界精英等社會力量引入決策團隊中，認真汲取多方實據，提高外界對企業決策的扶持力度，共同制定出指導企業經營生產活動的科學決策。

　　（二）決策思維全局化。決策本質上是一種思維活動,創造性的決策是創造性思維的體現。作為領導者，應該學會總攬全局，統籌協調各種關系，系統而全面地制定決策。所謂決策思維全局化，就是企業管理決策符合整體利益的原則，對決策活動反復考量、比較、思考，選擇最優化方案，將企業長遠利益、全局利益、短期利益、局部利益綜合考慮在內。首先，“大小兼顧”。決策在大方面要考慮企業全局、系統和整體，而在小方面要考慮企業特定機構、局部及個體利益。企業管理決策者要根據市場發展動態，站在企業長遠發展的高度、將企業納入全行業、全國，甚至世界范圍內去進行對比把握，凸顯決策藝術的前瞻性和發展性。其次，“長短兼顧”。決策活動中，要考慮長期發展目標與利益，將決策視作動態發展過程，而短期方面，要注重短期效益目標和短期利益。科學決策要做出動態的長短兼顧的系統性思考。將決策活動、決策領域向遠延伸,認識和把握長遠未來。第三，決策思維要“正負兼顧”。一方面要看到企業決策系統積極一面，在正確信息中確定決策目標與途徑，另一方面要發現企業決策系統中不利因素，進而針對問題尋找適當對策，通過權衡利弊保證決策的正確性。第四，“內外兼顧”。21世紀管理環境更加錯綜復雜和瞬息萬變,所謂內外兼顧就是企業要形成開放性決策系統，將企業決策和外部環境、內部企業環境進行整合，不但要考慮企業內部的文化氛圍、價值取向、生產結構、經營方式、人員構成等因素，還要考慮宏觀政策環境，科技環境、競爭環境，通過對企業內部運行穩定和諧的一致性和對外部市場競爭持續不斷地適應性的創新型決策，才能促進企業獲得有利地位，長遠發展。

　　（三）決策成本精細化。知識經濟時代，企業產品的生產周期、市場周期都被極大縮短，導致企業運營節奏較快，決策上低成本和執行上高成本的矛盾逐漸凸顯。因此企業管理者必須使決策成本精細化，才能收到事半功倍之效。首先，建立成本核算和考核機制。管理決策活動中，企業管理決策者要根據具體戰略，提前制定成本考核機制，對成本進行管理。成本核算內容應該包括：信息收集、方案制定成本、人員成本、機會成本、風險成本及時間成本等，同時對具體成本進行量化規定和考核，將成本定性向成本定量核算轉化。第二、將有限的能量用在決策上。隨著企業管理變革的不斷深入,企業所面臨的問題錯綜復雜化,牽扯的因素越來越多,把有限的能量用在決策上，考慮周詳、調研充分、計劃精確，才能真正解決高成本、高難度執行的問題。第三、決策活動要“分工、分權、分責”。工業化時代，企業生產力日益提高，專業分工不斷細化導致職能專業化與管理權力的日益分散，因此企業管理者要從決策成本方面考慮，在管理中開展分工、分權、分責活動，在戰略高度對重要問題，進行組織、計劃、協調管理，而決策執行中的具體事宜則下放到中層管理人員去具體承擔負責，更有利于用有限的精力做出科學的決策。

　　（四）決策環節程序化。規范化的決策程序能夠為企業決策活動的開展提供完整的思路和步驟，對于保證決策活動的穩定性和可行性具有重要作用。努力把握行政決策的重要環節，不斷創新管理決策的程序,才能有效實施決策藝術。可以將企業管理決策程序劃分為以下內容：首先，確定決策目標，進行信息收集。企業管理決策時企業未來發展方向的選擇與實施，管理者在發現發展機遇或問題后，必須要先確定決策活動的目標，既：企業發展總體要求和效益目標。在決策目標確定后，企業決策者要建立專門負責團隊，通過不同渠道和手段，對相關信息資料進行收集并開展調研工作。第二，檢驗決策數據，確定決策方案。企業決策者可以通過企業經營情況與信息資料對比及資料關聯性分析對所收集信息進行針對性檢驗，確定收集資料對企業決定的價值，并根據資料價值分析決策目標需求，提出可選擇性決策方案。第三，決策方案綜合考量，確定最優方案。決策方案評價與選擇是企業管理決策藝術實現的基礎，因此企業管理者要對不同決策實施方案進行比較、分析與選擇，以尋找到最具可行性和針對性方案。企業管理者可以通過方案招標、專家評議等措施，對不同方案進行科學分析，為最終決策效果的發揮奠定基礎。第四，決策方案完善、實施。企業決策活動關系其未來經營管理質量，因此在確定執行方案后，企業管理者切忌操之過急，而要試點嘗試或試探性執行，“以點帶面”，先在特定范圍內執行，對原方案進行修正與完善，根據修訂結果全面展開，在企業內全范圍推廣。最后，檢查追蹤，建立反饋機制。決策實施方案的開展執行并不是決策活動的終結，企業管理者還必須要對決策活動進行檢測跟蹤，并最大程度收集相關信息并及時調整決實施手段。成立專門調查機構或組織，對市場反應進行調研，當市場情況發生變化時，需要領導及時調整決策，適應發展需要，勇于開拓創新，優化決策過程，保持決策的連貫性。

　　（五）決策手段定量化。當代科學技術，信息技術、云計算技術、數學與電子計算機的發展應用逐漸拓寬，使決策的定量分析成為現實可能，使領導者能夠掌握準確的數據與信息，把握瞬息萬變的動態過程,及時地對企業經營中的問題做出正確的抉擇。因此當前企業管理決策者必須從經驗決策轉到科學決策上來，充分認知定量的概念，利用網絡技術優勢，將移動終端、傳感設備、統計數據及交易數據等資源，通過定量分析提供的大最數據，切實把決策對象的變化規律控制在科學預測的范圍之內。一方面，企業管理決策者要樹立信息化思維，在決策活動中，管理者必須重視網絡技術在數據收集、分析的作用，為決策活動作正確判斷提供可靠依據和支持。同時決策者要運用信息數據驅動決策，以海量數據逐漸代替管理者主觀經驗判斷，把握決策的發展動態和趨勢，提高決策科學性。另一方面，構建現代信息平臺，提高內部員工數據利用率。決策者可以通過構建現代信息平臺優化決策相關信息渠道，減少決策信息收集成本、決策監督管理成本，讓決策程序得以簡化，最大程度減少因信息傳輸而造成的決策失誤和延遲，進而提高決策的執行力度和執行效果，提高決策的科學性和有效性。

　　【參考文獻】

　　[1]馬繼偉.行政領導的決策藝術[J].延邊黨校學報,20xx(2).

　　[2]王宏.論現代企業管理中的創新[J].內蒙古水利,20xx(06).

企業管理論文9

　　［摘要］在企業競爭的日趨激烈下，企業只有持續創新才可以在市場中占有一席之地。企業應當在競爭中奮勇前進，應當對消費者的所需、新政策、科技動向、市場趨勢給予了解。情報信息在獲取的廣泛性以及正確性方面對企業的創新具有顯著的影響。

　　［關鍵詞］企業；管理創新；競爭情報；運行機制

　　引言

　　競爭情報在產生和發展方面與信息技術緊密相連，競爭情報在收集、分析、服務內容乃至水平方面也受限于信息技術的發展水準。網絡技術成為信息技術的主要構成方面，網絡的拓展為競爭情報工作迎來了機遇與挑戰，網絡令競爭情報的所有環節均產生了顯著的轉變。企業管理創新屬于企業可持續發展源源不斷的動力，而競爭情報身為一個智囊活動與機制，必須為企業管理的創新提供戰略，展現自身的咨詢價值，所以，在網絡化的環境中，企業管理創新與競爭情報工作應當持續融合，讓競爭情報能夠更好地支持企業管理創新。

　　1競爭情報成為加快企業管理創新的主要方式

　　企業管理創新已經變成當前企業生存與發展的主要條件。當前的企業如果僅具有人、財、物的特點，而在管理方面原地踏步，則會被局勢所淘汰。這一認知已經被諸多機構和學者所認同。在諸多因素的影響下，當前企業應當大刀闊斧地對管理進行改革與調整，這一改革與調整不能是局部或細微的，不然則無法適應環境。企業只有給予更好的創新，才可以打敗競爭對手。建設創新型國家變成我國十分主要的發展戰略，而創新型企業建設則為創新型國家建設的主要構成方面。管理創新對企業創新而言十分重要，無法被技術創新所取締，也成為當前阻礙企業發展的屏障。企業管理創新實則為一項決策活動，持續依照環境變化給予相應的管理調整。由于其屬于決策活動，所以應當將管理信息作為前提，在找出問題、分析問題并處理問題時，均應當有效占據并運用信息，而且因為企業管理創新的廣泛性，集體決策與分散決策變成企業管理創新的特點，其中需要信息通過集中與分散的方式支持相關的決策。競爭情報是通過決策工作專門化的過程產生的，是為了決策支持，對企業管理創新的決策活動也應當給予服務。與其他類別的決策支持有異，企業管理創新并非一次性決策以及個人決策，其決策的持續性與群眾性令競爭情報應當創建相關的機制與模型而順應決策方式。源于這些方面，競爭情報在支持企業管理中應當展現較強的作用，喪失競爭情報支持的企業管理創新則會極為盲目，不能實現預期的目標［1］。

　　2企業管理創新的競爭情報運行結論分析

　　2.1面對管理創新的競爭情報導向機制的結論分析

　　互聯網有利于企業全面采集信息，是信息時代企業搜集信息的有利工具，必須對這一重要工具的效果給予注重。用戶需求信息與企業外部信息在管理創新中展現潛在的導向效果，一直成為企業管理創新的深層次決定因素，所以企業在管理創新時應當加強搜集與運用源自用戶與企業外界環境的信息，從而令這一過程不會出現偏差。

　　2.2企業管理創新競爭情報溝通機制的結論分析

　　競爭情報在企業內部信息共享時展現出重要的效果，內聯網成為企業員工十分便利的溝通渠道，企業管理層與普通員工各自內部信息交流的順暢度也會影響對方在信息溝通方面的有效性。普通員工良好的信息溝通能夠加大管理層向普通員工身上獲得的反饋。管理層流暢的信息溝通可以提高決策信息的及時性、有效性以及正確性，能夠加大普通員工相互間信息溝通的順暢度，降低溝通的.阻礙。

　　2.3面對企業管理創新的競爭情報激勵機制的結論分析

　　為了激發員工管理創新的激情，應當通過積極、有效的方式給予激勵，對員工給予分類激勵則為一個十分有效的方式，也就是先依照企業員工的特點將其分成幾類，之后對這些員工采取不同的方式，從而能夠最大限度地加大激勵效果，實現激勵的目的。

　　2.4面對企業管理創新競爭情報協同機制結論的分析

　　外界因素成為企業管理創新時應當處在重要位置的考量因素，將外界環境的調查與分析工作做好，成為企業管理在創新工作方面的條件，否則會令工作過于盲目。企業外聯網當前成為企業和外界環境因素交流、協作的有效渠道，令企業與全球合作伙伴之間的合作更加便利，在企業和外界環境協同時起到重要的作用。透過競爭情報的運轉幫助企業管理創新，成為競爭情報協同機制最主要的方面，外部環境與企業外聯網均在企業管理創新時處于重要的位置，因此在企業實際構建加快管理創新的競爭情報協同機制的活動中，需要盡量將外界環境與外聯網歸入模型構建當中，當成內生變量給予考量。透過此機制的創建與運轉，達成企業和外部環境的協同［2］。

　　2.5面對企業管理創新的反競爭情報防御機制的結果分析

　　在企業管理創新時，企業需要加強反競爭情報工作。首先，強化保護企業的管理創新理論與方法，比如建立相關的技術規章制度以及管理規章制度，不可泄露管理創新理論與方法。其次，強化教育與培訓。反競爭情報工作應當設置專人給予負責，從而提升此項工作在專業化方面的程度，持續提升全體員工在情報方面的意識與實際情報的技能。最后，定期或不定期控制反競爭情報工作在事前、事中與事后等環節，提升此項工作在運行方面的效率。

　　3面向企業管理創新的競爭情報運行機制的構建

　　3.1溝通機制的構建

　　溝通機制模型在構建方面，可以確保競爭情報工作在實施時獲取有效的情報網，有利于所有節點相互間的交流。對構建機制模型給予以下分析：首先，有效運用企業內聯網。內聯網的創建主要通過企業內部員工一同參與，有利于溝通的便捷性與安全性的提高。情報人員能夠透過內聯網完成信息的傳輸，確保為決策者給予主要的決策信息。其次，企業能夠透過人際關系的使用，有利于情報網絡給予信息采集與拓展。最后，企業創新在內部實施時應當確保所有階層可以獲取創新內容與決策內容，有利于所有層次在同一水平線并互為合作，完成信息資源的共享，創建溝通機制，為情報信息的溝通給予便利的途徑。

　　3.2構建協同機制

　　企業在激烈的市場競爭中，應當確保內外部所有方面具有良好的環境，完成企業的不斷發展。企業應當將內部所有資源與技術特點給予融合，明確本身的分工。此類明確的分工，可以協同機制的構建。企業在管理創新時應當有效采集外部信息，在采集信息時，應當包含全球市場形勢、科學技術走向、經濟狀況等方面，從而為決策給予正確的信息服務內容。使用企業外聯網，大量找尋目標，確保將企業內部產品向國際市場進行推廣。并且，外聯網在企業創新管理中的運用，可以顯著提高企業的效益，減少生產的成本。企業應當把控創新管理中的所有主體內容，協助供應商、生產者以及消費者，通過情報信息內容找對自身的位置，完成企業對內外的系統作用機制構建［3］。

　　3.3構建導向機制

　　掌握企業所有方面的真實狀況，依照情況找出方向，建立目標，從而進行企業管理創新工作。并且，聯系情報應當在導向機制中執行。這一機制運用于水利工程管理創新中，可以令企業真正掌握百姓的所需、工程質量監督部門的所需以及承包方所需等內容。競爭情報導向機制分析內容包括企業和用戶間的情報活動、互聯網的有效運用等。信息化時期，互聯網變成新型信息資源，在各個領域普遍推廣，其龐大的信息采集能力以及信息共享能力，能夠有利于提高企業的競爭力。企業之間主要的阻礙則為競爭對手，想要戰勝對方就應當熟知對方的一切。在法律允許的條件下，靈活運用網絡導航以及網絡數據庫，從而獲得競爭對手的現狀、能力以及運營狀態，對所有方面的信息給予完善的把控，將無效信息以及虛假信息排除在外，為未來的對抗給予有利的信息資源。在教育與宣傳力度不斷提升下，人們更加了解自身權益，用戶是企業的產品消費者，從某種程度而言，會為企業的未來帶來較大的影響。

　　3.4構建激勵機制

　　激勵機制成為企業發展時無法欠缺的主要構成方面，有效的激勵機制的構建可以確保員工具有良好的熱情，展現自身的能力，完成管理創新內容的有效實施。競爭情報激勵機制在企業創新管理中十分重要，可以依照各種員工確定的激勵機制。構建激勵機制應當通過以下幾點著手：首先，員工具有生活環境和教育環境的差別，在生活中的所需也具有差別，令內部員工的個性化所需特點十分明確，在激勵機制實施時，應當給予內部分類。為了激發員工的工作熱情并確保管理創新的有效實施，選擇適宜員工的激勵機制十分關鍵。

　　3.5構建防御機制

　　防御機制的構建，成為確保市場競爭穩定，保障企業本身安全的主要內容。若想確保自身競爭情報完善性的提高，應當創建良好的競爭情報防御機制，企業管理創新時確保員工的思想創新性，這屬于企業發展中的無形資產，會為企業的發展速度帶來影響。對管理創新而言，屬于高層管理者對企業某一管理制度給予改革，依照專家的意見給予改變。員工對工作內容提出改革的理念，為企業給予創新的動能。反競爭情報體系在創建時，企業情報的泄密大多出自員工，應當有效強化員工對企業的忠誠度乃至對信息的保密程度，提高反競爭情報意識。創建良好的情報信息管理機制。信息化程度的提高，不僅能夠增強企業競爭情報的發展，還具有相應的安全風險因素，顯著控制互聯網的安全因素，可以改善企業在管理創新方面的方法［4］。

　　4結語

　　總而言之，將企業管理創新、競爭情報以及網絡環境相融合，通過競爭情報在企業中有目的地運轉，提升支持企業管理創新的力度。通過以管理創新為切入點，為競爭情報在企業中的深入運用找出突破口。通過網絡環境，競爭情報能夠在企業展現出更加有效的功能。在深入分析競爭情報理論與管理創新理論中，利用企業管理創新的競爭情報運行機制，科學有效的完成工作。

　　主要參考文獻

　　［1］龔花萍，孫曉．企業危機公關管理中競爭情報技術的應用研究［J］．情報雜志，20xx（11）：99－103．

　　［2］曾平．新形勢下企業管理創新的策略分析［J］．山西農經，20xx（22）：148．

　　［3］黃曉斌，鐘輝新．大數據時代企業競爭情報研究的創新與發展［J］．圖書與情報，20xx（6）：9－14．

　　［4］王知津，王秀香．面向企業管理創新的競爭情報管理模式設計［J］．情報資料工作，20xx（5）：6－12．

企業管理論文10

　　一、激勵機制構建的價值取向分析

　　(一)基于企業層面的價值取向分析

　　梳理現階段的相關文獻可以感知到,諸多作者都將激勵機制的設計作用于員工個體,試圖通過激發員工的潛能來提升工作績效。實則不然,人作為社會動物生動的反映在企業團隊作業層面,但這種基于企業層面的激勵并不依賴于物質,而是依賴于精神。因此,以企業文化為核心的企業組織生態,將通過構建起企業的思想文化和精神文化來規范員工群體的行為,同時使員工群體獲得相似的心理素質。這樣一來,將在整體上推動供電企業的生產經營績效。

　　(二)基于班組層面的價值取向分析

　　班組作為供電企業最基本的生產單位,應成為激勵機制設計的重要對象。根據管理學原理可知,班組層面仍屬于團隊作業范疇,從而仍會形成群體意識影響個體意識的現象。正因如此,以精神激勵為主導的機制設計模式,同樣適用于班組層面。另外,班組又構成了相對獨立的利益集體,這不僅歸因于當前的績效考核體制,也與供電企業的組織架構不無關系。從而,還應在績效考核指標的優化和物質激勵力度上做文章,最終提升班組的單位工效。

　　(三)基于個體層面的價值取向分析

　　基于個體層面的價值取向,則需要將供電企業員工的需求層次和職業發展需要納入到分析范疇之中來。以班組成員為例,由于處于班組層面員工的文化素質整體不高,從而從個體層面出發則更依賴于物質激勵。然而,在師父帶徒弟的班組傳幫帶模式下,師父在班組中的威信是不用質疑的。這就意味著,還應通過激發起班組中有資歷員工的工作熱情,來引導其他員工效仿。以上從三個層面所完成的價值取向分析,實則表明,即使在針對班組成員的激勵機制設計中,仍需要關注組織生態建設和班組文化建設,這些都是單靠績效獎金發放而不可能獲得的效果。

　　二、分析基礎上的優化措施構建

　　根據上文所述并在分析基礎上,優化供電企業激勵機制的措施可從以下四個方面展開構建。

　　(一)深化對激勵機制的認識

　　配電企業管理層和人力資源管理部門負責人,需要深化對激勵機制的認識。認識的邏輯路徑可沿著:激勵機制的功能、原則、實施辦法、效果評價來展開。就當前的認識重點來看,應突出激勵機制原則和實施辦法環節。認識的形式可以通過組織培訓和舉辦專題講座來進行,也可以通過在電力集團公司范圍內進行業務交流來實施。筆者這里強調,應更為重視對班組層面激勵機制設計的認識,畢竟該層面直接關系到企業的價值創造。

　　(二)強化企業思想文化建設

　　隨著電力企業市場化改造的結束,包括配電企業在內的供電企業仍然存在著經濟效益和社會效益目標。不難發現,這兩大效益是互為依存、相互促進的關系。因此,需要通過企業思想文化建設來增強班組成員的崗位意識(特別是服務意識);另外,還需要通過思想文化建設使得企業內部形成健康、向上的.組織文化。唯有這樣,才能在和諧、愉悅的環境中來完成各項配電工作。建設的模式可以提托企業黨建工作和思想政治教育工作來實施。

　　(三)重視班組合理利益訴求

　　班組之間實則形成了企業內部競爭,而競爭的原動力便是對物質利益的追求。筆者需要指出,在市場經濟環境下企業管理層應重視班組的合理利益訴求。合理性主要表現在,按照規章應該發放的績效獎金應準時、準數發放,以及對現行績效獎金政策不妥的方面,應結合基層調研并結合企業實際及時給與政策調整。可見,新時期做好供電企業的激勵機制工作,首先就應改變管理層的“長官意識”,通過注意傾聽員工們的心聲來完善激勵措施構建。

　　(四)關注班組中師父的作用

　　盡管在企業激勵機制設計中應突出制度管理和制度規制,但結合供電企業班組特點仍需要重視發揮“師父”的作用,這或許是基于非正式組織環境下的一種激勵創新形式。因此,基層黨組織和政工干部應積極看待班組中資深員工的工作能力,并號召其他員工向其學習;并在強化傳幫帶制度下,使得廣大員工從他們身上獲得積極的工作態度。

　　三、小結

　　本文通過構建起本文主題分析的理論框架,從三個層面解構出了激勵機制構建的價值取向,即企業層面、班組層面、個體層面。在此基礎上激勵機制構建的優化措施可從:深化對激勵機制的認識、強化企業思想文化建設、重視班組合理利益訴求,以及關注班組中師父的作用等四個方面來展開。

企業管理論文11

　　一、建筑企業管理創新

　　建筑企業管理創新主要包括企業內部活動和外部活動。內部活動主要指生產過程以及輔助生產過程、生產服務和生產技術準備過程等，對相關生產活動的管理，也稱生產管理。外部管理主要是建筑企業和外部進行的活動，主要包括任務包攬、材料機械采購、員工招聘、鏟平銷售以及售后、市場調研、信息采集等，被稱為經營管理。因此，建筑企業管理創新就是經營管理和生產管理的創新的統一。

　　（一）深化建筑企業成本管理

　　企業成本和工程成本是建筑企業成本的主要內容，它們是企業效益和發展的重要因素。當前成本管理存在著使用費用高，材料機械使用率低，費用缺乏控制，合同、財務管理混亂，企業開支大等問題。因此，強化建筑企業成本管理，必須做好相應成本控制，提高建筑施工過程成本控制。對工程成本，通過相應的人工費用定額定員控制、提高機械設備以及材料的使用等，有效預防和控制安全事故的發生。對于企業成本，則可以通過減少管理輔助人員額外費用、增加財務人員素質、采取租賃融資等方式有效降低財務風險。同時，結合已有建筑企業管理水平，強化相關索賠意識，從根本上完善成本管理體系，抓住成本管理重點，從而深化和控制成本管理。

　　（二）完善相應的質量保障體系

　　建筑企業管理必須從實際出發，根據相關內部組織結構，結合企業特色，建立科學合理的組織結構以及分工協作體系，從根本上提高建筑企業效率。根據經濟責任制要求，不斷完善質量責任制，搭建精細的質量責任制，將企業效益、員工利益、產品質量緊密的連接起來，從而達到質量和安全的相關要求。

　　結合最新企業管理模式，清楚建筑施工企業不靈活、不健全、權責不明等問題，從而改變思路、通過革新，讓項目管理適應現代企業發展建設，通過科學的考核體系，完善企業文化，規范、統一建筑企業施工、招標、竣工等各個環節的管理模式。

　　（三）增強建筑企業管理現代化進程

　　根據社會化生產要求以及市場經濟發展規律，新形勢下，建筑企業發展必須轉變傳統的經營理念、管理體系、人本管理、方法、組織等，用綜合的管理理念，將生產要素和經營理念進行合理的配置和優化。

　　（四）提高建筑企業經營理念現代化進程

　　經營理念作為市場經濟和現代化生產的客觀要求，因此，必須根據相應的市場經濟要求樹立經濟效益、市場、競爭、金融、人才開發觀念。盡可能的減少人力、物力、財力以及時間的投入，從而充分利用價值規律，確定承包價格，用優質的'服務，良好的品質滿足顧客的要求。通過資金運用和籌措，加快資金的周轉力度和人才培養力度。

　　1、合理配置人員

　　人員作為企業發展壯大的根本因素，在建筑企業員工配置中，必須加大選擇、培養、考評力度，讓員工在企業發展中，通過學習完善自己，充分施展能力；從企業組織機構的各項職能以及發展中，保障企業正常運行，從而更好的實現各項職能目標。

　　2、科學經營方法，保障經營目標可持續發展

　　經營方法作為企業經營活動、解決方案、發展目標實現的根本方式，是企業生產發展的基礎。因此，在建筑企業管理時，必須根據相關實際情況和國內外先進的經營理念，將可持續發展戰略和社會可持續發展結合起來，將社會公平和生態和諧有機的連接，從而制定科學合理的經營方法。

　　二、深化建筑企業人本管理和現場管理創新

　　（一）深化建筑企業人本管理創新

　　人才作為建筑企業經營活動的主要資本，對企業有著不可置疑的作用。因此，在建筑企業發展中，必須盡可能的調動員工的生產主動性和積極性，將員工利益和企業發展具體的連接起來，讓企業目標和個人目標有機的統一。

　　在建筑企業管理中，盡量做到尊重、重視，促進團隊感情發展，根據員工的具體特性和能力，做到“量才任用，人才互補”的形式。根據人才特點，注重任命和選拔力度，加大人才培養和競爭模式。通過人與人之間相互合作和協助的形式，協調人際關系和人才發展。

　　（二）加強現場管理創新力度，完善質量安全

　　建筑企業施工現場管理在建筑企業管理中具有無可厚非的作用，因此，進行市場管理創新的同時，也必須加強現場管理創新，保障市場質量穩定、安全，從根本上拓展市場、降低成本，保障資源有效利用，從而促進經濟發展。

　　在施工現場管理中，應該提高施工人員素質：科學合理施工，避免施工浪費，提高施工成本的利用率；通過現場協調，有效降低產出；通過文明施工，讓建筑施工現場一直處于可控狀態，保障施工安全。同時，根據發展和技術需要進行相應的技術創新，保證施工現場秩序，推動施工人員思維能動意識，從而促進市場目標競爭發展，增強市場占有率發展。

　　三、建筑企業管理體系創新

　　（一）建筑企業管理思想創新

　　受我國傳統的封建保守思想影響，我國建筑企業管理一直以保守的經營理念經營。新形勢下，創新管理思想，必須以經濟效益為目標，以人為本，進行相應的創新。樹立人本觀念，配置合理科學的人力資源，合理使用人才，促進人才深造意識，通過嚴格的績效考核，營造合適的人才環境，充分發揮員工的潛能以及能動意識，從根本上增強員工的能動性、創造性以及主動性。實行科學的企業規劃和戰略管理步驟，促進項目管理，優化工程水平，通過機遇和效益意識，保障經營機制和效益目標的轉變。

　　（二）建筑企業管理組織和制度創新

　　根據企業管理體制和性質，結合項目實際情況，充分發揮易于管理和信息發展效率的組織結構，從根本上促進項目管理科學化、合理化創新力度。隨著建筑企業管理制度規范化要求，根據企業自身特點進行步調協作，結合國內外發展特點，規范各種規章制度，保障企業發展有序。

　　優化建筑企業職能機構，科學界定項目管理和企業管理之間的關系，通過加強發展戰略研究、市場營銷以及技術開發，弱化相關行政命令和指揮控制，將以行政指揮和命令為主要管理模式的傳統模式轉換為了以市場經濟為基礎的調控模式。通過科學、理性的管理成果考核，明確建筑企業利潤中心和投資責任中心，將項目成本考核和管理有機的統一起來，通過改革創新提高建筑企業管理水平，實現效益的最大化。

　　結束語：

　　新形勢下，隨著市場經濟競爭日益激烈，建筑企業要想從根本上贏得生存和發展，除了吸收國內外高新科技，趕上時代步伐；同時，還需要加大企業自身管理體系創新，從根本上改善傳統經營管理理念，促進人才和科技共同發展，從而提高企業自身實力，壯大市場地位和促進效益提高。

企業管理論文12

　　摘要：在一般管理專業中，工商管理專業具有重要價值，應用于企業是把該企業作為統一的經濟組織，通過管理經濟的方式管理企業各項組織活動，包含的主要內容關乎企業的日常工作、財務會計工作、人力資源、市場營銷等各個方面，它參與到所有方面工作的管理之中，能保證管理水平日益提升，同時為企業帶來良好的經濟效益。所以，本文以企業管理中的工商管理為研究對象，對其目前的實際情況以及解決當前存在的問題的對策進行研究。

　　關鍵詞：工商管理；企業管理；現狀；對策

　　在改革開放之后，我國市場經濟獲得了質的飛躍，實現了對市場資源的優化配置，但是企業之間的競爭也日益加劇，面對激烈的競爭環境，企業要保持穩步發展，不但要滿足市場供需的需求，積極擴大市場份額，企業工商管理工作的有效程度對企業發展有直接的影響，現階段，各企業已紛紛對工商管理工作的重要性有一定的認識，已經意識到傳統管理理念的滯后性，所以，企業若要獲得良好地發展亟待有效貫徹落實好當前內部管理中的工商管理工作。

　　一、當前工商管理在企業管理中的現狀

　　（一）社會環境的影響

　　工商管理工作對于企業將來的長時間發展具有至關重要的作用，然而，目前企業正處于轉型時期，必須高度重視工商管理工作方面的問題，由于在我國社會經濟發展歷程中，半殖民地半封建社會所處的時間較長，人們內心的封建等級思想尤其是官本位的思想根深蒂固，很難在短時間內消除，因而造成民主政治不夠徹底，一直以來未能良好地處理不和諧的因素。上述因素不但嚴重阻礙我國物質文明與精神文明的建設，而且還極大影響了企業先進管理理念的貫徹落實。現代企業管理必須堅持和貫徹以人為本的理念，要徹底消除落后的封建迷信思想，大力宣揚民主與法制。企業管理者與企業員工都必須高度重視社會環境的因素，積極做好預防準備和應對措施，在企業內部催生正確的工商管理理念。

　　（二）管理理念較為落后

　　現階段，企業管理者與企業員工之間的關系還有一定的問題存在，以為相互之間僅僅是簡單的雇傭關系，企業支付薪酬給員工，員工獲得自己勞動相應的報酬，以此對企業的發展存在不利。企業管理者過于重視企業的經營業績，對員工自身的`全面發展不夠重視，則很難留住優秀人才，對企業將來的可持續發展具有極大的不利影響。由相關調查研究可知，企業的人才流失會嚴重企業的發展，給企業帶來嚴重的損失，企業僅僅是把員工視為打工者，員工在替企業工作時，缺乏主人翁意識，所有的行為僅僅是企業強加給自己的，而難以充分發揮自身的主觀能動性。我國企業管理一直堅持和貫徹以人為本的理念，這一理念存在狹隘性，其重點是針對企業精英，而并非針對全體員工的以人為本，人本位的管理理念目前還處于理論階段。

　　二、工商管理在企業管理中的對策分析

　　（一）有效利用科技創新

　　面對現代企業經營的管理里面，企業發展是以科學技術為主要發展動力的，并且是提高企業綜合實力的關鍵因素，科學技術是第一生產力，其成為幫助企業在激烈的競爭中搶占有利地位的有效途徑。而如何實現技術創新呢，人才是首要條件，企業實現科技創新管理理念的第一步即為引進具有高新技術的優秀人才，人的發明創造是所有科學技術產生的根源，科技創新型人才是保證企業可持續發展的基礎。第二要加大資金投入，企業發展的永恒目標即為實現利潤最大化，然而在追求經濟利潤的同時，必須重視積累企業公積金，積累公積金能幫助企業實現基礎創新，源源不斷地為企業注入資金保證。加大企業資源的投入，結合企業的實際狀況，確定完善的經營管理制度。第三，積極鼓勵科技創新，對為企業科學創新做出貢獻的員工給予獎勵。二十一世紀是知識經濟時代，不斷加快了產品更新換代，人們對產品提出了更高的要求，因而企業引進先進的生產技術與流水線至關重要，同時，將落后的生產線淘汰掉也是社會發展的必然要求。

　　（二）對工商管理進行深入認識

　　不管是對企業管理者來說還是企業員工管理理念的實施，必須要通過長時間的發展，經歷一個艱難的時期，由于大多數人起初不易接受新鮮事物，害怕打破工作原有的秩序和流程，一時之間難以適應。對于這種抵觸心理，企業管理者必須重視有效結合工商管理理念與現代先進的管理理念，和企業員工之間展開良好的交流，消除其顧慮和不良情緒，堅持貫徹落實以人為本，把人力資源視作企業發展的重要資源。企業經營管理獲得良好發展的關鍵即為人才領先，同時人才也是保證企業發展壯大的的關鍵。另外，細節決定成敗，企業在貫徹落實管理理念過程中要重視細節，這成為企業普遍認同的觀點，企業在廣泛應用和推廣管理理念的過程中，必須對細節給予高度重視，一般來說員工不適應改變，一旦改變會耗費大量的時間精力，因此，轉變員工的觀念要針對具體的細節，企業應該能有效把握員工進行的重復性工作。企業在實施管理理念時，必須構建獨特的激勵機制，所有企業員工都必須得尊重，自我價值應得到實現，員工能否保證良好地開展工作與其責任感、忠誠度有緊密的聯系，實施管理理念要遵循有效的激勵機制。

　　三、結語

　　綜上所述，企業若要在當前的競爭中占據一席之地，則必須將工商管理的作用發揮到實處，對其進行有效利用，明確其實質，對以人為本的管理理念給予高度重視，充分保障企業健康可持續穩定發展。

　　參考文獻：

　　[1]原祿達.企業工商管理的現狀及改進策略研究[J].經營管理者,20xx,32:120-121.

　　[2]陳蕾.探討企業工商管理的現狀及發展方向[J].商場現代化,20xx,30:68.

　　[3]張曉敏,程楊,張渝.企業工商管理的現狀及改進策略研究[J].商場現代化,20xx,06:106.

企業管理論文13

　　企業文化是企業管理實踐與管理思想的完美結合，其源自于企業的管理，又應用于企業的管理，以促進企業的發展。在企業管理中，企業文化發揮著十分重要的作用，它是企業管理目標與任務完成的基礎保障。所以，提高企業管理質量的一個重要方法即是加強企業文化建設。

　　1企業文化建設的內涵

　　企業文化是企業在一定經濟條件下，經過社會實踐與經營，總結出的與自身發展相適應的的行為制度、價值觀、以及道德規范等準則。企業文化建設是企業管理發展的核心。每個行業的企業文化都是不同的，企業文化都賦予著自身企業獨特的氣息。無論在哪個行業，各個企業都存在存在一定的差異性，其企業的文化也都是不同的，他們都有著自身企業獨特的氣息。

　　2企業文化建設在企業管理中的重要性

　　2.1企業文化能有效的提高核心競爭能力

　　企業文化在企業發展中起著至關重要的作用，它不僅是企業的核心能力提高的基礎，也促進企業快速發展的動力。企業只有具備一個良好的企業文化，才能提高自身的競爭能力，才能在激烈的市場競爭中得以生存和發展。企業的核心能力與企業文化就像水與魚的關系，兩者相互依存，相互制約。加強企業文化建設，提高員工工作的積極性和信念，從而提高企業的核心能力，使企業的綜合實力得到大幅提升。

　　2.2企業文化能打造良好的形象

　　企業的信念和綜合實力是可以通過企業文化體現處理，而企業的精神和實力是可以從企業形象中體現出來，兩個方面的展現是不同。在企業中，一個舒適的工作環境是企業文化的最基本體現，一個具有良好企業文化的企業，不僅會為員工提供一個舒適的工作環境，還會對員工的文化素質和需求進行全面的了解，從而有利于企業管理者進行人性化的管理，以提高企業的形象和管理水平。企業文化基礎的高低決定了企業形象的好壞。

　　2.3企業文化能夠增強企業的競爭力

　　企業文化是一個無形的空氣能夠大大增強企業的競爭力。優秀的企業文化對自身的生產經營和可持續發展起到了非常關鍵的作用，這就像一棟大樓的鋼筋水泥，雖然很容易被人忽略掉，但是一棟大樓牢固不牢固主要依靠它，是整棟大樓的.關鍵。尤其互聯網融入了我們生活的方方面面，在云計算、物聯網和大數據等互聯網信息應用的帶動下，企業文化就是一個企業的軟實力。比如海爾以創新為核心的企業文化，在互聯網+時代抓住機遇，創造了互聯網時代的全球化品牌。

　　2.4企業文化能提高員工的積極性

　　企業文化的好壞，可以從員工工作的態度，以及工作的熱情等方面判斷出。如果企業具有良好的企業文化，其員工會將企業的發展看成自己的發展，在企業遇到困難時，會全力以赴，當成自己的困難來解決。企業文化直接影響員工的工作態度，以及工作積極性，因此，一個良好的企業文化是企業發展的基礎保障。

　　3增強企業文化建設的策略

　　3.1提高管理者對企業文化的認知

　　在企業經營過程中，企業文化非常重要。企業管理者應與市場經濟的發展趨勢相結合，建設與自身發展相適應的企業文化，企業管理者應有機結合企業文化與企業管理，科學的、合理的設計企業文化建設，以確保在企業經營中充分發揮企業文化的作用。

　　3.2以人文本并調動員工的積極性

　　人是一個企業的根本，所以說企業與企業之間的競爭其實質即是人與人的競爭，員工是企業中最基本的組成，它是一個企業正常運轉的基礎。因此，企業文化必須堅持以人為本的原則，為員工提供一個舒適、優美的工作環境，從而提高員工工作的積極性。

　　3.3加強組織領導且明確界定企業文化建設的職與責

　　企業必須組建一個專門的企業文化建設部門，并給予充足的企業文化建設資金，同時，建立企業文化組織架構，劃分企業文化建設第一責任人和牽頭部門的相關職責，從而有秩序、有組織、有經費、有計劃的、展開企業文化建設。

　　3.4形成職能規劃并把企業文化工作納入常態管理

　　在對企業各發展階段目標和任務進行制定和調整時，應綜合考慮國家對企業文化建設的意見，將其作為本企業執行戰略體系的一個重要部分，并形成常態化管理模式。

　　3.5.制定評價體系并提高企業文化考評的可操作性

　　為了有效考核與評價企業文化建設的工作情況，以及其進展和效果，需結和定量評價與定性評價制定企業文化建設評價指標標準。通過考核評價，找出存在的問題，以及差距，并對其造成的原因進行深入分析，以采取有效的方法進行改進，同時，結和考核結果進一步完善和改進企業文化建設。另外，在評選企業文化建設先進單位，以及先進個人活動時，也可根據實際情況，將企業文化建設納入績效考核。

　　4結語

　　隨著我國經濟的快速發展，使市場競爭日益激烈，而企業要想在市場競爭中得以存在與發展，必須提高自身的管理質量與水平，這就需要加強企業的高度文化建設，提高企業的文化知識與價值觀念，從而提高企業的核心能力。所以，企業管理組必須重視企業文化建設，并對企業文化的概念與基本組成要素進行全面的了解，以推動企業的良好發展。

　　參考文獻:

　　[1]陳永青.企業文化建設在企業管理中的重要性[J].中國商貿，20xx,（31）：49-50

　　[2]張春玲.淺談企業文化建設在企業管理中的重要性[J].楚天法治，20xx,（5）：187-187

　　[3]黃建鋼.企業文化建設在企業管理中的重要性探討[J].東方企業文化，20xx,（14）：105-105

企業管理論文14

　　盈利能力較低，積累較少，缺乏發展能力，是業內人士公認的我國許多建筑企業存在的共同缺陷，這一特點和我國大多數制造類企業有高度的共同性。進入社會發展“新常態”以后，盈利能力低下導致大批企業開始出現虧損現象。建筑企業吸取制造業發展中出現的教訓，盡快實施業務模式的轉型，是建筑行業面臨的重大選擇。

　　一、建筑企業業務轉型的必要性

　　(一)業務轉型是提升企業市值的基礎

　　出于資產保值增值的需要，投資者對投資標的的選擇更加側重于標底公司的盈利能力。20xx年中國中鐵、中國鐵建的營業收入比中國建筑要高出20%，但目前，中國建筑的市值已經超過了中國中鐵和中國鐵建兩家公司的市值之和。背后的原因，是近些年來中國建筑在做好傳統業務的同時，戰略性參與一級土地開發，大規模投資房地產，并且開始介入大型BT項目。這些新業務源源不斷的注入，更新了中國建筑原有的業務模式，業務模式的成功轉型獲得了投資者的高度認可從而提高了公司的市值。而中國中鐵和中國鐵建兩家公司，雖然也在業務模式轉型方面進行了一些嘗試，但因轉型模式不清，轉型力度和速度較慢，到目前為止這兩家公司的主要業務依然以傳統施工為主，盈利能力較弱，自然無法獲得投資者的青睞。

　　(二)轉型融合是提高市值的重要因素

　　近年來，隨著房地產行業的快速發展，傳統建筑業務和新型地產業務相互融合，二者協同操作的方式成為建筑行業內引人矚目的一種新的業務模式。以A股上市公司中南建設為例，該公司在技術方面并無過人之處，承擔的也都是普通業務，營業規模也不突出，專業特點并不明顯。與同板塊的上海建工相比，中南建設的行業影響力比上海建工相比要相差很多，尤其是經營收入，中南建設的經營收入僅僅是上海建工的的九分之一。但從公司市值來看，中南建設仍然進入了市值大于100億元的建筑公司行列，且營收規模龐大的上海建工相比，其市值也僅僅相差10億元，二者之間相差的幅度還不到10%。背后的原因，是中南建設公司更加注重盈利能力的提高，及時實施業務模式的轉型。正是憑借傳統施工與地產業務的融合發展，中南建工才取得了令人矚目的成就，并在證券市場上吸引了更多投資者的關注。

　　(三)專業化是提高企業市值的關鍵

　　目前，A股市場中市值超過100億的建筑類企業有13家，通過歸納分析可以看出，13家公司中資產規模最小的有3家，分別是亞廈股份、中工國際和金螳螂。從業務領域角度看，亞廈股份和金螳螂倆家公司從事的業務屬于專業的裝飾業務，而中工國際的前身是一家機械行業設計研究機構，以后轉型為一家工程總承辦企業。三家企業業務內容雖有一些差別，但就其共同的一點來看，他們都屬于專業型企業，從事的都是細分領域的業務內容。可以說，業務領域專業化是這些經營收入并不突出的公司市值的已大幅提高的關鍵因素。進一步地看，上海建工是這13家市值超百億的公司中實力和能力最強的公司，屬于全能性企業，業務領域橫跨建筑產業的全流程，建筑業務涉足到業內的各個專業領域。上海建工不僅業務涉足領域廣，而且專業能力也屬于每個領域的高端水平。與金螳螂公司相比，金螳螂公司能夠承接的業務，上海建工基本都能夠承接;但上海建工能夠承接的業務，金螳螂公司就不一定能夠承接。金螳螂和上海建工相比，其特點在于業務做得更加專業。而正是憑借這一點，金螳螂公司的市值甚至超過了上海建工，盡管其營業收入尚不及上海建工的十分之一。

　　二、業務轉型的方式

　　從上面的分析可以看出，如果建筑業仍然沿著以往的路徑行進，肯定難以適應未來發展的需要，新形勢下建筑企業面臨著新的挑戰，轉型發展將使建筑企業迎來新的機遇。

　　(一)業務模式轉型的發展模式

　　從我國傳統的建設模式來看，通常情況下投資、設計、建造和運營四個環節往往處于割裂狀況，每一個環節的業務分別由不同行業的公司分別承擔。例如，基礎設施項目由政府主導的投資公司來做，房地產項目由房地產公司承擔，項目設計歸專業型設計部門負責，建造業務則歸屬于是施工企業負責，這種傳統的.建設模式造就了今天中國多數建設企業能力單一的現實。當前的業務模式轉型，意味著這種傳統的建設模式將被徹底改變。一是積極開展EPC、MEPCT業務。實現從傳統建設模式向EPC、MEPCT業務轉型，其實質就是推動中國建筑企業從施工總承包向工程總承包轉型。需要注意的是，強勢介入這些領域，企業必須具備領先的設備能力、強大的技術能力和高超的管理能力。二是主動介入以BT、BOT、BOOT為主的以投資推動為特點的的工程業務。隨著市場的需求的變化，這些新型業務模式的需求越來越大，采用新業務模式必將大大提高企業在市場中的競爭力。

　　(二)專業領域轉型的發展模式

　　生產經營狀況不同的企業，在實施轉型發展時必須選擇不同的、更加適合自身特點的模式。相對來說，如果現有的業務和業務模式存在難以逾越的轉型困難，則這類企業繼續從事融入新元素、有巨大市場需求的建筑業務，無意也是一種很好的選擇。選擇這種轉型模式，能夠很大程度上平衡各個細分行業不同發展階段的發展周期。和許多行業一樣，建筑行業的興衰起伏也同國家的宏觀經濟高度相關。當宏觀經濟處于上升階段時，各行業都會出現投資高潮，建筑行業受國民經濟整體投資高速增長的拉動，也會出現高速增長。但當經濟處于尤其是投資活動處于低潮時，建筑行業也會受到相應的影響。因此，建筑企業如果要擺脫經濟周期的影響，實現持續的業務增長，從事的專業領域也需要隨著外部態勢的改變而進行調整。

企業管理論文15

　　摘要：隨著信息時代以及網絡時代的到來，再加上云計算與物聯網等高科技技術的興起和快速發展，加快了大數據時代的到來。大數據現已在各個領域得到了廣泛的運用，成了影響企業和國家未來發展的一項重要因素，大數據對企業管理決策起到了非常重要的作用。本文主要分析了大數據對企業管理決策的影響。

　　關鍵詞：大數據；企業管理決策；影響

　　隨著信息技術的高速發展，各行業、各領域均在加強對信息技術的融合力度，力求不被淘汰，尤其是現代社會已步入了大數據時代，企業管理層面對龐大的電子信息與數據，更加需要升級并更新傳統的數據管理手段與處理方式，實現管理模式的創新，促進企業持續健康發展。為將大數據更好應用在企業管理決策中，本文將大數據對企業管理決策的影響進行了以下幾個方面的分析，

　　一、大數據對企業決策數據的影響

　　在大數據時代背景下，企業能有效并掌握準確性數據，同時對數據的質量及其內容進行管理，是目前企業管理決策非常重要的一項內容。隨著現代經濟的不斷發展，大數據時代的到來，使得數據及信息爆炸，數據及信息的結構、種類以及規律等均十分復雜，傳統的數據管理手段以及處理方式現已無法適應新時代的要求。實時數據處理目前已成為企業管理的一個核心關鍵需求。對海量數據及信息進行及時且有效獲取，以便更深層次對其進行挖掘和探索，有利于獲得更多有效的實時訊息。通過將這些數據信息轉化為經濟利益以及社會利益是企業發展的緊迫需求，企業決策管理層借助此能更加深入了解到行業發展走向以及市場發展趨勢，以便及時獲得有效的數據決策。在信息時代，大數據是現代企業管理決策的重要因素。而大數據時代下，數據管理的結構多樣化合理化、大規模及多類型的優點更符合企業發展要求。大數據時代下的能更加深度挖掘出數據來獲取更多的知識，企業管理決策層可有效利用大數據，將主觀決策與客觀的數據有機結合起來，從而為企業提供正確有效的決策。如果僅僅依賴決策者的主觀判斷，很難確保決策的科學性及合理性。

　　二、大數據對決策參與人員的影響

　　1.數據分析師

　　數據分析師是在數據的支持下利用數學統計分析、分布式處理等一些數據分析處理手段，整合企業業務和生產管理中涉及的內容，并通過提煉用簡單的方式將信息傳遞給企業管理決策者，有利于企業制定人員的工作。

　　2.管理決策參與者職能的變化

　　企業以往的大數據內容基本依靠經驗判斷、相關人員的自身學識等較為冒險的決策方式，在大數據背景下，科學且精準的數據分析處理方式將會逐漸替代傳統的決策方式，這一轉變使得企業管理決策主體在生產經營中職能發生了改變。在數據分析的基礎上，結合實際情況以及管理者的經驗進行思考，提高決策的準確性。大數據能使企業管理者及員工更加便捷獲取決策信息內容，從而提高管理者的決策能力以及決策水平。現代企業很多管理決策內容傾向企業員工。當前電子科技和信息技術在快速發展，使得現代各行業各領域中所涉及的許多內容發生了融合，使不同行業和不同產業之間的界限逐漸模糊了起來，同時也使企業管理決策得到了快速發展。在這種背景下，現代社會多元化內容越來越明顯，企業管理決策來源也越來與豐富，并且還有繼續擴大的傾向。企業在發展過程中，決策參與主體及職能有了變化，企業全員參與管理決策方式得到了廣泛關注，并正在逐步普及當中。

　　三、大數據對企業管理決策組織的影響

　　1.企業管理決策的文化

　　通過大數據來制定決策，必須轉變傳統管理決策的思維模式，當面臨重大決策的時候，先要收集數據和分析數據，然后進行決策。在大數據時代背景下，企業逐漸轉變思維模式，對大數據進行合理運用，進一步提高執行能力。同時對龐大的數據進行分析處理，這是一個十分漫長且較復雜的工作過程，而企業員工對一線相關數據的分析結果的科學合理應用，推翻企業管理決策層的直覺判斷，這使得企業發展中決策文化有了重大改變。在大數據環境下，企業運用大數據進行分析決策的過程中，會使管理文化發生根本性變革。

　　2.企業管理決策的組織結構

　　在大數據背景下，全體員工參與到管理決策中來，參與人員有了重大的改變，決策制定權也被重新分配了。企業管理決策組織結構中關鍵的兩個問題是:集中組織決策的'選擇權分配與分散組織決策的選擇權分配問題。運用這兩種結構有效分析企業的相關問題，并選擇合理的方式預測出對企業影響較小的環境，之后組織構建集中分層管理決策結構。而對一些很難或無法預知的環境，采用分散組織決策更為有效。如果是在動態變化的環境下，企業選用分散組織管理決策結構比較好。目前，通過IT這一合理技術手段，能提高企業分析處理數據的綜合能力。除此之外，知識轉移和分布等因素在一定程度上也會影響企業管理決出的組織結構。比如說，如果企業知識的分布是集中式，那么應選用集中組織決策；如果知識的分布為分散式，則選用分散組織決策，有效合理的選擇企業管理決策的組織結構能加快企業的發展腳步。

　　四、結語

　　綜上所述，大數據時代的到來已成為必然的趨勢，企業對大數據的運用，使得企業的決策變成了客觀事實及主觀判斷相結合的一種決策模式。而大數據對企業管理決策的影響體現在對決策數據的影響、對決策參與人員的影響、對企業管理決策組織的影響。大數據的有效運用，提高了企業決策的準確性及效率，提升了企業的競爭力。

　　參考文獻：

　　[1]王文舟.大數據對企業管理決策影響分析[J].河北企業,20xx(09):24-25.

　　[2]翟飛.大數據對企業管理決策影響分析[J].知識經濟,20xx(21):14-15.

　　作者:王燁 單位:長春理工大學光電信息學院

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