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管理層與企業社會責任的理論分析與研究假設論文
一、引言
近年來，社會各界對企業的關注集中在企業社會責任的履行上。為促進企業社會責任履行，我國政府出臺了相關法律政策，并且實施有效的經濟政策引導企業履行社會責任。如上海證券交易所發布《關于加強上市公司社會責任承擔工作的通知》以及《上海證券交易所上市公司環境信息披露指引》。同時，我國提出“提高國有資本收益上繳公共財政比例，2020年提到百分之三十，更多用于保障和改善民生。”實際上就是指國有企業發展到一定程度更應強調其社會責任。
企業積極履行社會責任，管理層要實現企業的可持續發展，在獲得利益的同時只有自覺的承擔其社會責任，強調對人和自然的關注，保障消費者、政府、利益相關者的利益才能贏得社會公眾的認可和尊重。管理層在企業履行社會責任中起著至關重要的作用，進一步分析，企業內高管人員的性別、年齡、教育背景及薪酬等特征對組織的戰略決策有較大的影響。因此，本文利用資源類國有上市公司的數據試圖從管理層特征這一視角，分析其與企業履行社會責任的相關性，為企業管理層人員的選拔和安排提供理論依據，為企業長遠發展回饋社會提供切實的建議。
二、理論分析與研究假設
目前，國內外關于管理層特征的研究與企業社會責任的研究僅僅限于單獨研究，將企業社會責任的履行與其管理層特征相聯系的較少，因此本文的研究方向是管理層特征（管理層薪酬、受教育程度及平均年齡）對企業社會責任履行的影響。
Hambrick和Mason（1984）提出了不同的管理層特征在戰略上會有不同的選擇，從而對企業的發展產生不同影響的“高階理論”。“高階理論”認為，不同的管理層特征在戰略上會有不同的選擇，從而對企業的發展產生不同的影響。因此，高層管理團隊的認知能力、感知能力和價值觀等心理結構決定了戰略決策過程和對應的績效結果。不過，高層管理團隊的心理結構難以度量，而高層管理團隊的人口背景特征，如管理層人員年齡、管理層人員學歷背景及管理層人員的薪資報酬等是可客觀度量的，且與管理者認知能力和價值觀密切相關。因此，本文選取管理層平均年齡、管理層的受教育水平和管理層的薪資報酬三個管理者特征，對管理者特征與企業社會責任的關系進行分析。
黃旭和李衛民（2010）通過實證研究表明在我國的企業中，高管的平均年齡、職業經驗對企業戰略類型的變化有顯著負相關關系。年長的管理者與年輕的管理者價值觀不同，年輕的管理者進行決策的時候對新事物新概念的接受能力更強，更愿意冒險，也表現得更愿意進行變革，而年長的管理者進行決策的時候，社會責任感更強，越能夠考慮企業利益、社會影響、環境污染等多方面的訴求，也就越有可能承擔企業社會責任。據此提出第一個假設：
假設H1：在同等條件下，管理層平均年齡越大，社會責任履行越好。
Wiersema和Bantel（1992）發現管理層人員受教育程度越高，對新事物的接受程度越高，企業越容易發生戰略變革。程玉婷（2012）通過研究表明高管的性別、年齡、教育水平等因素都對企業戰略起到了較大影響。受教育程度與管理層成員的認知能力與學習能力密切相關。一般教育水平越高，對知識、技能、信息處理的能力越強。較廣的視野與眼界也使他們更能夠做出有利于企業長期健康發展的戰略決策從而對企業的績效產生積極地影響。據此提出第二個假設：
假設H2：在同等條件下，管理層受教育程度越高，社會責任履行越好。
ohnson和Greening（1992）通過高層管理者產權的角度研究高管在企業中獲取的利益，研究發現高管產權對企業的社會績效存在正相關關系，即高管在企業中獲取的利益越高高管越傾向于重視企業的社會績效。劉婷婷（2013）研究發現企業績效的提高對企業社會責任的履行具有推動作用，并且出具社會責任報告有利于企業更好地履行社會責任進而改善企業的績效。企業的績效與企業履行社會責任情況存在聯系，客觀上來說，在企業經營狀況比較好的情況下，管理層的薪資報酬也會相對較高，也更有利于管理層將目光放長遠，為了企業的持續發展會更積極主動地承擔相應的社會責任。據此提出第三個假設：
假設H3：在同等條件下，管理層薪資報酬越高，社會責任履行越好。
三、研究設計
（一）樣本選取。本文選取2011～2013年度滬深市中被潤靈環球納入評價系統的資源類國有企業作為初始樣本，剔除了部分數據缺失和以ST、*ST、SST、S開頭的樣本，最終得到32個樣本，96個觀測值。本文數據除企業社會責任履行情況來源于潤靈環球的社會責任評價總得分外，其余的管理層年齡、薪酬及學歷數據均來源于國泰安數據庫和巨潮資訊網，控制變量數據由年報披露數據自行計算得出，并以spss17進行分析研究。
（二）模型設計。設立模型（1）來研究管理層年齡、管理層受教育程度及管理層薪酬對企業履行社會責任的影響。
其中，CSR是因變量，代表企業社會責任履行情況，用潤靈國際社會責任報告評價總得分表示；X1、X2、X3是自變量，分別代表管理層年齡、管理層受教育程度及管理層薪酬；企業管理層平均年齡用管理層各成員年齡的和與其管理層規模即管理層人數之比來表示；管理層的受教育程度采用對學歷賦值法：1代表高中或中專及以下，2代表大專，3代表本科，4代表碩士研究生，5代表博士及博士后。并用管理層人員受教育水平之和與管理層規模之比求出的受教育水平平均值來衡量該公司管理層的受教育水平；管理層薪酬用年度薪酬平均數來衡量。X4、X5、X6是控制變量，分別代表資產負債率、凈資產收益率和營業收入。
四、實證分析
（一）描述性分析。本文就變量進行描述性分析，如表1所示。可以看出，中國資源類國有上市公司社會責任評分極大值為81.7，而極小值僅為23.03，說明上市公司履行社會責任的差距較大。同時，潤靈環球的社會責任評級中顯示全國上市公司2013年的平均分數為38.98，而資源類國有上市公司社會責任評分均值達到40.5455，高于全國平均水平，說明資源類國有上市公司社會責任履行情況相對較好。一方面可能與企業國有性質有關；另一方面也可能與近幾年國家環境治理力度加大有關，提高了資源型企業環境責任的履行水平。管理層年齡平均值為51.45，極小值為46.48，極大值為59.79歲。管理層受教育水平均值介于3和4之間，受教育水平在本科和研究生之間，說明管理層對受教育程度相對較高。管理層薪酬最小值和最大值分別為6.11萬元和87.64萬元，說明不同企業管理層薪酬水平差距很大，可能與企業分布地理位置、企業績效有關，也可能與某些公司采取高薪激勵制度有關。
（二）相關性分析。本文就各變量2011～2013年相應數據做出相關性分析，如表2所示。可以看出，自變量管理層年齡、管理層受教育程度和管理層薪酬均與企業社會責任履行情況呈現顯著正相關，其中年齡和受教育水平在5%的顯著性水平上通過檢驗，管理層薪酬在10%的顯著性水平上通過檢驗。控制變量中營業收入與社會責任的履行呈顯著正相關關系，凈資產收益率與社會責任呈正相關關系，但是不顯著，而資產負債率則與社會責任呈負相關的關系。
（三）多元回歸結果及分析。本文就各變量2011～2013年相應數據做出回歸性分析，如表3所示。在表3中，管理層年齡與企業履行社會責任在1%的顯著性水平上正相關，假設H1成立，可能的原因是年長者工作經驗豐富、責任心強，可能給企業帶來更穩定的經濟效益，從而使企業有更多的資本來履行社會責任。管理層受教育水平與企業履行社會責任在1%的顯著性水平上正相關，假設H2成立，驗證了管理層受教育程度越高，企業履行社會責任情況越好，可能是管理層人員學歷越高、素質越高，越會考慮到其他利益相關者的利益，同時也更能夠以長遠的眼光看待企業的發展，從而更加重視企業社會責任的履行。然而，管理層薪酬與企業社會責任履行不顯著，這可能與樣本數量有關，也可能與選取行業比較單一及企業性質比較單一有關。也可能說明提高管理者薪酬，不一定對企業履行社會責任有幫助。控制變量中，資產負債率和凈資產報酬率與企業履行社會責任不顯著相關；營業收入與企業社會責任的履行呈顯著正相關，與相關性分析結果保持一致，說明公司規模越大，收入越多，越注重企業對外形象，同時也能更好地履行社會責任。五、研究結論本文通過對納入潤靈環球社會責任評價中的資源類行業的管理層特征進行研究，考察管理層特征對企業履行社會責任有怎樣的影響。具體而言，管理層年齡和受教育水平越高，越有利于企業履行社會責任。然而企業管理層薪酬與社會責任的履行沒有顯著相關關系。由于客觀原因，本文也存在一定局限性。管理層特征只考慮到了三個因素，而沒有分析管理層特征中的性別、任職期限等因素。此外，獲取的管理層特征信息數據可能不完善。
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