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試論經濟學角度看人力資源管理
小編整理了一篇關于從經濟學角度看人力資源管理的論文，大家快來看看吧。
摘要：人力資源成本管理是現代人力資源管理的重要內容，它的構成可體現在個人、企業、社會等多個方面，就企業面言，涉及到人力資源的取得、開發、使用、保障和離職等方面的內容。如何有效的把人力資源績效薪酬、人力資源開發和人力資源的激勵串聯起來。
關鍵詞：經濟學,企業,人力管理
0 引言
按我國《企業會計準則》的定義，資產是企業擁有或控制的，能以貨幣計量的經濟資源。首先，職工一旦受聘，企業即通過支付工資等形式，取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權，所以它可以被企業擁有或控制。其次，人力資源可以用貨幣計量。人力資源取得、使用及管理過程中發生的支出可以用貨幣計量，人力資源創造的經濟價值也可以用貨幣計量。最后，人力資源可以為企業創造潛在的、巨大的經濟效益。
1 企業年度人力資源計劃
企業一般在制定年度計劃后，就會開始制定年度人力資源計劃。制定年度人力資源計劃一般有四個步驟：收集有關信息、預測人力資源需求、預測人力資源供給、編制人力資源計劃以及人力資源成本預算。
1.1收集有關信息
主要收集外部與內部的信息。外部信息主要包括：宏觀經濟發展趨勢、本行業的發展前景、主要競爭對手的動態、相關科學技術的發展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發展的趨勢、社會發展趨勢、文化風俗習慣演變等。內部信息主要包括：企業發展計劃、企業憧憬的變化、企業領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。
1.2預測人力資源需求與供給
根據收集來的信息，運用一定的方法，就可以較正確地預測企業在未來一年內人力資源的數量和質量的需求與供給。如果供給大于需求，就要考慮分流出一部分人力資源;如果需求大于供給，就要考慮引進一部分人力資源。當然，培訓員工、改變計劃、調整薪酬等也是可以運用的手段。
1.3編制人力資源計劃
一份完整的年度人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面：計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。
另外，編制年度人力資源計劃一定要附上行動計劃。 行動計劃是年度人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，企業的年度人力資源計劃是不完整的。
人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內容：項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預算等。有若干個項目就應該有若干條項目細則。
1.4人力資源成本預算
所謂企業人力資源成本(以下簡稱為HR成本)，是指為了獲得日常經營管理所需的人力資源，并于使用過程中及人員離職后所產生的所有費用支出，具體包括招聘、錄用、培訓、使用、管理、醫療、保健和福利等各項費用。
表1 人力資源成本預算構成
人力資源預算是人力資源部門根據企業的發展戰略以及企業前一年度的人員及成本費用統計情況，對下一年度人員需求及成本費用的預測情況，并使之成為下一年度企業人力資源管理活動的指南。人力資源預算完成以后并不是靜態不變的，根據企業的實際情況可以變更、修改和完善，使之具有現實可行性，在年末，人力資源預算還可以和實際發生費用相比較，因此，人力資源預算不僅有利于人力資源計劃工作，也有利于人力資源的組織工作和控制工作。
2 人力資源管理年度績效標準
人力資源年度績效標準的有效確立是科學制定年度人力資源計劃的前提�？冃藴适欠窈侠恚菦Q定能否完成績效指標的最重要一環。人力資源管理的年度績效目標應該從公司戰略目標縱向分解而來，而不是上級或部門領導的隨意指定。
企業提出下一年人力資源績效目標時，要對有關人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度;通過逐級分解，讓員工了解企業對人力資源管理方面的期望;有關責任人要對整個流程進行跟蹤，考察目標完成情況和存在的問題，不定期地對目標進行回顧、反饋和調整，做出合理的考核結果;建立績效檔案，以記錄有關人員的績效表現，及時反饋績效表現，不斷做出調整，以更好地完成績效目標，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀判斷，保證績效考評的公正;最終將績效結果和激勵機制掛鉤。
人力資源管理年度績效指標一般包括：人事費用率、人均費用、人均產量 、人均產值、人均效益、招聘費用率、人均培訓費用、內部流動率、外向離職率等(見表1)。
表2 人力資源管理年度績效指標
3 從經濟學角度看人力資源管理
如果一個企業今年的銷售額是6億元，正常情況下，該企業的人力成本率應該是10%。該企業明年的銷售額分為兩種可能：
第一，如果該企業明年的銷售額為7億元，那么，在6億元和7億元之間的1個億的人力成本率是大于10% 還是小于10% 呢?正常情況下，在這1個億中人力成本率應該是小于10% 的，假設為9% ;
第二，如果該企業明年的銷售額為8億元，假設6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力成本為9% ，另一億元的人力成本為8% 。
這種情況下，預算整體的人力成本公式為： ∑(月銷售額 × 人力成本率) = 全年人力成本
人力資源部往往從本年度11月份開始就要搜集各種信息，篩選出變量因素，進行下一年度的人力資源規劃的準備。這個時候如果人力資源部想知道本年度12月份的人力成本總和，可以采用下面的計算方法：某月的銷售額×人力成本率 = 當月的工資總和。
員工工資屬于人力成本的組成部分，它又包括兩個部分，固定部分叫做崗位工資，變動部分叫做績效工資。如何計算崗位工資和績效工資呢?
舉例來說，假設某企業今年一月份的銷售額為4千萬元，人力成本率為10% ，留下為年終獎準備的2% ，4000×8% = 320(萬元)，就是該企業一月份的人力成本。假設該公司共有員工400人，400人的崗位工資之和為250萬元，那么，變動部分的70萬元就是績效工資。如果該企業二月份增加了 20人，銷售額還是4千萬元，假設420人的崗位工資之和為260萬元，那么，績效工資就是60萬元。
崗位工資和績效工資統稱為基準工資�；鶞使べY有一個規律，通常狀況下，崗位工資和績效工資的比例有5 ：5 ;6 ：4 ;7 ：3 ;8 ：2 等。當企業發現比例發生傾斜，比如由原來的5 ：5變成了6 ：4的時候，這就證明員工固定工資的部分在增加，如果這時企業的效益并沒有增加，為了健全雙贏的機制，一般的做法是可以適當減少人員的數量，按減少后的人員數量發崗位工資，而績效工資還按原來的人數所得發給現有的人數所得。
例如，以前需要10個人共同完成一項工作，平均每人的工資是2000元，其中崗位工資1200元/人，績效工資800元/人。那么，績效工資的總額就是 8000元。效率提高后，只需9個人就可以完成這項工作了。這時，為了達到企業和員工的雙贏，工資可以這樣分配：崗位工資不變，還是1200元/人，績效工資 = 8000÷9= 889元/人 。這樣，企業既減少了人力成本的開支，員工的工資總額也得到了提高，真正實現了雙贏。
4 人力資源預算的保障措施
4.1人員保障
人力資源預算的編制、執行和監督都必須有相應的人員作為保障，否則人力資源預算就成為一紙空文，沒有什么實際意義。
預算編制小組的成立保證了預算編制工作的有序進行，而預算的執行和監督也必須有相對應的單位和人員來保障。集團型企業比一般的中小企業要復雜得多，因此讓集團下屬各個單位的綜合管理員參與預算的編制，在一定程度上保證了預算的有效執行。對于預算執行的監督和評估可以由單位領導或者相關的專業人士來進行，保證預算執行不偏離正常軌道。
4.2激勵保障
人力資源預算執行完畢后，對執行結果進行評估和測算，并對所有參與預算執行的單位給與相應的激勵措施。預算執行結果一般分為兩種，一種是超額完成預算任務，一種是未完成預算任務。對超額完成預算任務的單位要進行相應的調查以確定是否給與獎勵，因為有的單位可能是預算偏低造成的超額完成的假象;對未完成預算任務的也不能直接給與懲戒，弄清原因再決定激勵措施，因為有的單位在預算執行過程中遭遇外界環境的巨變或者企業內部的突發情況而造成預算的難以執行或者無法執行。
不管怎樣，激勵政策要提前制定，應作為預算編制和執行的配套措施而存在。讓各單位在預算編制之時就清楚預算執行之后有相應的獎懲措施，以確保預算制定的科學性和預算執行的積極性。
4.3其他保障
人力資源預算的編制和執行還需要一些其他方面的保障措施，包括高層領導的支持、各執行單位的支持、相關職能部門的協助等等，這些對人力資源預算的實施都有不可估量的作用。所以在人力資源預算過程中，相關的配套措施一定要到位，否則就很難達到理想的預算結果。
5 結束語
當代企業管理是以人為中心的管理,人是知識、信息、技術等資源的載體,因此要獲取人力資源管理的優勢,必須順應人力資源管理的發展趨勢,利用自身的優勢,采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理,企業才能提高其效益,在競爭激烈的市場經濟中立于不敗之地。
參考文獻
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