- 相關(guān)推薦
人力資源會(huì)計(jì)管理理論與方法探討論文
對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)管理的理論和方法，你了解多少，下面小編為大家整理了一篇關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)管理理論與方法探討的論文，僅供大家參考。
隨著科技文明的不斷進(jìn)步，現(xiàn)目前的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)模式已經(jīng)有以往的生產(chǎn)競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)競(jìng)爭(zhēng)。所謂的知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)，指的就是企業(yè)利用科技知識(shí)進(jìn)行的技術(shù)革新的競(jìng)爭(zhēng)模式，從這樣的競(jìng)爭(zhēng)模式看，現(xiàn)如今的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的外顯主要依靠科技技術(shù)因素，但是從本質(zhì)上講一家企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力主要是來(lái)自于擁有科學(xué)技術(shù)的人才，換言之現(xiàn)如今的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐步進(jìn)入了人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代。然而，然才的挖掘培養(yǎng)都離不開(kāi)人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量與信息的發(fā)布與收集，總而言之人力資源會(huì)計(jì)對(duì)當(dāng)下的企業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，鑒于此筆者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論與方法做了初步的探討。
1 人力資源會(huì)計(jì)的基本概念
人力資源會(huì)計(jì)顧名思義就是人力資源大學(xué)中的一個(gè)分支，并且是與會(huì)計(jì)學(xué)接軌的又專(zhuān)屬于人力資源管理部門(mén)的會(huì)計(jì)。實(shí)質(zhì)上人力資源會(huì)計(jì)是在運(yùn)用人力資源管理學(xué)的基礎(chǔ)上，與經(jīng)濟(jì)學(xué)相結(jié)合的并且相互滲透相互協(xié)助的一類(lèi)專(zhuān)屬于人力資源的會(huì)計(jì)。
2 人力資源會(huì)計(jì)基礎(chǔ)理論研究
(一)人力資源會(huì)計(jì)理論的產(chǎn)生
人力資源會(huì)計(jì)的概念，最早是出自于美國(guó)赫曼森在密歇根州大學(xué)經(jīng)濟(jì)研究所發(fā)表的《人力資源會(huì)計(jì)》一書(shū)中提到了這一概念。自此概念提出以來(lái)，引起了世界學(xué)術(shù)界的關(guān)注，許多學(xué)者從此加入到了人力資源會(huì)計(jì)理論的研究工作中，因此這一理論到目前為止，主要經(jīng)歷了一下幾個(gè)重要的發(fā)展階段：
(1)人力資源成本與價(jià)值價(jià)值計(jì)量研究階段
1967年美國(guó)密歇根大學(xué)成立了人力資源會(huì)計(jì)基礎(chǔ)理論研究實(shí)驗(yàn)小組，在研究過(guò)程中，該研究小組主要構(gòu)建了兩種研究模型即人力資源成本模型此中又包含了兩個(gè)研究對(duì)象即歷史成本和重置成本，此外另一種模型就是人力資源價(jià)值模型。他們通過(guò)對(duì)這兩種模型的研究，得出了人力資源會(huì)計(jì)在人力資源管理中作為與部門(mén)其他人員協(xié)調(diào)性工具所具有的現(xiàn)實(shí)和潛在的作用。總而言之，人力資源會(huì)計(jì)理論研究發(fā)展自此開(kāi)始了長(zhǎng)達(dá)半世紀(jì)的研究與實(shí)踐經(jīng)歷。
(2)快速發(fā)展階段
在人力資源會(huì)計(jì)理論初步建立后的十年，此理論體系的發(fā)展可謂是如丸走坂，各個(gè)國(guó)家都成了了相關(guān)的研究組織，并對(duì)此展開(kāi)了大量的研究。尤其是英國(guó)、美國(guó)、日本等國(guó)所取得的學(xué)術(shù)成果更是曠古爍今，其中主要是研究本發(fā)展了歷史成本法和現(xiàn)時(shí)重置成本法并且也進(jìn)行了一定的實(shí)踐。
(3)停滯發(fā)展階段
在1976年～1980年間出了人力資源理論發(fā)展出現(xiàn)了短暫的停滯，而停滯的原因主要是各國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)該理論的研究興趣銳減，導(dǎo)致學(xué)者興趣降低的原因主要是由于，該理論的研究通過(guò)前十余年的重點(diǎn)研究，其體系以及基本理論已經(jīng)初有雛形，接下了的工作最主要就是在實(shí)踐證明上。但是由于該理論所涉及的企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，因此實(shí)踐工作的開(kāi)展也必然需要有企業(yè)愿意積極的配合，并且需要大量的資金支持研究的開(kāi)展。但事實(shí)上，當(dāng)時(shí)的企業(yè)普遍對(duì)此理論報(bào)消極態(tài)度，因此無(wú)論從哪個(gè)層面講都不利于該理論的進(jìn)一步研究，由此人力資源會(huì)計(jì)理論研究出現(xiàn)了四年的停滯期。
(4)應(yīng)用階段
在經(jīng)過(guò)了了短暫的停滯期后，在1980年學(xué)術(shù)界尤其是會(huì)計(jì)界又從新回到了該領(lǐng)域的研究中。會(huì)計(jì)界相關(guān)論文的頻頻發(fā)表，也逐漸引起的部分企業(yè)家的關(guān)注，久而久之便有一些企業(yè)對(duì)該理論進(jìn)行了初步的實(shí)踐，尤其是美國(guó)海軍研究署輸率先應(yīng)用了人力資源會(huì)計(jì)，這也使得人力資源會(huì)計(jì)研究與實(shí)踐活動(dòng)實(shí)現(xiàn)了復(fù)蘇并持續(xù)至今。
3 影響人力資源理論實(shí)踐的幾個(gè)問(wèn)題
隨著科技時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)世界經(jīng)濟(jì)格局有著重大的影響。由此人力資源會(huì)計(jì)也應(yīng)運(yùn)而生既作為傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的一個(gè)分支又是它的補(bǔ)充，因?yàn)槿肆Y源會(huì)計(jì)的出現(xiàn)為人力資源成本分析對(duì)企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)成本影響提供了解決辦法。但是雖然該理論的研究至今仍為停滯，但是我們不難發(fā)現(xiàn)其在企業(yè)中的實(shí)際應(yīng)用仍然不容樂(lè)觀，這也導(dǎo)致該理論至今仍然沒(méi)有形成較為科學(xué)完善的理論體系，同時(shí)也缺乏典型的實(shí)踐案例。致使此理論陷入了紙上談兵的尷尬窘境，究其根本筆者總結(jié)歸納出了一下幾點(diǎn)原因：
(1)沒(méi)有突破傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的約束
通過(guò)研究分析，我們不難發(fā)現(xiàn)就人力資源成本分析計(jì)算的內(nèi)涵而言，實(shí)質(zhì)上還是落入了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的窠臼，因?yàn)槿肆Y源成本分析僅僅是在核算過(guò)程與方法做了一定的改革。而且人力資源成本分析時(shí)賬面上人力資源價(jià)值并不能完全的代表其真實(shí)的價(jià)值，因此這又出現(xiàn)了與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算不契合的問(wèn)題。
(2)人力資源計(jì)量的主觀性影響了該理論的應(yīng)用
我們通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，在人力資源成本分析過(guò)程中人力資源的確認(rèn)與計(jì)量，并不是嚴(yán)格的按照實(shí)際成本為基礎(chǔ)，而是通過(guò)大量的假設(shè)分析所的出的一種主觀化的人力資源計(jì)量。不僅如此，要想有效的利用這些數(shù)據(jù)，還必須要通過(guò)一定的數(shù)學(xué)模型進(jìn)行分析，這整個(gè)過(guò)程是十分繁瑣的，由此也難以納入傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)中。
(3)勞動(dòng)者權(quán)益的界定
企業(yè)在獲得一定人力資源之前，為了使所得人力資源能夠具備一定的業(yè)務(wù)能力，抑或是為了更大程度的培養(yǎng)人力資源的能力，企業(yè)都必須要付出大量的財(cái)力。而這些財(cái)力的付出，隨之也帶來(lái)了以下的問(wèn)題，企業(yè)與員工的收益程度該如何界定;由此對(duì)之前付出財(cái)力應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的比重該如何劃分;投裝者與企業(yè)所有者在人才培養(yǎng)上是否存在相應(yīng)的責(zé)任;這些問(wèn)題都直接關(guān)系著，企業(yè)是否能收回對(duì)人力資源培養(yǎng)所投入的資金，該以何種比例收回。因此，這也是人力資源會(huì)計(jì)必須思考的問(wèn)題。
4 人力資源會(huì)計(jì)的方法
在現(xiàn)目前的人力資源會(huì)計(jì)的處理辦法最重要分為兩種類(lèi)型，一種就是計(jì)算在發(fā)開(kāi)、培養(yǎng)、獲取人力資源過(guò)程中所支出的資金，以此來(lái)計(jì)量人力資源的價(jià)值，并依此做為財(cái)務(wù)核算的一種依據(jù)，也就是是一般的成本分析法;而另一種則是，通過(guò)一定的預(yù)測(cè)，大致估計(jì)出人力資源所能夠創(chuàng)造出的價(jià)值，作為人力資源的資本價(jià)值這也就是所謂的價(jià)值法。
(一)人力資源成本的構(gòu)成因素
成本分析法是人力資源會(huì)計(jì)常用的方法之一，為了更好的研究這個(gè)方法的應(yīng)用，首先我們應(yīng)該首先了解人力資源成本的構(gòu)成因素。
(1)招募成本
所謂的招募顧名思義自然是企業(yè)為了獲取所需人力資源花費(fèi)的資金，其中具體又包括企業(yè)在發(fā)布人力資源需求信息、人力資源需求信息推廣、組織并開(kāi)展招募活動(dòng)等各方面由于招募人員所花費(fèi)的資金都算作為人力資源的招募成本。
(2)選拔成本
選撥成本指的是，企業(yè)在選拔人才時(shí)所產(chǎn)生的成本。這樣的成本在招募過(guò)程會(huì)產(chǎn)生，在招募后期也后期也可能會(huì)產(chǎn)生，因此企業(yè)在做具體的成本分析，應(yīng)該注意避免重復(fù)計(jì)算。那么選拔成本具體是如何產(chǎn)生的呢，筆者通過(guò)總結(jié)大致得出以下幾點(diǎn)產(chǎn)生選拔成本的原因，選拔成本的產(chǎn)生主要是由于企業(yè)在人員挑選、評(píng)價(jià)、考核過(guò)程中所產(chǎn)生的一系列的成本，譬如企業(yè)在挑選員工時(shí)，員工所用的申請(qǐng)資料的費(fèi)用，對(duì)員工進(jìn)行具體面試時(shí)的人工費(fèi)用和測(cè)試費(fèi)用，對(duì)面試合格者復(fù)試時(shí)的費(fèi)用以及體檢的費(fèi)用等等都是選拔成本的來(lái)源。
(3)培養(yǎng)成本
培養(yǎng)成本從字面上就可以清楚的理解其含義，培養(yǎng)成本的產(chǎn)生是隨著員工效力生命不同而不斷疊加的，其產(chǎn)生的途徑主要分為崗前培訓(xùn)成本、在職培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培養(yǎng)成本。其中崗前培訓(xùn)成本的產(chǎn)生主要是為了使員工在工作中能夠具備必要的生產(chǎn)技能;而在職培訓(xùn)成本的產(chǎn)生則是為了進(jìn)一步提高員工的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)以達(dá)到晉升條件或滿(mǎn)足工作需要;脫產(chǎn)成本的產(chǎn)生主要是為了是員工滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的定向培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)項(xiàng)目可以在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展也可以在企業(yè)外部開(kāi)展，所以也可以分為外部成本和內(nèi)部成本兩個(gè)部分。
(4)安置成本
我們知道在公司選撥人才之后，為了方便其上班，一般情況下都會(huì)對(duì)其的住宿問(wèn)題做一定的安排，而在此過(guò)程中產(chǎn)生的費(fèi)用通常意義下，都應(yīng)該視作是企業(yè)在人力資源管理中的安置成本。而安置成本主要有分一次性補(bǔ)貼、規(guī)律性補(bǔ)貼、住宿安排等，所謂的一次性補(bǔ)貼顧名思義就是在員工入職之后，企業(yè)按照合同的年限對(duì)員工進(jìn)行一次性的補(bǔ)貼措施，當(dāng)然在實(shí)際生活中這樣的情況較少，而大多數(shù)企業(yè)都會(huì)采取規(guī)律性補(bǔ)貼，與安排住宿等模式隊(duì)員進(jìn)行安置。由此可見(jiàn)安置成本的組成是較為復(fù)雜，因此在人力資源會(huì)計(jì)核算時(shí)應(yīng)該重點(diǎn)注意其中的問(wèn)題。
(二)人力資源成本會(huì)計(jì)核算的方法
(1)歷史成本計(jì)量法
歷史成本法從本質(zhì)上講，是以企業(yè)獲取人力資源的實(shí)際成本作為一種參照物，并以此為標(biāo)準(zhǔn)做為今后人力資源成本核算的依據(jù)，并進(jìn)行財(cái)務(wù)計(jì)量的核算方法。這樣的方法的優(yōu)點(diǎn)自然不言而喻，其直觀的表現(xiàn)了企業(yè)人力資源的實(shí)際成本，但是此法的弊端也有許多，譬如隨著時(shí)間的改變?nèi)肆Y源成本結(jié)構(gòu)也不盡相同，如果僅由歷史成本作為參考就顯得比較的偏頗，如在之前的調(diào)離職操作中，企業(yè)是不必將提高工資作為調(diào)職條件的，但現(xiàn)如今就難免要與此掛鉤，這就是變相增加了歷史成本，除此之外還有很多因素影著歷史成本的構(gòu)成，由此可見(jiàn)此方法之適合在段時(shí)間內(nèi)使用，而不具有一般操作性。
(2)重置成本計(jì)量法
重置成本是指重置現(xiàn)擁有的資源必然的損失就是重置成本的構(gòu)成，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是指企業(yè)以現(xiàn)實(shí)的物價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，重現(xiàn)研究等到現(xiàn)目前擁有的人力資源配置所必須付出的資本，這就是人力資源成本核算的另一種方法。
(三)人力資源會(huì)計(jì)價(jià)值法核算
價(jià)值法是人力資源核算方法中，最常用的方法之一。在使用價(jià)值法，進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算是，可以以貨幣計(jì)量模式和非貨幣計(jì)量模式兩個(gè)層面去進(jìn)行核算。但是無(wú)論哪一種都必然要，包含未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法、未來(lái)收益折現(xiàn)法、調(diào)整未來(lái)鉤子報(bào)酬折現(xiàn)法等幾個(gè)較為常用的方法，這些方法都是以估計(jì)人力資源未來(lái)所創(chuàng)造價(jià)值的形式進(jìn)行的核算的。
5 結(jié)語(yǔ)
眾所周知在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，人力資源管理是其中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。然而在人力資源管理中，人力資源會(huì)計(jì)核算同樣是較為重要的問(wèn)題。換言之在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，人力資源會(huì)計(jì)核算起著至關(guān)重要的作用。然而在人力資源會(huì)計(jì)核算中，做主要的就是要把握好人力資源成本的構(gòu)成如安置成本、選拔陳本等，通過(guò)對(duì)成本的分析之后再利用歷史計(jì)量法與重置成本計(jì)量法對(duì)其進(jìn)行核算。
【人力資源會(huì)計(jì)管理理論與方法探討論文】相關(guān)文章：
高校人力資源柔性管理方法的探討論文10-05
人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)權(quán)理論管理論文10-02
探討醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)的過(guò)程管理論文10-08
關(guān)于數(shù)控教學(xué)質(zhì)量方法的探討的教育理論論文10-06
人力資源會(huì)計(jì)管理論文10-08
房企人力資源管控路徑探討資源管理論文10-09
汽車(chē)維修專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)探討-人力資源管理論文10-09
審計(jì)理論研究方法探討10-08