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淺析中小企業如何吸引人才.
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在中小企業的生存與發展過程中,人才起著關鍵的作用。大企業可以憑其名氣和雄厚的實力吸引各種人才,而名氣和資源都比較小的中小企業,如何吸引人才便成為經營者十分關心的問題。筆者根據中小企業的特點,從如下幾方面淺析中小企業吸引人才的策略。
一、中小企業吸引人才的難點1.規模小。
不管是生產規模,還是人員、資產擁有量以及企業影響力都要小于大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才,所以對于人才而言,在中小企業發展的風險要高于在大企業。
2.行業分布廣,但地域性強。
中小企業分布在各行各業中,包括一些不適合大規模資金動作的領域,所以對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業活動的地域性也很強,尤其是人員的構成,比較容易形成排外的企業氛圍,不利于企業引進新的人才。
3.個體對企業的貢獻度大,影響也大。
無論是經營者,還是每一個職工,對企業的生產經營活動都很重要。中小企業往往對個體力量的依賴性更大,若沒有一個系統的、完善的管理體系,也沒有一個持續的、完整的人力資源管理體系,不利于中小企業有針對性、有計劃地引進人才。
4.缺乏良好的文化論文" target="_blank">企業文化。
大多數中小企業不注重企業文化的建設,員工缺乏共同的價值觀念,個人的價值觀念往往與企業的理念錯位,這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。
二、建立人才吸引機制。
1.從狹隘的人才觀到全面的人才觀,即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。
中小企業普遍認為人才就是指技術人才,將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀,使中小企業形成一種對技術人才的依賴性,難以發現自身面臨的真實問題,也不重視人才管理體制的系統建設,使企業難以長期穩定的發展。
2。轉變人才使用觀念。
現在有的中小企業竭力回避從企業內部培養、選拔人才,甚至認為企業內部沒有人才。其實,內部選拔人才也是一條有效的用人途徑。由內部選拔出來的人才對企業比較了解(包括企業發展戰略、產品特性等),有助于企業的發展。
三、創造吸引人才的各種條件。
1.薪資、福利。
中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+獎金”的模式。這樣既有利于增加中小企業對人才的吸引力,也符合中小企業的能力和條件。其次,應重視協調新老員工的關系,而這種模式可以保護原有職工的工作積極性。而且,由于制度和觀念的變化,大部分人也可以接受“人才為企業做出突出貢獻就應該獲得高額報酬”的觀點。
2.職位。
根據人才自身素質與經驗,結合企業內部的實際情況,給人才設置挑戰性的工作或職位,使其能夠在工作中得到發展的空間,不但滿足了人才自我發展的需要,同時也有利于企業的發展。要解決這個問題,關鍵是要在企業內部形成一種良好的人才競爭機制,可以依據“能者上,庸者下”的原則,采取公開競爭上崗的做法。
3.股權。
在吸引人才方面企業還可以順應企業改革的潮流,以建立現代企業制度為契機,在“產權明晰”上下功夫,制定多樣的、多層次的、具有吸引力的股權政策。通過將個體的利益統一起來的辦法,在公司內構建“利益共同體”,增強人才的責任心,激發積極性和創造性。
4.企業文化。
企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業,在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀,以及以此為核心形成的行為規范、準則、群體意識和風俗習慣。
一個企業的文化,會強烈影響一個員工對企業的根本看法,并影響該企業的領導風格、領導方式,而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。
四、不拘一格降人才。
1.企業內部選拔。
從企業內部培養和選拔人才,是成本最低,很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。
2.外部選聘。
外部選聘包括人才市場選聘,中小企業要樹立信心,積極參與人才市場上的競爭;加強與科研部門、高校聯系合作,從中發現和挖掘人才;從別的企業特別是同行業挖掘人才。
3.其他方式。
考慮中小企業的條件,為降低人才利用的成本,還應不拘形式聘用各種人才。形式如臨時聘用、短期聘用技術攻關、顧問等人才等方式。
隨著經濟開放程度的提高,中小企業面臨的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業確立競爭優勢,把握發展機遇的關鍵。“重視人才,以人為本”的觀念已被廣泛接受,但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動,還需要一個比較艱難的過程。在這個過程中,有效的辦法是根據內外環境的實際情況,因地制宜制定相應的人才策略,并在實際中不斷改進、完善。
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