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中小企業人才流失及對策研究
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【摘 要】目前，中小企業已經成為推動我國國民經濟發展的重要力量，但是同大企業比較，中小企業的總體競爭能力較弱，尤其是人才流失問題比大企業更為嚴重，在一定程度上已經嚴重影響了中小企業的健康穩步發展。在提出中小企業人力資源管理特點的基礎上，對中小企業人才流失的原因進行分析，提出相應的對策。?
【關鍵詞】中小企業;人才流失;對策?
自從加入世貿組織之后，我國的國民生產總值和進出口貿易額出現了大幅度增長，其中，中小企業的力量不容忽視，但是，在其發展過程中還存在著許多令人擔憂的問題，最突出的是人才問題，中小企業本來吸引人才競爭力就較弱，隨著我國市場經濟的迅速發展，還出現人才不斷流失現象。人才是企業發展的關鍵，中小企業只有妥善管理和開發人力資源，才能最終保證企業的可持續發展。?
1 中小企業人力資源管理的特點?
現代的人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵 、控制與調整、開發等。中小企業由于具有組織結構簡單、管理層次少、決策較快、員工數量較少等特點，在人力資源的管理方面具有與大企業不同的特點。?
1.1 中小企業擁有靈活的用人機制?
產權明晰幾乎是所有中小企業的共同特征，這使得中小企業的管理決策具有較強的獨立性，受到的政府干預較少。中小企業具有靈活的用人機制，可以根據自身的需要確定用人的原則。中小企業普遍具有靈活的薪酬制度，能真正根據員工對企業的貢獻大小決定薪酬的發放標準，員工除了獲得規定的物質性福利以外，還經常獲得一些非物質性的福利。中小企業還可以通過對應聘者提供一些職位的待遇和賦予他們決策管理的權力來吸引他們。?
1.2 中小企業人力資源的流動普遍比較頻繁?
中小企業人力資源進出的頻率相比大企業而言要高，人才流失的可能性也比大企業要大。因為，一般而言，中小企業的工作壓力比大企業大，工作的強度也較大，特別是一些關鍵崗位的管理人員和技術人員經常進行超強度的工作，如果報酬待遇或個人的發展機會不像預期的那樣好，他們很容易就從企業流出。由于這些人不僅有特長，而且還有管理經驗，他們從企業流出，不僅帶走了商業技術機密，帶走了客戶，使企業蒙受直接的損失，還會增加企業人力的重置成本，影響工作的連續性和工作的質量，也影響在職員工的穩定性。因此，一方面，中小企業的管理者要認識到人才的合理流動是市場經濟的基本特征，不要對人才的流動存在恐懼感;另一方面，也要加大對企業關鍵人才的管理和激勵力度，避免人力資源流失對企業造成過多的損失。?
1.3 選擇合適的人才是中小企業人力資源管理的關鍵?
所謂合適的人才，就是最能滿足企業需要的人才，企業能夠滿足其追求工作的動機，而且認同現有的企業文化，能在團隊運作下與人合作。中小企業在用人上不要好高鶩遠，中小企業不可能像大企業抽出巨額的資金進行人才的儲備，企業需要的是能迅速勝任工作崗位，并能忠誠工作的員工。因此，中小企業不要追求天才，只有“適才”才會為企業建立競爭優勢。?
2 中小企業人才流失的原因分析?
2.1 企業規模小?
不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業，而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，都對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業發展的風險要高于在大企業的風險。有些中小企業為了吸引人才，參與競爭，在招聘時不得不實施高薪承諾，一旦市場形勢風云突變，各種承諾又難以兌現，使引進的人才有一種受騙的感覺，結合其它一些原因，往往很難留住人才。?
2.2 發展思路不清晰，帶來人才規劃上的左右搖擺?
由于大部分中小企業長期以來是在市場的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補缺的滾動發展道路，產品和產量不能形成系列和規模，由此而造成企業的發展思路不清晰，在多數中小企業的經營過程中，沒有明確的戰略目標和長遠的發展規劃，帶來了人才規劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。同時，中小企業缺乏創新，創新能力差也是人才流失的原因之一。因為創新能力直接影響企業核心競爭力，影響企業的發展，這勢必造成人才流失。?
2.3 落后的人才觀念，隨意選拔與配置人才?
(1)在進行人才招聘的時候，一些中小企業的領導或招聘者心理上往往有一種“施舍者”或“權威者”的優越感，不能意識到自己的公司現狀遠未具備與同行進行人才競爭的能力，使人才得不到被尊重的感覺。(2)是不管招聘什么崗位，一概要求本科學歷和幾年以上工作經驗，似乎優秀人才就是學歷加一段工作經歷，要知道人的才能不一定與時間和所讀的學歷成正比，實際上有的時候也是把一大批優秀人才讓給了競爭對手。(3)中小企業大多未形成一套完整的人才機制，對人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有達到人才的優化組合，尤其是家族式企業沒有明確的職責分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環境，導致人才流失。?
2.4 忽視員工培訓和人才自身事業的發展?
中小企業大多處在原始積累的過程中，往往忽視員工的個人利益和事業發展，對人才要求得多，給予得少。中小企業由于資金有限，為節省開支，培訓預算是最容易被削減的。因為對于管理者來講，培訓不可能在短期內取得成效，而當受訓者離開本企業時，培訓投資會付諸東流。實際上，員工希望在其職業生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業水平的最佳途徑。若員工能在企業里完成其不斷發展的目標，那么他會留下來繼續發展，反之則會選擇離開。另外，有些中小企業把人才看作成企業的成本或賺錢的機器，有時還對人才提出不合理要求，如隨意延長工作時間等，而不知員工是一種有人性的再生資源，這種忽視必然造成人才的流失。
3 應對人才流失的策略?
3.1 環境留人，營造積極向上的用人環境?
(1)應樹立人本管理思想。企業中人才思變、思出的一個重要原因，就是工作的積極性、主動性常受到壓抑，難以實現自身的價值和抱負。人本管理的思想正是注重通過調動人的積極性和協調人際關系來增強企業的活力和經濟效益。通過以人為本的企業管理和競爭性的生產經營活動來鍛煉人的意志、智力和體力，使人獲得更為全面的自由發展。?
(2)應做到以事就人，人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業的人才，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責界定和分工工作，對員工的素質要有全面的把握，使企業的發展與個人能力同步提高，企業目標與個人目標有機統一。海爾集團正是本著這一理念，充分發掘每個員工的優勢與潛力，使得所有員工都能在企業中找到合適自己的位置，這是海爾集團留住人才的法寶之一。?
3.2 制度留人，建立有效的人力資源管理制度?
(1)建立科學的激勵機制�？茖W有效的激勵機制是撬動企業人才智慧和潛能的有力杠桿，激發各類人才的創新意識和活力。要制定合理有效的績效評估體系，要改變傳統的偏重資歷和“名氣”的評估，要將個人績效與團隊績效相結合，鼓勵創新意識和合作共進的態度�？紤]到自身的實力和實際條件，中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金”的模式：“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。在完善多層次獎懲制度的同時，還要注意獎罰制度不可單一貨幣化，避免簡單的“胡蘿卜加大棒”的政策，要在職務提升、參與管理、精神嘉獎、給與培訓進修等方面有所側重。
(2)建立完善的培訓制度。人才培訓是企業員工各種層面培訓中關鍵的層面，一方面企業通過對人才的培訓實現知識的創新與應用，促進企業整體素質的提高;另一方面，對人才的培訓，使受訓人獲得知識的儲備與提升，感受到企業組織對其重視程度，激發“效忠”和奉獻意識。?
3.3 文化留人，塑造良好的企業文化?
如果說激勵機制是企業留住人才的硬件，那么企業文化建設就是企業防止人才流失的軟件。企業文化是一股無形的力量，潛移默化地影響著企業中的每個人。?
(1)營造和諧的人際關系。要在企業中大力推進團隊精神，鼓勵員工之間的開放與合作意識。要通過開展各種團隊活動，如各種有益的競賽、參觀考察、聯誼會、集體郊游等，加強信息交流增強組織凝聚力，使企業人才感受到和諧、寬松的人際關系氛圍，增強他們為企業貢獻的主動意識。?
(2)應強化企業文化的滲透教育。不僅要對在職員工進行企業價值觀、企業宗旨、企業經營理念的教育，而且還應嚴把招聘關，在人才招聘選拔上，注重選擇那些能夠很好領悟企業文化，與企業價值觀相一致的人員，這樣才能在未來的團隊工作中起到潤滑劑和加速劑的作用。?
4 結束語?
中小企業是國民經濟重要發展力量之一，而人才優勢是企業發展最為關鍵的因素，中小企業頻繁人才流失的原因是多方面的，流失對企業造成代價很大，也給社會和個人造成一定的負面影響，中小企業必須在用人理念、制度規范化管理和企業文化的熏陶等多方面采取措施，盡可能減少人才流失，保證中小企業的健康發展。?
【參考文獻】?
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