(精)人力資源管理論文15篇
在社會的各個領域，大家都接觸過論文吧，論文是指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章。那么一般論文是怎么寫的呢？下面是小編為大家整理的人力資源管理論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源管理論文1
績效考核是企業進行人力資源管理的重要工具，也是企業進行人力資源管理的核心，它通過系統的方法、原理來評定和測定員工在職務上的工作行為和工作效果。有效的績效考核作為人力資源管理的重要手段，如果運用得當，可以提高員工的工作熱情，增強企業的凝聚力和競爭力。由于工程項目管理具有一次性、明確的目標及強約束性的管理特征，決定了工程項目人員的績效考核要符合項目管理的特征。
一、目前企業在工程項目人員績效考核中存在的主要問題
1.認識不到位，流于表面形式
目前，部分企業在工程項目管理中仍然停留在傳統的人事管理階段，即使有了績效考核，也缺乏足夠的理解和認識。主要表現在企業及項目管理層把主要精力都放在抓業務上，而到年終臨時拼湊、倉促考核，影響考核質量；被考核者在述職時，基本上報喜不報憂，夸大成績，忽略不足；由于企業及項目管理層對業績考核的不重視，普通項目人員不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事，考核也基本上流于形式。
2.指標設計過于簡單、量化不足
績效考核管理中，被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足，讓被考核方覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段。績效考核指標的制定過程往往是上級下達的績效指標，指標設置的合理性沒有得到應有的重視，指標制定后缺乏及時調整修訂，考核指標很少隨著項目的進展及變化進行重新設置，導致考核流程與項目發展實際不符。由于績效考核體系混亂，指標不能夠具體量化，致使某些指標失去了績效考核的意義，嚴重影響績效考核效能。
3.缺乏對工程項目人員有關績效考核必要的培訓
在工程項目管理的實際工作中，對項目人員特別是對具體參與績效考核的相關管理人員缺乏必要的績效考核知識的培訓和輔導。績效考核不僅取決于評價系統本身的科學性與可靠性，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性，進而影響人力資源管理其它環節的有效性。
4.不重視考核總結，反饋信息混亂
由于多數企業在工程項目人員績效考核中將過多精力放在考核體系的設計、考核指標的量化、操作流程的優化，忽視考核結果的信息整理收集反饋。考核工作結束后，不注重向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉化考核結果，使考核作用不能充分發揮到實際工作中，導致前面考核指標的科學公平性因信息的整理出現偏失。
二、績效考核在工程項目人力資源管理中的作用
績效考核在工程項目人力資源管理中具有重要的作用，因為績效考核為企業及員工如何提升核心競爭力提供了遠景和方向。總的來講，績效考核在工程項目人力資源管理中的作用主要包括以下六個方面：
1.績效考核是選拔人才、人才任用的依據
在工程項目的管理中人員任用的原則是因事用人，用人所長，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優點缺點，進而分析其適合何種職位，必須經過績效考核。新的項目人員能否融入新的工作環境，能否在新的崗位上做出優良的績效，以及在實際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質，也需要在實際工作中通過績效考核來進行評價。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據。
2.績效考核是對項目人員進行激勵的有效手段
獎勵和懲罰是激勵的主要內容，獎懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎懲分明，就必須科學、嚴格、公正地進行績效考核，以績效考核結果為依據，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。
績效考核本身也是一種激勵因素，通過考核，肯定成績，肯定進步，指出長處，鼓舞斗志，堅定信心；通過考核，指出存在的不足，糾正過失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進，促進進步。只有這樣，先進的斗志更昂揚，后進的變壓力為動力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色的完成工作目標。
3.績效考核是項目人員調配和職務升降的主要依據
企業在對項目人員調配之前，必須了解項目員工的使用情況、崗位分析和人崗匹配程度的調查，而進行這些工作的主要手段就是績效考核。人員職務的晉升和降職也必須有足夠的依據，必須有客觀且公正的績效考核，而不能只憑決策人的好惡親疏來決定。通過全面、嚴格的'績效考核，如發現一些人的素質和能力已經超過所在職位的要求，而適合擔任更具有挑戰性的職務，則可晉升其職位；如發現一些人的素質和能力已經不能達到現在職位的要求，則應降低其職位，調整到與其能力和素質相匹配的職位上去；如發現一些人用非所長，或其素質和能力發生跨崗位的變化，就可進行橫向交流，調整至Ⅱ適合其所長的崗位上。
4.績效考核是為項目人員提供公平競爭的前提
在企業工程項目管理中，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的現象；而且同一職位的不同員工之間的績效也可能存在著非常明顯的差別，越是在高層次的工作崗位，這種差別就越明顯。只有進行公平、公正的績效考核，才能為員工搭建公平、公正平等的競爭平臺，讓員工盡隋施展自己的才華，實現個人的最大價值。
5.績效考核是作為工程項目人員培訓的依據
培訓是人力資源管理的基本手段，培訓力度的高低會導致項目人員掌握技能的高低、主動性的強弱及員工積極性的高低，且單一的培訓手段也會影響評價體系的有效性，而績效考核就為不同員工、不同崗位的培訓提供了依據。另外通過對項目員工進行全方位的績效考核，培訓才能有針對性，對員工短處進行補充學習和訓練。
6.績效考核是工程項目人員薪酬分配的依據
按勞分配是公認的企業員工分配原則，不言而喻，準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。而績效考核就為工程項目人員的按勞分配提供了依據。沒有以績效考核結果為依據的報酬，就不能體現按勞分配的原則，也就提高不了項目人員的工作積極性和其潛能的充分發揮。
三、工程項目人員績效考核的創新途徑
1.工程項目人員績效考核方法
工程項目管理的核心是進度、質量、成本。根據工程項目管理的特點，對工程項目人員的績效考核適宜采用目標管理。“目標管理”（ManagementByObjectives，MB0）的概念最早是由管理大師彼得·德魯克提出的。目標管理是以目標為導向、以人為中心、以成果為標準，而使企業和個人取得最佳業績和結果的管理方法。
首先是建立工作目標列表，工程項目人員工作目標列表的編制由本人及其直接主管共同完成，這樣有利于工作目標的實現；其次是明確業績衡量方法，目標制定以后，就要確定如何在績效考核中對此目標進行實現程度的衡量；最后是實施業績評價，通過對項目人員的業績與其工作目標相比較，從而確定項目人員的工作績效。
工程項目人員具體的考核方法如下：首先確定考核周期。可以按照時間周期或者項目進程中的節點來進行。其次要成立績效考核組。考核組成員應該包括技術專家、商務、人力資源、質量、安全環保、財務、分包商管理、機械設備等相關業務部門負責人。第三是選擇績效考核的形式。對于工程項目人員的考核方法是由自評和現場考核相結合，考核結果也就由自評結果和組織考核結果兩部分組成，兩部分的得分所占比例要根據不同崗位也有所不同。
工程項目人員的自我考評應按照時間周期來進行，由員工個^根據自己所處崗位責任指標要求及項目總體進行狀況對自己一定時間周期內的表現進行績效評價；現場考核要盡量與工程項目的進度節點相結合，在項目進展的不同節點由考核組在項目人員自考自評結果的基礎上依據崗位責任績效指標和考核指標，重點對績效指標的完成的情況和項目管理情況進行考核。
2.對績效考核結果的應用
首先必須明確績效考核與薪金報酬和獎金的關系，每個企業有一整套工資體系標準，每年企業及項目人員工資的提升或調整，主要依靠統一的績效考核結果來進行。根據現代人力資源管理要求，薪資分配應遵守公平和效率的原則，必須對每一名工程項目人員的勞動成果進行評定和計量，按勞取酬，將績效考核結果作為決定員工報酬的主要依據。合理的薪酬不僅是對員工工作成果的承認，而且可以產生激勵作用，有利于在全體員工內部形成進取和公平競爭的氛圍。
其次必須明確績效考核與職務晉升、崗位調整的關系。企業或者工程項目組中的每個員工在基本需求得到滿足后，就會有更高的需求，希望進一步獲得企業或者項目管理層的承認，會為能在更好的職務、崗位上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得更好的職位或崗位而惱火、不安。總之，員工希望晉升，而企業及項目組應開通這條“晉升”通路，滿足員工的欲望，使之成為激勵杠桿。每個職務和崗位都要求有特定的知識和技能，每一個員工都有自己的優點和不足，用人要揚長避短。通過績效考核全面了解員工情況，為企業及工程項目組每一項工作、每一個崗位找到合適的人選，使每一個員工更好地發揮自身優勢，從而為企業和項目創造更大的價值。
四、結束語
對于工程項目管理來說，績效考核是一項全新的工作，也是對原有管理理念、管理方式的挑戰。對于項目的管理者和相關人力資源管理部門來說，如何科學有序地在工程項目人力資源管理中引入繢效考核體系，對于項目本身的進展有著十分重要的作用。只有做好績效考核工作，為項目人力資源管理的其他各項工作的開展提供理論依據，才能充分發揮績效考核的作用，才能使人力資源各項工作得以完善和提高。
人力資源管理論文2
一、管理人員調研分析
1、該專業畢業生主要從事現場儀表和在線分析儀表維護、網絡維護、電氣運行、DCS系統維護、弱電系統維護（電話、視頻），閥門調試，儀表技術管理等工作。
2、企業的用工需求是：員工應具有扎實的理論功底，熟練掌握自動控制的原理和方法、自動化單元技術和集成技術及其在各類控制系統中的應用、現場儀表的原理及故障處理、DCS、PLC系統軟件知識的掌握、計算機網絡技術、傳感器技術，最好系統學習過與煤化工領域相關的專業課程。
二、技術員調研分析
1、工作內容。參與新建、改造項目的施工，負責質量技術驗收，確保施工圖紙，資料完備；制定檢修計劃，負責監督執行；提出備品備件的需求計劃及材料計劃；做好技術管理工作，根據實際的生產，制定相應的'管理制度；收集事故數據，并進行分析；對影響生產的故障，匯報至運行部及中心領導并按指示進行處理。
2、工作流程。巡檢，發現問題及隱患，下發問題及隱患整改單，責任班組整改完成，進行質量驗收，編制檢修計劃，編制檢修方案。
3、職業生涯規劃。三年成長為合格的化工儀表維修工，四年成長為主操，六年成長為班長，十年成長為技術員或副主任。
4、工作中所需職業資格證書。自動化儀表特種作業證，化工儀表維修工證。
5、職業知識和能力。
職業知識：電工學知識、常規儀表（溫度、壓力、液位）的結構及工作原理、
掌握閥門的相關知識、掌握控制系統的知識、掌握儀表的選型相關知識等、CAD制圖繪圖、儀表識圖知識等、在線分析儀表的工作原理及儀表基礎知識及適用場合。
職業能力：分析判斷和處理儀表故障的能力、學習能力、公文寫作能力、電腦操作能力、安全防護技能、溝通協調能力、創新能力。
三、一線工人調研分析
畢業生求職時所面臨的主要困難是工作經驗不足、專業基礎知識不扎實、動手操作能力差。因此一線工人建議學校應加大實驗實訓力度，力爭學生在校期間具備考取化工儀表維修工的能力；加強對學生頂崗實習過程的指導，力爭學生在頂崗實習后就能獨立上崗工作。
企業對一線工人的素質要求如下：
很高的學習能力、處理問題的能力、敬業精神和責任心、勞動安全意識和保護意識、對過程控制的理解和掌握能力；較高的技術資料的記錄和整理能力、機器設備操作能力、團隊合作及協調能力、獨立工作能力、效益意識、質量意識、計算機操作能力等。
企業對一線工人的知識要求如下：
化學基礎知識、環保與安全知識、化工制圖知識、熟讀工藝流程圖和管道儀表流程圖、過程檢測技術、化工過程控制裝置、DCS（集散控制系統）、總線控制系統知識、計算機網絡與接口知識、在線分析儀表知識、PLC可編程控制器的知識、ESD緊急停車系統的知識等。
四、崗位職責調研分析
調研部門及崗位如下：
部門：儀表管理中心：綜合管理科、健康環保科、生產設備科、計量科、系統分析及弱電運行部（儀表分析、儀表系統）、動力及空分運行部、氣化運行部、凈化及合成油運行部、檢修運行部 。
崗位：科長、副科長、工程師、技術員、班長等。
科長的崗位職責：①負責組織儀表設備管理制度的修訂；②負責儀表大檢修項目的審批和組織實施；③參加重大基建、技措工程的方案審定和質量驗收工作；④負責審核技術方案及操作規程，組織編寫儀表技術改造實施方案。
副科長的崗位職責：①負責所轄裝置儀表維護檢修及相關技術等工作；②遵照執行中心安全管理規定、安全技術操作規程和安全技術措施，檢查、監督各班組規章制度的執行情況；③對員工進行安全教育、技術練兵、技術考核；④負責審核各類設備的檢修維護操作規程、檢修方案和調試規程等各類規程、方案；⑤組織審核本運行部各類備品備件計劃。
工程師的崗位職責：①編制修訂儀表生產設備管理制度和儀表設備檢修規程、技術方案、閥門檢修規程、技術方案；②匯總編制各類檢修計劃，參與組織實施，并對檢修質量進行驗收；③根據儀表設備使用的具體情況，適時提出儀表設備技術改進方案。
技術員的崗位職責：①負責各自部門的儀表技術管理工作；②編制各自部門的儀表檢修規程、技術方案、檢修計劃；③定期檢查各自部門的各裝置儀表運行情況。
班長的崗位職責：①負責本部門各裝置儀表崗位安全生產，嚴格落實本崗位安全生產責任制，指揮協調本班各項安全生產活動；②嚴格執行崗位操作規程，控制好各部門各裝置儀表各項指標；③負責監管、考核本班組目標責任制的落實情況；④負責組織管理本班組各部門各裝置儀表設備巡檢工作，并對工作開展情況進行監督檢查、考核。
以上調研結果的總結分析，將對化工自動化技術專業人才培養方案中培養目標、職業范圍、人才規格（基本素質、專業技能和知識、資格證書要求）、工作任務與職業能力分析、核心課程等項目的制定起到很大的支撐作用。
參考文獻
[1] 劉羅仁.高職電氣自動化技術專業人才培養模式改革與探索[J].電子世界，20xx（14）：468-469.
人力資源管理論文3
一、研究目的
“據20xx年《建筑時報》統計的中國建筑承包商60強中，排在前10位的均是國有建筑企業。國有建筑企業將逐步走向規范化、規模化、國際化，引領中國建筑業的繁榮與發展”。然而在戰略人力資源管理體系的建立上由于諸多問題而引起了一系列的發展弊端，縱觀國有建筑企業，我們發現從管理角度而言，欠缺相對完備的管理機制，再加上對于高級人才的利用不夠充分有效，導致大量高級知識分子和技術人員離職或者跳槽。而戰略人力資源管理體系的建立和完善則將有效改善這一現狀，對國有建筑企業效益、人才等方面具有促進作用之外，也有利于建筑企業戰略目標的實現和推進。
二、研究方法
通過提出問題，分析問題再到解決問題的研究過程，提出結論和解決舉措。
三、研究結果和結論
為了建構和更近國有建筑企業戰略人力資源管理體系，我們主要從國有企業戰略人力資源管理系統模型角度出發進行分析，Wrigh、等人(20xx)認為“戰略性人力資源管理由三部分構成:一是人力資源管理實踐系統，包括招聘、職位分析、薪酬設計、培訓、考核評價等所有的人力資源管理實踐活動;二是人力資本存量，包括組織的管理型人力資本、知識型人力資本、技能型人力資本和普通型人力資本的.總和;三是組織成員關系和行為，強調組織中成員之間的協作關系、個人意愿、相互情感和認知能力等圖。那么如果基于建筑企業人力資源管理，從戰略人力資源管理角度出發，必須從以下幾個方面著重入手。
1.正確處理企業戰略和人力資源管理之間的關系
所謂國有建筑企業戰略人力資源管理既強調的是企業戰略和人力資源管理之間的關系，而它們之間又是你中有我，我中有你的關系，那么我們主要圍繞組織變革和經營業務兩個角度進行入手，一方面要建構完善的法人治理機構，變動建筑企業核心人力資源形成機制，在企業戰略人力資源體系中，要有明確的行進目標和管理有序的“鏈條”，謹慎處理子公司和母公司之間的產權問題和戰略發展規劃;另一方面，企業人力資源部必須定期制定下一階段的發展目標和資源調整計劃，應當充分考慮到資源之間的互動性和優勢互補性，對于企業高級知識分子和人才引用發展與培養的問題上，要從長遠性的目標出發，以合理的融資方式配置未來優秀的人才戰略計劃，在總量和結構之間形成合理的規劃和調和。
2.薪酬刺激機制的有效利用
國有建筑企業應當充分考慮到薪酬刺激對于企業戰略人力資源管理方面起著立竿見影的優勢，一般情況下國有建筑企業將“工資”、“股份”和“各種福利”三個因素作為建筑企業的薪酬體系，恰當地抓住時機并通過戰略人力資源管理來刺激員工工作的熱情，不僅能夠在短時間內提高企業的經濟效益，而目_有利于整合員工與企業之間的關系，反過來又利于戰略人力資源管理體系的建構。“如北京建工集團同民營企業浙江廣廈集團合作新建二建公司，注冊資本6000萬元，其中廣廈以現金入股占總股本56%,原二建公司以實物資本入股占34%，經營者群體以現金入股占10%。
3.企業文化戰略目標
“國有建筑企業要實現企業發展戰略目標，成為國內外知名的現代化工程建筑企業，就必須加強柔性管理，建設、培育富有企業自身發展特色的企業文化”。首先，提升建筑企業員工的文化素養和思想文化內涵，員工必須學習并明確企業的精神和理念，樹立積極向上的工作理念和奮斗精神，在需要具有高技術水準和創新性思維的前提下，必須及時考察和明確員工的個人素養和思想道德水品，注意觀察員工之間、上下級之間的關系，在利用戰略人力資源管理體系相關的制度和規章的前提下，通過“以文育人”來推動員工的工作熱情和工作態度，并最終推動企業的發展和在創新中實現戰略目標。其次，既然對企業文化做出了相應的要求，那么就必須形成完備的企業文化管理和宣傳學習的模式，必須形成一定的企業文化渲染和熏陶氛圍，并通過企業文化的創新性、可行性、時效性來促進企業文化的宣傳和推廣，此外還可以利用這一絕佳的契機來吸引和引進人才，做好人才戰略儲備，樹立建筑企業良好的形象。最后，戰略人力資源管理部門必須制定完善的企業文化學習模式，從“制定”到“試行”再到“宣傳”最后是“推廣和實踐”，第一，要確保每一位企業職員都要定期參加培訓和學習，第二要養成終身學習的習慣和思維，第三，必須確保學習過程的連貫性和長效性。最終，我們還要把握建筑企業文化管理必須將注重點和核心點放在企業文化創新上。
人力資源管理論文4
一、前言
在社會主義市場經濟快速發展的背景下，中小企業遍地開花。他們在刺激國民經濟增長、解決就業問題和優化經濟結構方面做出了重要貢獻。然而，在歡迎新的發展機遇的同時，中小企業也面臨巨大挑戰。由于自身發展的局限性，中小企業生命周期短，難以實現自身經濟的可持續發展。面對這一問題，中小企業在創新管理理念的過程中，需要加強對人力資源管理的重視，以增強其核心競爭力，進一步促進其穩步發展。
二、中小企業人力資源不可持續性的績效和影響
人力資源脆弱性是指一旦脆弱性在企業生命周期中繼續擴大，企業就會進入衰退，這在中小企業的人力資源管理中尤為突出。當人力資源的有效條件缺失時，中小企業的可持續發展能力將在結構上遭到破壞。這是因為人力資源管理理念和模式的滯后，導致相應的人力資源管理問題日益突出。人力資源結構不合理，缺乏優秀人才的支持，人才流失嚴重，人才素質低下等。導致中小企業在發展過程中核心競爭力的弱化，在以市場經濟為基礎的過程中難以實現自身經濟的可持續發展。
三、中小企業人力資源管理中的問題
近90%的中小企業是從家族企業轉型而來的。因此，對于中小企業的企業家和領導者來說，在實施人力資源管理的過程中，他們會將強烈的家庭情感的社會情感財富融入到人力資源管理的理念中，從而產生相應的企業文化精神內涵、價值觀以及責任和利益的分配，這必然會受到無形價值的家庭情感的存在的影響。這種情感因素自中小企業成立之初就被應用到其管理理念和管理模式中。因此，相應的人力資源被濃厚的家庭情感色彩所覆蓋，這使得一系列問題在發展過程中逐漸顯現出來。此外，由于人力資源的結構和功能脆弱性，中小企業生命周期短，難以實現可持續經濟發展。具體表現如下:
(一)在招聘人力資源方面存在的問題
基于家庭管理模式的約束，在中小企業人力資源招聘的實際過程中，招聘的主要目標是家庭內部關系網絡下的人員，主要目標是親戚、同學和朋友。在這種新的招聘方式下，衡量人才的標準存在誤解。它強調價值觀的統一，在某種程度上，它可以匯聚員工的力量。然而，在中小企業的發展過程中，人才能力和素質的缺乏將直接削弱中小企業的競爭力。
(二)在人力資源績效考核中存在的問題
在這一內容的實際實施中，工資標準的定義一般由人員的工作年限和資格決定。在激勵機制中，工資和獎金一般主要是非貨幣形式。同時，工資和獎金根據人員資格的提升進行分級，相應的變量空很小。雖然這種方式可以凸顯企業領導者的個人魅力價值，但在當前的市場競爭環境下，它不僅會削弱企業的績效，還會導致人才流失問題加劇，使得留住人才供自己使用變得困難。
(3)員工溝通和培訓中存在的問題
首先，在員工溝通中，溝通通常是通過非正式會議等形式進行的，目的是通過情感溝通來增強員工對企業的認同感和依賴性，并通過這種方式留住人才。其次，在培訓方面，一些中小企業缺乏完善的培訓體系，甚至少數中小企業也沒有開展這種人力資源管理內容。在現代人力資源管理理念和管理模式逐步實施的背景下，中小企業人力資源培訓等管理工作的問題和弊端逐漸暴露出來，阻礙了中小企業的發展。
四、改善人力資源管理促進中小企業可持續經濟發展的有效措施
基于中小企業人力資源管理的現狀，為了實現中小企業經濟的可持續發展，有必要將現代企業人力資源管理的理念積極引入企業改革與發展的浪潮中，實現現代人力資源管理模式的`構建，通過人力資源開發和招聘、管理的改進，構建一個完善的人力資源管理模式。 培訓等環節，進而找到中小企業人力資源開發的平衡點，從而實現人力資源的可持續發展，最終通過提升核心競爭力實現自身經濟的可持續發展。
(一)更新人力資源管理理念，完善相應的管理體系
這就要求中小企業樹立以人為本的現代管理理念，認識到人才的重要性，積極借鑒國內外先進經驗，實現人力資源管理體系的完善建設。在實際實踐過程中，中小企業需要從自身當前發展的實際特點出發，結合自身的實際需要，實現人力資源組織的設計，實施相應的規劃工作，明確工作要求，結合人才的實際能力和素質，實現工作崗位的科學定位，實現人力資源招聘和培訓等管理模式的完善建設，實施職業生涯規劃，從而保證這項管理工作的科學發展。
(二)加大培訓力度，完善激勵機制
首先，關于培訓。要更加重視培訓，加大培訓投入，加強宣傳工作，提高員工的關注度，然后通過實施培訓和再教育，充分挖掘人力資源投資的價值，在提高人員綜合能力和素質的基礎上，為提高企業績效和經濟效益，增強企業競爭力提供保障。其次，激勵機制的構建可以通過股權監督模式或合同激勵模式來實施，并可以完善相應的績效評價體系，最大限度地調動員工的積極性，從而為促進中小企業的可持續發展奠定基礎。
(三)提高管理人員的能力和素質，實現企業文化建設
對于中小企業來說，相應管理者的能力和素質水平直接影響到中小企業的發展。因此，在人力資源管理的實際實施中，中小企業應通過提高自身能力和素質，加強對管理者的培訓，確保人力資源管理的完善發展，從而實現人力資源的優化配置，為提高企業經濟效益提供保障。同時，在企業文化建設中，應有效整合現代人力資源管理理念和以人為本的理念，通過建設良好的企業文化統一員工價值觀，匯聚企業員工的精神力量，以理念引導行動，促進企業經濟的可持續發展。
五、概述
綜上所述，基于人力資源管理的視角，為了實現中小企業經濟的可持續發展，需要中小企業深刻認識當前人力資源的脆弱性，結合自身人力資源管理的弊端，實現現代人力資源管理理念的整合，構建完善的人力資源管理模式，從而實施完善的人力資源管理，提升其核心競爭力，為中小企業的穩定可持續發展奠定基礎。
參考
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人力資源管理論文5
摘要：隨著企業之間競爭力的日趨激烈，企業管理者愈發認識到人力資源的重要性。為企業人才提供一個良好的發展平臺，使他們發揮自身的主觀能動性，有利于提高效率和實現人力資源的合理配置。企業管理中的核心部分就是人力的資源管理，用于識別和分析人力資源管理中的風險，最終有效地駕馭風險，對企業的穩定和發展具有重大意義。本文首先介紹了人力資源管理風險概述，然后對人力資源管理中風險的認識進行了分析，最后對人力資源管理中的風險管理提出相應措施。
關鍵詞：人力資源;風險管理
一、人力資源管理風險概述
人力資源面對的對象是與企業全體職工有關的一系列管理活動，在企業的管理和發展中起著非常重要的作用。知識經濟時代，企業的競爭不僅是產品的競爭，更是企業經營管理水平的競爭，各類經營管理人才對企業在這場競爭中的成敗至關重要。人力作為一種資本，在有助于企業的高產出的同時，也存在著高風險。由于其特殊性，在實際操作過程中，人力資源部門注重的往往是招聘渠道的選擇，錄用標準的制定，以及初期的入職培訓，階段性的考評和測試等。忽視了宏觀的把握和管理中存在的風險。而這些最終可能導致員工因為薪酬制度與福利制度的不合理而選擇離職，造成公司人員的流失，影響公司的正常運作。如何將風險降至最低是人力資源管理中需要深入探討的問題。
二、對人力資源管理中風險的認識
在人力資源管理中，每一個環節都是存在著不同程度的風險，比如招聘風險、考聘風險、薪金管理風險、人員管理風險等。人力資源管理具有敏感性和復雜性，尤其是在高速發展和處于不斷變化中的企業，例如電力企業。
電力企業通常是處于不斷地變革之中的，包括設施、技術等方面的革新。在電力企業中，技術、生產等方面的風險收到了應有的關注和重視，但是在人力資源管理方面卻缺少關注。多年以來，積累了一些管理上的問題。比如，員工素質偏低可能會給安全生產帶來風險，農電工隊伍龐大帶來合同管理上的問題和保險方面的問題等。這些問題在其他行業也體現的很明顯。
在企業人力資源管理存在的風險中，有些是可以預知的，而另一部分是無法預知的。下面就對企業普遍存在的風險進行一個初步的認識和分析。
1.人員招聘風險
在進行員工招聘的時候是需要花費成本的。發布招聘廣告、租用招聘攤位包括招聘人員的工資等都是招聘成本的組成部分。如果招聘失敗，就會給公司造成損失。如果應聘者編造虛假信息，負責招聘的人員沒有核實情況導致被聘用的人員不符合要求或工作能力欠缺會增加人力資源管理的成本。另外，如果在招聘過程中因為疏忽而觸犯了法律法規，會給公司聲譽造成不良影響。
2.培訓中的風險
如今，影響企業長足發展的除了自然資源、資本、技術等因素以外，還有一個重要因素，那就是人力資源。企業之間的競爭在很大程度上都是依賴著企業人才之間的競爭。在未來的競爭中企業要想占據優勢就應該重視優秀管理人才的引進和對員工整體素質的提升。很多企業都會選擇定期對員工進行企業文化、產品知識等各方面的培訓。
培訓也是一種投資行為，需要耗費人力和財力。如果培訓效果不好或者精心培訓后人員流失都會給企業造成損失，這就是培訓風險。
3.薪酬管理風險
一般企業制定的薪資標準是參考了同行業標準的，其中也包含了企業對該崗位的.預期。而雙方在約定薪酬時只是基于一個初步的判斷，勞動過程還沒有真正發生。而勞動者在后期的工作中是否能夠達到管理者的預期是不確定的。因此對雙方來都存在著一定的風險。另外，可能會因為薪酬制度的不合理或者發放薪酬的不及時導致人才的流失。
4.勞資管理風險
當勞資出現沖突的時候，企業內部將面臨一個巨大風險。在我國，勞資沖突案例所占比例快速遞增。國家《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律的實施也表明了對勞資問題的重視程度。
三、人力資源管理中的風險管理措施
1.人員招聘的風險管理
招聘工作是吸納人才的第一步，做好招聘工作可以對后期可能存在的風險起到防范的作用。從事招聘的人員應該慎重選擇招聘渠道，規范招聘程序，認真核查應聘者提供的學歷，工作經歷等資料的真實性，多方考察應聘者的工作能力。盡量增加招聘的成功率，減少人力資源管理成本。
2.培訓中的風險管理
培訓是企業管理中的一項重要投資。企業在選取培訓對象的時候要非常慎重，要選擇有發展空間的，對公司忠誠度高的職工進行培訓，這樣可以防止參加培訓的人員流失給公司造成損失。另外，要注意對培訓的內容進行選擇，對培訓過程進行控制，提高培訓的效率。
3.薪資管理過程中的風險管理
企業要建立完善的薪資制度。為了使企業的薪酬具有競爭力，企業應該定期對競爭對手和同行業的薪資水平進行調查，以他們為參考再結合實際情況調整薪資。對內，企業要對各個崗位進行分析比較，對人員進行業績考核，顯示薪酬制度的公平性。這樣，可以防止員工跳槽或者因為覺得薪酬制度有失公平而流失。
4.勞資管理中的風險管理
企業存在勞資糾紛問題是避免不了的，但是減少糾紛的發生有利于企業的穩定。首先，在管理過程中企業要明確各個崗位的職責并對員工進行跟蹤管理，避免對員工進行解雇時發生糾紛。其次，在錄用員工時，了解員工病史，嚴把進廠員工的健康關，避免員工在后期患病時發生醫療費用的爭議。另外，工傷事故也是經常發生的。尤其像電力企業等實際操作過程危險系數較高的行業更是避免不了的。企業應該按照規定給員工購買社會保險，同時要對員工進行相關專業知識的培訓，提高員工的安全意識，避免意外的發生。
綜上所述，在人才競爭日益激烈的大背景下，人力資源管理得到了更多的關注和重視。在人力資源管理中存在著一定的掛歷風險，對這些風險進行認識和分析，然后對風險進行管理，最后規避風險是每一個企業需要重點考慮的問題，只有正確的駕馭風險才有助于企業的穩定發展。
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人力資源管理論文6
一、強化人力資源管理，以人為本是關鍵
人力資源的合理配置是企業人力資源管理中關鍵的一環所謂配置，就是人盡其才，才盡其用，有什么樣的能力給什么樣的崗位雖然說起來簡單，但是理論和實踐總是有相當距離的，實際執行需要按原則秉公辦事人力資源的合理配置對于企業的發展有著重要的影響，因此不能掉以輕心世界上沒有相同的兩片葉子，人從秉性、德行、愛好、氣質到專業與志向都有著巨大的差別，如果人盡其才合理配置，各盡所長，讓他們在合適的崗位上大展身手，對于企業的發展有無限大的作用，益處顯而易見人力資源的合理配置需要通觀全局胸有成竹，遍及方方面面，首先要預測有多少工作崗位需要安排合適的人員，哪些工作崗位需要填補，哪些工作崗位需要替換，該崗位的具體要求是什么，這些都要一目了然，以便運籌帷帽一般而言，企業因為以卜原因才會吸收新的成員。
(一)正常補充
原職位出現空白，原因多種，比如企業原有職工長期病休、離職、退休、死亡等情況所作出的補充，按需要吸收新的成員，其崗位責任明確，對于新職員的要求一方面根據職位特點，另一方面可比照原有職工提出用工需求，難度不是很大，問題相對容易解決。
(二)替補缺勤
這一情況與上述大同小異與正常補充的相似之處是職位一樣，不同于正常補充之處有諸多情況，比如，企業原先一周工作六天，后來工作制度變化，現改為五天工作制，企業的工作量依然，只是需要更多的工作人員來做同樣多的工作，否則工作無法如期完成為了確保工作沒有延誤，只能吸收新的工作成員替補缺勤的崗位也一目了然，因此雖然屬于新設職位，但是崗位職責同原先相同，也和正常補充一樣，極其容易被確定。
(三)開設新業務的需要
開設新業務與上述有所不同簡單來說，大致分為兩種情況
1.企業擴展，設立、增加了新的機構，其職位方向大致明確，這樣所招募的員工的職責基本上可以預定，所以也相對簡單。
2.企業擴展有了新的業務，以前尚未開展過類似的業務，具體工作方向并不明確，新業務有很多不熟悉的地方，崗位要求很難具體出列要對工作者做全面考察，以便對其安排任務、分配工作、使其順利地完成工作任務此時‘不僅僅要考慮到求職者的以往的經歷和經驗，專業特長、成績，現有能力，同時要審慎地考慮到工作者的潛在能力，要做全面的考察和測試以便讓工作者能夠才盡其用，更好地為單位服務現實能力可以全面地呈現，人才的潛在能力卻需要逐步地體現，后者也屬于一種長期的投資，在激勵的.作用卜能更好地表現出來現實能力屬于“來即能戰”，具有現實的效應，所以，要對現實能力和潛在能力做雙重衡量，不浪費人才，不延誤工作。
二、企業核心人力資源流失問題的啟示
(一)經濟環境的改善可以緩解人才流失程度
目前，我國政治環境寬松，經濟環境得到很好改觀，與國外的差距逐步縮小，國內地區iu分化情況也有所緩和，國外企業改革進一步深化，和諧社會的目標也覆蓋到整個經濟領域，西部大開發、東北振興戰略以及相應的政策導向和傾斜措施使得近幾年人才回流跡象出現加速態勢可以預測，未來“海歸派”“洋為中用”將越來越多，人才“上山卜鄉”也會開花結果，原先多年的人才流失“逆差”}貫例將會被打破。
(二)企業自身環境建設是吸引人才的關鍵
越來越多的企業認識到人才是企業生存和發展的第一要素“良禽擇術而棲”，企業要創造好的環境以吸引人才加盟和駐留在企業環境建設中，具各現代的企業制度、良好的信譽、前瞻性的發展規劃、優秀的管理團隊和管理水平、合理和具有競爭力的薪酬體制、激勵制度等各個要素的企業方可在人才競爭中不落卜風其中，企業具有優秀的管理團隊最具吸引力，比如微軟有比爾·蓋茨，中國的地產藍籌萬科有土石，人愿意去，投資者也愿意購買他們的股票，因為可以獲得很好的長久回報。
(三)員工持股和股權激勵是穩定人才的發展方向
具有股票投資經驗的業內人士坦言,MBO的上市公司、公司內部持股較多的上市公司、實施了股權激勵的上市公司一般具有較好的投資價值，事實也驗證了這一點，很多這樣的公司已經或正在成為藍籌概念股，目前，國家也正開始允許國有控股上市公司或非上市公司采取股權激勵的方式穩定人才、吸引人才、鼓勵人才為公司創造更多的價值國外相關成熟做法也顯示，員工持股、股權激勵是企業可持續發展的重要保障。
三、開發企業人力資源，打贏“人才大戰”
(一)加強對員工的激勵
激勵是管理的靈魂，在人本管理過程中，激勵是每一個發展良好的企業所重視的，堅持激勵，不斷激勵，重視激勵同時，科學地運用激勵的手段，使得每一位工作人員都能夠激發強烈的斗志，保持旺盛的工作熱情，其實人力資源就是在誘導人的行為，發揮人的潛力，從而能夠保證工作及時地完成，有效地提高工作效率管理人員要做好工作分析，善于激勵，以此保證員工的工作熱情同時貫徹精神激勵與物質激勵相結合的原則，可使員工永遠在心中有不滅的希望之火。
(二)尊重、理解和相信員工
尊重他人是相處的法寶，是和睦的秘訣管理者應該明了，我們要尊重員工的人格，員工的權利應該被告知、被享受和被執行，不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在管理，必須基于尊重的基礎而尊重的前提是理解員工，深入員工的心靈深處必須相信員工，認同他們的工作能力和責任感。
(三)重視與員工的溝通
溝通能夠增加彼此的信任，假設企業內部沒有良好的信息溝通，信息往來緩慢、停滯，大家缺乏情感交流，工作起來毫無樂趣，大家各懷心事，企業管理者和員工在各個方面沒有共識，這樣的企業難以想象因此，在企業的經營管理過程中需要持續的溝通，可以說，自始至終，溝通貫穿于工作過程人員有了變化，及時增進彼此的了解，通過了解、溝通，對他們表現出企業和領導對他們的期望，讓他們對企業有信心。
(四)鼓勵員工參與工作分析
鼓勵能挖掘出員工的潛質，鼓勵員工參與工作分析能使得企業了解更多基層的情況工作分析是一項復雜的、系統性的工作，離不開和員工的溝通，在進行工作分析的過程中，需要企業的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事(主管人員和卜屬)，工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合鼓勵員工大膽發表自己的意見，積極參與工作分析，獻計獻策。
(五)規范員工的行為
人本管理要注重約束機制的建立，尊重企業的法規，強制約束，嚴加管理，依法治企，對員工的行為嚴加規范舍棄傳統企業的人情管理、親情管理，絕不放任自流，既調動員工的工作熱情，也不縱容員工的錯誤行為工作分析人員是工作分析的主體，他們必須注意自己的工作態度和方法，時時考慮到工作分析的成敗要不斷提高自身的素質，遵守企業的紀律，和員工同心同德。
人力資源管理論文7
隨著互聯網和PC的廣泛應用，信息技術日益滲人人們的日常工作和生活中。在信息技術的影響下，世界越來越小，“地球村”的概念日漸深人人心。然而，信息技術并沒有在影響人們社會交往模式之后停止自己的擴張范圍，它不斷深人到人們日常工作和生活的方方面面。人力資源管理是對人的管理，理所當然不能避免信息技術的影響，這種影響在人力資源管理模式上可見一斑。現代人力資源管理模式應緊跟信息時代步伐，借助信息技術的東風，不斷完善自身，不斷吸引留住人才，真正發揮人才的作用。
1信息技術與人力資源管理概述
信息技術是隨著第三次工業革命的展開而出現的一門學科，近年來，信息技術不斷得到發展，日漸廣泛地應用到社會生活的方方面面。從日常工作中的網絡交流溝通，到生活中各種信息系統的協助，信息技術給人類生活帶來了巨大的便利。
人力資源管理也是21世紀新興的一門學科。人力資源管理從人事管理模塊衍生而來，既包含人事管理，又包含薪酬福利、考評管理、績效管理和員工培訓、員工關系等項目。
信息技術是進行信息的收集、存儲、加工、發布、傳送和利用，而人力資源管理則是對信息進行處理。同樣涉及到信息的兩個科目，彼此間必然存在著密不可分的關系，必然會相互影響，而正因為人力資源管理憑借的信息來源于信息技術，所以，信息技術對人力資源管理有著極大的影響。
2信息技術對人力資源管理模式的影響2.1信息技術對人力資源管理流程產生影響
人力資源管理是一個瑣碎的、繁復的工作，像招聘、薪資、培訓等都是事項頗多的工作。在傳統的人力資源管理模式中，受信息技術不夠順暢的限制，人力資源管理者通常會感到疲憊不堪、力不從心。隨著信息技術的發展，這此問題一步步地被解決，首先得以解決的就是人力資源管理流程。就招聘板塊而言，信息技術可實現與應聘者的網絡溝通，應聘者先投遞簡歷，HR審閱后再根據需要預約面試，方便了人力資源管理者的招聘工作。
2.2信息技術對人力資源管理流程產生影響
在傳統的管理模式中，人力資源管理多是人工的、手動的管理，時間耗費極大，工作效率較低。而信息化時代的到來，使機器取代了手動，技術的前進帶了信息的極速傳遞。以人力資源管理的基本工作之一薪酬管理為例，信息時代到來之前，發放工資需要人工填表、簽字、領取薪酬，極大地浪費人力、物力、精力，信息技術的廣泛應用則使與企業可通過銀行轉賬的`方式發放薪資，員工無需花費時間親自簽字領取，大大地節省了時間，提高了集體工作效率。
2.3信息技術對人力資源管理流程產生影響
任何一項工作都有其相應的成本，人力資源管理也不例外。在傳統的人力資源管理模式中，招聘、薪酬、績效、培訓等基本工作都需要一定的人工和場地成本。現在，在信息技術的輔助之下，人力資源管理的基本工作可借助網絡計算機展開，節省各項工作的初期成本，并削減人員和場地成本。
3應用信息技術轉變人力資源管理模式時需注意的問題
3.1提高對信息技術的認知度和認可度
盡管信息技術對人力資源管理模式帶來了不可忽視的巨變，但只有專業人士極為重視信息技術，其他人員并沒有這方面的深刻領悟。因此，想要真正讓信息技術完美地運用到人力資源管理模式中，就必須首先提高員工對信息技術的認知度和認可度，讓大家對信息技術有所重視，提高員工進行人力資源責任管理的意識，進而推進信息技術在人力資源管理模式中的應用。
3.2做好信息技術與企業戰略規劃的結合
企業發展過程中的各項工作都具有整體性和統一性，需要為企業的長遠發展做好準備，人力資源管理模式亦不例外。無論信息技術對人力資源管理模式有多大影響，都不能偏離企業的整體運營方向，要結合企業的長遠戰略規劃進行人力資源管理模式信息化的轉變和應用。
4結語
經濟實力之戰是人才之戰，想要真正留好人才離不開正確、恰當的人力資源管理模式。隨著信息時代的到來，人力資源管理模式也發生了前所未有的巨大改變。盡管目前人力資源管理模式與信息技術之間還存在一此不可避免的矛盾和問題，但隨著社會的進步、科技的發展、信息的繼續傳播以及人力資源管理者自身素質的不斷提高，人力資源管理模式將會與信息技術進人一種合作共生、互利雙贏的和諧狀態。
人力資源管理論文8
一、四季酒店簡介
1961 年四季創立了第一家酒店，并致力于通過不斷的創新為客人提供完美的旅游體驗和高標準的接待規格，它專門從事中型奢華酒店的管理，并聚焦于標志性服務。在過去的 40 多年，這個以加拿大為根基的公司已經將友善、高效和國際酒店業最好的傳統轉化到其酒店產業，它為客人重新定義了奢華。在接下來有目的性的擴張中，四季擁有 74 間奢華酒店和度假酒店，這些資產都在四季品牌名稱下在主要城市進行運營。同時，在北美、加勒比海、歐洲、亞洲、澳洲、中東、南非等 31 個國家擁有自己的度假勝地。
四季的目標是無論在何地，公司將經營最好的酒店，度假村以及居所俱樂部，其核心策略目標是成為毋庸置疑的全球奢華酒店領導者。在與其他奢華酒店競爭中，四季相信它的能力主要基于其價值、管理服務的品質、品牌認可度以及給酒店投資商所帶來的經濟利益。展望未來，四季的企業使命是以創新型的改革模式、讓商務旅游更便利以及讓休閑旅游更有意義的策略來繼續引領奢華酒店市場。
二、四季酒店管理架構
組織結構概念代表的是一個組織的工作模式和工作組群，也代表著影響個體和團隊行為的重要原因。對于小型企業來說，在沒有組織結構的情況下，也能很好的運作。然而，對于大型組織來說，組織結構就至關重要，它控制和規范著每一個成員的行為，此外，在不同工作崗位上的員工也能清楚他們的職責。
對于四季酒店的部門結構來說，人力資源委員會、審計委員會和公司管理委員會都是由董事會來任命，因此這三個部門在同一級別，而董事會在其之上。此外，人力資源委員會負責評估首席執行官的表現，因此，首席執行官從屬于人力資源委員會，并且負責其他管理部門，包括：行政部和總部、工程部、銷售部和營銷部。人力資源部門是行政部和總部的下級單位，這個部門的職責包括對所有員工的人力資源管理，比如，招聘、擇取和培訓，同時，它也提供一系列的支持服務，包括提供私人建議和以專業、友好、互助的方式進行員工輔導。
三、四季酒店獨特的人力資源管理
四季酒店人力資源管理功能中最為特別的是其人力資源委員會。這個委員會由公司董事會任命，委員會中的成員由董事會在公司管理委員的推薦下進行擇取，通常情況下，這個委員會由3 個或 3 個以上成員組成。委員會會定期就計劃、政策和項目實施情況向董事會報告，人力資源委員會主要對董事會負責，并首先考慮上層管理的利益。人力資源委員會主要的職責包括：根據對首席執行官的業績評估為其制定薪酬、審批和評估薪酬計劃、政策以及高級管理層的項目和公司的一些關鍵性問題，同時，也要評估管理層的表現。另外，委員會也為公司員工制定和確定獎勵政策，并制定激勵薪酬項目和股權基礎薪酬項目。然而，這個委員會不負責定期的員工招聘程序，招聘程序仍由人力資源部執行。委員會的目標受眾是上層管理人員，因此，從整個組織的角度來看，人力資源委員會的定位要遠遠高于人力資源部。
在四季酒店，人力資源管理功能和實踐中另一個獨特的部分就是培訓，由于其出色的培訓項目，四季在酒店業已經被評價為最佳實踐冠軍之一。現今，培訓是一個為組織建構技能和知識的強有力手段，它已經成為人力資源管理中提高服務質量、減少勞動力成本、提高生產力和利潤的日益重要的領域。事實上，基于快速變化的環境，員工每天都需要接受培訓。不幸的是，組織肯定不會對每一位員工進行全日制培訓，因為，此培訓將花費大量的資源，比如，資金、時間、人力，同時員工也會喪失激情和信心。為了避免這種兩難情況出現，四季將其培訓功能變成了在線，因此，在線培訓由此誕生。
四季酒店為員工開發了一個指定培訓師項目，并通過在線培訓材料來進行知識補充。它在每個部門中設立了指定培訓師職位，并同時借助于光盤形式的在線培訓項目，所使用的材料能夠盡可能的讓前線員工的培訓有效并保持一致。對于實施的方法來說，首先，公司的工作團隊和部門經理來進行線培訓項目的開發，之后，培訓經理在結合企業的經營管理來設置項目的內容和結構，最后，當培訓項目完整設計后，在整個公司進行推行。由于新培訓模式的推行，一方面，員工對服務標準的一致性表示贊賞，并與有經驗的培訓師保持密切接觸，這能夠幫助他們提升能力、態度和服務質量，另一方面，能夠讓四季保持其在行業中的領先地位和高利潤率，并促進其將來的長期發展。
四、員工就職偏好原因分析
四季酒店被認為是一個好的工作機構，因為它是世界上最好的企業之一，并且在酒店界以高標準的服務著稱，而最重要的原因是員工可以隨著組織的成長而成長，以下幾個方面可以解釋員工為什么愿意就職于四季：
首先，四季的文化是將員工看成自己的朋友，作為公司的黃金角色，對待他人要像他人期望的那樣，四季的文化已經典型的反應在其員工身上，所有人都遵循一個核心點，并不斷被激勵著去提供完美的服務。此外，四季在組織中總是致力于創建一個相互尊重的文化，對待每一個人從總經理到一線員工，都是秉著公平公正、尊嚴與尊重，以及額外的關懷和體貼的宗旨。
其次，人力資源的計劃和實施在四季酒店被認為是具有先進性和以員工為中心，這就為員工的繼續發展提供了很好的機會。在四季，企業致力于為員工打造一個有著蓬勃發展的目標信念和原則指導的工作環境。在團隊中，員工能夠得到充分的激勵和良好的培訓，特別是，培訓在四季被看作是一個可以持斷進行的投資。另外，設計良好的'薪酬福利制度對于求職者來說非常具有競爭力，它包括了具有競爭力的薪水和福利、剪裁精良的制服、員工培訓項目、免費用餐和內部晉升等等。
最后，從個人角度來看，在四季工作對一個人的終身職業安全和職業生涯發展是一個很好的選擇。四季鼓勵員工規劃自己的職業發展道路，同時，為他們提供資訊、指導、支持，并幫助他們掌握良機，這些都促成了持久的相互承諾。作為其宣稱的信念，它可以為許多酒店專業人士提供建立一個具有全球潛力的終身職業的夢想機會，許多員工包括高層管理人員和服務員都得益于其個人職業規劃和發展體系。因此，就個人來看，四季應該是一個員工愿意長期工作的好公司。總之，以員工為本的文化、以員工為核心的人力資源管理和承諾員工的職業生涯是四季吸引人才的主要因素。
五、結論
作為全世界最好酒店之一的四季酒店以其完美的顧客服務享譽全世界。它優越的顧客服務源自于其高效先進的人力資源管理，人力資源管理強化了其競爭優勢，并提升了員工的積極性。在四季酒店，人力資源管理的地位被設置于一個非常重要的水平，人力資源管理體系的架構和功能根據企業策略完美結合，其人力資源管理中一個最為顯著的功能就是其人力資源委員會，它被設置于整個組織的頂層，負責管理人力資源事務，同時，也負責管理上層管理人員的效率和生產力。此外，人力資源管理的另一個功能就是其完善的員工培訓，此培訓為其核心競爭力做出了相當大的貢獻。嚴謹的培訓項目設計和為一線員工提供的創新型在線培訓在很大程度上提高了培訓效率和服務質量。另外，四季的人力資源哲學是以員工為中心和尊重員工，在四季工作的員工會得到良好的待遇和照顧，具有競爭力的薪酬制度和員工職業生涯計劃被認為是保留員工最重要的歸因。總之，四季酒店的人力資源管理為酒店的競爭力和將來的可持續發展打下了堅實的基礎。
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人力資源管理論文9
摘要：目前，我國企業組織對人力資源管理會計的運用意識還不夠，急需總結和提高以往的經驗，來形成富有中國特色的管理會計理論體系和方法。本文對人力資源管理會計體系構建進行研究。
關鍵詞：人力資源；管理會計；構建
當代科學技術的快速發展，促進了生產力的蓬勃發展，人類社會也由工業經濟時代轉向以知識為主導的新興時代。因此，在全球性競爭中，人力資源的競爭逐漸代替了原來的自然資源和財務資源的競爭，成為人類社會經濟發展的最重要因素。在堅持創新發展的現代，人力資源可以給企業組織創造巨大的財富，帶來超額的利潤。一個企業組織擁有了豐富的人力資源，知識資源，創新能力等方面的優勢，便具備了競爭力，擁有好的發展前景。至于企業組織的經營規模的大小，擁有財產的多少，已不再是衡量其未來好壞的決定性因素。人力資源管理會計可以使企業組織的人力資源信息得到更直觀，更精確的披露，有助于管理者作出正確的決策。由此可見，構建人力資源管理會計體系是形勢所迫，也是十分必要的。
一、人力資源管理會計預測體系
預測體系是人力資源管理會計體系的首要內容，也是決策體系的基礎。當今社會科技發展迅猛，產業結構不斷發生調整，使人力資源受多方面因素的影響，如勞動力市場變化，政府政策改變，公司制度改變，企業薪資結構，管理層理念變化等。預測體系就是需要根據企業組織的人力資源現狀，結合諸多因素，通過定性預測法(人力資源規劃法、頭腦風暴法、德爾菲法等)或定量預測法(趨勢變動法、數學模型推斷法等)，分析企業組織未來幾年人力資源供求變化的趨勢，合理協調企業組織的資源分配。由于人力資源的需求和供給預測不可能完全準確，因此企業組織需要分析預測與實際差異較大的原因，不斷完善改進。
二、人力資源管理會計決策與控制體系
決策與控制體系相輔相成。決策是企業經營管理的核心內容，決策的正確與否對企業組織的生存與發展有著重大影響。人力資源管理會計決策體系是由人力資源部門從提供的各種備選方案中，通過分析、計算選出最符合企業組織利益的決策方案，以實現其戰略目標。決策系統大致可分為：人力資源取得決策、人力資源開發決策、人力資源替代決策和人力資源激勵決策。取得決策可以通過外部招聘、內部提拔等方法，為企業組織輸送合適的人才；開發決策指企業組織根據其戰略目標，通過員工培訓等活動，來提高企業員工的職業素質以增強企業競爭的可持續發展；替代決策指當出現職位空缺等情況的時候，綜合個人業績，團隊合作等多方面考慮，選擇出最適合的備選者；激勵決策指通過科學的獎勵方法，如物質報酬，表揚，獲得進修機會等，來調動員工的工作積極性以提高企業組織的勞動生產率和經濟效益。在人力資源決策的過程中，也需要采納員工的建議，來使決策體系不斷完善。人力資源管理會計控制體系是決策體系的具體化過程。通過降低企業組織的成本，從而達到增加企業效益的目的。控制體系按時間順序可以分為三類：事前控制、事中控制和事后控制。事前控制是指企業在做出決策前，對其可能會發生的人力資源成本和效益進行預測防范的過程；事中控制指在企業做出決策的過程中，及時修正出現的偏差，使企業組織的經營活動嚴格按照計劃進行；事后控制是在企業決策完成之后，根據實際進程與目標的差異對其進行評議的過程。
三、人力資源管理會計報告體系
人力資源管理會計信息在企業組織的日常經營中有著重要的`作用。報告體系是對管理者提供反映某一特殊時間點人力資源狀況和某一會計期間內人力資源變動、成本與效益等的信息文件。報告體系為管理者提供可靠精確的人力資源信息，有利于企業組織提高人力資源的利用效率，促進管理者做出正確的與人力資源有關的決策。但是，當前我國的傳統會計信息報告系統并不完善，因為人力資源信息的缺失從而低估了企業資產總額。報告體系可以根據企業自身情況設定報告規則，使人力資源相關的信息披露更加靈活實用。
四、人力資源管理會計考核評價體系
考核評價體系是管理者通過建立相應的責任制度保障企業組織實施有效的控制。人力資源管理會計考核評價體系要求將具體的責任落實到各個部門，并通過科學的方法，以各部門為主體進行成本控制和業績考核。在進行考核評價時，可運用平衡記分卡的思想，進行群體績效考核和個人績效考核，評定員工的工作完成情況和職責履行程度，并將考核結果反饋給員工。考核評價體系有利于加強各個部門的責任意識，增強團隊的合作精神，調動員工的工作積極性。根據考核評價體系的結果，企業組織可以獎勵表現優異的員工，不斷改進經營管理中不足的地方，更好地實現企業目標。總之，在知識經濟時代的當務之急就是構建人力資源管理會計體系。隨著人力資源管理會計體系的不斷成熟，越來越多的人意識到人力資源的寶貴，很多企業組織開始采用人力資源管理會計這一體系，以增加自身的持續競爭力。期待我國能夠建立一套完整的富有中國特色的人力資源管理會計體系。
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人力資源管理論文10
摘要：分析了我國高校人力資源管理專業建設中存在的問題。從辦學模式、培養計劃、師資隊伍、實驗室建設、實踐教學安排和考試制度方面提出了改革的建議。
關鍵詞：專業建設;人力資源管理;產學研結合;實踐教學
改革開放以來，經濟市場化程度迅速提高，企業面臨日趨激烈的競爭環境。在市場競爭中，企業逐步認識到人力資源管理是獲取市場競爭優勢的關鍵，對人力資源管理從業人員的需求也隨之提高。國內很多高校都開辦了人力資源管理專業。由于師資力量、辦學條件、辦學理念等多方面的原因，目前人力資源管理專業建設中還面臨許多問題。
一、人力資源管理專業建設面臨的問題
(一)專業教學計劃有待完善
專業教學計劃是高等學校關于專業的人才培養目標、課程體系與教學過程等方面的總體方案，是學校組織教學活動和實施教學管理的主要依據，它對于加強教學管理、穩定教學秩序、提高教學質量具有十分重要的作用。很多高校存在的問題是專業教學計劃還不完善，在課程教學的學時、內容和形式設置上重理論輕實踐，課程實用性不強，實踐課時安排少，教學方式方法死板老化，忽視學生創新和實踐能力的培養。
(二)師資隊伍建設滯后
建立一支師德良好、素質優良、結構合理、充滿活力的師資隊伍，是專業建設的重要任務。目前主要存在以下問題：(1)不注重骨干和青年教師的培養，難以形成一支高水平的師資隊伍;(2)專業教師的知識更新滯后，很多教師沒有及時掌握本專業的最新理論和實踐動態，跟不上現代人力資源管理的發展;(3)教師的實踐指導能力普遍較差，老師都不會操作，學生更加無從掌握;
(4)教師隊伍構成單一，專職教師多，有實踐經驗的兼職教師少，很少舉辦講座、論壇、會議等交流活動。
(三)不重視實驗室建設
當前，互聯網的普及應用及管理信息化程度的不斷提高，給人們的生活帶來前所未有的變化，也給企業的人力資源管理帶來了挑戰。很多企業開始應用和發展人力資源管理信息系統，將先進技術用于人力資源管理，建立人力資源服務網絡系統，使人力資源管理各流程實現電子化，使最終用戶能夠自主選擇人力資源信息和服務。這就要求高校必須建立人力資源管理實驗室，將最新的研究成果和研究思維注入實驗教學，聯合相關技術部門建設和優化人力資源管理信息系統，幫助學生體驗真實或仿真的工作環境，熟練掌握各種人力資源管理軟件操作系統。但是，當前很多高校對人力資源管理實驗室的建設不重視、不投入，導致人力資源管理實驗室建設不能滿足專業發展的需要。
(四)不重視實踐教學
實踐教學是鞏固理論知識和加深理論認識的有效途徑，是培養高素質人才的重要環節，有助于培養學生的動手能力、創新能力、綜合運用知識能力以及人際交往能力。相比于理論教學，實踐教學更具應用性、綜合性、創新性的特點。用人單位也更歡迎有實踐經驗的大學生。上海青年研究中心的調查顯示，綜合素質、專業、實踐經驗和學歷依次是用人單位考慮的四大因素，而所謂學生干部、獲獎情況、性別及政治面貌是最不被看重的。但是，當前很多高校對人力資源管理實踐教學不夠重視。主要體現在五個方面：一是實踐課時安排少，實踐教學形式單一;二是很少組織學生參加各種形式的實踐活動;三是校企聯合少，關起門搞教學，沒有讓企業充分參與到教學中來;四是實習形式少，一般都只有畢業實習;五是沒有引導學生參加職業資格認證考試，有的學生畢業時甚至連一張從業資格證書都沒有。
(五)考試方式老化
考試是教學的重要環節，是檢查教學效果、評價教學質量的手段。加強考試管理，改革考試制度，使考試更加科學、規范，充分發揮考試的積極功能，是高校教學管理工作的重要內容之一。目前高校人力資源管業考試存在的問題有：閉卷多，開卷少;筆試多，口試少;理論考試多，技能、操作能力考試少;一次考試定結論的多，數次考核綜合評價的少。一次性閉卷考試仍是大部分課程考試采用的主要方式。僅憑一次成績來評價學生的學習是不科學和不公正的，也不利于學生分析、解決問題能力的培養，在一定程度上限制了學生的學習積極性。應積極建立以知識、能力和技能考核并重的考試評價體系。
二、對策建議
(一)積極探索產學研結合辦學模式
產學研結合是指高校、行業、企業和科研機構合作培養人才，充分發揮產業系統、科研系統在人才培養中的作用。高校在與企事業單位的合作過程中，一方面通過與企事業單位的交流溝通，學校可以了解把握用人單位的人才需求，教師可以參與企事業單位的培訓和技術革新活動，另一方面學校可以安排學生到企事業單位實習、參觀，或隨同老師參與企業的有關課題研究，聘請產業界和其他高校的人力資源專家為學生開講座。人力資源管理專業作為一種應用性和實踐性極強的管理類專業，是非常適用這種人才培養模式的。
(二)進一步完善專業人才培養計劃
首先在課程設置上，要從理論為先轉向應用優先。課程體系的構建要在學校辦學定位和專業建設目標的基礎上，吸收用人單位參與研究，合理確定基礎課與專業課、理論教學與實踐教學、必修課與選修課的比例，形成結構合理、特色鮮明的課程體系。應適當增加實用性強的課程，加大實踐內容的教學時數，適當增加選修課的教學時數，鼓勵教師增開選修課。其次在教學內容和形式方面，應面向就業設計教學內容和形式。在深入研究社會對人才知識、能力、技能的要求以及行業、學科發展需求的基礎上，將新的.知識、技術引入課堂，突破以知識傳授為中心的傳統教學模式，探索知識、能力培養兼備的教學模式，推廣使用現代教學工具，探索啟發式、探究式、研究式教學方式。
(三)進一步完善實驗教學設施
要跟上人力資源管理信息化的潮流，配合實踐教學的需要，建立人力資源管理實驗室，構建人力資源管理創新人才培養實驗平臺。實驗室不僅要配備先進的實驗設備，還要添加和充實ERP、人力資源管理信息系統和實踐平臺、人事測評等完備的實驗軟件，并逐步加大向學生開放的力度。爭取所有課程都能在實驗室進行實驗教學和模擬操作。通過上機實踐與模擬操作，培養學生的動手能力以及運用人力資源基礎知識發現、分析和解決問題的能力。
(四)不斷提高師資隊伍整體水平首先，要通過多種方式引進人才，加強學科帶頭人和中青年骨干教師培養。創造條件將優秀青年教師推上教科研的重要崗位，支持他們主講核心課程，鼓勵申報和參與重大科研項目。其次，努力促進專業教師知識更新。鼓勵教師堅持在崗進修、參加社會實踐和各種科研項目，積極參加學術交流和高級職業資格培訓。其三，提高教師的實踐指導能力。應鼓勵教師獲取職業資格證書，提高英語和計算機水平，尤其是人力資源管理軟件操作水平。應與一些知名企業建立長期合作關系，安排教師到企業任職鍛煉。讓教師輪流負責指導學生實習和畢業論文(設計)。其四，建立專、兼職結合的師資隊伍。可以聘請退休教師為青年教師和學生做指導，聘請企業高管人員為兼職教師，建立兼職教師人才庫，加大兼職教師的比例。廣泛邀請外校和企業人力資源管理專家參與專業課程體系開發和課程整體設計，并開設名家講座。
(五)不斷豐富實踐教學內容
教學中應積極推行案例教學法，尤其要引導學生討論分析社會和專業熱點問題，并利用實驗室開展模擬訓練。實踐性較強的課程，結合課堂講授可以通過案例分析、討論和到企業參觀、實習等多種方式組織教學。可以課程專題、論文寫作、社會調研等開放科研的形式，讓學生直接參與研究經濟建設中的重大問題，學習科學研究的思維方法。要密切校企聯系，讓企業參與人才培養的全過程。人力資源管理專業的實習應包括畢業實習、課程實習、畢業論文(設計)與基地實習等多種形式。應大力提倡學生參加各種職業資格認證考試，如人力資源管理師、會計資格證、物流管理師等，要求每個學生最少獲得一個相關職業資格證書。學校可以邀請相關培訓機構對學生進行考試培訓，選擇有考證經驗的教師給學生提供指導。
(六)改革完善考試體系
結合社會對人力資源管理人才的要求和實踐教學的培養目標，建立相關的考核評價指標體系。綜合考慮指導教師和實習企業、用人單位等的意見，廣泛應用人事測評的方法和技術，如情景模擬、角色扮演、三百六十度績效考核等。綜合運用閉卷、開卷、筆試、口試、論文等多種方式，讓學生腦、手、口齊動，使學生真正成為學習的主體。發揮考試的積極導向作用，調動學生的學習積極性，培養學生獨立思考、語言組織和表達能力及反應能力，綜合考查學生的知識、能力和技能。
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人力資源管理論文11
【內容摘要】科學技術的快速發展，給我們生活中的各個方面都帶來了新的變化。當然，企業中的人力資源也會隨著發生巨大的變革，其內部人力資源管理系統進行了信息化的整合。信息化的管理在每個企業的人力資源管理中都是一項重要的任務，它可以通過在企業人力資源管理中進行合理的分配，使企業能夠在未來的經營中得到可持續發展，從而提高企業內部人力資源的整體管理水平。本文就人力資源管理作為基礎，描述了信息化在企業人力資源管理中的應用。
【關鍵詞】信息化;整合效率;企業人力資源
一、信息化在人力資源管理應用中的意義
眾所周知，我們現在處于一個信息化時代，因此，做好信息化在企業管理中的作用是至關重要的。信息化在人力資源管理中，不僅可以提高整個企業的管理效率，還能顯示出企業整個團隊的管理水平，使企業能夠更好地實現企業價值，迎接新的挑戰。除此之外，還可以提高人力資源以及企業自身的管理素質。信息化在企業管理中應用，還能降低企業的成本，提高企業的管理力度和水平，使企業具有更好的管理模式和更科學的管理方法，讓企業能夠更好地進行人力資源的管理工作。
(一)降低管理成本。
目前，隨著社會的發展，信息化在人力資源管理中，通過電子信息進行溝通和交流，實現無紙化的工作，有效提高人力資源的工作效率，大大降低人力資源管理的成本。通過信息化的快速傳播，人們可以以最快的速度接收到信息，減少通過普通人力資源管理的時間，促進人力資源管理水平的提高。
(二)提高工作效率。
企業是離不開好的人力資源管理的，在企業中，人力資源的工作是極為重要的，是不可或缺的。因此，人力資源在企業中的工作量必然不會少。其中最常見也最普通的工作表格就離不開計算機，即信息化在人力資源中的應用。計算機能夠以最速度、最簡潔的方法和最準確的答案做好這項工作。這就能夠最有效提高人力資源的工作效率，這也是信息化在人力資源管理中最為基礎的一項。
二、信息化在人力資源管理應用中的現狀
隨著科學與技術的進步，我國的大部分企業在其人力資源管理中都走向了信息化。可以利用網絡的交流進行相互聯系，利用管理軟件進行人力資源的內部管理，使得企業能夠跟上現代化社會的發展，同時給企業的人力資源管理的快速發展奠定了基礎。在人力資源管理系統的這條道路上，我國企業雖然已經有了相對長時間的發展歷程，也漸漸向更標準化的方向邁進，但是，我國企業的人力資源在信息化技術的應用上還不到位，沒有構成一種相對成熟的模式。所以，怎樣做好信息化在人力資源管理中的應用是至關重要的。目前，信息化的人力資源管理還是不夠完善，即使已經引進了國外的`一些相關于人力資源管理的軟件，但是在應用上似乎并沒有達到預期的結果，甚至在嘗試的過程中不斷失敗，這就導致企業的管理效率不會有較大的提高。之所以會有這樣的結果，是因為國外的這些軟件在設置上與我國傳統的理念有較大的區別。所以在這些軟件的應用上不能夠給我國帶來好的效益。并且，引進國外的這些軟件，不僅初期會花費較高的費用，還會在后期的修理及維護上消費較為高的費用，這就阻礙了信息化在我國人力資源管理上的發展。總的來說，我國企業在信息化人力資源管理這方面存在著以下幾個方面問題。
(一)不注意企業文化。
往往在一個企業的發展中，人的作用是極為重要的。一個企業如果能將它的文化建設搞好，那么企業內員工的積極性和主動性就更容易被調動起來，能夠自己主動參與到企業的建設和發展中，和企業共同進步、共同成長。所以，要想發揮出人的作用，就要把握好企業的文化建設，使得人力資源管理得到更好的落實，充分提高人在企中的作用，加強企業的文化建設。
(二)對信息化認識不足。
當前，其實很多企業對信息化在人力資源管理中應用的相關知識并不是很了解，同時還缺乏一些統一化的管理，在操作上的條理性比較差，最終處于混亂之中。長期以來，就使得整個信息化在人力資源管理應用時的基礎不夠扎實，隨時可能會出現信息量的重復或者不足，這樣便會增加工作人員的工作量，從而降低工作效率。如一旦數據沒有進行更新，可能導致工作人員的工作白做，浪費時間的同時還降低了員工的積極性。
三、完善信息化在人力資源中應用的策略
(一)加強領導對信息化在人力資源管理中應用的認識度和重視度。
要更好建設人力資源管理信息化，首先最重要的是加強領導對其的認識度和重視度，使領導對這方面有著與時俱進的觀念。領導在管理其企業時學會開放視野，提高創新力度，對信息化在人力資源管理中應用具有足夠的重視，這也正是企業將來的發展方向。但是，實際上很多企業不僅不是這樣的，反而恰恰相反。所以，企業的領導要更加將精力投入到建設人力資源管理信息化中，并在設備及內部人員中進行合理的分配。同時，企業也要做好宣傳力度，讓人員能夠更加了解和重視信息化的企業人力資源管理，從而排除因技術問題而導致對其信息化應用的阻礙。
(二)對企業的人力資源管理者進行培訓，提高其技能。
社會的不斷進步，新的技術也在不斷提高，對于企業來說，要想更好地發展，跟上時代的步伐，那么就要提高對人力資源信息化的能力。而提高這一能力的主要對象就是人力資源部門的管理者及成員，為了更好地實現這一技能，企業要不斷加強對人力資源管理者及人員的相關知識培訓及理論的學習，提高其專業素養和能力技術。同時，還要提高其IT技術，使其在操作上都得心應手，更好地完善人力資源管理體制，并提高其工作效率。
(三)為企業人力資源管理信息化做好基礎性工作。
為了能夠有效做好信息化在人力資源管理中的應用，就要做好企業內部的基礎性工作，給其奠定堅實且良好的基礎。一方面是是否提高人力資源管理部門的能力，另一方面是企業自身內部人力資源管理水平是否實現。企業要想提高其管理水平，就要做好企業的基礎性工作，對基礎性的管理方面進行規范化，包括人力資源在進行招聘時的一些流程，從招聘開始對應聘者整體素質的要求條件，到應聘者面試及最后的錄取和崗前培訓等，都要進行程序化的管理。除此之外，還有一些工作時的基礎性數據，有工作人員的工資、績效、考勤等都要進行合理而充分的管理。這樣，一個企業的人力資源水平提高了，其管理模式和管理方法有了更好的進步并與信息化進行相互結合，最終提高企業的整體水平，同時也可以提高企業的業績和員工的工作效率。
四、結語
總之，人力資源管理是企業管理中的一個核心部分，也是企業快速發展的不可代替的一個管理系統。我們要根據自身存在的不足，充分利用管理軟件做好人力資源在企業中的管理工作。提高信息化在企業人力資源管理中的應用水平，這也是我國企業未來的發展方向。我們要不斷尋找信息化在人力資源管理中應用的缺點，發現其存在的問題并進行克服，最終提高企業中的整個人力資源水平。
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人力資源管理論文12
【論文關鍵詞】知識經濟 企業人力資源管理
【論文摘要】知識經濟的興起,標志著人類社會正在步入一個以知識資源為主要依托的經濟時代。在這個時代,人力資源成為企業的第一資源。本文依次對知識經濟時代人力資源管理的發展趨勢、機遇挑戰和應對策略進行了相關介紹與論述。
知識經濟時代,信息高速發展,知識日益更新,人力資源和知識占有已成為組織取得和維系競爭優勢的關鍵。如何開發與管理人力資源,已成為擺在我們面前的重要課題,也是我國企業迎接各種挑戰的關鍵所在。
一、知識經濟時代人力資源管理的發展趨勢
隨著世界經濟的發展和變化,人力資源管理的理論和實踐也迅速發生著變化,其觀念、思路、制度和方法等呈現出了新的發展趨勢。
1、資本化趨勢
與傳統人事管理相比,現代人力資源管理在實質上有著深刻變化。傳統人事管理中,人被視為“勞動力”,在既定規則下組合、使用資源,人的價值體現為勞動報酬,員工被看作是生產“成本”。知識經濟時代,隨著人類需求的個性化和相應生產組織方式的變動,只有人才能開創性地整合、調配資源,為企業帶來巨大的增值空間,人也就自然成為一種“資本”,被視為一種資源,成為投資和開發對象。人本身并沒有價值,人的價值體現在人是知識、能力、價值觀等素質的載體。只有當人的素質與人的主觀性結合起來對企業作貢獻的時候,人才真正具有價值。人與素質結合起來形成了“人力資本”。人只有在新的經濟形態下方可凸顯出其獨特價值。
2、戰略化趨勢
知識經濟和全球經濟一體化深刻地影響了人力資源管理職能的轉變。企業的人力資源管理職能從維持、輔助型的管理逐漸上升為具有企業戰略經營伙伴的角色定位的管理,成為企業贏得競爭優勢的重要工具。現代人力資源管理不僅要具有傳統人力資源管理職能中甄選、招募、培訓、薪酬、績效評價等事物性活動和傳統性活動,更要進行知識管理、研修開發、戰略調整以及戰略更新等新活動,對企業具有極高的戰略價值。
3、人本化趨勢
19世紀末20世紀初,“泰勒制”促成了由傳統的經驗管理向科學管理的轉變,大大提高了企業的生產效率。但泰勒過分強調“以規章制度為中心”的機械、被動、強制、非人性化的管理,把人當成機器的附屬品,扼殺了人的能動性和創造性。今天,提高人本素質、滿足人的需要、調動人的主動性和積極性的新型管理模式已呼之欲出。現代管理強調“柔性管理”,尊重人、信任人、激勵人,以感情調動職工的責任感和參與感。這充分調動了員工的工作熱情,更好地實現了人力資源的優化配置。
4、虛擬化趨勢
信息技術的迅猛發展和應用,使人力資源管理呈現出全球化和信息化的趨勢。
(1)人力資源管理突破了空間和時間的限制,網上招聘、網上在線培訓、網上溝通等成了人力資源管理活動的現代化手段。
(2)把越來越多的行政工作交由專業公司運作,如通過獵頭公司進行招聘,通過管理咨詢公司設計薪酬等等,從而把更多精力放在研究、預測、分析、收集信息、聯絡溝通和創造環境上。
(3)組織結構由復雜向簡單過渡,由高長型向扁平化發展,員工工作的時間更具彈性,工作內容選擇更多。流程簡化,工作標準化將逐漸被更多的員工個性和創造性所代替。
二、知識經濟時代人力資源管理面臨的巨大挑戰
隨著世界經濟國際化、市場化的深入和我國加入WTO、融入世界經濟舞臺范圍的擴大,未來我國企業人力資源管理將面臨巨大挑戰。
1、經濟全球化的挑戰
經濟全球化徹底打破了市場競爭的邊界,使企業面臨著來自全球的、前所未有的強度挑戰。一個成功的全球化企業應具備獨特技能和視野,能感知全球市場和產品的微妙差別,了解并理解全球各種不同文化和宗教的差異及它們對產品和服務產生影響的能力;能在全球范圍內共享信息;能采取有效的激勵措施來鼓勵全球員工,并在全球范圍內共享自己的構想和智慧;能創建一種觀念,保證技能尊重各地觀念習俗的同時,又互相借鑒各自的全球經驗等等。為在全球化背景下獲取競爭優勢,企業還要建立一個復雜的、由全球各地區優勢交織而成的網絡。這些都是全球化給企業的挑戰,要求企業各部門的管理者和人力資源從業者以一種新的全球思維方式重新思考企業人力資源的角色和價值增值問題,建立新的模式和流程來培養全球性的靈敏嗅覺,提高效率和競爭力。
2、社會知識化的挑戰
未來社會是一個學習型社會,越來越多的人將從事知識的創造、傳播和應用活動,并由此創造財富。這樣,知識管理能力成為企業核心競爭的.關鍵,知識成為企業競爭的優勢來源,企業也將更加重視員工及其技能和知識的培訓與開發并將其視為企業的戰略性武器。企業領導人考慮的戰略性問題之一就是如何開發員工的創造力,如何將知識轉化為智力資本和經營資本,人——特別是知識工作者——被視為利潤的源泉,所有在人力資源上的花費將都被視為有較高產出的投資。隨著知識工作者在企業中作用的增強,新型的信息溝通方式必然帶來企業組織重組合和人力資源政策的變遷。
3、信息網絡化的挑戰
電子通訊、計算機、國際互聯網和其他技術的迅猛發展,大大消除了地理隔離,創造了一個不受地理邊界限制與束縛的全球化工作環境和視野。這樣一來,企業的經營生產效率提高了,交易費用大大降低,管理方式也受到了巨大沖擊。例如:通訊設施和電腦網絡的普及改變了企業的市場營銷觀念和方式;計算機網絡和技術的運用,客觀上重新分配了企業的內部權力;通訊手段和網絡技術的發展,使顧客和員工在獲得更多的相關信息基礎上,提高反應速度和靈
活性。信息技術的發展,不斷地重新定義了工作時間和工作方式,也使企業愈發認識到創造技術、使用技術的“人”的重要作用。
4、人口城市化的挑戰
根據西方國家的經驗,在中國這樣城市化程度偏低的國家,將會有越來越多的農村勞動力轉移到城鎮。由于不同類型的員工教育程度、成長文化背景不同,他們的知識、技能和價值觀、工作動機、需求也呈明顯差異,從而使未來企業員工隊伍多樣化、文化多元化和價值觀沖突增多。隨著人力資本學說得到普遍認同,具有不同知識、技能和素質的員工對企業的價值意義不同;而根據貢獻付酬的原則,不同員工的薪酬形式也將不同。知識型員工與一般員工,長期員工與臨時員工,高層管理者和一般專業人員,他們相互之間在各種形式上的不平等將會顯露出來,成為員工關系管理的新問題。
三、知識經濟時代人力資源管理的應對策略
企業要持續發展,高素質人才資源必不可缺。人才資源的競爭成敗,關系到企業的生死存亡。企業如何在知識經濟時代通過有效的人力資源管理獲得持續的競爭優勢,是一個非常重要的課題。
1、樹立人本管理的指導思想
管理的根本因素是人。企業應該以人為核心,發掘出一種新的、以活生生的人為重點的、帶有感情色彩的管理模式來取代傳統的純理性模式,重視對情感、宗旨、信念、價值標準、行為標準等“軟”因素的長期培育,從而提高凝聚力和競爭力。企業要從傳統的“以物為本”的管理轉向“以人為本”的管理上來,主要做法包括:重新認識人,重視人的因素作用;建立多樣化、分層次的激勵和約束機制,充分調動企業各層組織的積極性;強調員工的精神狀態、文化修養及其對企業的認同感,以及團結互助的精神;實施全員動員,增強憂患意識,共擔企業的風險;積極開發企業現有的人力資源,最大限度地挖掘員工潛能;注重人才的籌集、教育和培訓;創造獨特的企業文化氛圍等。
2、組建科學專業的人才團隊
知識經濟時代的競爭實際上是企業速度和效率的競爭,而其背后的關鍵是人才競爭和人才團隊的競爭。沒有對人才的合理組織利用,就不可能有企業高效率的創新活動,企業也不可能對市場變化做出快速反應。科學、專業的人才團隊在組織結構上是一種矩陣結構。縱向管理層由集團管理專家、事業單位管理專家和職能部門專家組成;橫向專業技術人才層由研究與開發、營銷、財務、人事、后勤等部門的專家組成。團隊的組建應根據具體的任務、目標,從兩類人才中選擇合適人選,形成縱向與橫向和諧,以及在知識結構、技術結構、年齡結構等方面的最佳搭配。
3、構建終身學習的企業組織
在當前瞬息萬變的社會中,知識老化的速度加劇,人才只有不斷的學習才能成為真正意義上的“人才”。學習型企業組織強調組織成員不斷學習,這是企業不斷創新的基礎。一般來說,學習型企業組織有四個特征:第一,把學習放在新的戰略位置,使企業變成教育系統;第二,視員工學習為企業發展需要,實現員工和企業的同步發展;第三,把人力資本視為企業的核心資本,這是建立企業科學激勵機制的基礎;第四,企業家的身份由“監工”演變成“教育家”,改變管理人員和員工的關系,營造良好的知識管理氛圍。
4、實施持續有效的戰略培訓
企業人力資源開發的核心內容,是針對企業員工的職業生涯目標和發展途徑進行經常性的戰略培訓。戰略培訓包括一切有目的、有計劃的學習活動或者訓練項目,其基本目標是提高員工有關知識技能水平和績效價值貢獻率,不斷為企業獲取人力資本方面的競爭優勢。克服知識老化所造成的種種生存和發展困境,利用各種機會接受“繼續教育”,通過各種形式接受在職培訓,這自然也就成為企業人力資本投資和“再生產”的又一項重要任務和使命。總之,在當今“不確定性”是唯一確定性因素的宏觀環境中,企業實施經常性的戰略性培訓對于應對市場壓力和市場挑戰、獲得持續競爭優勢,具有重大意義。
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人力資源管理論文13
【摘要】醫院人力資源管理在社會發展中逐漸被關注，人力資源管理是實現企業管理中的重要途徑。尤其是在醫院管理中，人力資源管理作用不可忽視。績效考核制度在人力資源管理中的應用能夠是新時期企業提升也就的重要方式，合理的績效考核制度能夠提升工作人員工作熱情，增加企業市場競爭力。基于此，本文就績效考核在醫院人力資源管理中的應用進行研究，并提出績效考核優化對策。
【關鍵詞】績效考核;醫院人力資源管理;應用研究
隨著社會不斷發展，人力資源在企業生產經營活動中發揮著重要的作用，逐漸成為企業中核心競爭力，因此說，人力資源越來越引起企業界的關注。醫院中的人力資源管理是醫院發展中不能缺少的一部分，有效的績效考核是實現醫院組織順利實現的保障，但是目前，在很多醫院中各類績效考核體系大都流于形式，不能實現預期效果，為此，下文對醫院中的績效考核現狀進行研究，并提出合理的策略。
1、人力資源管理概述
人力資源是一種包含于人體內部的生產能力，主要表現在勞動者身上，以勞動數量和質量所表示的資源，在經濟發展中起著生產性的作用。人力資源是實際生產活動中的要素，其中所蘊含資源創造性與其他資源之間相互區別，它是被開發、被管理的對象，同時也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎上，通過科學合理的培訓與指導，使得人力與物力之間實現最佳比例配合。并在此管理基礎之上，對人的心理、思想以及行為進行引導與協調，使得人的潛能能夠發揮到極致，在事物表現上更加的出色。
2、醫院人力資源管理中存在的問題
2．1醫院人力資源績效考核標準籠統。目前，在我國很多醫院中，人力資源管理方式傳統，其中對于工作人員的績效考核標準比較模糊、籠統，不能對不同結構的人員進行不同的標準考核。例如，在醫院績效考核中，存在著來自不同專業的工作人員，其自身知識結構不一，但是在醫院的人力資源管理中，對工作人員的考核標準卻很統一。
2．2醫院中缺乏人力資源管理人才。無論是企業中，還是在醫院中，實現人力資源管理規范化與科學化，首先需要在醫院中引進先進的人力資源管理人才。但是在大部分的醫院中，由于經濟、環境以及社會等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現象對醫院中的'人力資源帶來一定的阻礙。由于醫院是一個集技術與人才密集的地方，各類型人才的流失為醫院帶來了重大的影響。
3、績效考核在醫院人力資源管理中的應用策略
3．1強化績效考核組織機構。實現醫院中的績效考核，首先需要在實現醫院中的績效管理，在醫院管理中，績效管理是一個比較復雜的管理機制，首先需要對績效管理進行充分論證，提升醫院管理對績效管理工作的重視。在實際的績效管理中，分配以專業且素質較高的管理人員實現考核評估。在進行相應的人力資源管理環節中，需要形成以醫院績效考評委員會為核心，人力資源部為輔助機制，以及各個科室為考核基礎的三級考評機構。在該體系中，醫院績效考核委員會在管理中最頂層，對醫院中人力資源管理系統進行宏觀調配，在人力資源管理中，最為主要的有三個部門，分別為職能科室、醫技科室以及臨床科室。
3．2制定績效考核目標。在醫院人力資源管理中，沒有明確的管理目標，將不能實現績效考核。績效考核評估體系，首先立足于醫院發展的長遠目標。目前，在我國公立醫院中，普遍實行的是院長負責制度，也就是由醫院上級行政部門在醫院中與院長簽訂目標責任書，并逐一實現績效考核。在醫院管理中，該責任書的制定需要對醫院總體的發展趨勢進行調查與分析，以醫院實際工作情況出發，制定與醫院情況相符合的目標。該目標操作性比較強，便于績效考核。因此說，要想實現醫院的績效考試，需要以此為目標來制定。
3．3考核標準細分。醫院的績效考核與其他企業中的績效考核管理存在很多差異性，在醫院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現出醫院特色的考核機制，是實現醫院績效考核重要途徑。一方面，合理的績效考核機制能夠充分反映出醫院工作人員在崗位上的業績貢獻，另一方面，對于醫護人員的績效考核細分方便了其工作，以分類管理方式，降低了績效考核與管理中的復雜度。在臨床醫技科技中，考核的要素主要有以下內容:實際收治病人數量、門診人數、月出院人數、每天床位利用率、藥品費比例、甲級病案率、科研水平以及醫療糾紛等。而對于醫院中行政人員的考核，也是對醫院人力資源管理中的重點內容，對行政人員的考核，首先需要對醫院中的實際考核標準進行了解，強調技能的專業化、管理人員市場等多方面的內容，并對行政管理人員的學歷、英語能力以及計算機水平等進行考量，將這些內容納入到醫院行政人員滿意度考評中，并進行年終分數公布。結論:隨著社會不斷發展，人力資源管理在社會進步中發揮著重要的作用。績效考核是人力資源管理實現的重要途徑，是提升企業整體競爭力的保障。為績效考核在醫院中人力資源管理中的應用，能夠幫助政府部門對醫院人力資源管理的宏觀調配，在醫院資源管理中作用顯著。本文對人力資源概念進行明晰，針對醫院人力資源管理中存在的問題，提出績效考核在醫院人力資源管理應用的策略。
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人力資源管理論文14
[摘要]
人力資源管理是企業發展動力的源泉，是企業可持續發展的根本保障。人力資源管理根據企業現狀和未來，有計劃、有目標地開展工作，對管理人員、企業員工提出了工作要求。通過加強企業文化建設和提高員工素質加強人力資源管理。
[關鍵詞]
企業；人力資源；管理；重要性
人力資源是企業發展的命脈。如何最大限度地做好人力資源管理，調動員工的積極性，是每個企業管理者必須思考的問題。
一、人力資源管理概述
人力資源管理是企業發展動力的源泉；是企業可持續發展的根本保障。人力資源管理涉及了管理學、法學、經濟學、心理學、社會學等多個學科，是一個復雜的管理工作。
1、人力資源管理的涵義
人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續發展、達成組織目標的成員進行的一系列的管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關系，人和事的配合，以充分發揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。
2、人力資源管理的特征
人力資源管理是企業管理的基本職能，在企業管理中有其自身的獨特性。主要表現在：管理內容上以人為中心；管理形式為動態管理，強調整體開發；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力資源整體開發、預測與規劃；管理體制上采用主動開發方式；管理層次處于決策層，直接參與企業的計劃與決策。
二、加強企業人力資源管理的重要性
人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經濟的快速發展，人力資源管理在企業管理中的作用也變得日益重要。一個企業能否健康發展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源管理在企業管理中的受重視程度。
1、人力資源管理對企業管理人員的要求
人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動創造性地開展工作。對于企業管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發揮承上啟下、上通下達的紐帶作用，幫助企業處理和協調各種關系。
2、人力資源管理能夠提高員工的工作績效
根據企業目標和員工個人狀況，企業運用人力資源管理創造理想的組織氣氛，為員工做好職業生涯設計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發揮個人特長，在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發現員工最適應的工作種類，確保企業組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業工作效率。
3、人力資源管理是企業發展的需要
人是企業生存和發展的最根本要素。這是因為企業管理目標是由企業管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現工作目標的，這就要求員工必須具備良好的能力素質，圓滿完成管理者意圖，圓滿地實現企業預定的目標。
4、人力資源管理是企業核心競爭力的重要要素
人是企業擁有的重要資源，也是企業的核心競爭力所在。隨著企業對人力資源的利用和開發，企業的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。經濟管理畢業論文目前人力資源管理逐漸被納入到企業發展戰略規劃中，成為企業謀求發展壯大的核心因素，也是企業在市場競爭中立于不敗的至關重要的因素。
三、加強企業人力資源管理的途徑
企業的可持續發展，重點在于人的全面發展。企業員工素質的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。本人認為加強企業人力資源管理，提高員工素質，應做好以下幾個方面工作。
1、堅持以人為本，加強企業文化建設， 企業文化是企業的一種精神動力和文化資源，是其在長期的發展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規范，是一種新的現代企業管理科學理論和管理方式。一個企業有什么樣的精神、價值觀和經營理念，就決定這個企業有什么樣的組織結構、經營方式、管理制度、員工隊伍和服務質量。良好的企業文化，即以人性化管理為基礎，以實現企業價值觀為目的，規范員工的思維方式和行為方式，不斷的糾正企業員工的不良習慣。它所蘊含的'深層內容既體現了企業的發展思路和目標，也對全體員工的素質提出了更高的要求。隨著物質生活水平的提高，企業員工迫切需要職業質量和生活質量進一步結合，他們不僅需要工作上的經濟利益，同時也有心理上的各種需要。
通過企業文化熏陶，培養員工的團隊精神和忘我工作的作風、勇于奉獻的工作態度，達到企業與員工交心，使員工有歸屬感，企業有凝聚力，充分發揮員工的積極性和創造性，保持企業的發展后勁和可持續發展的動力。
2、通過培訓提高管理者的素質，做好人力資源管理工作
管理者的素質直接影響企業人力資源管理的成敗。人力資源管理的工作任務是每個企業管理者必須履行的職責，企業管理者應該具備良好的政治思想素質，具有強烈的事業心和高度的工作責任感，具有創新意識，善于學習，具有敬業精神，具有調動員工積極性的能力。對這些知識的了解，更加明確了企業管理者通過自我完善，自我提高素質，在人力資源管理的工作中有助于管理者落實責任，確保企業各種政策、制度、組織績效間的密切聯系，維護企業人事政策和制度的連貫性。促進企業更好的成長和壯大。
人力資源管理在管理領域的擴大和在管理環節的提前等表現，使人力資源管理在企業管理中發揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實際運作中需要不斷創新，其核心是在企業管理中如何最大限度地調動員工的積極性。根據企業自身情況，建立行之有效的鼓勵員工創新的競爭機制才是人力資源管理的根本所在。
人力資源管理論文15
筆者認為內部社會責任主要是對員工的責任，對員工的招聘，績效考核，薪酬福利，培訓，企業文化等方面，讓員工能自覺履行內部社會責任，構建良好的企業文化，增強企業軟文化實力。首先，在國外，舒勒對人力資源管理做了如下的定義：人力資源管理采用一系列管理活動來保證對人力資源進行有效管理，其目的是為了實現個人、社會和企業的利益。德斯勒認為，人力資源管理即人事管理：為了完成管理工作中涉及任何人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術。斯托瑞認為，人力資源本質上是為了躲避工會和掩飾管理控制方法的一種復雜管理方式。其次，在國內，可以講人力資源的概念歸納為四類：第一類認為人力資源僅僅是企業的一個基本管理職能（余凱成，1997）；第二類是將人力資源管理分為量和質兩部分來界定（張德，1998）；第三類認為人力資源管理的作用對象是人這一特殊資源（趙曙明，20xx）；第四類認為人力資源管理主要研究組織管理職能中的任用職能（張一馳，20xx）。通過上述對國內外學者們相關文獻的回顧研究可以看出，雖然學者們關于內部社會責任理念還尚未達成統一的觀點，但內部社會責任理念有其發展的前景。我們可以清晰的看到內部社會責任和人力資源管理兩者存在緊密的聯系。筆者認為倡導引入內部社會責任理念，從而有效提高房地產業人力資源管理的工作水平，為企業創造出良好的企業文化，給企業帶來效益。
從內部社會責任看房地產企業人力資源管理存在的問題
（一）專業化經營人才緊缺，注重“選人”，人才流動率高
房地產行業的暴利，大批房地產公司如雨后春筍一樣，在參差不齊的發展，從事房地產企業的人數驟增，但是真正的專業型、創新型能力的人才還頗為匱乏，要經過很長的周期才能達到相當條件，因此不可能在短期內滿足房地產行業的發展需要。房地產企業與其他企業的不同之處在于它有大量的項目型工程，具有一次性特性，要求經驗、能力，人才的匱乏造成企業之間有大量的挖墻腳，多人才現象比比皆是。企業寧愿給能直接上崗的應聘者多出正常薪資幾倍也不愿培養人才。另外，企業認為把人才招來以后，讓其從事短期的、一次性的項目運作，也沒有進行更深層次的人力資源開發，難以留住高薪招來的人才，造成原有的和招來的人才大量流失，給企業帶來雙層損失，企業的內部社會責任就更無從談起。
（二）薪酬福利存在巨大差異
地區不同、發展戰略不同以及績效考核標準不一都會導致薪酬福利體系出現問題。經濟發達城市的房地產企業員工所拿的工資比內陸地區的員工多幾倍都有可能。大型的房地產公司戰略眼光比較長遠，供員工發展的平臺也比較寬廣，同時也重視員工的潛力開發，能用其平穩的高薪留住員工，大都實行職位能力工資制和技能工資制，薪酬等級非常明顯；小型項目型房地產公司具有很強的目的性，即盈利，他們大多采用低基本工資、加速型獎金、低福利、傭金的政策，其業務量有很大的起伏，因此平均薪酬水平較低。在同一企業內，考核標準的不同也是造成薪酬差異的影響因素之一。[5]
（三）未建立完善的培訓體系，培訓制度僅停滯不前
目前，房地產行業不僅要求員工有能力，還要求有經驗處理突發事件。房地產企業員工對通過培訓來促進自身成長有巨大需求，都希望能有個好的平臺來發展自己。雖然專業型人才歷來比較匱乏，但是對在職人員的在培訓仍然是那么無力。現有的培訓也沒有什么針對性，培訓方式太過單一，大都是找一些培訓機構的教師或者找一些有經驗的人進行培訓；另外就是培訓對象過于狹窄，普通員工難以成為培訓對象，中高層管理者居多；培訓的目的迷失，培訓流于形式，忽視了內部公共關系，推脫企業內部社會責任。培訓制度沒有什么創新，只是停滯原地，白白浪費企業資源，培訓想進行大幅度的提升就更無從談起。
（四）基于內部社會責任理念的企業文化明顯不足
自從1998年我國房地產開發至今，發展時間太短，除了幾個大的房地產企業，其他的企業文化建設遠遠落后其他行業。由于房地產的暴利，很多企業都紛紛進入房地產行業，“半路出家”的房企根本沒有什么文化底蘊，造成整個房地產業對企業文化認識的普遍缺失。沒有良好的企業文化，公司和員工價值觀偏離，看到公司內部出現違規現象也都會裝好人。像房地產企業出現的建筑公司拖欠農民工漲工資，房子出現質量問題，從內部來說，都是由于關于社會責任企業文化的嚴重不足。另外，人力資源部門也沒有發揮應有的作用，部門的人員沒有什么創新性的措施，整天從事整理檔案、工資、人事等基本工作，部門沒有發揮應有的作用，很難將企業內部社會責任融入到企業文化中。
基于內部社會責任理念的人力資源管理
（一）通過績效管理，履行內部社會責任
績效管理是對員工進行考核和管理的手段，為員工的薪酬管理提供依據，通過績效管理，調動員工的積極性，開發員工潛力，履行企業內部社會責任。首先，改進考核指標和評分標準，考核工作計劃和目標不能只用是否完成一個指標，而應采用工作質量、工作效率、工作負荷等多個指標，工作任務指標和素質指標的評分標準還可以進一步細化。其次是績效考核結果的使用上以鼓勵為主，不宜將員工的浮動收入差距拉得過大，注重員工的內在激勵。最后是新的績效考核制度修訂后應專門組織系列培訓，先轉變員工的觀念，再讓員工熟悉績效考核的理論和績效考核制度的內容，讓員工清楚知道什么才是對公司重要的，各個績效因素的權重，有重點的發展自身。
（二）建立全面薪酬戰略體系
房地產企業要履行內部社會責任，不僅要從外在激勵著手，更應該深入到內在激勵。首先，對外在激勵來說，企業要按時發放員工的基本工資、獎金等短期的激勵薪酬，要想留住人才，在長期物質激勵方面，可以通過股票期權方式；福利方面，可以從失業保險金、醫療保險金等貨幣福利，也可從住房補貼或公司配車著手。通過硬性指標，使每個員工感到公平公正。其次，在內在激勵方面，房企可以對員工的工作滿意度、完成工作所需要的'工具、培訓的機會、提高個人名望的機會、相互配合的工作環境、個人的表彰和升職等方面進行激勵，積極向員工公開職位空缺信息，促進員工思考和衡量自己的能力與未來的發展，學會管理自己的職業發展，協助人力資源開發。
（三）內部社會責任理念下的員工培訓與開發
在內部社會責任理念下的另一個人力資源改善就是人力資源開發，即培訓以及開發員工的能力，素質等。盡管員工與企業之間的經濟契約未必是長期的，但是在員工為企業服務期間，企業就需要通過一定的資本投資活動來強化員工的就業能力，促進員工的個人發展，使員工始終保持一定的勞動力市場競爭力。目前，房企員工流動率那么高，大部分原因就是由于人力資源開發不完善，平臺不夠，鑒于此就應為員工提供發展空間，培訓方式也不應該單一化、形式化，培訓應該隨著社會環境和公司員工的現狀變化而變化，做到實時更新，只有把培訓做扎實，做到位，才能促使員工成長，這樣培訓出來的員工歸屬感高，人才流失率會大大降低。
（四）樹立內部社會責任企業文化，培養企業文化的凝聚力
房地產企業文化的普遍匱乏，建立企業文化應結合企業自身，建立具有自身特點的企業文化，并將該企業文化完整的傳遞給企業的每個員工。企業也要樹立內部社會責任意識，統一每個員工和企業的價值觀，建立統一的企業文化。同時企業也必須時刻關注市場動態和整個社會環境的變化，從企業社會責任政策和社會責任管理的角度，并能對變化的情況作出迅速而準確的反應，作出最佳決策。只有整個企業內部形成了“以人為本”的氛圍，人力資源管理結合企業內部社會責任理念，創造良好的企業文化，營造一個人性化的工作環境，提高員工的工作效率，進而提高公司的效益，這樣在人力資源管理中實現企業的內部社會責任。
房地產企業要以企業內部社會責任標準為基準，根據企業自身的情況，完善和建立相應的人力資源管理政策和措施。人力資源管理作為企業承擔內部社會責任的載體，應協助企業在內部社會責任的理念下建立人力資源管理體系，把內部社會責任理念灌輸到中高層乃至每個員工心中，擰成一股繩，使企業和員工建立良好的關系，構建和諧的企業文化，為企業自身和員工的良性發展做出貢獻。
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