人力資源績效管理論文
在平平淡淡的日常中，大家都接觸過論文吧，借助論文可以達到探討問題進行學術研究的目的。怎么寫論文才能避免踩雷呢？下面是小編收集整理的人力資源績效管理論文，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源績效管理論文1
一、大數據及企業人力資源績效管理的內涵
1.大數據方面。所謂大數據，顧名思義，就是信息爆炸時代環境下衍生出的海量數據，其規模之宏大，是難以在較短時間內憑借人工方式進行整理、篩選、轉化應用的，所以說，大數據時代時刻呈現出數據海量、處理速率飛快、數據類型豐富多元、分析方式快捷靈活等基礎性特征。在進行大數據開發應用時務必要注意轉變一系列固有的思維。如要分析一切相關的數據，切勿將注意力集中投射在一些有代表性的樣本上。現階段我國企業的數據收集、控制技能已得到飛躍性提升，大力推廣數據分析方法能夠保證第一時間獲得較多的實用性信息。又如主張維持數據的復雜和完整狀態，畢竟唯獨確保如此才可能更加深入地把握事實真相，規避因為忽視部分信息而產生的決策失誤。再如竭盡全力挖掘不同事物彼此間的關聯和非因果特性，須知目前社會中數據已經廣泛分布，企業要想持久運營，關鍵在于怎樣從中篩選重要信息，并井然有序地融入到適當的領域當中。畢竟處于大數據時代環境下，只有做到對數據全方位地校驗分析，才能夠完整預測今后事態的具體發展趨勢，隨后做好一系列過渡準備工作，維持這部分決策的前瞻性。2.人力資源績效管理方面。人力資源管理理念主要由科學管理之父泰勒于19世紀后期正式提出，其初衷在于揭露職員工作時間與工作效率彼此間的關系，不過隨著時代不斷進步，亦開始對日后企業人力資源績效管理發揮深入性的影響作用，表現為許多國家都選擇針對現有的人力資源管理采取形式各異的改進。透過對比發現，新舊人力資源績效管理體系的差異性主要表現為：傳統體系主張所有崗位職員努力進取，對于員工自身權益和技能、素養等不夠重視；全新的人力資源績效管理機制，則力求挖掘每個職員的潛力，之后分配他們到適合的崗位，并依照企業不同階段戰略指標的落實程度、員工的表現狀況等，給予個體合理程度的激勵亦或是懲罰，確保其為貫徹企業最新戰略目標而愈加努力拼搏，形成對企業愈加強烈的歸屬感。而持續到所有員工都對所在企業產生較強的使命和歸屬感之后，企業的凝聚力和競爭力也將空前倍增，有助于創造更加理想化的.發展前景。
二、大數據和人力資源績效管理之間的關系
1.大數據時代對于人力資源績效管理的影響。首先，促使企業人力資源績效管理過程的互聯網化。大數據時代，主張憑借海量數據分析途徑來創建出完善的人力資源數據庫，進一步改善整個人力資源績效管理工作的實效性。其次，針對企業人事管理活動提供可靠的量化指導。再次，為貫徹企業人員管理和職員服務過程扁平化目標而提供了保障。處于大數據時代環境之下，現有的人力資源管理系統務必要掙脫以往組織形式的約束效應，相應地不斷傾向于企業內部基層員工，令這類群體配合各式各樣的交互性數據來輔助企業完成人事管理事務，形成愈加規范化的人力資源績效管理工序流程。最后，方便及時創建實用性的人力數據管理模型。大數據時代背景下最為明顯的特征，表現為海量數據的高速衍生、數據作為企業的核心資產而存在。換句話說，就是一切能夠隨時篩選應用的數據至此都轉化為企業的基礎性載體，而企業的一切信息都能夠透過數據管理模型得到及時性的導入和導出。2.企業人力資源績效管理工作中大數據內容的多樣性。縱觀如今我國各個企業人力資源績效管理中的大數據內容，通常可以細化為原始、能力、效率、潛力四種類型。第一，原始數據。強調進行員工基礎性信息和素養等數據化表現。即習慣于在完整記錄每個員工不同層面的原始能力狀況和各個階段的成長軌跡基礎上，更加客觀地反映出他們的素質，能夠保證為人力資源部門更好地開展招聘工作，提供準確的參考依據。第二，能力數據。則主要在人力資源部門內部員工培訓考核工作中發揮影響作用，基本上可以將員工培訓經歷、培訓時間、考核結果、問題處理效率、競賽參與狀況等入職前的表現，查看得一清二楚。第三，效率數據。其可以說是人力資源部門進行單位員工工作實效客觀性考察認證，以及人力資源招聘和培訓計劃完善性制定等環節中，務必要引用的數據內容，具體能夠細化為工作完成效率等相關數據資源。第四，潛力數據。屬于可以準確反映出員工勞動力持續增長狀況的數據，畢竟開展人力資源績效管理工作過程中，不單單要關注個體既有的真實技能，同時還要想方設法逐漸釋放他們更多的潛力。而潛力數據則恰好能夠為完成這部分人力資源管理和培訓計劃等，提供關鍵性的參考依據，主要包含單位員工工作效率的提升空間和收入的上漲幅度等指標。
三、大數據時代環境下我國企業人力資源績效管理的有效創新方式
1.革新人力資源管理主體的固有理念。步入大數據時代之后，作為企業中的人力資源績效管理主體，開始同步面臨深刻的挑戰危機，要求其要正確對待不同崗位的人力資源競爭趨勢，進一步配合不同職員的數據記錄規劃出富有針對性的管理規劃，切不可盲目延續或是一味否定既有的人力資源管理思想。具體做法就是基于傳統人力資源管理優勢和大數據時代特征，適當地調整個人理念，確保配合實用性數據來管理人才，持續為企業創造更多的經濟效益與社會效益。2.創建更加科學人性化的人力資源管理體系。具體就是在人力資源管理體系創建過程中，將大數據時代下的社會、經濟、企業發展等特征一一考慮進去。所謂大數據，即海量數據的爆發結果，在此期間，怎樣有效使用這些數據來強化人力資源管理成效，便成為創建人力資源管理體系的主要原因。基于此，管理者就須以企業今后發展方向、員工進步需求為基礎，企業利益獲取、可持續發展等目標作為前提，進一步配合大數據來科學人性化地調整原有的人力資源管理體系。3.推廣使用信息化的管理模式。大數據的應用，可以說為企業人力資源管理流程簡化、效率提升等提供了必要的保障，不過畢竟這部分數據來源于廣大的企業職員，因此在開發相關信息化的管理模式過程中，需要將職員個體的實際狀況和進步要求等一一考慮進去。隨后依次設置可靠的數據收集、分類、包裝系統，基于分析結果來更好地劃分手頭人力資源，保證令他們各司其職，相信經過和信息技術的自然融合之后，有關企業績效、員工工資預測等一系列實際問題，都將能夠得到妥善性地處理。4.維持員工關系的信息化。須知不管大數據時代降臨與否，企業人力資源績效管理中都會存在一類亙古不變的挑戰困境，那便是員工關系的協調與疏導。長期以來，企業習慣于鼓勵管理者和員工之間展開面對面的交流，畢竟人類的情感和思想太過復雜，無法單純配合一些物質或是虛擬條件進行妥善調節。而步入大數據時代過后，作為企業的人力資源管理主體，則可以預先全方位整合每個員工的個人信息，之后爭取依據這部分信息分析結果來準確判定每個職員的性格特征，隨后在溝通中做到對癥下藥，這和傳統的試探性交流方式相比顯得更加富有說服力和針對性。綜上所述，處于大數據時代下，我國企業經營管理工作可以說面臨著空前的挑戰，卻也同步隱藏著機遇。當前企業要做的，就是選擇配合大數據分析結果來指導人力資源績效管理工作，在適當減輕管理者和員工面對面交流中的壓力前提下，確保基于職員實際要求和個性特征制定富有針對性的管理方案。與此同時，作為企業管理者還須集中關注大數據的安全問題，竭盡全力來維持大數據應用時的安全性。相信長期堅持下去，勢必能夠令企業內部人力資源各司其職并且齊心協力，令企業接連獲得更多可觀的經濟效益與社會效益。
人力資源績效管理論文2
摘要：對于電力企業來說，人力資源的績效管理是非常重要的一項工作，對于電力工程的整體運行也會造成一定程度的影響。基于此，本文對電力企業提升人力資源績效管理的途徑進行了較為詳細的探討。
關鍵詞：電力企業；人力資源管理；績效管理；途徑探討
無論是哪個企業，人力資源管理的工作都是非常重要的。目前，我國行業內的競爭壓力相對較大，想要提升企業的整體競爭能力，就要重視起企業的人力資源管理工作，加強績效的管理，這樣可以在很大程度上提升員工的工作熱情以及工作的效率，筆者以自身對地理企業人力資源績效管理的了解，對提升途徑進行了介紹[1]。
一、電力企業人力資源績效管理的意義
電力企業在進行人力資源管理的時候，會對企業的整體運行產生一定的影響，主要是由于績效管理工作直接關系到相關職工的具體收入情況，當管理工作與工作人員的自身利益掛鉤的時候，往往可以對員工起到很大的激勵作用。企業在制定戰略管理目標之后，電力企業各個部門要對其進行目標的分配以及執行，每個員工也可以制定出自己的工作指標。從某種程度來說，對員工實行績效管理，可以提升企業的內部凝聚力，加強績效管理工作，就是為激發企業職工潛在的戰斗力，無論是對員工自身，還是對企業來說都是非常有利的。在進行績效考核的時候，可以使員工認識到自身存在的問題，在不斷的自檢當中取得進步，從而使員工自身的技術得到不斷的完善，今后有更好的工作表現，從而促進企業未來的發展[2]。
二、電力企業人力資源績效管理所存在的問題
（一）對人力資源績效管理不夠重視
人力資源的績效管理工作對于電力企業來說是非常重要的，但是我國有很大一部分管理人員沒有意識到這一點，在對職工進行績效管理的時候，還僅僅停留在形式的思考以及建設上，并沒有將其輔助實際，這也就導致了企業的發展受到了一定程度的阻礙。再加上有一些電力企業的制度設定并不合理，不符合企業的實際生產以及發展的要求，也使相關職工的工作激情銳減。考核工作缺乏公正性，這是現階段很多企業所面臨的重要問題[3]。
（二）管理制度的落后
目前，我國經濟發展速度不斷加快，電力行業的發展也已經進入到了一個新的階段，然而，很多電力企業在實際運行的時候，采用的還是傳統的制度以及方案，這已經不能夠很好的滿足現階段電力企業發展的需求了。也有一部分企業在制定人力資源績效管理方案的時候，只是一味的借鑒前人的經驗，并沒有針對自身企業的實際情況來進行方案設計，這樣往往達不到理想的應用效果。
（三）績效考核工作在實際展開的時候缺乏公正性
績效考核是非常重要的.一項工作，對員工有很大的激勵作用，只有保證績效考核工作公正的前提下，才能夠進行績效管理，否則績效管理工作的展開毫無意義。現階段，我國很多的電力企業都缺乏績效考核的公開性以及公正性，這也是導致企業很難長遠發展的重要原因之一，在實際工作開展的時候，經常會涉及到某個部門打人情牌的情況，這會使員工產生抵觸的情緒，使員工消極工作，由于在日常的工作當中，表現較好的員工沒有受到獎勵，這會使其喪失工作的積極性，長期以往，企業當中的優秀員工一定會大量的流失，導致企業的未來發展堪憂。
（四）管理層人員缺乏溝通
對于管理層人員來說，溝通是非常重要的，一旦企業的管理層之間缺乏溝通，那么這種效應會一級一級的傳下去，最終導致企業的不同部門之間的人員在工作展開的時候很難統一，同時也使各個部門之間產生了一定的隔閡，當實際到任務交叉的時候，很難保證工作完成的質量。
三、提升電力企業人力資源績效管理的途徑
（一）提高對績效管理工作的認識
無論是企業的領導，還是員工，都應該對績效管理工作有較為清醒、全面的了解以及認知，這會關系到企業未來的發展，領導人員應該將效能管理工作落到實處，績效管理工作的精準程度會影響到企業整體的經濟收益以及員工工作的熱情[4]。
（二）完善管理體系
想要切實的提高電力企業業績管理的效率，就要建立起較為完善的質量管理體系，在進行質量管理體系建設的時候，要注意對現階段企業自身發展的實際情況進行精準的把握。通常情況下，企業的績效管理體制的完善是有效長期的工作，很難在短時間內徹底完成，這需要相關管理人員有認真負責的態度，并且還要具有一定的耐心。
（三）建立起較為客觀的績效指標
想要做好績效管理工作，就要建立起客觀的績效指標，以此作為績效管理工作開展的依據，管理中應該根據現階段企業發展的實際情況以及其他技術人員的自身專業素質水平進行標準的規劃以及建設，這樣才能夠保證評價的客觀性以及準確性。
（四）加強溝通
在實際工作展開的時候，企業各部門之間要積極的進行有效溝通，有很多任務是一個部門不能夠獨立完成的，同時還要拉近管理人員與職工之間的距離，相關管理人員應該定期對下屬員工進行交流，了解員工的心理需求以及情緒上的變化，管理者應該掌握一定的溝通技巧，注意說話的分寸，有些員工可能會出現思想上的波動，從而影響了正常的工作，管理人員要對其進行有針對性的開導。
四、結束語
綜上所述，本文對電力企業提升人力資源績效管理的途徑進行了探討，希望對我國電力企業未來的發展起到一定的幫助。
參考文獻：
[1]周全.電力企業提升人力資源績效管理的途徑探討[J]人力資源管理,20xx,11(1):136-137
[2]孟馳.關于電力企業提升人力資源績效管理的途徑探討[J]企業文化(中旬刊),20xx,17(4):212
[3]劉波.寧波JC公司績效管理問題研究[D]中國人民大學,20xx[4]杜佳.北京亦莊供電公司員工激勵問題研究[D]中國人民大學,20xx
人力資源績效管理論文3
一、圖書館績效考評的內涵
績效考評主要是運用一些方法和手段來實現對工作人員的有效監督與評價，并且運用情蠱手段全面分析工作人員的業績并從中針對其能力不足之處進行有效培訓，從而達到提高工作人員整體素質的目的。廣西高校圖書館人力資源管理處于一個相對滯后的階段，對于圖書館人資資源的績效評估體系上不完善，沒有真正一套科學、規范、合理、高效的評價管理模式，因此無法對館內工作人員的德、智、勤、績等進行全面的考察和評估。因此，要提高廣西高校圖書館人力資源的利用和管理，就要對其人資資源管理績效評估方式進行創新，以改變原有的低效率工作狀態。
二、廣西高校圖書館主要職能及作用
廣西近年來的高校規模和數量都呈現著一個不斷上升的趨勢。目前，廣西壯族自治區共有本科院校20所，主要有廣西大學、桂林電子科技大學、廣西醫科大學、廣西民族大學等。廣西壯族自治區獨立學院有廣西師范大學漓江獨立學院、桂林電子科技大學信息技術學院、廣西大學行健文理學院等，總共9所，同時還包括廣西機電職業技術學校、永江大學、桂林旅游高等專科學校等42所專科高校，每個學校都具有自己獨立的圖書館。圖書館是每一所學校必須設置的教學科研部門。高校圖書館在學校的管理發展中發揮著重要的作用，它的存在不僅僅是傳承了優秀的傳統文化、提高源源不斷的新知識，傳播這優秀的創新成果。高校的圖書館不僅是為校內的同學和老師提供書籍的借閱服務，還提供論文查詢、圖書館購買論文閱讀月與下載、寫作、以及一些新技術軟件的使用。同時還肩負著社會上其他科研機構、技術單位的查新需求，實現館際間的互借等面向社會的開放性服務。它比普通的中小學校發揮著更強大的職能，也承載著更復雜的工作。因此，高校圖書館對館員在技術上、工作效率上都具有更嚴格考核的要求。如何通過有效途徑提高廣西高校圖書館人力資源的的績效考核管理工作水平，提升館員的整體素質和工作效率將會對圖書館自身發展和提供的服務水平的提高，對提升圖書館的整體管理以及工作提升、甚至是未來的發展產生變革性的影響。正確對圖書館人力資源的績效水平進行評估工作，是提高圖書館工作效率的主要途徑。
三、廣西高校圖書館人力資源評估現狀
廣西高校圖書館在人力資源評估方面與其他發達省份的高校還具有一定的差距，其管理理念相對比較落后，在人力資源評估方面沒有完善的體系，甚至很少圖書館能夠做到合理、規范、高效地評估。為適應廣西各大高校圖書館的發展需要，高校圖書館在人力資源績效評估與管理方面應該站在全盤統籌的高度，對現有人力資源進行管理和整合，并發揮管理的最大作用。目前，廣西高校圖書館在人力資源績效考核方面一直處在不斷進步的階段，績效考核的方式也進一步改善，突破原有的陳舊管理理念，從而使廣西高校人力資源績效評估和人力資源管理水平更上一個臺階。但是，由于各方面的限制因素，廣西高校的圖書館在人力資源績效評估主要有一下幾個方面的不足和發展障礙：
（一）缺乏健全的用戶評價系統
根據調查發現，廣西的高校圖書館目前還沒有設置用戶評價系統，一般只提供有意見箱，用戶評價處在一個相對空白的階段。用戶無法對圖書館的服務進行評價，圖書館就無法對其服務不足之處進行改正，更無法考量圖書館的工作人員是否做到在其職謀其責。是否提供滿意的服務是考核圖書館工作人員的基本要求。通過用戶評價系統的推廣和使用，有利于提高館員的工作積極性，轉變本身的服務理念。這將會對于調整、改善現有圖書館管理工作具有重要的意義。
（二）績效考評偏差
沒有完善的用戶評價系統，不能通過用戶的評價來考評工作人員的工作表現，就只能通過平時的績效考核來鑒定工作人員的工作完成情況。雖然，廣西高校在進行對圖書館工作基本上都設有專門的績效考評部門，但是在人員考評時沒有真正做到對員工的360度全面考評，而且在考評過程中出現不少偏差。比如出暈輪效應、中庸效應、對比效應、光環效應、寬嚴失度的偏差。考評主體在考評過程中沒能真正對館員做到客觀評價并給出客觀的評分，為了不得罪他人而給出總體偏高的分數。在考評之前缺乏一個嚴格的培訓，使得評價主體常常會無法正常掌握評價的寬嚴尺度，有時還會過分夸大有過不良表現和卓越表現的館員，提早在心里給館員扣上差評或者優秀的定義。
（三）缺乏正確的考評觀念
廣西高校在圖書館館員考評中獲得的材料缺乏一定的公正性之外，另一個重要的原因就是沒有樹立館員正確的考評觀念。一部分館員認為，績效考評是跟獎金、評先進相掛鉤的，因此在考評時往往容易產生過分夸大自己的貢獻而貶低別人的作為。廣西圖書館館員的平均工資相對較低，也有著嚴格的等級制度差。館員的工資與績效考評中記錄的表現、職稱、學歷、工作年限都具有直接的關聯性。因此，很多館員在考評的時候可以表現良好、平時表現卻是懶散的態度。還有一部分館員把績效考評當成是領導挑毛病的過程，容易使普通館員與檢查領導小組之間形成一個對立的局面，還有的館員認為，績效考評只是流于形式，考評結果早就固定在領導心中。因此對于績效考評也只是顯示出一副無所謂的態度，在填寫自己和對他人的'考評表現隨意，從而最終影響了考評結果的公平性和真實性。
（四）績效考評中存在溝通障礙
績效考評是一個持續的溝通過程，整個績效考評的核心工作就是溝通，溝通的效果直接影響績效考評的效果。館員與領導之間、館員與館員溝通障礙也是加深考評偏差、缺乏正確的考評觀念有一定的負面影響。績效考評的溝通障礙主要包括兩個方面。一方面是考評信息交流障礙，即承擔績效考評的領導往往由于聽到的并不是他自身想要接受的消息、或者是他們想聽的話和表現的行為，就選擇性地或許館員反饋的信息，有的領導甚至直接拒絕不中聽的消息。考評的領導為了不中傷其他館員，保持一種中立不公開批評的態度，提出的也是一些不是在的非建設性的意見，考評自然無法達到預期的效果；另一方面是考評結果反饋的障礙。在考評面談的過程中，領導只愿意接受中聽的，拒絕不中聽的消息。這樣，考評者在交流的過程中不敢公開批評或者提出建議，在考評時忽略評被考評館員的的工作小結或述職報告，而以固有的偏見、思維定勢、防范心理對被考評的館員進行打分。這樣的考評往往使績效考評變成流于形式的一項工作。因而使得績效考評不能達到預期的效果。若每個館員都能得到客觀的考評結果，就可以及時對自身的工作不足進行改正。然而有些領導自身不具備良好的溝通能力，在交談的過程中無法掌握交談技巧，有的只選擇片面的批評而沒有幾個給予館員充分的認可。有的領導甚至盲目地給館員承諾，讓館員沾沾自喜，但是過后又無法兌現自己的諾言，導致工作積極性下降，對領導失去信任，從而影響工作效率的提高。
四、廣西高校圖書館人力資源績效評估管理的改善措施
廣西高校圖書館的發展將會對高校自身以及廣西整體的教學發展都具有一定的影響。目前，廣西高校圖書館在建筑面面積、電腦等硬件設施方面具有了很大的進展。例如，廣西大學目前正在擴建圖書館面積，新一輪的先進設備也在籌劃引進中，自助借還機的引入大大方便了讀者的自助借閱。圖書館規模、功能的發展也意味著對館員的要求不斷提升，然而其考評體制的缺陷、績效評價的偏差、扭曲的考評觀念、以及績效考評中的共同障礙都將影響圖書館的發展。針對廣西高校圖書館在人力資源績效評估方面存在的不足提出一下幾點改善措施。
（一）建立完善的考評體制
完善的考評體系是實現正確人力資源績效評估的前提條件。廣西高校應該根據自身的不足，制定有利于實現高效、公平的考評體制。完善的人力資源管理體系包括人事管理制度、內部選拔及晉升管理制度、以及培訓開發體系、績效管理體系。而績效考評制度主要包括績效管理制度、績效管理流程、述職管理制度、以及個人績效考評。基于互聯網時代的發展，圖書館本身就是在互聯網運用中領先的部門，引入人資資源管理開發信息系統對圖書館館員的考評信息作為及時登記留檔保存。同時，平時通過電子化考勤——即按指紋、刷臉等形式進行考勤，準確率高，信息自動錄入，能到達到高效率、準確的考評結果。電腦中的個人平時考評信息都進行電子化記錄，既節約紙質材料，又方便信息查找和考核。從而規范了圖書館的考評流程、為館員的發展提供建設性參考信息。
（二）對考評成員進行培訓
圖書館在進行考評成員組成時，應該由多方人員共同組成，主要有部門主管領導、同事、其他部門的同事、部分讀者等。要讓考評者都能了解不同館員的職務性質、工作內容以及要求、平時的工作表現就是十分的困難。因此，在選定考評者之后要對參與考評的領導、館員自身進行學習培訓，明確考評的目標、標準、考評的方法和用途。還要根據被考評官員的工作性質、重要性賦予考評者不同的權重、使考評主體達到最優組合后，最終提高考評的效度和信度。樹立正確的考評觀念，運用正確的考評方式進行考評。同時，做到大家都了解考評的方式、相信考評結果的公平性、考評結果才能得到館員們的接納，真正做到改進不足、保持工作干勁、提高工作效率的效果，提高廣西高校圖書館的管理人力資源績效管理水平。
（三）完善考評溝通渠道
通暢的考評溝通渠道可以更好是實現績效考評效果。要做到考評機制的暢通，要做好考評準備階段、考評執行階段、考評反饋階段三方面著手。第一，在考評準備階段要做到加強考評工作的透明度宣傳，強化館員主動參與的積極性，并正確人事考評的真正意義。讓館員一起參與考評標準的制定，通過雙向溝通，使考評結果更加客觀可行并具有說服力。第二，在考評實行階段，考評人員要做到態度真誠，說話語氣和順、學會鼓勵館員發表自己的真實想法并認真傾聽，做到坦誠相待，并提出有利于館員改正自身不足的建設性意見。第三，及時反饋考評結果，并且給館員提出申訴的機會，并認真對待，對于不公正的結果通過考核驗證后，要再次公布，并對考核的負責人提出批評，以避免類似事情再發生。如此才能使考評真正成為實實在在改善館員現有工作現狀的有里措施。
（四）加強與外校的合作交流
每一所圖書館都具有自身的特色和不足。廣西高校圖書館需要通過與其他發達省份高校進行交流，從而在更好發現自身差距的情況下，需找到解決問題的途徑。在人資源績效評估方面也可以進行很好的借鑒。廣西高校圖書館的人力資源績效評估相對比較落后，考評績效不高。通過與北京大學、清華大學等高校圖書館的交流與合作，學習其他高校優秀的考核形式和方法，提升自己人力資源的管理方法，改變原先低效率、無激勵的人力資源績效考評方式。同時，加強科技查新工作的開展，不斷地為社會上需要圖書館服務的研究機構、企業、公共部門提供更加完善的服務，與其他高校開展圖書館高效軟件的科研合作與創新，將高校圖書館的人才實力充分發揮出來。充分發揮圖書館人才的技術水平和科研實力，也是實現績效考評的最終目的。
（五）加強高校圖書館管理經驗的交流
廣西目前的高校圖書館就有近百所，高校圖書館之間的交流與合作對圖書館的發展具有非常重要的意義。每所高校都有自己的圖書館，其管理風格有相似也有不同之處。如果高校圖書館之間更夠進行更多的考察交流活動，那么將會更加有利于館隙之間的優秀管理經驗的借鑒。廣西高校圖書館的人力資源考核制度以及人力資源的培養方式可以相互借鑒，同時在交流合作的過程中相互坦誠地指出不足之處，以便及時發現不足，并及時改正。除了廣西高校之間進行經驗借鑒，更要秉著走出去戰略，與其他國內、甚至國外高校圖書館進行一個長期的溝通、合作交流，在人力資源管理上尋找到更適合自己的發展需求，爭取在人力資源考核方式上具有更高的效率。
五、廣西高校圖書館績效考評的意義
廣西高校圖書館對館員進行績效考評，即給館員提供了自我認知和自我提高的機會，也有利于圖書館的工作效率和質量的提高，促進圖書館更好地為廣大師生和社會上有需要的人士服務。廣西圖書館對館員績效的考評體系和方式進行優化，不僅能更好地了解圖書館人力資源的狀況，還有利于及時選拔出優秀的館員，提供晉升或者更好的培訓機會，同時懲罰工作不認真、態度不端正的館員，達到及時糾正的目的，做到賞罰分明。對圖書館館員的績效考評方式優化，明確了館員之間的責任和義務，統一了標準，在考評中建立和諧、公平的氛圍，建立考核者與被考核館員之間的相互信任關系。圖書館的人力資源績效考評將會架起館員之間、館員與領導之間、館員與其他的外校科研工作者或者館員之間的溝通橋梁，降低誤解的同時還能夠共同進步，為館員的自身發展提供一個更好的平臺。
人力資源績效管理論文4
一、前言
一個企業能夠取得成功很大程度上受到其人力資源管理方式以及效果的影響,良好的人力資源管理應該包括正確的目標制訂、人性化的員工培養、高效的部門配合,以及必要的員工情感培養。這一系列關于人的管理不僅能夠使企業人員結構的下級到上級得到同樣規范、完整的訓練和塑造,還能夠有效地保證整個運作團隊在技巧、態度、知識等方面形成合力,從而促進企業這股力量的蓬勃發展。人力資源管理在開展過程中難免會受到管理模式陳舊、員工執行力不足以及一些人情因素的影響,這一系列的問題也有待于工作人員進行更加深入與具有針對性的研究和實踐,從而實現企業內部人力資源體系的良好運轉。另外,該項工作的標準化與集成化也將會為企業走向國際、提高自身競爭力打下良好的基礎,企業員工和人力資源部門的工作能力能夠借此機會得到極大的提升,將會明顯的推進企業的國際化進程。
二、人力資源績效考評系統的設計要點
(一)結合“云時代”背景
近些年,“云”的概念被頻繁提及,結合現階段“大數據”的特點。人們不得不考慮轉變行業觀念以及相關的管理方式來迎合和接納這種頗具“未來感”的工作和發展環境。所謂“云時代”,即云計算時代,它所具有的鮮明特征包括信息資源的規模化、管理集成化,以及強大的運轉與消化能力。人們現在所接觸的新鮮事物與將會遭遇的突發情況都比十幾年前復雜很多,特別是面對市場上激烈的同業競爭,這些新事物的嘗試與應用環節都暗藏“殺機”,企業管理者稍有不慎。比如市場信息傳遞不及時、部門間配合出現失誤等。都將會面臨一系列危害企業利益與形象的難題。人力資源管理工作中的績效考評環節在整個企業管理中承擔著重要的角色,它的成功與否直接影響著整個公司人員配置是否達到最優,整個團隊能否形成強有力的作用體,每個環節中的邊際優勢是否得到最大限度的發揮。大多數企業所進行的績效考評是通過定期、不定期的測試、業績考評等,來衡量每位員工或者每個部門在工作過程中的實際效率。事實上,越是大規模的企業越應該嘗試云計算模式。人力資源管理部門可以將每個個體所產生的消耗或者成果進行量化,并規模化的收集整理,這樣不僅能夠做到嚴格與公平,還能夠大大提高人力資源管理工作的效率,使企業的績效考評工作得以優化。在這一系統中,人們還可以克服以往該環節中考評標準不統一、人員參與不完全、激勵效果不明顯等問題,從而實實在在地提升企業人力資源配置的效率,形成規范科學的考評系統,為企業的`正常運轉打下堅實的基礎。
(二)將創新與現實問題緊密結合
大多數有著自身規劃的企業都比較重視人力資源管理工作模式及環節的創新,這種不懈的自我提升本身是無可厚非的,但管理者特別是HR更應該著重的關注工作改良創新后的效果以及員工反饋。避免因長期的目的不明確、效果不顯著的績效考核、激勵機制等具體工作對員工心理造成波動變化,從而降低員工離崗率,提升整個工作團隊的戰斗力,防止由這種不穩定因素造成企業內部員工的人心渙散、凝聚力下降等。
對于績效考評環節,工作人員進行的創新嘗試要首先從人力資源管理的基礎工作出發,多對基層員工的工作狀態、意見反饋等進行研究,從最實際的問題中尋找創新和改良的空間。在此基礎上的調整工作才最具有針對性,才能及時解決當下的問題,為整個企業的正常運行提供最具價值的支持。現階段存在于績效考核方面的問題仍然不少:如考核中的主觀評價缺乏一定的控制,盡管其比客觀評分方法靈活、人性化,但是其現實意義與價值并沒有很好地體現在員工最終的績效考評成績之中,不規范的主觀評價淪為“雞肋”;再如,人力資源管理部門的工作人員在利用結果導向評價方法時,不能夠準確地設定“關鍵指標”,導致對人員的考評結果有失公平、脫離實際,還一定程度地反作用于員工的日常工作,嚴重的甚至對企業內員工的職業觀念和崗位工作產生誤導,直接降低整個企業的運轉效益。由此可見,人們在這一方面進行的所謂創新仍然有著很大的發展空間,并且這些“空間”大多存在于日常工作之中,需要有關的研發者腳踏實地的解決現實問題。放棄大話和空談,實現“接地氣”的創新。
(三)考慮不可控因素
人力資源管理工作雖然比較瑣碎,但它卻并不比科學研究等環節輕松,與人打交道應該是最具有多種可能性和最具挑戰性的工作之一了。企業中的每位員工都是一個獨立的個體,都有著完全不同的教育背景、家庭狀況、個性特點及價值觀念等,員工入職之后所接受的企業文化教育、崗位職責教育等,并不能保證他們在工作中完全一致及絕對的配合,所以對于人的管理需要面臨更多不可預測和控制的問題,相關的人力資源管理工作及績效考核也因此需要更加靈活和具有針對性。就比較重要的績效考核環節來說,如果考核之前沒有與員工達成足夠的溝通,人力資源管理部門接下來的工作將會相當被動,不僅難以取得員工的理解和配合,還有可能因為員工的不滿,引起企業內基層工作人員與管理層的沖突。此外,考核過程中可能會出現個別人攀關系、送“辛苦錢”的現象,不僅違反了該項工作公平公開的原則,還將會在員工群體中掀起相當嚴重的不良風氣,影響員工團結,引起騷動。這一系列人為因素,特別是負面因素在人力資源管理過程中是十分常見的,因此在績效考評系統的設計環節,人們應該更加用心地設置員工規范以及此類特殊情況的處理方法,從而有效防范類似不良現象的發生,并對員工起到一定的警示作用,做到反防患于未然。 三、人力資源績效考評系統的運用技巧
(一)重視方法與設備的更新換代
為了緊緊跟上云時代的腳步,企業在人力資源管理方面十分有必要引進先進的管理系統和一些高精尖的技術設備。現代化的人力管理已經不能簡單地靠員工動員會、上下級面對面交流、程式化的輪崗制度等老方法,企業在進一步拓展營銷市場、研發產品項目的同時,也應該對內部人員管理下更大的功夫,尋求新的方法與輔助工具。就績效考評系統來說,相關人員應該嘗試調整與本公司主營業務相符合的專門的績效考核要點,而不應照搬照抄現有的考核系統,這樣才能進一步突出本公司的行業特征與企業文化,在員工的意識層面也能夠形成比較鮮明的專屬標志,提升員工在本崗位工作時的行業敏感度。
另外,企業還可以為員工提供線上實時交流的機會,通過內部網絡、信箱及上下級交談等等形式,來實現員工績效的多渠道反饋,這樣的平臺大大提升了員工考核過程的真實度,比較容易得到其他員工以及上級的信賴與肯定。由此看來,整個企業
的人力資源管理系統特別是績效考核環節,都應該盡快納入到公司內部的網絡體系,并任命專人負責網絡體系的實時監控與完善,以及有關信息的收集與整理。類似這種規模化、集成化的管理模式始終是要取代小規模的、缺乏規范的陳舊管理模式的,它所特有的科學高效的特點越是在以后的大型企業中越能夠展現它的優勢,因此企業在進行有關人力資源管理及績效考評工作時。應該盡早改革相應的方法與設備,盡快適應這種具有長期效果的工作模式。
(二)將管理創新作為常態
創新可以成為一個企業的生命,特別是在管理模式和方法上的創新相比產品創新、營銷方式拓展對整個企業及員工有著更加深遠的意義。一個優質的績效考評系統的產生并不是一蹴而就的,而是需要人們在不斷的實踐過程中總結經驗教訓,虛心接受意見和建議。才最終得以完美呈現的。人力資源管理部門在得出一個良好的系統設計后,除了絕對嚴格的實施和落實之外,還需要時刻抱有憂患之心,尋求管理方法改進與完善的方向。在運用某個績效考核系統的過程中,人們應該嚴格的對其反映的信度、效度等進行比較和記錄,在考評結果出現的誤差過大時,及時地歸納總結該系統的優缺點及改進空間,從而促進系統趨于完善。一個企業所采用的考評系統并不能在較長的一個時期內保持相對的穩定,它一定會隨著時間的變化、突發事件的影響等因素,產生一定的“不適癥狀”。人們也不應該刻意地忽視或者回避這一問題,反而應該及時地探索該系統作用進入平臺期的原因,并盡快地采取應對措施,保證人力資源管理工作體系的正常維持。實際上,相關的工作人員應該將這種頻繁的、細微的調整劃入創新范疇,因為他們所做出的反應實際上是在對這一系統進行具體化、針對性的改良活動,雖然并不十分起眼,但這些行為卻是保證該系統高效、優質的重要環節。類似的創新活動應該作為常態存在與人力資源管理部門工作人員的日常崗位職責之中,從而支撐所在企業源源不斷的生命力。
(三)強調執行力的重要性
在一個企業中,執行力并不僅僅取決于某一個環節或者一個部門的工作人員,它是屬于一個系統的概念,各個環節的相互聯結,每個部門的通力配合才能夠形成比較理想的執行力的反映。對于人力資源管理工作。足夠的執行力十分重要。人們對規章條例的遵守,對有關人員培訓、管理、考核等系統的應用,都能夠反映出一定的執行力,而這種力量的大小直接關系到企業在這一方面的投入是否能夠獲得預期的產出,整個人力資源管理系統是否足夠科學合理。達成良好的執行力需要人們在進行績效考評之前制定比較細致和完善的考評流程以及應急預案,在過程中需要工作人員以及參與考評的員工展示出極高的配合度,考評后期還需要企業管理層給予人力資源管理部門足夠的信任。這一系列的各方配合才能夠得出較好的執行力,不僅需要人們做好充分的客觀準備與考量,還需要整個體系各級員工具有較高的職業素養與個人覺悟,它也是對于企業員工凝聚力的最好考驗。績效考核系統在發揮作用時,上下級員工首先應該形成暢通的雙向溝通,在此基礎上,人們才可以按計劃開展必要的考核工作。除此之外,人們也應該注重對員工的心理建設,向他們表明相關的考核標準、流程及計劃,讓廣大的員工享有更多的知情權,獲得來自公司的更多的安全感。
四、總結
人力資源績效考評作為企業管理的重要環節,能夠一定程度上體現該企業的企業文化、企業領導的管理方向以及整個團隊的職業觀念,也能夠十分顯著地作用于員工的工作效率和企業的經營管理狀況。人們在設計和進行相關的考核系統時,應該注重企業的現實情況以及時代背景,切勿脫離實際,一味追求新穎和冒進。穩健的企業發展與團結的員工團隊將會向人們證明科學合理的人力資源績效考核系統的重要價值。
人力資源績效管理論文5
摘要：眾所周知，事業單位在我國遍布醫療、教育、福利、文化等公共服務行業。隨著事業的單位改革不斷深入推進，需要在人力資源和績效考核上尋求突破。本文將結合目前我國事業單位人力資源與績效考核仍存在的問題與不足，探討績效考核機制改進對策。
關鍵詞：事業單位；人力資源；績效考核；方法
一、事業單位人力資源管理及績效考核特征
事業單位人力資源管理中的績效考核特征也稱成效測評。事業單位在運營發展目的的支配下，通過確定的評價體系及考核方法，確定對參與其中的人力進行績效判斷與考核，并進行薪酬福利分配以及職務調動、培訓、進修等人事管理行為。事業單位在進行人力資源進行考核時，主要看這幾個方面，分別是工作成果、行為能力、政治素養、職業道德。就現階段我國目前事業單位管理的模式來看，主要是用企業化的管理方式，其中行政運營人力占的比例較大。
二、事業單位人力資源管理績效考核存在的問題
現階段，很多事業單位都在進行績效考核方面的改革與探索，但由于方式方法差異，改革效果有較大的差異。宏觀上來看，事業單位人力資源管理績效考核存在的問題主要有：
（一）不能深入認識績效考核中的人力資源管理
伴隨著現代化管理制度在企業運營中的不斷普及，這種理念已經在很多領域得到了發展。但是，在很多事業單位看來，績效管理與各種評價考核劃了等號，績效管理效果不佳，事業單位職工的情緒不穩，容易產生焦躁等負面情緒。根源上來看，還是事業單位的管理思維、管理理念跟不上形勢需要，受到了原有管理體制殘留思想的約束。所以說，很多事業單位只是了解到了績效考核的皮毛，但是涉及到人員選聘、晉升、獎懲等根本性的問題時，往往就容易出問題，導致改革成效不高，作用不大，人才管理機制依舊薄弱。
（二）績效考核機制方法不完善
完善的績效考核機制是影響事業單位人力資源管理成效的重要因素。但是，很多事業單位機制考核方面存在著以下幾個問題：第一，績效考核存在空白區，部分職工的積極性沒能得到充分調動；第二，有的在職管理人員績效評價較為困難，例如如何對智力勞動進行評價和量化就一直困擾著很多事業單位；第三，平均主義現象較為突出。有的事業單位領導出于省事考慮，對績效考核不甚很重視，職工做多做少一個樣，薪酬分配不合理，而且只能服從領導的絕對權威。這種情形下，事業單位職工工作積極性受到了極大的打擊，單位長期發展戰略得不到有效執行，考核機制形同虛設，并不能起到激勵作用。
（三）績效管理方法不當
績效管理中評價指標過于細致，并不能對部門和崗位的工作成果進行有效地、全面地、客觀地評價。需要看到的是，當前較多事業單位的績效管理人員由于缺乏較為豐富的管理經驗，對績效考核效果未能進行及時反饋，績效考核與實際運營存在較大的分離，因此很多事業單位在進行評估時，難以及時了解單位職工所持有的不同意見。此外，受到機關文化、人員素質等多方面的影響，即使在企業中進行得很好的績效改革方法，一旦運用到事業單位的管理中來，不可避免的會出現水土不服，績效考核僅僅作為了一個工具，對員工進行監督與控制，對單位職工的長遠發展有所忽視。
三、事業單位人力資源管理績效考核方法探究
（一）重視績效管理與考核，做好監督、控制與考核的統一
事業單位管理人員要轉變對人力資源管理中績效考核的看法，認識到現階段存在的'問題，充分借鑒較為發達的人力資源管理理念，不斷優化改革過去的管理與考核指標體系，明確考核目標，量化人力資源管理的管理標準，創造條件鼓勵職工參與單位的績效評價機制建設。
（二）要明確績效管理方向
所謂的績效管理，就是要讓單位職工的積極性與創造性能得到有效發揮，提升單位工作實際成效。因此，在績效管理的目的和方向原則上，要把握好以下幾點：尊重每一位職工的工作成果；嚴格執行績效管理的職責和要求；確保絕大部分職工對績效評價體系有認同；不能因個人因素隨意改變已確定以下的績效考核體系。
（三）強化績效改革配套措施
一是要建立健全科學評估體系，引入多方評估，多方面參考評估結果，避免績效管理一言堂或者過分民主化。同時考核評價方法也應該多元化，目標管理、民主測評、組織確定等方面可以綜合運用，對職工進行綜合評價，提高評價科學性、合理性；二是要建立健全評估反饋評價機制，強化上下級之間信息的溝通，建立補救機制，有效處理職工合理訴求，加強績效改革管理的指導；三是要有科學績效管理的意識；四是要加強績效考核管理培訓。特別是針對一些新進的績效管理人員，要有入職培訓考核的機制，幫助這部分人群適應單位工作環境。在基層績效管理培訓方面，要加強績效考核管理的技術培訓。
四、結語
隨著全面深化改革進程的不斷深入以及時代的發展，陳舊的人力資源管理制度已經難以適應事業單位發展要求。所以，事業單位要加快轉變績效考核評價體系，重視績效考核管理，明確績效管理方向與目標，監理科學評估體系與反饋評價機制，提高科學績效管理的意識，加強績效考核管理培訓，形成一套行之有效的人力資源管理績效考核評價方法。
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人力資源績效管理論文6
摘要：隨著社會經濟的迅速發展，市場競爭也日趨激烈，人力資源作為現代企業的核心競爭力，只有不斷提高人力資源管理的質量，才能提高企業的競爭力。在人力資源管理中，績效考核是非常重要的一項內容，考核結果和質量對于工作人員的工作積極性具有直接影響，且在提升工作人員的工作效率和質量上發揮著非常重要的作用，進而提高企業的經濟效益。本文主要對當前企業人力資源管理中的績效考核問題進行了具體分析，提出了針對性的完善對策，希望給企業的人力資源管理提供幫助。
關鍵詞：人力資源管理；績效考核；問題
在知識經濟時代，人才是企業發展的根本，人力資源管理也是企業實施人才戰略計劃的重要渠道，在提升企業的人才質量以及核心競爭力中發揮著非常重要的作用。要做好人力資源管理工作，就要加強員工的績效考核。當前我國很多企業的績效考核工作中都存在不同程度的問題，沒有形成正確的績效考核意識，缺乏完善的績效考核標準和細則，鑒于此，研究人力資源管理中的績效考核問題，將具有重要的理論與現實意義。
一、績效考核相關理論基礎
（一）績效考核的概念闡釋
根據既有的文獻理論研究，企業人力資源管理就是在以人為本的原則下，企業人事部門根據經濟學原理，對員工進行科學管理、合理配置和高效實用，從而促進企業經濟效益。人力資源管理包含招聘、培訓、薪酬管理與績效考核等。在這其中，績效考核是非常重要的環節，其利用一系列的科學指標來反映員工的工作狀況，對員工的工作狀態、行為、業績及共享等進行測量和評定。
（二）績效考核的內容
企業進行績效考核的目的是了解和評價員工的實際工作狀況，因此，績效考核必須是一項系統化的工作，在進行考核前，應先選擇合理的考核指標，在此基礎上，再確定考核內容。具體來說，績效考核包括如下幾方面的內容：第一，員工的工作業績。工作業績是員工實際工作的情況，對其業績進行考核，就是對員工實際工作的成績，按照績效考核的標準，進行相應的評價。根據評價結果，就可以衡量員工的工作成績。這樣可幫助企業更高效地優選人才，并通過績效考核結果激勵員工努力工作，挖掘員工自身的潛力。第二，工作能力。與工作業績相比較，工作能力的考核與評價更加復雜。考核員工的工作能力，就是評價員工工作中所表現出來的綜合能力，例如，專業技能、應變能力、協作能力等。第三，工作態度。工作態度是員工對待工作的態度，其受到多重因素的影響。從實際工作中來看，員工的工作態度會直接影響企業的效益。如果員工工作態度不端正，將會制約企業經濟效益與社會效益的提升。企業要想激活員工的最大潛能，就需要在實踐中引導員工以積極的態度努力工作。科學的績效考核，對于促進員工工作態度積極轉化，具有良好的裨益。工作態度考核指標包括工作進取心、認真程度、工作熱情等。第四，工作適用。從根本上來說，工作適用性的考核主要是考核員工工作關系，例如，合作關系、人際關系等，這些關系對于員工的工作效率與質量影響很大。通過工作適用考核，企業管理人員就能更直觀地發現員工的長處與不足。而對于員工來說，其也能通過考核發現自己的優劣勢，找到更適合自己的位置，進而使企業的人力資源得到優化配置，充分發揮出其應用的功能與作用。
二、當前企業人力資源管理中績效考核存在的問題與不足
（一）企業管理決策層對績效考核的重視意識不足
一般來說，當前企業都制定了人力資源管理制度，并且有的企業的人力資源管理制度中的績效考核也比較嚴格。不過，在實際的執行過程中，有不少企業的管理決策層對于績效考核的重視意識不足，盡管績效考核在幾年的發展中，已經成為企業衡量員工能力，決定員工薪酬的重要依據，但一些企業管理者仍然評感覺和印象在用人，導致企業績效考核標準一定程度上流于形式，有的甚至脫離績效考核標準而隨意考核。這種情況的存在，不僅極大地弱化了企業績效考核的功用，也降低了績效考核的公平性，影響員工的工作態度與心理，不利于企業人力資源隊伍建設的可持續進行。
（二）績效考核的指標設計欠缺合理性
績效考核指標的制定非常重要，如果考核指標設計不科學，將會影響考核結果的客觀性與公正性，容易帶給員工不同程度的負面情緒，甚至造成消極怠工、人才流失的問題。例如，有的`企業制定的績效考核指標不明確，有的考核指標偏離了工作實際，即使員工在工作上付出了很多努力，也有可能得不到相應的認可。其結果就是會導致員工對工作產生厭煩心理，不利于企業員工隊伍建設。
（三）績效考核反饋相對滯后
實行績效考核的價值就是對員工工作情況進行反饋，因此，在進行考核完畢后，需要及時將考核結果反饋給管理層，以確保績效考核結果的時效性，使績效考核的結果能得到良好的應用。有的企業在完成績效考核后，由于各種原因不能及時反饋考核結果，導致員工也不知道具體考核情況，因而也就無法意識到自身工作存在的不足，并及時加以改進，導致工作業績難有起色。盡管這樣的績效考核可以幫助企業了解員工工作情況，但對于員工卻難有激勵作用，從很大程度上來說，其效果是無效且沒有價值的。
三、促進企業人力資源管理績效考核質量提升的策略
（一）強化企業管理層對人力資源管理績效考核的重視意識
為了促進績效考核得以切實、有效的實施，在具體實踐中，必須要強化管理層對人力資源績效管理的重視程度，只有這樣，才能做到上行下效，實現全員重視績效考核。一旦企業管理層能高度重視績效考核，將會解決所有的問題。企業人力資源部門領導首先要以身作則，結合實際情況，同企業管理者進行溝通，使企業管理決策層認識到績效考核的重要性，通過制定相應的制度來規范績效考核，嚴格依據制度執行績效考核政策，確保績效考核的結果具有實用價值。同時，還要結合不同崗位的情況，實行有針對性的績效考核，并使考核指標具有差異化，這樣將能保證績效考核結果更加準確、可靠，從而更好地服務企業生產與管理。
（二）提高績效考核管理的執行力度
從長遠來看，企業績效考核的重要性不言而喻，但是在具體實踐中，唯有保證績效考核的執行力度，才能使績效考核的質量得到保證。針對當前企業績效考核質量過低的問題，本文認為，績效管理指標與標準應向企業全體員工公開，使員工都能清楚地知悉應當在哪些方面努力，這樣，就能實現全員參與績效考核中，防止出現不按照績效考核指標進行考核的問題。同時，為達到考核結果全面、客觀、公正，還應當采取多元化方式進行考核，以充分發揮出員工的優點和長處。提高績效考核管理的力度，需要先使員工都能明確自身崗位的職責，以及績效考核所要考核的項目，并簽訂個人績效承諾。另外，企業管理者以及負責考核的人員，在具體工作過程中，也要接受全體員工的監督，以真正實現績效考核的價值。
（三）科學制定績效考核的指標
考核指標的確定非常關鍵，只有選擇好考核指標，才能真正挖掘出員工的潛在價值，實現人盡其才，才盡其用，進而助力于企業良好發展。要想充分挖掘員工的潛在價值，就先要將提高員工的積極性作為重要的基礎和前提，然后，針對此目的進行指標的選擇與制定。如果績效考核指標不科學、不合理，將會直接影響員工的心態，導致績效考核適得其反。在制定績效考核指標的過程中，企業管理者應當立足企業實際，以長遠的眼光來看待績效考核，將績效考核納入到企業發展戰略中，應用現代管理理念與績效考核理論，對考核做好定性和定量區分，從而有針對性地建構起完善的績效考核指標體系，確保與員工的實際付出相匹配。
四、結語
綜上所述，作為現代企業人力資源管理的重要內容，績效考核對企業的生存發展很關鍵。企業管理層必須要從思想意識上重視績效管理，并結合企業實際情況，采取有效措施，加強績效考核管理的力度，提高績效考核的質量與效果，使之更好地服務企業發展。另外，還要加強績效考核的溝通、反饋等，以不斷提高企業績效考核的質量，進而促進企業的健康發展。
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人力資源績效管理論文7
【摘要】隨著我國企業的不斷發展，績效考核在企業的應用也愈加的廣泛。績效考核制度不僅能夠提高員工的素質和工作能力，同時也可以相應的促進企業自身的發展。本文首先對績效考核的概念、內容以及意義和作用進行概述，并對目前有些企業在績效考核上所存在的問題進行分析，并針對這些問題提出筆者的一點看法和建議。
【關鍵詞】企業人力資源管理 績效考核
一、引言
人力資源是企業最重要的發展資源，企業員工的績效水平，直接決定了人力資源的綜合價值能力，沒有績效，便無法從根本上實現企業職工的價值，其他一切便無從談起，隨著全球化競爭日益加劇和我國市場經濟體制的不斷完善，現代企業逐步認識到，規范、合理、全面的績效管理制度，對于企業提高經濟利潤，實現全面發展有十分重要的意義，所以，越來越多的企業選擇了績效考核這一管理工具，更有效地幫助提高企業職工的工作能力和綜合素質，同時也可以相應的促進企業自身的發展。
二、企業績效考核的定義和內容
1.績效考核的基本概念績效一般是指單位員工所取得的工作成績，在實際工作情況中，績效還包括員工的工作態度、工作能力、工作質量等綜合因素。
績效考核，就是指在實際工作中對員工進行綜合考核，并將這些內容加以分析和應用。在績效考核的實踐中，一般都會通過績效打分、給定評語等方式反應員工績效，并將考核情況反饋給職工，而且，由于各個職工職位不同，所以考核標準也不盡相同。
在企業進行相應績效考核，是指根據一定標準，制定相應的考核辦法，對企業職工在工作中的能力和質量進行評價的途徑。
這種績效考核能夠更好的通過評價，確定職工工資、獎金、職務升降等利益，同時更是企業與員工進行深層交流的一種重要途徑。
從而刺激部分員工的競爭意識，真正促使員工提高自身的工作效率和工作積極性，最終實現企業和員工共同和諧發展。
2.企業績效考核的主要內容
(1)業績考核。企業的最終目的，就是獲得經濟利潤，所以，業績考核是企業員工績效考核中的重要內容，也是具體工作中最為重要的考核手段，簡單來說，就是企業職工在進行工作的過程中以及工作所取得的成功進行綜合的評價和考核。業績考核不僅能夠考察企業職工對企業發展的貢獻，同時也更充分地實現了員工的自身價值。
(2)工作能力考核。能力考核指的是考核企業職工在工作中所表現出的能夠幫助企業發展的能力，具體包括在工作中的協作能力、工作質量、理性判斷力、專業能力等多方面的能力。
(3)工作態度考核。工作態度考核的就是企業職工在工作中的所表現的態度，以及在態度影響下所表現出的努力程度。好的工作態度是高效率高業績的基礎。工作態度考核包括職工的工作熱情、工作進取心等內容。
(4)適用性考核。適用性考核指職工與工作之間形成的一定的工作關系和員工的人際關系的適用性考核，在人力資源管理，通過此類考核，可以幫助職工在企業找到自己的位置，讓員工更好的認識到自身的能力和價值，并更好的對企業現有的人力資源進行合理的安排。
三、企業中實現績效考核的作用
績效考核能夠十分有效的幫助企業進行人力資源管理工作，并已成為企業重要的戰略性選擇，績效考核作為人力資源管理的重要部分，為人力資源管理工作的主要環節提供基礎信息，在很大程度上我們可以說，沒有績效考核，就沒有科學有效的人力資源管理和企業管理制度。一般來說，績效考核具有以下主要作用：
1.績效考核是企業進行人員任用和管理的基本依據績效考核能夠更加有效地對每個人的綜合情況進行有效評價，在充分了解企業職員工作能力、特長、態度等問題的基礎上，對人員進行更好的分配，達到人盡其能的工作效果。
2.績效考核是企業職工職務調動的重要依據在企業進行人員調配時，只有通過績效考核，才能提供職工的基本信息，如工作經驗，工作，成就、工作態度、知識技能等。
而這些都能作為人事任命的依據，對個人來講既用人所長，對企業和個人有重大作用。
3.績效考核是確定員工工作報酬的依據現代管理制度要求企業在薪酬的分配問題遵循公平與效率兩大原則，所以，績效考核的結果是決定員工報酬的重要依據，企業進行員工薪資的分配和調整時，應依據員工的績效來進行合理定位。
四、企業進行績效考核中存在的問題及解決對策1.企業績效考核所存在的具體問題近年來，隨著我國企業的發展，很多企業已經真正的認識到了績效考核的作用，并在相關的人才管理方面，投入了大量的人力、物力、財力，取得了不小的成效，但由于我國市場經濟發展不夠成熟，其績效考核還存在著一定的問題：(1)企業對績效考核未能充分重視。許多企業未能形成全方位的績效考核觀，在考核觀念上沒有發生轉變，僅僅依靠傳統考核手段考察員工，在工作中僅僅將績效考核方作是一種形式，而并沒有對其進行客觀合理分析，在考核層面未能實現企業績效考核的目的，同時在績效考核指標上的沒收的實現量化和細化，在考核的具體方法和內容設計上都不合理。
此外，由于企業未能對員工綜合情況進行了解，僅僅依靠聽取他人意見對職工進行考核，往往無法起到績效考核的.根本目的。
(2)員工對績效考核產生一定抵制情緒。由于企業在績效改革方面安排不夠科學，企業員工對于績效考核的最終結果往往也會產生一定的負面情緒，在很多企業員工認為績效考核不公正的前提下，在考核中評比較差的員工就會出現不滿的負面情緒，這種情緒不但不會對這些企業員工在工作方面起到積極的促進作用，反而還會對這份工作產生更強的厭煩情緒。同時一些原本的工作表現好的員工，也有可能會被這種不合理的考核方式在工作積極性上受到打擊，因此也會對績效考核產生一定的負面情緒。
(3)績效考核沒有得到及時的反饋。有時，由于企業未能重視績效考核的重要性，僅僅把此項工作當做走過場，沒有得出行之有效的考核結果。有時候，考核者由于種種原因不愿將考核結果及解釋反饋給被考核者。考核行為成為一種暗箱操作，如果這樣進行反饋勢必引起巨大爭議。2.績效考核存在問題的解決對策(1)科學地進行工作分析。工作分析是人力資源管理活動的重要內容，也是績效考核進行的前提，所以在進行績效考核之前，一定要對進行考核的職工有一定的了解，這樣得到的考核分數既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進，鞭策落后。
才能夠更加公正客觀，才能真正幫助企業進行人才管理。
(2)設計科學、公正、合理的考核內容。績效考核由于是針對一個員工的工作是非常個性化的。考核的內容應該以企業的發展為原則，選擇適合企業的優秀職工，并且要與企業的整體狀況、人力資源管理等問題整體協調，在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根據企業的實際情況選擇，形成有效的方法組合。
(3)有效預防考核偏差。績效考核的根本目的，是綜合提升員工的工作技能，所以考核盡可能地做到公開、公平、公正。要更好的幫助企業職工提高風險意識，努力在本崗位上盡職盡責。
(4)進行及時的績效溝通和績效反饋。考核者在制定績效考核計劃時，就應該集思廣益，在整個考核流程中，始終與被考核者保持聯系，并及時向企業管理者和企業各個部門反饋考核結果，有效的反饋不僅能使企業管理者更好掌握員工的基本情況，更能保證員工的工作困能能夠得到更好的解決，激烈員工更努力地工作。
因此，績效考核作為企業人力資源管理中的重要環節，是提高企業員工工作積極性，進行企業有效管理的重要途徑。通過對企業員工的工作能力、工作貢獻等問題的考察，為企業進行員工加薪、升職等有關員工自身利益的決策提供恰當的依據。通過績效考核，可以提高員工的危機意識和競爭意識，改善公司整體績效，提高企業的綜合競爭力。
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人力資源績效管理論文8
摘要：隨著市場經濟的快速發展，各行業之間的競爭也愈加激烈。一個企業要想增強其核心競爭力，首先就需考慮人力資源管理以及知識管理兩個重要影響因素。當提升企業員工的整體素質并讓每一位員工都積極參與到企業的經營管理活動中時，會有利于提高企業業績，進而推動企業的發展。本文就從人力資源管理實踐、知識導向管理角度探究其與企業績效的關系及積極影響。
關鍵詞：人力資源管理實踐；知識管理導向；企業績效
1引言
全球一體化加速了知識經濟時代的到來，企業的發展也受到多方面因素如知識、技術、人才等影響，而人才因素也一直是企業可持續發展創新發展的關鍵要素。在此形勢下，企業更應順應時代發展的需求，及時轉變經營管理理念，建立以知識管理為導向的企業人力資源管理模式，并在實際管理活動中充分運用起來，進而推動企業的進一步發展。
2人力資源管理實踐、知識導向管理與企業績效的概念
人力資源管理是企業堅持以人為本思想，對企業的一切資源通過招聘、培訓薪酬福利等手段進行合理配置與使用，從而促進企業高效運轉的管理過程。知識管理是指企業對知識資源進行合理配置的管理活動。企業績效則是指企業在經營活動過程中所創造的業績和效益，主要體現在企業的盈利水平、資產運營水平以及償債能力等方面。
3人力資源管理實踐、知識導向管理與企業績效的關系
在知識經濟時代背景下，企業在市場競爭中的資源占有率影響著企業的發展。其中，重點體現在人力資源和知識資源兩個方面，這兩者是相互作用的關系。若企業將現有的知識資源通過管理手段賦予企業的人力資源上，進而可以為企業培養出知識能力復合型人才，有利于提升企業員工的形象素質，完善人力資本管理制度；還可使企業的人力資源管理工作更加規范化、更有針對性，優化管理效果，進而推動企業的發展。而知識管理導向需要以企業人力資源管理實踐為基礎支撐，并依靠其實現管理價值。完善的人力資源管理體系使各部門人員在工作上能夠相互合作、相互促進，便于知識管理工作的開展，從而達到企業人力資源的進一步優化配置，提高員工的綜合素養。人力資源管理實踐、知識管理導向的規范化和程序化有利于企業整體管理水平的提升，形成良好的工作氛圍，同時也是提升企業績效的主要手段和制度管理支撐。
4人力資源管理實踐、知識導向管理對企業績效的影響
4.1人力資源管理實踐對企業績效的影響
（1）薪酬福利方面的影響。人力資源管理的各個模塊對企業績效都具有重要的影響作用。目前，我國許多企業在人力資源管理方面還存在著許多不足，如在薪酬福利方面，經常會出現部分員工的工作能力不高、工作效率低下，卻獲得了較高的薪酬和福利待遇的現象。企業中也存在著相當多的“裙帶關系”，以至于在其工作能力不足時缺乏有效的機制對此現象進行管理，為人力資源管理工作帶來了嚴重的影響，企業績效也逐漸下降。在實際的人力資源管理工作中，員工的薪資福利應與其職稱、職務、能力水平、個人績效等相符合，薪酬福利直接影響著工作人員的工作熱情和投入程度，投入程度高，工作效率自然會有所提升。因此，企業需要根據員工的需求制定科學高效薪酬福利管理體系和管理章程，將物質和精神激勵相結合，達到激勵效果的同時為企業留住優秀員工以及吸引更多人才的參與。這也能夠推動人力資源管理的其他模塊進行高效有序的工作，進而有效控制企業的人工成本，使企業整體的人力資源管理工作更加規范化、科學化，最終達到提高企業績效的目的。（2）招聘與培訓方面的影響。招聘與培訓工作的成果是影響企業工作效率、業績的重要因素之一，也影響著企業的投入成本以及企業的客流量。優秀的員工可以為企業節省培訓成本，實現經濟效益最大化，并憑借其能力和素養幫助企業更好的服務客戶，留住老客戶的同時也為企業吸引更多的新客戶。因此，企業需要規劃好人力資源管理中的招聘與培訓環節，從而為企業招聘到更多高質量的復合型人才，進而提高企業的工作效率以及企業核心競爭力。在新員工入職時，企業需要采取有針對性的且有效的知識培訓方式培養員工，使其明確自己的崗位職責，充分調動員工的工作積極性，發揮員工最大的能力和價值，在提高個人工作業績的同時也會促進企業業績的提升。
4.2知識管理導向對企業績效的影響
與傳統的以知識共享為主要手段的信息管理方式相比，以知識為核心的知識導向管理更能夠在極大程度上提高企業的創新力，為企業提供更多可能性的發展方向[1]。企業通過應用現代信息技術，將專業知識資源進行有效整合，使得人力資源管理與企業績效的.聯系更加緊密。企業要想能夠長期可持續發展下去，就必須緊隨市場經濟的發展進行創新，而創新的來源與企業知識管理導向息息相關。作為企業核心競爭力的一個重要的影響因素，企業的知識管理導向直接影響著企業的創新方法和手段以及企業的創新績效。因此，實施以知識為導向的人力資源管理的作用是顯著的。
5結語
企業績效是企業經濟效益的關鍵衡量指標，其水平的高低也是企業經濟效益好壞的決定性因素。經過對企業人力資源管理實踐、知識管理導向與企業業績的梳理后可以發現：人力資源管理和知識管理的有效結合會提高企業資源的開發利用，通過知識管理導向的手段不但可以提高企業知識資源的利用程度，還可以促進企業人力資源的優化配置，進而提高企業的績效。因此，企業在發展過程中，要不斷地對人力資源管理和知識管理進行改革與創新，合理調整企業管理結構，實現企業高績效的最終目標。
參考文獻
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人力資源績效管理論文9
【摘要】本文主要研究了人力資源績效管理體系。主要從兩大方面進行了分析，分別為績效管理體系的構建和績效考核體系的構建，并引入勝任力模型———冰山模型，來對這兩方面的內容進行具體的分析。以促進人力資源績效管理體系在企業中發揮更大的優勢，從而促進企業的發展。
【關鍵詞】人力資源績效管理；體系構建問題
引言
本篇文章主要通過引入勝任力模型，對人力資源績效管理的體系問題進行詳細的探討，介紹了勝任力與績效管理之間的關系，深入的對績效管理體系進行研究，以提高人力資源績效管理在企業中的作用，促進企業的發展。
1人力資源績效管理體系
1.1績效標準制定的分析
制定績效標準的主要目的主要是讓員工意識到進行績效考核的真是目的，使企業員工熟悉考核的方式以及標準。從人力資源績效管理體系的方向來分析，績效標準的制定是績效管理的基礎內容。與此同時，績效標準的落實是實現績效管理的重要保障，將責任落實到每個員工的身上，提高員工的工作積極性，從而，為企業創造出更大的效益。
1.2績效的考核分析
關于績效的考核，人力資源管理體系應制定出如下幾種類型的考核方法：①關鍵事件法：在進行績效考核的過程中，應當全方位的評價員工對企業做出的貢獻以及給企業帶來的損失。②全方位考核法：對于考核對象的直屬上級，以及平級和相關人員進行綜合的評價，通過得分匯總以及指標比率比值的方式對員工進行登記劃分，從而確定出績效考核的結果。③平衡記分卡法：此種方法主要包括了崗位晉升，教育培訓，以及薪資福利等與員工的記分卡之間的關系，并對其進行密切的管理。并在此基礎上構成一套管理回路。制定出適當的獎罰措施，激發員工的潛能，使企業員工為企業創造出更大的績效。
2人力資源績效管理體系的構建
2.1勝任力與績效的關系
2.1.1概念
截止到目前為止，很多專家學者對勝任力與績效的關系進行了多角度的分析，并且得出了不同的結論。其中，一個學者認為，對于企業員工的勝任力進行評價，其最終目的就是為了提高企業整體的績效。這是因為勝任力的評價從多個角度對企業績效有著深遠的影響。從績效的角度出發，勝任力指的是在企業中，具有優秀績效的員工，是員工對企業所做的貢獻。勝任力能夠客觀的衡量企業中的員工，主要指的是員工完成企業所要求的工作的能力，以及產生可預測到的，指向工作績效的行為特征。由此可見，勝任力主要包括企業員工的行為特征以及情景條件和績效關聯等條件。
2.1.2勝任力與績效的關系
勝任力與人力資源績效管理體系之間有著緊密的關聯。在企業人力資源績效管理的范圍內，勝任力主要表現為三個方面，這三個方面分別為：①勝任力與企業員工的工作績效有著密切的聯系，通過勝任力可以準確的預測出企業中員工的績效。②勝任力與企業中的任務情景比較大，具有一定的流動性質。③勝任力具有較強的可區分性。它能夠將員工之間的工作能力區分開。所有的勝任力均符合這三個方面的內容。通過勝任力可以準確的預測員工在未來工作的能力，也可以將勝任力的指標作為考察員工業績的根據。
2.1.3與勝任力特征的績效關系
企業應當了解員工的各種資源，來將他們的這種資源與企業的目標緊密的結合在一起，形成統一的目標，提高企業整體的勝任力，構建出提高高績效的組織核心勝任力。因此，企業應當堅持“以人為本”的理念，根據企業的實際情況，將管理工作的重心放在員工身上。激發企業中員工的潛能，使員工為企業創造出更多的效益。以企業員工勝任力的表現為依據，來開展企業人力資源績效管理工作，以提升整個企業的勝任力，創造出新的業績突破。實現在勝任力條件下的高績效的'人力資源管理。與此同時，也表明了勝任力與人力資源績效管理之間的密切聯系。
2.2勝任力模型的描述
“勝任力模型指的是擔任某一特定任務角色所需要具備的勝任力的總和，這個總和是勝任力的結構方式。”以勝任力的概念為依據，勝任力的模型主要包含了兩個部分，分別為：①顯著的特征，這個特征能夠使人一眼就看出來，更加的直觀。例如：知識以及技能，這種顯著的特征更便于理解和測量。通過方向性的培訓，可以使這方面的技能更容易被發展。對于是否會有優秀的表現并不能起決定性的作用。②深層次的特征，這種特征不容易顯現，不能直觀的展示在企業人力資源的面前，例如：自我認知，社會角色，以及社會動機等。這些都決定著企業員工的行為以及表現。通過建立勝任力模型可以看出其中的關聯，其理論基礎為冰山模型.勝任力的特征通過描述，可分為兩個方面，這兩個方面分別為：①表層的特征，即圖中所示的冰山水上部分的特征，就是圖中漂浮的部分，如：知識和行為等，通過方向性的培養，可以得到卓越發展的部分。②深層次的特征，即圖中冰山水下的部分，如：價值觀，特質，以及內驅力等。這些都是企業員工特有的人格，不利于被發展。但是這些都是決定企業員工行為的重要因素。
2.3設定人力資源管理的目標
企業中，人力資源管理目標的設立主要包括兩個方面，分別為：工作目標的設定，以及發展目標的設定。工作目標的設定指的是自上而下的目標設定過程，通過這個過程，可以有效的將企業員工個人的奮斗目標與企業的奮斗目標有機的融合到一起。在這個過程中需要注意的是：員工的目標與企業的目標應當具有一致性。應當在互相信任的基礎上建設目標。企業制定的目標應當簡單明了。制定目標應當遵循“可量化”原則。發展目標的建設與工作目標的設定應當是同時進行的。在制定工作目標的同時，也應當對員工的工作行為要求制定出發展的目標，換句話說，就是勝任力特征。若想設定勝任力特征，就應該建設勝任力模型。勝任力模型主要囊括了企業中崗位所要求能力的總和，以及勝任力的行為指標。
2.4建立人力資源績效管理評估體系
2.4.1績效的監控
實現績效監控的方式主要有四種，分別為：績效的咨詢，績效的輔導，績效的進展與回顧，以及績效的自我控制。實現績效輔導的方式為：記錄企業中員工的表現，并進行詳細的分析，找出產生偏差的原因，并針對這些原因提出一些建議，幫助員工改善不足之處，提高工作績效。在有效的輔導過程中，管理者應當把影響員工績效的因素作為主要的研究對象，并對其進行綜合分析，才能實現績效的咨詢，開展，以及控制等工作。
2.4.2績效的量化比例
在勝任力的評估過程中，績效的量化比例結果是非常重要的影響因素。相關的評估人員可以以勝任力模型為依據，在進行評估工作的過程中，評估人員可以根據勝任力模型來對企業員工的行為進行監控，并且收集相關的數據。這樣，所得出的績效結果是量化的。
2.4.3績效的反饋與評估
企業中，人力資源管理人員應當根據對員工的評估，整理出有效數據，并將這些有效數據反饋給員工。績效評估是以周期的方式進行的。掌握好工作的目標以及發展的目標，促進上下級之間的溝通與交流，將這些都結合在一起。對企業中的員工進行綜合的評估。并將評估的結果進行及時的反饋。倡導勝任力的重要性，引導員工之間積極向上的氛圍，使員工和企業都朝著有力的方向發展，實現“人企雙贏”。
3結束語
綜上所述，在經濟全球化發展的今天，企業中人力資源績效管理體系的構建，能有效的提升企業在市場經濟上的競爭力。績效管理體系的構建在企業中具有重要的作用。通過本文的具體分析，希望能為日后企業中人力資源績效管理工作提供可行的參考。
參考文獻
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人力資源績效管理論文10
摘要：隨著社會的進步和企業管理制度的不斷完善，人力資源管理在事業單位中扮演著十分重要的角色，其中績效管理的模式憑借相對來說更加公平的特點，受到了大多數事業單位的青睞。績效管理在保證其公平性的同時，調動了每個職工以及干部工作的積極性。但是由于事業單位本身的特殊性，人力資源績效管理在事業單位中的應用并不完善。本研究將對我國人力資源績效管理的現狀進行簡要分析，并對其進一步的完善提出一些可行的辦法。
關鍵詞：事業單位;人力資源;績效管理
在國務院發布決定在事業單位實施績效工資以來，伴隨著績效管理模式的不斷發展，一些單位已經形成了比較完善事業單位績效管理系統。在國家大力推廣的同時，事業單位在績效管理方面也投入了大量的精力，但從實施結果來看，大部分事業單位的情況并不能讓人滿意。好的績效管理可以有效的提高和鼓勵員工的工作態度和積極性，從而帶動事業單位的快速發展，進而促進社會發展。所以，在事業單位完善人力資源績效管理勢在必行。
一、我國現階段事業單位人力資源績效管理存在的不足
1.制度不夠完善，管理系統存在漏洞
就目前來說，多數事業單位還沒有形成較為完善的績效考核的指標，缺乏客觀性和科學性，考核指標的設定過于籠統和形式化，各個崗位雖然工作性質和方式不同，但多數崗位都共用一套指標，在實際操作上可行性不強，導致績效結果并不理想。績效管理在執行過程時，往往缺乏有效的獎罰機制，許多員工對于績效并不在意，另外由于傳統理念的影響，績效管理工作人員因為礙于面子等原因，導致獎懲力度不夠，無法真正調動職工的積極性。績效考核的過程透明度不高，自由程度較大，考核結果不具有真實性，讓少數不端行為能夠有機可乘，以公謀私的事情也時有發生，從而違背了績效管理是為了讓考核更加公平的初衷。
2.對于績效考核認知不足，態度不端正
在我國事業單位人力資源實行績效管理以來，雖然事業單位在大力實施，但是在思想上真正重視績效管理的卻寥寥無幾，對于績效考核的態度不夠端正，導致績效管理的過程并不務實，大多數流于形式。另外，許多事業單位在績效管理中只注重考核結果，忽視了績效管理在調動工作熱情上的積極作用。其次，存在一部分員工，對績效管理的認知不足，導致對其重視程度不夠高，甚至存在抵觸心理，不積極配合績效管理的`工作，導致事業單位人力資源績效管理工作難以順利進行。
3.缺乏人力資源績效管理相關的專業人才
長期缺乏相關方面的專業人才，導致事業單位缺乏專門的管理機構。目前，事業單位的人力資源績效管理人員大都身兼其他職業或者是從其他崗位調用的職員，往往因為精力或者能力有限難以完成績效管理的工作。另外，管理理念的落后、績效管理相關專業素養的缺少，導致人力資源績效管理制度的完善難以進行，績效管理在事業單位的進一步發展也受到阻礙。
二、對改善事業單位人力資源績效管理現狀的建議
1.完善管理制度
事業單位要建立完整的人力資源績效管理系統。各個單位，乃至于各個職位的考核指標都要以各其工作性質和工作特點制定出一套科學的績效管理體系，使事業單位人力資源管理更加層次化和專業化，讓管理效果確實落在每個人上。制定科學的激勵制度，獎懲分明，對于有貢獻的個人與集體要給予充分肯定，從精神和物質兩個方面進行獎勵；對于消極的個人和集體實行一定的懲罰措施。從而提高工作的積極主動性，形成良好的競爭氛圍，以促進事業單位的發展。提高績效管理過程的透明性，建立績效管理相關的反饋制度，確保績效管理的真實性和公平性，避免利益誘惑和人際關系等因素導致績效管理公平性的缺失。
2.加強對績效考核思想上的認知
管理人員必須認識到人力資源績效管理在事業單位的重要性，端正工作人員的態度，深入落實人力資源績效管理的工作，加大工作力度。將績效管理的重心放在考核過程上，而不是流于形式，只注意結果。加大對單位職員相關的教育工作，加強對績效管理制度相關宣傳的宣傳力度，讓其清楚的認識到績效管理制度在事業單位的優越性，使其免受傳統觀念的影響，從而推動績效管理在事業單位快速且有效的進行。
3.提高績效管理人員的專業素質
培養績效管理的專業性人才，設立課程，加強績效管理人員的專業教育，提高管理人員的相關的專業素養。同時，從高校或者社會招聘人力資源績效管理的專業性人才，擴充管理團隊。在事業單位中，要建立獨立的績效管理部門，讓其工作更加具有專門性，讓人力資源績效管理在事業單位切實可行，促進人力資源績效管理系統在事業單位的不斷完善和發展。綜上所述，事業單位是我國社會的重要組成部分，其管理體制關乎著社會和國家的發展，而人力資源績效管理在事業單位的發展過程中扮演著越來越重要的角色，其優越性也得到了更多人的肯定。績效管理不僅在績效工資上體現出它的公平性，而且能夠在管理過程中，調動員工的積極性，激發其工作熱情，從而促進事業單位的發展。目前事業單位的人力資源績效管理存在一定問題，但是只要努力，不斷完善，一定能讓績效管理在事業單位的人力資源管理方面發揮重大作用。
參考文獻:
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人力資源績效管理論文11
摘要：隨著我國經濟水平的提升，企業管理制度也得到了一定發展和創新，越來越多的企業管理者開始注重對人力資源的管理，積極挖掘人才的潛能。績效考核作為人力資源管理的重要內容，其不僅應該和員工的薪酬掛鉤，還應該和人力資源其他模塊相結合，讓績效考核為其他模塊的決策提供依據。本文就績效考核在人力資源管理中的作用進行了分析，并提出了應用策略。
關鍵詞：績效考核;人力資源管理;作用
在我國企業不斷發展的過程中，企業管理制度得到了不斷地完善，管理水平也有所提升，現階段，如何充分發揮企業中人力資源的價值成為了現代企業管理中的重要問題。績效考核作為衡量人才工作效果的重要手段，對人力資源的價值發揮有著重要的推動作用，因此，還需要管理人員促進績效考核作用的充分發揮，為企業創造更多的經濟效益。
一、績效考核相關概述
績效考核是企業為了提升企業經濟效益，實現人力資源價值的充分發揮，依據特定的標準和科學的手段對員工進行價值評價的重要方法。績效考核的內容包括員工的工作態度、工作能力、工作業績以及人際關系的考核，通過全方位的評價，判斷員工的整體價值，以調整人力資源管理策略，進一步實現人力資源的價值作用。教科書將人力資源管理劃分為六大模塊，分別是：人力資源規劃、招聘與配置、培訓開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，各個模塊雖然各有側重但是卻又是緊密聯系的。績效考核是企業為了達到預定目標，將企業總體目標分解為每位員工的具體工作目標，從而對每位員工的工作成果進行考核的一種工具。績效管理運用得當不僅可以完成企業的目標，還可以對員工進行激勵，考核成績好的給予獎勵，成績不好的給予懲罰。
二、績效考核在人力資源管理中的作用分析
1.績效考核與薪酬福利。績效考核與薪酬福利的關系是最容易被大家理解并被廣泛應用的。大多數企業對員工的薪酬調整和獎金的發放都是通過績效考核的結果來衡量的。這點很容易理解和接受，獎優罰劣。員工的薪酬和員工過去的表現直接掛鉤，也就是說員工得到的薪酬是對過去工作的反饋。對于績效優秀的員工來講，企業根據經營狀況和員工的績效成績給予薪酬的提升或績效獎金，對于績效考核成績較差的員工可以采取取消獎金等措施。這樣看來薪酬的變化更多的是對員工過去表現的評判，但是卻沒有考慮員工未來的發展意愿，我認為在對員工的的薪酬進行調整和發放時除了要考慮員工績效考核成績還要考慮員工自己的職業發展規劃，如果是一個非常上進的員工，企業可以更多的給予獎勵，如果是一個追求安逸的員工，即使績效成績很優秀，給予企業平均水平的獎勵即可，因為薪酬不僅是對員工過去成績的肯定，更是對今后發展的激勵。
2.績效考核與招聘。HR在進行招聘工作前都需要與用人部門進行一次溝通，了解所需職位的工作內容、人員要求等，HR再根據這些具體要求進行招聘。那么績效考核與招聘的關系是如何體現的呢？首先，新員工的績效考核成績可以作為對HR招聘工作的考察，如果HR招聘的新員工在績效考核中成績較好，說明企業的人員需求是準確的，HR的工作是高效的，反之，如果新員工的績效考核成績很差，那么有可能是HR沒有充分了解該職位的工作內容，也有可能負責招聘的HR本身就是工作能力不足。其次，績效考核中反應的問題也可以作為招聘工作的依據，績效考核中反應的不足，應該在今后的招聘工作中予以規避或者重點考核。
3.績效考核與培訓。績效考核與培訓的關系應該是非常密切的，但是確往往被大家忽略。績效考核的結果可以直接應用到培訓工作中。績效考核后，除了將員工過去的表現進行評定外，通常情況下，員工的直接上級還會對員工的個人能力進行客觀的評價并提出今后努力的方向，HR在總結績效考評結果后會對每位員工的個人能力有一個初步的了解。如果員工掌握的某項優秀技能正好是公司的核心技術時，HR可以通過溝通，請該名員工將其掌握的知識為全體員工進行培訓，同時為該員工提供一些培訓講師類的課程，這樣做不僅肯定了員工的特長同時也為公司的培訓節約了費用。
4.績效考核與勞動關系。薪酬的調整不能作為績效考核周期的結束，因為對績效優秀的員工而言，薪酬提高了，自己的工作得到了認可，但是作為企業卻并不了解績效優秀的員工為什么得到大家的'認可，尤其是績效不佳的員工，HR更應該多與其溝通，了解其績效不佳的原因并給予幫助。作為企業的HR，我們的經歷是有限的，我們不可能跟所有員工就其績效成績進行溝通，但是我們需要了解所有員工的工作情況。我們可以先跟各部門負責人進行溝通，了解其部門的整體員工績效，特別是績效最佳及不佳的員工應該多了解，績效最佳的員工是否有培養空間，部門負責人是否希望其承擔更多的責任，人力資源部是否應該考慮這類員工的晉升和培養都需要后續的溝通。
5.績效考核與人力資源規劃。人力資源規劃是人力資源管理的基礎與導向，因為人力資源規劃是將企業的戰略轉化為人力資源戰略，使企業的人力資源管理更準確的為企業戰略服務。那么當我們在制定企業人力資源規劃時除了了解企業的戰略更應該了解企業現階段的人力資源狀況，從人員結構、素質等到人員思想等都應該考慮，而績效考核的結果可以從側面了解企業人員的現狀：人員具備的主要素質是什么，員工缺乏的技術有哪些，然后結合企業戰略制定人力資源規劃，這樣就可以使企業的人力資源規劃更有針對性。
三、績效考核在人力資源管理中作用的有效發揮策略
1.嚴格遵循績效考核制度。企業應嚴格遵循績效考核制度，保證考核過程公平公正，考核結果公開，使員工充分了解到自身的不足之處，同時將考核結果與企業獎懲制度、職位調動、薪酬分配等方面相結合，對員工進行激勵。企業應堅持績效考核的客觀原則，制定明確的考核標準，避免因主觀因素影響考核結果，以充分發揮人力資源的真正價值，提升企業經濟效益。
2.完善改進績效考核體系。企業應加強績效考核體系的完善。通過宣傳教育等提升員工對績效考核工作的重視程度，使員工認識到績效考核對其薪酬待遇、個人發展等方面的重要影響，從而在企業形成良好的工作氛圍。管理人員需要對績效考核的所有環節和指標進行明確，并建立專門的績效考核管理部門，根據實際情況適當調整考核方式，加強對績效考核的監督管理，以保證考核結果的真實有效。
3.科學綜合評價績效考核結果。相關人員需要按照科學的標準對績效考核，確定單項的等級和分值，并采用綜合分析的方式對員工工作態度、工作能力、工作效果等進行全面分析，以確保考核結果的公平公正，使考核結果能夠運用到人力資源管理的各方面工作中。
4.優化績效考核申訴制度。在企業績效考核制度實施過程中，經常會出現員工對考核結果不滿意的情況，因此，企業應優化績效考核申訴制度，并保證績效考核結果的公開透明，有效解決員工問題，聽取員工建議，使績效考核工作能夠良性循環進行，實現進一步的完善發展。
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人力資源績效管理論文12
戰略人力資源管理實現了人力資源管理模式由傳統的微觀發展轉變為宏觀發展，從員工個體層面上升為企業組織層面，并逐漸關注企業戰略目標實現過程中人力資源管理的角色，具體來說就是如何將企業各種可調動的資源與員工的知識以及能力融入到企業的競爭優勢中，實現企業戰略目標。其中尤其關注宏觀組織資源及人力資源優勢的發揮。從某種意義上來講，戰略人力資源管理就是要進一步挖掘員工的個人潛能并從薪酬角度實現有效激勵員工個體，從而實現組織的預期戰略目標，并通過績效管理將企業管理水平提升至企業戰略發展的高度。
一、戰略人力資源管理的內涵
1978年，著名的管理學專家Walker在研究中首次提出了人力資源管理（StratigicHuman Reasource Management，SHRM）理論觀點，而在其后期著作《人力資源管理：一個戰略觀》中提出：“可以將戰略規劃與人力資源規劃充分的聯系起來。”這一言論從理論角度闡述了如何將企業發展戰略與企業人力資源管理機制同步實施的相關依據，這也被公認為是戰略人力資源管理理論的萌芽。
戰略人力資源管理，其重點是強調在企業內部各種人力資源管理活動之間協調一致的基礎上實現企業戰略發展、人力資源管理、高效績效管理的完美融合。這樣不僅能夠促使企業人力資源管理獲得較高的附加值，而且能有效提升企業管理的核心競爭力，并最終實現高效的企業績效管理。
二、公司戰略人力資源管理存在的問題
1、公司高層管理者戰略人力資源管理意識有待進一步提升
在筆者多年的人力資源管理實際工作中發現，公司高層管理者對于戰略人力資源管理普遍存在認識不足、定位模糊等問題，這也就導致了公司高層管理者戰略人力資源管理意識淡薄，管理只是一句口號，沒有落到實處。而究其深層次原因，主要是受到幾十年來傳統人事管理的影響，在人力資源管理過程中將管理活動簡單地定義為上級向下級分配任務，上級監督下級完成既定工作任務；除此之外，在很大程度上還可能受到可調動資源、時間、精力以及資金等方面因素的影響，若公司加大對人力資源管理的投入力度，勢必會增加公司各方面的運營成本，同時也會給公司經營管控等方面帶來壓力。
2、公司績效考核指標不明確，績效考核指標標準不能完全量化，績效管理不規范
在公司戰略人力資源管理模塊中，績效管理是不可或缺的組成部分。但是在筆者自身就職的公司，公司所制定的績效管理各項規章制度存在規范性不夠、操作性不強等缺點，雖然明確了績效考核指標但經常出現變動；在績效考核中普遍存在考核指標執行力度不足，對于員工的獎懲不能及時有效兌現，不能完全按照量化的績效考核結果來獎懲員工等等，這些問題都嚴重影響了公司在實施戰略人力資源管理過程中的績效管理效率。
三、如何做好戰略人力資源管理模式下的績效管理
1、構建有效并能落地的人力資源戰略薪酬和激勵機制
（1）科學地進行崗位分析。崗位分析作為戰略人力資源管理一項最基礎的工作，是建立有效的薪酬管理及激勵機制的先決條件。首先，要做的是評估覆蓋公司全員的每個工作崗位的價值，并對公司的`全體員工進行正確科學合理的層級劃分，不同崗位和不同層級的員工之間的薪酬及激勵措施要有所側重，有所不同，不能千篇一律。這就需要人力資源管理從業人員在開展同行業、同地區薪酬數據調查的基礎上，依據薪酬調查結果并結合公司自身實際情況確定公司各崗位及層級的員工的薪酬管理及激勵機制，一定要做到有的放矢，區別對待，重點突出行業專有技術人才及關鍵崗位人才的吸引、考核、培養和激勵。
（2）實施全面薪酬管理概念。在公司戰略人力資源管理中實施全面薪酬管理概念，構建以業績、能力、貢獻為導向，以物質激勵、精神獎勵和個人發展空間為主的一體化綜合激勵體系。不僅能夠讓員工看到為公司發展做出貢獻者確實獲得了合理的回報，同時也要讓員工切身感受到個人在公司中的價值及社會價值。公司實施全面薪酬管理體系，具體包含以下幾個方面內容：基本崗位薪資、月度與年度績效等各種激勵獎金、特色獎金、各類津補貼、福利、期權、其他非現金收入（如榮譽、培訓等）以及良好的工作環境等等，通過對公司員工實施精神及物質方面的雙重獎勵，使員工樹立起強烈的歸屬感。
2、實施以公司長遠發展戰略為導向的績效管理體系
（1）細化以戰略為導向的目標績效管理體系。為了能夠確保公司長遠發展戰略落到實處，確保公司績效管理體系能夠順利開展，就必須要構建以公司長遠發展戰略為導向的細化目標績效管理體系。一方面要充分有效分解公司發展戰略，找準公司定位，其關鍵點在于要讓公司所有員工都能夠充分認識、認可自己崗位的目標及職責；另一方面要明確公司各崗位績效考核指標，細化并量化績效考核指標，進一步分清評價層次，抓住各崗位關鍵績效指標及考核標準，以此來引導公司員工能夠準確把握工作的關鍵及重點，切實在崗位上作出貢獻，體現價值。
（2）運用科學量化的績效考核標準。在公司績效管理中如何把握好績效考核指標的標準是其關鍵所在，因此公司的績效考核指標標準應該具備科學性、量化性、操作性以及持續性等特性。對于國有股份制公司而言，公司高層管理者應該在公司發展戰略的指引下充分了解員工所從事崗位的具體工作職責、所需專業技能、知識、業績表現等要素，從而制定出各崗位科學量化的考核標準。與此同時還應該根據公司自身發展特點建立起與之相對應的績效考核體系，盡量在被考核者可接受情況下做到績效考評指標的量化及有效性，這樣不僅能夠精確衡量員工的工作成績，同時還能夠降低評估者主觀因素的影響。
（3）強化績效管理的系統化管理。公司戰略人力資源管理中的績效管理是一個系統化的管理過程，其包含從過程管理到結果管理的整個流程。只有對公司員工的崗位績效行為表現、員工能力挖掘進行系統化管理，特別是要加強對績效考評過程中各個環節的有效管理以及對考核結果進行審查反饋溝通管理，這樣才能夠保證考核結果的雙向交流，從而提高公司績效管理的水平與員工崗位行為能力。
3、準確定位公司各個層級組織機構角色
由于績效管理是一項科學的系統性的工程，必須通過準確定位公司各個層級組織機構的角色，才能夠切實提高公司各個層級組織機構之間的協調性與工作效率。公司在實施績效管理前，人力資源管理部門以及直線部門需要進一步認清自己在整個組織及績效管理中的角色，這樣便于能夠正確并充分發揮部門的組織職能。例如：在公司實施戰略人力資源管理過程中，人力資源部門扮演的是人力資源管理的戰略控制者與協調者、戰略計劃制定參與者、績效檔案管理者、戰略宣講者，而直線部門則需要承擔績效考核指標的制定者、評估者、反饋者、溝通者、過程記錄者和建議者等角色。
人力資源績效管理論文13
新時代下人力資源的戰略價值成為影響企業發展的重要內容，對于企業來說，人力資源管理能夠讓企業穩定發展勢頭，同時對企業的績效有著積極的效能。本文探討了戰略人力資源管理的大致內容，結合相關的調查統計分析了員工培訓機制、績效工資以及臨時員工管理三大環節和企業績效的關系，望能提供一些有價值的參考。
戰略 人力資源管理 企業績效 影響研究
目前隨著企業文化的發展，戰略人力資源被人們賦予了很多種定義，但總的來說都是強調了人力資源管理的重要性，它是企業進行有效運作的基礎，進行科學地管理同時也能為企業帶來一個很好的績效成果，其戰略性要求HRM要和企業導向和整個發展體系相符合，雇員要能承擔更多的市場開發等戰略要求，由此來引導員工行為，促進企業的發展。
戰略人力資源內容分析
戰略人力資源（SHRM）是朝著企業制定的目標而設計相關的人力分配和活動安排的環節。 這過程應當能夠堅持企業的管理特性，并能實質性推進企業的整體進步。我們應當區別戰略性人力資源管理和人力資源規劃策略的不同，戰略人力資源管理是一種新的管理理念，即強調以人為本，突出人力資源的方向性、系統性和全局性，也要求企業專職的人力管理人員要能具備更高的管理素質和決策能力。筆者從個體層面和組織層面對人力資源管理進行了如下內容分析：
個體層面的人力資源管理內容分析
另外從組織層面來說，人力資源管理包括了勞動力市場、技能與價值宏觀環境和企業文化等四大塊重要內容，企業戰略和人力資源管理既相互依存，又互相制約。楊紅等研究發現人力資源模塊的調控能夠轉變企業員工的整體特性和打造企業的獨特文化，得到較高的企業績效。萬希等認為人力調控可以讓企業獲得創新型的績效。還有一些研究者認為混亂的市場環境會降低戰略人力資源管理對企業績效產生正面作用。筆者在當前研究的基礎上，以員工培訓計劃、績效工資和臨時員工管理三大人力資源管理活動來探討和企業績效的關系。
戰略人力資源管理對企業績效的影響探討
（1）員工培訓計劃對企業績效作用探討
企業自身的人力資源是企業保持競爭優勢的核心，為了可以有效應對瞬息萬變的市場環境，企業應當做好充分的人力資源儲備，便于適應企業做出的戰略改變。員工培訓是職員實現自身發展的重要方式，企業員工不但能夠通過培訓而獲得和增強專業知識，還能提高工作績效，讓他們更加容易發自內心地主動學習新知識和新技能，由此我們可以得到假定運功培訓計劃對企業績效有著促進作用。
（2）績效工資管理對企業績效的作用探討
績效工資能夠讓員工清楚直接地看到企業的戰略目的，即將工資和企業職工的績效結合，從而把員工利益和企業利益綁在一起，這樣便能有效端正員工的工作態度和行為，績效工資也支持工作實踐的其它活動等，像工會參與、臨時員工管理等，這些環節若沒有績效工資就不能得到有效地激勵員工參與實施，也無法有效地鼓勵員工加入到新的培訓中去，由此我們可以得到假定績效工資計劃對企業績效有著促進作用。
（3）臨時員工管理制度對企業績效的作用探討
近些年臨時員工的雇用成為企業發展的戰略資源，經Lepak and Snell研究，臨時員工的管理包括雇傭合同和聯盟兩種方式，第一種模式下企業可以考慮聘用成本不高的技能合同工，一方面可以滿足企業的用人需要，另一方面可以讓在崗職員形成競爭意識，從而推動他們不斷提高工作成績。第二種的聯盟方式中企業和臨時員工之間是合作關系，即員工為企業提供知識和技能，對企業的財務管理有著明顯的提高作用，若企業在內部核心員工發展方向上已經做了長期投資，高素質的員工的存在也可以有效的降低核心員工離開企業的潛在風險，即使這些員工離開了，企業也能夠進行人力資源的迅速調整工作。
戰略性人力資源管理中出現的不足及策略
雖然戰略性人力資源管理對企業績效有著很好的促進作用，但在當下很多企業的管理過程中出現了一些問題。首先，很多企業經常會忽視人力資源和企業戰略的主動配合，很多時候知識作為企業規劃的附屬品，在戰略規劃上形成一種缺失。再者，現代企業正走向改革的道路，人力資源通常會發展成為管理崗位，但很多員工還不能適應這種改變，不能對工作內容進行正確地分析和評價。此外很多企業不愿意投入更多的成本到員工培訓的工作中，在薪酬激勵上一些國有企業還沒能擺脫計劃經濟的落后模式，薪酬方面不能有效地起到激勵員工的作用，結合整個人力資源管理市場現狀來看，具有全面素質的管理層人員較少，且人力資源管理部門的功能還不是很完善，面臨著較嚴重的人才流失問題。
要解決這些問題，應當首先在企業人才的選拔和聘用環節貫穿“以人為本”的理念，以員工的.個人能力為主要導向，強調員工目標的統一性，加大自己對組織的貢獻率。在培訓方面，在加強企業員工一般技能的基礎上，更要注重員工的全面素質的提升，要在培訓中加強員工對企業的歸屬感，引進先進的工作思維，讓員工不斷創新，為企業的戰略機制提供源源不斷的活力，其次，企業還要設置科學的薪酬制度，多推廣股票激勵，這是新時代下降低代理成本的最好的模式，同事也能保證薪酬結構的公平和公正。企業在面對國內和國外的激烈競爭下，利用戰略人力資源管理來提高企業績效具有重要的意義。
結語
總而言之，戰略性人力資源管理具有較大的前瞻性能，能夠體現先進的管理理念，也是企業進行有效運營的基礎，進行科學地管理同時也能為企業帶來一個很好的績效成果，企業應當做好績效管理，不斷進行管理改進，從而走上穩定發展的道路。
[1]李玉蕾，袁樂平.戰略人力資源管理對企業績效的影響研究[J].統計研究，20xx（10）
[2]蔣建武，趙曙明.戰略人力資源管理與組織績效關系研究的新框架：理論整合的新視角[J].管理學報，20xx（06）
[3]程德俊，趙曙明.資源基礎理論視角下的戰略人力資源管理[J].科研管理，20xx（05）
人力資源績效管理論文14
1研究背景
人力資源管理對企業績效的作用機制是人力資源管理研究中的一個重要問題。20世紀末，大量的實證研究表明，人力資源管理策略可顯著提升企業績效，引起了學界對人力資源管理戰略功能的關注。隨著研究的不斷深入，學者們普遍認同了人力資源管理的戰略功能對企業目標實現具有關鍵作用這一結論。然而，對人力資源管理策略提升企業績效的機理仍然存在爭議，對人力資源管理策略與企業績效關系原理仍然處于“黑箱”狀態，特別是人力資源管理戰略功能的實現機制，即人力資源管理如何連接和支撐企業戰略行動進而促進企業目標實現，也一直存在爭議。從Atkmson（1984）提出柔性企業模型，人力資源柔性理論迅速發展，柔性人力資源管理成為解釋人力資源與企業績效關系的新方向，構成了本研究的理論背景。
本文擬通過探索人力資源管理和戰略創業之間的關系來揭示人力資源管理提升企業績效的機理，并解釋人力資源管理戰略功能的實現機制。戰略創業是公司創造性地進行資源新組合獲取競爭優勢的過程，而人力資源是高科技企業最為關鍵的資源，預示著人力資源管理策略是促進公司戰略創業的重要戰略性工具。近期的研究已初步論證了人力資源戰略對創業的影響作用，。基于戰略創業的觀點為理解人力資源策略在高科技創業組織中所扮演的戰略角色及其獨特性提供了新思想，柔性人力資源管理可透過嵌入企業內部情景和外部環境中，形成難以替代或模仿的人力資源配置，促進和優化高科技企業的戰略創業行動策略，從而提升企業的生存和發展能力。本文將基于這一研究視角，在回顧以往研究成果的基礎上，提出相關研究假設并進行實證檢驗。
2文獻綜述和研究假設
Ireland，Hitt和Sirmon（20xx）認為，戰略創業是指組織為提升企業競爭優勢和創造企業價值，同時追尋機會和尋求優勢的整合行為策略。戰略創業是戰略管理和創業研究領域交叉融合產生的新概念，戰略管理的焦點是如何通過戰略決策和行動策略構建企業競爭優勢，而創業研究的焦點則是如何識別和利用各種機會創建新業務，兩者通過企業的創業導向（創新、風險承擔和行動領先）以及企業目標（創造價值）等交叉融合為戰略創業這一概念。
近期，學者們進一步提出，戰略創業是企業尋求成長和價值創造進行的探索和開發過程，從而明確提出了戰略創業包含探索和開發兩個維度。戰略創業中的探索包括變革、試驗、冒險和創新等活動，這些活動依賴于企業獲取新知識并將其與現有知識進行整合的能力，涉及新組織、新技術、新業務、新流程和新生產方式等實踐；戰略創業中的開發包括提高效率、復制、選擇和實施等活動，通過開發活動，企業將已有的知識復制應用于已有的經營活動，通過對已有知識的提煉和對以往慣例的繼承來營造組織的可靠性和穩定性，從而提高組織效能。探索和開發是影響組織績效的兩個重要卻又有差異的基本要素。開發活動主要目標是滿足已有顧客或市場，可改善已有銷售渠道和技能，提高生產效率，降低生產成本，對企業短期績效有積極影響。但在日益不確定性的環境中，僅僅從事開發活動難以長久地維持企業競爭優勢和績效，顧客需求變化、技術進步和產業內競爭力量的消長必然要求企業在開發利用已有能力基礎上，還要不斷探索新機會，為企業的下一輪發展開發新產品和服務、開拓新市場，提升企業的長期績效。持續追求開發可能導致企業能力的剛性，難以自我更新以適應環境，而過度強調探索學習會導致企業低效運作，妨礙企業充分獲取現有能力的回報。實證表明，企業同時進行開發和探索比僅集中于探索或開發更為有益和成功。因此假設：
假設1：戰略創業對企業績效有顯著提升作用。
柔性人力資源管理是資源基礎觀和戰略性人力資源管理的混合產物，指為準備應對戰略更替組織采取的一系列人力資源管理策略，使組織員工能夠提供給組織所需的職能、技能和行為的靈活性程度m。柔性是指能根據周圍的環境和機會的變化靈活迅速反應與變化，柔性人力資源管理能增強組織對變化環境有效反映的能力，使組織最大化地利用人力資源能力以實現組織戰略目標，給公司層面的戰略行動提供職能性支持。
柔性人力資源管理主要包括三個主要維度：職能柔性策略、技能延展策略和行為柔性策略。職能柔性策略主要指運用包含工作設計、工作輪崗等措施，為企業發展通才型人力資本，提高組織員工在不同情況下承擔不同工作任務的能力，以及員工在不同部門快速和低成本流動的勝任力。技能延展策略指通過內部配置、晉升、社會化（如導師制）等員工關系系統和培訓開發計劃的設計，促進企業的信任和協作，創造員工快速學習新技能的條件，使組織員工具備迅速學習和承擔新任務的靈活性。行為柔性策略指通過工作流程、績效評估、監管和授權等行為控制系統的設計，增加員工自主行動的自由度，提高員工在不同情況下行為表現的多樣性。
廣泛和多元的職業設計、工作輪崗等政策措施，增加了個體體驗大量不同任務的機會和動機，優先考慮員工潛能、對新技能學習的開放性等進行招聘和選拔政策，以及超出現有工作要求之外的多元技能的培訓開發，可不斷為組織補充多元化知識和新技能，有利于促進企業戰略創業的探索活動。而這些政策也能促進組織內部不同職能部門之間的互動，頻繁的互動有利于幫助組織發現現有管理程序中的問題，從而有利于問題的改進和完善，提高組織管理效能。具有多元技能的.員工也有利于組織系統地優化組織效能。因此假設：
假設2：職能柔性策略有助于提升企業戰略創業的探索活動和開發活動水平。
組織成員之間的信任和組織規范的慣例化以及共同的知識結構有利于促進企業戰略創業的開發活動。如社會化、基于資歷的薪酬以及平均主義的薪酬結構建立了一系列可降低代理成本和監控成本的準則、規則和程序，并促進員工發展和內化共同的建構知識M，而共同的建構知識是企業戰略創業開發活動的知識基礎。另一方面，通過適度的人力資源外部配置策略可為組織內成員構建廣泛的社會關系網絡，因此增加了與組織內外部成員之間的互動動機，可促進不同知識的交換，改善了組織內部知識和吸收能力，從而有利于促進企業戰略創業探索活動的開展。因此假設：
假設3：技能延展策略有助于提升企業戰略創業的探索活動和開發活動水平。
企業可設計不同的行為控制系統調整組織員工的行為柔性。如通過基于行為結果的評價考核和獎勵以及強制性從上至下的績效計劃等確保員工與企業目標的一致性、排除不確定性以及增加員工行為的可預測性，有助于企業高效地實施這些管理行為，從而為企業戰略創業的開發活動提供支持。另一方面，通過擴大授權和自主性，使個體能有效地處理需要創造性和主動性的非常規任務和異常情況。通過員工參與決策、建言等鼓勵個體發展多樣化的企業管理行為，通過“差錯容忍”的行為控制系統來支持，鼓勵個體獨立決策，允許員工用自主變化的方式完成工作等都可促進組織內的創新活動這些舉措有利于組織戰略創業探索活動的開展。因此假設：
假設4：行為柔性策略有助于提升企業戰略創業的探索活動和開發活動水平。
大量實證研究已證實了人力資源管理策略與組織績效（主觀績效、生產率、離職率、財務績效、市場價值等）之間的緊密關系。一般認為，人力資源管理策略并不（或并不完全）直接產生績效，即人力資源管理策略和實踐與績效間的關聯性可能并不直接，兩者之間存在某些過程變量（中介）和條件變量（緩沖）。Becker和Gerhart（1996）曾指出，若要有充分的理論證明人力資源管理活動與組織績效間的因果關系，對中介變量的關注并借此建立完整的理論模式是必要的。人力資源管理要在組織中發揮戰略功能，必須能與企業經營戰略聯系，協助和支撐企業的經營戰略實施。Wang和Zang（20xx）以及Wang（20xx）發現，人力資源能夠有效促進企業的創業活動，而戰略創業是公司創造性地進行資源新組合獲取競爭優勢的戰略行動，人力資源管理可通過支撐企業的戰略創業活動最終實現其戰略性功能，從而對企業創業績效產生提升效果。因此假設：
假設5：柔性人力資源管理的三個維度分別通過戰略創業活動間接地提升創業績效。
3研究方法
3。1樣本與數據收集
高科技企業的戰略創業活動相對較為活躍，人力資源管理也較為規范，為增加各變量的變異度，選定高科技企業作為研究對象。參照我國高新技術產業劃分標準選取了信息技術、通訊技術、醫藥制造和光電一體化等高新技術產業的企業作為取樣對象。為有效避免同源偏差，采取向企業發放組合成套問卷的方法獲取數據。每組成套問卷包含3份子問卷，分別請總經理、人力資源經理和市場經理獨立填寫。通過湖北和浙江兩省的實地調研發放和回收問卷49套，通過湖北、浙江和江蘇三省的在職研究生班發放問卷200套，剔除填寫不完整和明顯填寫不實的問卷，最后得到有效問卷168套。樣本分布情況如下：企業規模100人以下占32%，100至499人占49%，500人以上占19%；初創階段的企業占11%，成長階段的占48%，成熟階段的占41%；行業分布情況為：信息技術行業占37%，通訊技術行業占26%，醫藥制造行業占13%，光電一體化行業占24%。
3。2測量工具與信度分析
柔性人力資源管理量表參照Beltran—Martin等（20xx）開發的量表，摘選其中9個測量效果較好的項目。采取5點測量方式，分別測量職能柔性、行為柔性和技能延展性三維度，每個維度分別包含3個測量項目。該問卷由企業人力資源經理填寫。經過對數據的探索性因子分析，三個維度總共解釋了69。35%的總體變異，三個維度的測量信度（內部一致性系數）分別為0。80，0。78和0。70，柔性人力資源管理量表總體測量信度達到0。83。
戰略創業量表米用He和Wang（20xx）開發的量表，總共包含8個測量項目。采取5點測量方式，探索和開發兩個維度各有4個項目。該問卷由總經理填寫。探索性因子分析結果顯示，兩個維度總共解釋了58。00%的總體變異，探索和開發的測量信度分別為0。69和0。80，戰略創業總體測量信度為0。81。
企業績效采用主觀的測量方法，采納了Wang和Tsui等（20xx）的績效量表，也采取5點測量方式，向總經理和市場經理調查了5個方面的主觀績效指標：年銷售額、銷售增長率、市場占有率、競爭地位和整體績效。探索性因子分析結果表明，績效量表解釋了69%的總體變異，測量信度為0。83。
4數據分析
采用社會統計軟件包SPSS13。0對數據進行分析。表1報告了相關變量的均值、標準差、變量之間的相關系數和變量測量的內部一致性系數。本文在進行相關分析中，職能柔性策略、技能柔性策略、行為柔性策略的結果采納的是因子分析中按照回歸方法自動計算得出的結果，由于因子分析是采取協方差矩陣的主成分分析，按照方差最大法進行旋轉，因此3個變量維度之間的相關分析結果為0。基于同樣的原理，探索策略和開發策略之間的相關分析結果也顯示為0。從相關分析結果發現，職能柔性策略、技能柔性策略、行為柔性策略與探索策略和開發策略都顯著相關，其中與探索策略之間的相關要全部高于與開發策略之間的相關，初步說明柔性人力資源管理與戰略創業中的探索策略維度更相關。此外，柔性人力資源管理的3個維度均與企業績效顯著相關。最后，探索策略和開發策略均與企業績效顯著相關，其中開發策略與企業績效之間相關高于探索策略與企業績效之間的相關。相關分析結果說明本研究的構思是可行的。
采用Bai'en和Kenny（1986）提出的檢驗中介效應的分析方法檢驗戰略創業在柔性人力資源管理與企業績效之間的中介作用。第一步用柔性人力資源管理解釋戰略創業，第二步用柔性人力資源管理解釋企業績效，最后用柔性人力資源管理和戰略創業解釋企業績效。逐步回歸分析的結果如表2所示。
第一步檢驗柔性人力資源管理對戰略創業的影響效果。分別對探索策略和開發策略進行回歸分析，如表2所示，職能柔性策略（P=0。28，p<0。01）和技能柔性策略（P=0。21j<0。05）對探索策略有較顯著解釋力，行為柔性策略對探索策略的影響不顯著，一起解釋了方差的25%（F=17。97，p<0。01）。僅有職能柔性策略（P=0。23，p<0。05）對開發策略有顯著影響，技能柔性策略和行為柔性策略對開發策略的影響均不顯著，回歸方程的整體解釋力也相對較弱，解釋方差為11%（^=7。55，3<0。01）。從上述兩個回歸分析結果看，研究假設2得到了完全支持，研究假設3得到了部分支持，而研究假設4未得到支持。
第二步檢驗柔性人力資源管理對企業績效的影響。結果顯示，職能柔性策略（p=0。23，p<0。05）和技能柔性策略（p=0。23j<0。05）對企業績效有顯著性影響，而行為柔性策略對企業績效的影響不顯著，回歸方程解釋方程為43%（F=37。86，p<0。01）。
最后檢驗柔性人力資源管理和戰略創業對企業績效的影響。結果顯示，職能柔性策略（P=0。14，p<0。05）、技能柔性策略（P=0。27，_p<0。01）、探索策略（p=0。16，尸<0。01）和開發策略（p=0。53，3<0。01）對企業績效有顯著影響，行為柔性策略對企業績效作用不顯著，回歸方程解釋了68%的方差（F=63。33，p<0。01），與前一步回歸方程相比，解釋方差顯著增加了25%（AF=56。85，p<0。01）。上述分析結果支持了研究假設1，部分支持了研究假設5，戰略創業在柔性人力資源管理和企業績效之間起到部分中介作用。
5討論與結論
本文以高科技行業樣本，檢驗了柔性人力資源管理、戰略創業和企業績效三者之間的內在關系。通過逐步回歸分析驗證了柔性人力資源管理和戰略創業對高科技企業績效表現的促進作用，戰略創業在柔性人力資源管理影響高科技企業績效過程中起到部分中介作用。具體作用關系如下：
（1）職能柔性策略對高科技企業的績效有顯著提升作用，提升作用的過程部分通過探索策略和開發策略的中介作用完成。（2）技能柔性策略也能提升高科技企業的績效，作用過程部分通過探索策略的中介作用完成。（3）在本文的研究樣本中，行為柔性策略無論是對戰略創業的兩個維度還是對企業績效都未表現出顯著作用。關于這一結果的解釋可能與文化差異及取樣有關，從作者后續的訪談結果看，在中國企業組織文化背景下，實施行為柔性策略會導致兩種較為極端的后果：一種是的確能夠促進企業的創新活動，如Google中國公司等，柔性工作制激發了員工創新活動。另一種則由于企業文化、激勵機制等原因導致員工工作的閑散和怠慢，反而導致了低績效。采取行為柔性策略的企業存在行業差異，在有些行業（如IT行業）傾向采取行為柔性策略，而另一些行業則很少采用。（4）戰略創業的探索和開發維度都對高科技企業績效有顯著影響，相對而言，開發策略對短期的財務績效更為重要，這與以往研究結論一致。綜合上述結論，本文得到圖1的結論模型。本研究揭示了人力資源管理支撐組織戰略實現的機制，驗證了柔性人力資源管理策略對高科技企業戰略創業策略有較強的支撐作用，特別是職能柔性策略和技能柔性策略能夠為探索策略提供職能性支持。在提升戰略創業探索活動的同時，柔性人力資源管理還可一定程度上促進開發活動的開展。在探索和開發之間維持一個適當的平衡是企業生存和發展的基本條件，由于探索與開發的過程、結構、內在關系以及認知導向不同[32]，且通常互相競爭稀缺性資源@，企業一般很難兼顧兩者，因而成為組織管理研究的焦點問題之一。柔性人力資源管理正是通過同時促進探索活動和開發活動為組織戰略目標提供支撐，該結論為解決以上理論和實踐難點提供了新思路。
此外，本研究補充了以往對人力資源管理績效實現機制的解釋。張一弛和李書玲（20xx）通過實證證明了戰略實施能力在戰略人力資源管理與企業績效之間的中介效應[13]，但未能解釋戰略實施的內容，本文則在探索戰略實施的內容方面提供了補充。此外，借鑒他們人力資源管理與經營結果的影響鏈條兩階段的思路，第一階段人力資源管理對戰略創業的影響，第二階段是戰略創業對企業績效之間的影響，戰略創業可作為監控企業人力資源管理效果的更為具體和可靠的度量指標。
當然，本研究存在一定的局限。首先，研究取樣存在行業和地域的局限性，未來有必要擴大樣本的范圍，檢驗相關假設在傳統行業和現代服務行業等不同行業內是否依然成立；其次，本研究中的企業績效只采集了短期績效數據，未考慮長期績效，而以往研究認為探索策略對企業長期績效有較強的影響，未來有必要采取縱向跟蹤數據，檢驗柔性人力資源管理對企業長期發展的影響效果。最后，部分研究假設未得到驗證，未來可繼續檢驗相關假設，特別是未得到支持的假設。
人力資源績效管理論文15
【摘要】在市場競爭日益激烈與經濟一體化不斷發展的背景下，企業越發重視人力資源的績效管理。企業人力資源的績效管理是企業員工工作評價的有效方式之一，對于企業發展有著重要意義。本文就中小型企業人力資源的績效管理現狀進行分析，并提出提供人力資源的績效管理測策略，以期促進中小企業的發展與進步。
【關鍵詞】中小企業;人力資源;績效管理
1前言
在近幾年來，隨著經濟全球化的深入，市場競爭也越來越激烈，各企業為了在激烈的市場競爭中占有一席之地，想方設法來提高企業經濟效益、擴大企業經營規模。市場競爭歸根結底就是人才的競爭，因此，企業要想提高市場競爭力，需要完善人力資源的管理，提高企業員工綜合素質。其中績效管理作為人力資源的管理內容，逐漸變成企業進行人力資源管理的關鍵部分，同時也是企業提高市場競爭力的主要因素。
2中小型企業人力資源的績效管理現狀
2.1人力資源的管理制度還不完善
目前大多數中小企業并不關注企業人力資源的管理，也沒有建立健全人力資源的管理體制，一般表行為：第一，缺乏合理管理的制度。部分中小型企業沒有重視管理制度作用，經常是敷衍了事，這對于企業領導的威信樹立非常不利。第二，企業的管理制度沒有得到貫徹落實。很多企業員工守則只是形式，基本不會執行，這對于企業公平、公正工作氛圍的建立非常不利。
2.2缺乏專業性績效管理人才
中小型企業管理者在人力資源績效管理的過程中，由于專業績效管理團隊比較缺乏，企業會將績效管理當做部分管理者或者是績效管理人員的`責任，主觀認為企業績效管理比較簡單，致使企業績效管理存在各種問題，從而影響企業的發展。此外，大部分中小企業對于人力資源的績效管理控制沒有一個準確的概念，也沒有多加重視，不能調動起員工參與績效控制、管理的積極性，從而造成企業人力資源的績效無法實現精細化管理。
2.3績效管理方式比較陳舊
目前很多中小型企業的管理方式比較陳舊，致使企業績效管理及時性不夠。此外，部分使用信息技術管理的中小企業，信息技術管理的方式比較落后，只能用來進行簡單的人力資源績效管理，與信息化發展的差距比較大，不能真正體現出信息技術在企業決策、績效管理等方面的作用。該信息管理方式不能滿足新時期人力資源的績效管理要求，使中小企業績效管理傾向于事務性的勞動，無法及時改正管理中的問題，會影響到中小企業的管理者做出正確決策[1]。
3中小型企業人力資源的績效管理提升策略
3.1增強中小企業績效管理制度建設
要想中小企業人力資源績效管理工作可以順利開展，就需要構建一套合理、科學的標準化績效管理制度，提高中小企業績效管理工作的效率。目前中小企業人力資源的績效管理工作需要一套標準化管理制度為前提，便于在中小企業經營工作、中小企業活動中，根據人力資源的績效管制度進行中小企業績效管理，這樣可以確保中小企業人力資源的績效管理工作規范化。但是制定人力資源的績效管理制度前，相關人員要與相關工作人員交流溝通，了解實際管理中存在的問題，然后依據已有問題分析解決措施，這樣制定出來的中小企業績效管理制度才會具有實用性與時效性。此外，還要在工作開展過程中不斷地完善績效管理制度，對中小企業人力資源的績效管理過程進行控制，保證中小企業人力資源的績效管理規范化。
3.2提升中小企業人力資源績效管理工作人員的業務水平
第一，中小企業要盡可能完善競爭的機制，并制定規范且嚴格的考核體系，提高中小企業績效管理工作人員工作的積極性，全方面提高中小企業工作的水準，進而提高中小企業的市場競爭力。第二，中小企業在選拔人才時，必須充分考慮市場需求與中小企業實際情況，本著以德為先、德才兼備的原則，選擇愛崗敬業的人才。中小企業可以制定中小企業人才選擇計劃，確保聘任的績效管理工作人員都具有較強的綜合素質，進而促進中小企業發展。第三，實時地對績效管理工作人員行專業技能培訓，加強績效管理工作人員的業務能力。中小型企業可以聘請一些績效管理方面的專家，或者是績效管理的專業人員來給中小企業工作人員授課，并解讀與績效管理相關的規章制度，同時現場指導工作人員進行人力資源的績效管理，提高績效管理工作人員實際操作水平，為中小企業績效管理的工作打下堅實基礎[2]。
3.3對中小企業人力資源績效的管理認識偏差進行糾正
首先，企業要對績效管理的觀念進行轉換，重新認識績效管理重要性。中小企業的管理者需要了解績效管理是企業人力資源的觀眾核心內容，對傳統管理觀念進行轉變，強化對于人力資源的管理認知。但強化企業績效管理并不僅是給企業員工獎懲、薪酬確定與職位升降提供參考，而是要提高企業績效與員工個人能力，推動企業和員工同步發展。其次，提升企業工作人員績效管理的意識。企業績效管理并不只是人力部的工作，企業所有員工都有責任，尤其是企業高層的管理者，應親自參與企業的績效管理，支持績效管理。此外，基層的管理者也要主動配合人力部制定企業績效考核的制度，同時在落實績效管理期間予以企業工作人員輔助與指導。為發揮企業績效管理的作用，企業基層工作者也要主動配合績效管理，從而促進企業發展。最后，企業文化建設，要將人力資源績效作為導向。為了使企業更好的應對各種市場競爭，充分發揮企業的潛能，貫徹落實企業績效的管理，企業需要構建和企業的績效管理相符合的企業發展文化，企業文化會在企業內部形成良性競爭，促進員工不斷強化自身能力，為企業發展做貢獻。
4結語
綜上所述，就國內中小型企業的績效管理而言，目前還存在諸多問題，很多企業并不重視人力資源的績效管理，導致企業工作人們的工作態度不積極，這就導致工作的效率降低，從而影響中小型企業經濟利益。因此，為了提高企業效益，企業應該高度重視績效的管理，建立健全績效管理制度，推動企業可持續發展。
參考文獻：
[1]梁娜.我國中小企業人力資源管理中的績效管理探析[J].時代經貿,20xx,21(02):111.
[2]周志輝.提升中小企業人力資源績效管理辦法[J].管理觀察,20xx,13(14):8.
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