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人力資源管理畢業(yè)論文

酒店人力資源管理不足與改善方法論文

時間:2022-10-08 16:12:00 人力資源管理畢業(yè)論文 我要投稿
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酒店人力資源管理不足與改善方法論文

  酒店的人力資源管理是指科學地運用現(xiàn)代管理學、心理學等管理知識對酒店的人力資源進行有效的開發(fā)、利用、激勵,從而獲得最優(yōu)化的人力資源組合,從而促進企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展。伴隨著知識經(jīng)濟時代的發(fā)展,酒店企業(yè)的生存和發(fā)展需要越來越多的高素質(zhì)人力資源,原有的人力資源管理模式已經(jīng)落后,企業(yè)要確立新的人力資源戰(zhàn)略,最大化地發(fā)揮人力資源的作用,促進企業(yè)朝著更高的方向發(fā)展。

酒店人力資源管理不足與改善方法論文

  一、目前我國酒店人力資源管理中存在的問題

 。ㄒ唬┚频甑娜肆Y源供給與酒店業(yè)的發(fā)展需求不能保持一致。

  我國在改革開放以來,酒店行業(yè)如雨后春筍般崛起并得到了快速的發(fā)展,在我國國民經(jīng)濟中起著非常重要的作用。隨著我國旅游行業(yè)的發(fā)展,酒店企業(yè)之間面臨著激烈的市場競爭。但是,大多數(shù)酒店企業(yè)運營的時間都不長,人力資源管理的環(huán)節(jié)非常薄弱。對人力資源管理的規(guī)劃、結(jié)構(gòu)的分布、工作人員的整體素質(zhì)以及對工作人員的招聘、培訓、激勵和薪酬等方面存在著很多問題。

 。ǘ┚频耆肆Y源結(jié)構(gòu)分布上的不平衡

  當前,我國人力資源管理的另一個問題就是酒店人力資源結(jié)構(gòu)方面分布的不平衡。從縱向來看,酒店既需要具有高效操作能力的服務(wù)型人才,又需要具有大量知識、具有智慧和決策能力的管理人員。酒店業(yè)的發(fā)展需要引進素質(zhì)比較好、外語能力強、專業(yè)基礎(chǔ)比較扎實的高素質(zhì)人才,但是,到目前為止,這方面的人才還比較缺乏。

  二、酒店人力資源管理上存在的問題及原因分析

 。ㄒ唬]有重視人力資源管理上的規(guī)劃

  大部分酒店在制定發(fā)展方面戰(zhàn)略的同時,往往忽視了對人力資源管理方面的規(guī)劃,在平時企業(yè)沒有引進和儲備人才的意識,等到需要人才的時候,才慌忙對外進行招聘。因為沒有結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需要,缺乏科學的人力資源管理方面的規(guī)劃,企業(yè)日常生活中經(jīng)常遇到在需求與供給方面各種各樣的矛盾,嚴重的妨礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。因此,如何科學地制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃是我國酒店在人力資源管理中面臨的主要問題。

  (二)酒店餐飲部門工作人員綜合素質(zhì)較低

  餐廳和廚房小部分員工是初中或者初中以下的學歷,大部分是高中學歷,大專和本科學歷非常的少,因為受到國內(nèi)文化觀念方面的影響,大學生大多不喜歡做服務(wù)員,甚至以做服務(wù)員為恥。在酒店企業(yè)的員工中,大部分具備大學學歷的員工都基本上晉升到了管理層面。

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  酒店的企業(yè)人員流動比較頻繁,人才的流失量也比較嚴重。很多酒店在門口長時間的粘貼著招聘的廣告,工作時間在一個月以上就算資格比較老的員工,并且由這些員工為新員工做相關(guān)的培訓,培訓的質(zhì)量不高。此外,酒店管理中存在的跳槽現(xiàn)象比較多,造成人才大量的流失,嚴重影響了酒店服務(wù)的質(zhì)量,客人的投訴非常多,在職員工經(jīng)常抱怨,工作效率比較低等一些問題成為酒店管理者的困擾。造成這些問題的主要原因是企業(yè)沒有做好對人才的造就和儲備方面的工作,對招聘工作不夠重視。此外,很多企業(yè)在招聘過程中缺乏嚴格的選拔程序,沒有選拔出高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

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  酒店行業(yè)是人力資源比較密集的行業(yè),很多酒店員工對自己職業(yè)的定位主要集中在薪酬上的待遇,獲得更高的薪酬待遇是員工工作的目標和主要動力。酒店管理者往往不重視基礎(chǔ)管理方面的工作,薪酬的發(fā)放具有一定的隨意性,嚴重的損害了員工的積極性,甚至招來員工的不滿,導(dǎo)致工作效率不高。

  三、改善酒店人力資源管理的方法

 。ㄒ唬┛茖W地規(guī)劃人力資源管理

  酒店企業(yè)要科學的規(guī)劃人力資源管理。一方面結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展狀況,對企業(yè)所需的質(zhì)量、數(shù)量進行預(yù)測;另一方面,對人力資源的供給進行預(yù)測,基于與人員需求的對比,制定出具體人力資源管理的規(guī)劃。同時,酒店也要結(jié)合自身的發(fā)展和經(jīng)營狀況進行人力資源的招聘、培訓等方面的工作,有效地減少企業(yè)招聘上的支出,促進人力資源方面的管理。

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  招聘制度是否完善直接影響著企業(yè)經(jīng)營的好壞。企業(yè)要樹立正確的人才觀,設(shè)立專門的招聘部門,使招聘過程更加科學與規(guī)范。改變傳統(tǒng)的用人觀念,任用優(yōu)秀的招聘人員,打破家族觀念,給員工營造良好的工作環(huán)境。

 。ㄈ┙ㄔO(shè)科學的績效管理體系

  要注重建設(shè)科學的績效管理體系,注意做到獎罰分明,在績效管理的過程中,把行為與結(jié)果的績效考核相結(jié)合。此外,酒店在日常管理的過程之中,要組織員工去學習更多的企業(yè)文化、實行崗位的輪換制度,讓員工可以參與企業(yè)地決策,增加員工的成就感,滿足員工在自我實現(xiàn)上的需要。

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  薪酬是酒店留人的關(guān)鍵,酒店企業(yè)只有以人為本,制定公平合理的薪酬制度,保證薪酬政策具有公平性,才能使員工相信他們的勞動與支出是成正比的,從而調(diào)動員工工作的積極性,提高員工工作的效率。

  總體來說,我國酒店業(yè)必須認識到酒店人力資源管理中存在的各種問題,更新人力資源管理方面的理念,結(jié)合實際情況采取有效地措施,建設(shè)一個較強的人力資源管理系統(tǒng),調(diào)動員工的積極性和主動性,充分發(fā)揮員工的潛力。只有這樣,酒店企業(yè)才能進行可持續(xù)發(fā)展,在激烈的市場中占據(jù)優(yōu)勢地位。

  參考文獻:

  [1] 許婕 . 淺析中小型酒店的人力資源管理現(xiàn)狀 -- 以成都為例 [J]. 企業(yè)導(dǎo)報 ,2014,(9):78-78,71.

  [2] 張僑 , 蔡道成 . 基于 DEA 的酒店人力資源管理效率評價研究 [J]. 科技廣場 ,2013,(6):172-175.

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