從倫理視角談酒店人力資源管理論文

　　近些年來，關于酒店人力資源管理的研究在不斷增多，更多的學者關注員工招聘、培訓、考核、激勵等方面，而從倫理視角對酒店人力資源管理的實踐研究相對較少。把酒店的戰略目標同人力資源管理中的倫理道德觀念結合起來在酒店的人力資源管理實踐中是極為重要的。如果人力資源管理同酒店組織的任務、目標、價值觀聯系起來，人力資源管理的實踐將會更加高效。本文主要考察與酒店戰略聯系在一起的人力資源管理有關的倫理道德責任并分析在實施倫理的人力資源管理實踐中管理人員所起到的領導作用。

　　一、現代酒店組織中人力資源管理的重要性

　　為了更好地理解人力資源管理人員的道德倫理責任，我們有必要了解現代酒店組織中人力資源管理的重要性。管理高效的人力資源管理人員往往把自身的倫理道德意識與員工、戰略、企業文化等聯系在一起。在高度依賴于首創性、創造力、員工責任度的環境下，酒店組織的整體戰略與人力資源管理體系的結合對于最大化酒店效益是至關重要的。很多實證研究表明，與傳統的人力資源管理相比較，具備倫理道德意識的人力資源管理能夠創造更大的酒店績效。運營高效的酒店，其戰略目標同時兼顧組織導向和員工導向，以實現企業價值和員工價值為基礎。

　　二、酒店人力資源管理人員的作用

　　在倫理的人力資源管理中，人力資源管理人員的作用越來越得到組織領導者的注意。作為倫理管理的酒店人力資源管理人員必須對利益相關者負責，處理好員工與組織之間的關系，滿足利益相關者利益，實現酒店對社會的責任感。倫理人力資源管理表現在對酒店雇員等利益相關者承擔相應的責任。在組織管理中，倫理人力資源管理是一種組織管理的理念，人力資源管理人員通過創造高信任文化，試圖滿足利益相關者的利益。它以價值為基礎、以原則規范為核心對利益相關者負責任。倫理人力資源管理人員的責任就是把酒店雇員看做是酒店管理的“擁有者和合作者”，實現下下級之間良好的溝通與交流，讓組織員工及時準確地了解酒店面對的機會與威脅，優化酒店戰略目標，達到雙贏，而不是在各利益相關者之間達成妥協。

　　三、酒店人力資源管理者應具備的風格

　　作為酒店的領導者范疇，具備倫理意識的人力資源管理人員必須具備洞察力、技能、智慧、經驗和對整個酒店的深度認知。在探討以下5種酒店領導者風格的過程中，筆者認為具備倫理意識的人力資源管理人員是“具備改革能力的領導者”，他們在倫理人力資源管理實踐中，承擔著廣泛的倫理道德責任，能夠實現多元利益主體的價值追求。

　　(一)轉換型領導者

　　轉換型領導者對于下屬的發展、表現以及整個酒店的優先發展有著積極的影響。轉換型的領導者提升著下屬的表現欲望以及自我發展的需求，同時也在提高著團體和組織的發展。能夠有效地聽取下屬員工的意見并授權員工參與到問題解決的領導者能夠有效地完成酒店組織的任務。人力資源管理人員把酒店的職員作為酒店的價值資產和實現酒店組織目標的重要貢獻者。他們授權員工提升自身潛力從而對酒店做出應有的貢獻，同時也在無形中提升了員工自身的實踐能力。最大化員工的責任感使他們變成酒店的戰略競爭優勢的來源，提升酒店的競爭生存力。如今的酒店企業生存在以速度、創新、周期短、高質量以及顧客滿意度為總特征的經濟環境中，酒店更應該強調員工人力資源作為無形資產的重要性。保持高競爭優勢的人力資源依賴于酒店領導層能否能夠實現酒店的員工與酒店的戰略目標的融合。轉換型領導同時兼顧員工個人需求和酒店發展的能力被認為是關系酒店是否成功的關鍵因素，也被視為高效酒店組織的重要特征之一。

　　(二)魅力型領導者

　　從某種程度下來說，魅力型領導是倫理的人力資源管理的一種形式，他們通過個人的魅力激勵員工實現所追求的目標。魅力型領導是基于下屬對領導者行為認知基礎下的領導方式，反映著員工對領導顯著的特征認知。魅力型領導以高情感表達、自信、自我決定、內部沖突自由、高度信任為特征，并強調有激情的領導感染著員工的普遍信念與理想，并通過影響員工的內心實現著組織目標。魅力型領導者認為，在感情層面下加強對員工的領導能夠增強員工的個人責任感，幫助組織在競爭中生存。倫理的人力資源管理應該密切聯系員工，加強對員工的感情交流，創造與酒店員工保持一種個人魅力的聯系，同時通過承擔責任保持聯系，并促進酒店組織績效的提升。

　　(三)原則型領導者

　　在酒店人力資源管理中，原則型領導是構成倫理道德管理的基礎，它試圖整合酒店組織的戰術性和戰略性目標，同時保持著高效領導者普遍堅持的原則。成功的領導堅持普遍為酒店人員接受的高效原則并推崇負責任的道德價值觀。以原則為中心的領導者執行“由內而外”的領導方式，即從個人層面-人際群體層面-管理層面-組織層面的行為方式。他們通過自身魅力與勝任力獲得別人的尊重和信任，承擔酒店組織責任。

　　(四)服務型領導者

　　服務型領導者遵循著對他人服務的責任意識，能夠建認相互間高度的信任，提升員工的自信心。服務型領導者重視和發展員工，專注于對員工個人和組織服務，通過政策的積極支持，證明組織對于每一個雇員承擔責任，保證員工個人利益的實現。服務型領導者認為，對每一個個人服務會產生有價值的結果，而不應該把他們僅僅當做實現組織目標的途徑或手段。服務型領導在堅持著對組織責任的同時，把員工的需要、欲望、利益、福利等放在極其重要的位置。

　　(五)契約型領導者

　　契約型領導者喜歡分享組織權力和信任員工完成任務的能力，同時對組織的失敗承擔個人責任。契約型領導者具備高責任感和個人謙卑性。他們不是自我中心型領導者，他們不以展現自我貢獻為目標，或者說他們沒有把自身作為組織成功的主要貢獻者，而是將組織目標的實現歸結為企業員工的積極貢獻。他們往往被周圍的員工描述為具備“靜默、謙遜、溫和、害羞、仁慈、中規中矩”等特征表現的人力資源管理者。契約性領導者是具備變革性的領導者，他們對于自己在組織中的作用總是很謙虛，對員工為組織的成功做出的貢獻給予信任，同時完全地對組織犯的失誤承擔責任并不停地解決那些錯誤。契約型領導者能夠幫助酒店組織獲得、創造、維持、持續提升競爭優勢，不僅尋求提高員工的技術和能力，而且也在試圖挖掘員工的內在潛力。契約型領導整合著倫理道德管理承擔的任務，創造新的問題解決途徑，創造新財富和價值以及努力實現利益相關者的利益。

　　四、酒店人力資源管理人員應滿足多維利益主體的需求

　　作為具備倫理意識的人力資源管理人員，他們能夠幫助增加個人和組織生存的價值。實施倫理道德管理的人力資源管理人員能夠理解酒店員工和組織的價值，同時以高度責任感處理著員工與組織之間的關系。通過整合領導的最佳因素，酒店人力資源管理人員承擔著倫理管理的作用，向組織做出自己的貢獻，同時實現著酒店中員工的利益訴求。作為實現酒店戰略目標的貢獻者，體現著倫理道德管理的人力資源管理人員能夠滿足多維利益主體的需求。當他們以“具備改革能力的領導者”的身份服務于酒店組織時，能夠幫助組織在追求長遠利益的過程中建認信任和責任。如果酒店組織想在高度競爭的飯店業市場下獲得成功，他們需要值得信任的具有倫理意識的人力資源管理人員。他們知道如何把酒店的人力資源管理與酒店的戰略計劃結合起來。酒店要想在在激烈的競爭中生存，必須依賴具備倫理意識的人力資源管理，提升酒店員工的技術和責任觀，創造酒店長遠的價值和利益。

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